《松下电器公司上海分公司员工培训问题及完善对策研究》11000字（论文）

松下电器公司上海分公司员工培训问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u26043一、绪论 113789（一）选题背景 111348（二）研究目的及意义 2118461、研究目的 2272922、研究意义 222664（三）国内外研究现状 2106681、国外研究现状 267752、国内研究现状 315521（四）研究内容 421743二、相关概念及理论依据 514931（一）相关概念 5161701、培训 545592、培训需求分析 5137803、培训效果评估 530615（二）柯氏四级评估理论 525544三、松下电器(中国)有限公司上海分公司培训现状 66648（一）公司概况 66547（二）样本信息 615602（三）松下电器(中国)有限公司上海分公司培训现状 746571、认知层面 788442、培训需求分析 1157993.培训效果评估分析 112690四、松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训分析 1316222（一）培训内容单一 1311442（二）培训方式不恰当 1318799（三）培训缺乏针对性 1427577（四）培训效果评估不完善 1426437五、松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训对策 1410647（一）丰富培训内容 1428466（二）选取恰当的培训方式 1413910（三）进行针对性培训 158188（四）建立完善的培训评估体系 1512898六、结论 1613716参考文献 18摘要：员工培训对于每一个企业来说都很重视，良好的员工培训可以帮助企业提高产量，更可以有效地减少生产过程废品率和生产等待时间，并最终降低企业生产成本。但当前的情况却是，许多企业普遍感到员工培训既费时费力，甚至还有为别人作嫁衣之嫌，这也是企业在员工培训上资金投入因素。所以本文研究旨在以制造行业为例，借助于A企业的实际案例，采用问卷调查法收集数据，并根据企业员工培训中的实际情况，分析该企业在培训中存在的问题。通过考察可以发现,

松下电器(中国)有限公司上海分公司当前在员工培训中主要存在着培训内容仅重视技能这一方面的训练而忽略其他层面、培训方式不当、培训内容不能很好地满足培训需求、培训效果评价不足等问题，为此，根据本企业当前所面临的问题，提出充实培训内容、选择合适培训方式、进行培训需求调查、根据需求安排培训、构建完善培训评估体系的建议。关键词：员工；培训；培训需求；培训效果评估一、绪论（一）选题背景如今经济的不断发展，不仅促使企业的类型更加的丰富，并且也让公司的规模不断扩大。企业要发展，就必须依靠人才竞争，于是企业之间人力资本拼搏大战愈加激烈。随之而来的是竞争形势逐步白热化，各大企业间的竞争单靠资源和资金是不够的，而必须以人才培养为根本，不断改革创新。培训在企业人力资源开发和管理中占据着举足轻重的地位，是提升员工技能、素质、促进企业长期发展的关键一步。尽管就国内现状而言，好像每个企业对职工培训工作都很重视，但经过深入细致地观察，真正把职工培训工作做得有声有色而又有所收益的却不多。出现这种状况一是因为企业内对职工培训工作缺乏热情；职工认识不足，最后在于公司的培训内容无法实现劳动者的真实需求。虽然公司如今的培训并没能让人满意，可许多研究与实践结果可以看出，优秀的培训对促进公司的生产效率、提高职员在工作中成效、帮助职员实现职业生涯规划有着非常关键的功能。（二）研究目的及意义1、研究目的本文的立意在于希望通过对国内外学者有关培训研究成果的分析，并结合松下电器(中国)有限公司上海分公司的培训需求和现状，最后找出这类企业培训方面存在的一些问题。本文根据这些问题，为该类企业员工培训提供了有效引导，使得企业培训工作更完善、更顺畅，以提升松下电器(中国)有限公司上海分公司培训水平，达到企业和职工双赢的目的。2、研究意义在现代经济持续发展的大环境中，企业数量与日俱增，对于人才的要求与依赖程度不断提高。职工的培训工作相应显得更为重要，同时培训效果决定着培训方向是否得当。首先，员工培训切实地给员工提高了适应外部环境的能力，也是非常有利于企业发展。企业还需借助这一途径，顺应这一潮流，把握最佳培训时机。从另一角度看，企业要先进行变革，积极适应外部环境的种种因素。此外企业更加要清醒地认识到，自身的发展不能缺少与每个员工之间的有效帮助，要竭尽所能地挖掘每个员工最大的潜能，从而最终保证并有效地推动企业快速地发展。而且职工还需通过培训提高自己的技能。而企业培训充分满足其在此方面的需求，从而充分调动了职工的学习热情。由此让我们的训练成为一种主动性学习与沟通，这主动学习与被动学习之间，就会发现训练的结果明显不一。（三）国内外研究现状1、国外研究现状最早的外国文献只在20世纪初讨论了培训。1911年，美国古典经理人、科学管理之父泰勒在一本书中首次指出“培训”理论，继泰勒以后，这方面的理论研究日益充实，乃至可以应用于工作实践。国外研究成果涉及培训需要，培训方案各方面。20世纪30年代至20世纪80年代国外有关研究比较全面和多元化。无论在培训政策，资金，方式，内容，组织者还是效果评估上都进行了非常全面的调查。研究内容既涵盖了各基本环节又十分综合和专业。如美国学者Daniel

Stufflebeam指出的CIPP理论来评价培训的效果。Simone

J.Zolingen所着《实时动态学习对获取成功要素的帮助》一书提出了该公司开始大力倡导“一边工作一边培训”，可以迅速地帮助企业员工发展，而且，比定期培训能产生更多的意外结果，特别对销售企业员工而言，这种方法对培训工作而言是一个革新。Dayat等研究者在2016年觉得，当地公司的培训是经过合理的计划、了解学习者的需求、设定目标与准备培训课程来进行规划的，来实现学习者的需求与特征。公司培训对赋予学习者经济权能产生一定影响效果，这从收入增加和商业机会增多。Astafurova和Kozlova(2019)认为，全球化与全球化进程使得众多非英语国家的公司进入外国市场并成立合资公司。合资公司则对生产人员跨文化能力的培训展开了特别的重视。笔者就公司职业培训中怎么加强生产人员的工作效率进行了探讨。Dilip与Bénédicte(2020)指出了三种不同的培训模式：技能更新、培养创造力以及能力上升，不过这取决于职员选择过程和培训的结果。这一目标不能单靠集体的能量来完成，个人的能力在职业培训中也有特别的用处。总而言之，国外的学习训练基础理论是相对完备的，国外有很多领先的专家学者站出来，对学习训练的基础理论提出了很多看法。这些看法对国内大中型公司职员培训的实施发挥了很好的参考作用。2、国内研究现状国内对培训起步于20世纪90年代后期，其探索内容关键在于这两方面：首先，通过对国外研究成果的介绍，详细分析了研究成果的理论和具体实现方法。其次，根据国内实际，分析了企业可以借鉴参考的宝贵经验。在西方现代性经验影响下，我国很多企业都在逐渐接受并认同这些国外培训研究机制。但国内在应用过程中存在着大量实际问题，比如应该怎样把国外成功的经验应用于企业实践中，许多文献分析得不够深入，还有就是国外许多研究都以国外企业为主，大多数研究发现与中国企业发展国情不符，影响因素也终于让更多国内专家学者逐渐加入研发队伍，并开始寻找更加符合国情的培训理论研究方法。进入21世纪后，国内企业培训变化日益显着，许多学者提出了一些值得反思并具有参考价值的研究结果，这对企业培训工作至关重要。同时，帮助国家有关部门对企业培训工作进行指导，具有一定参考价值。张正顺所著《解密三星培训之道：卓越体系造就金牌员工》一书中，他对三星培训形式作了实际分析，并对三星实际分析做了提炼加工，让企业高层能够更多地和员工交流、提升员工自信、改善员工工作动力、提升企业生产水平、更好地创造企业价值，并提出适合中国企业实际的培训体系。傅强和张利鹏指出，公司在人力资源管理方面的培训标准必须是有战略性、实践性、宣传性和实用性。公司在推行人力资源培训时，应按照公司发展计划建构系统的培训，并完成培训真实影响的预测和“互联网技术培训”的建设。张乙喆觉得，优秀的公司职员培训质量能够帮助职员整体素质的加强，提升公司在市场上的竞争优势。在原文中，他采取了一些有效的预防措施，解决了培训内容专业化、培训方式专业化和培训评估管理体系不完善的问题，实现了我国中小行业职工培训水平的提高和企业的长远发展。尽管中国职员培训研究已取得长足进步，但与国外研究情况相比还很滞后。国内许多研究都存在调查研究不充分的问题，再加上调查结果系统性、科学性更有待增强，上述内容正是中国有关探索中存在的最大缺陷。造成这种现状的原因有：考察的方式不规范，二是企业培训缺乏合适的评估体系。这些因素最终还造成了研究内容的零乱零散，资料缺乏可比性。很多研究分析样本面狭窄，研究结果参考价值较低。此外还存在着研究只陈述了问题表面现象而对更生层次问题掌握不准确的情况，也造成了没有办法对企业进行科学、合理地决策。所以现在探索还要更深入一些。（四）研究内容本论文将在以下几部分展开关于松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训的探讨。第一章绪论。其中涉及了探索的背景、探索目标、探索价值、国内外探索的现实状况、探索内容、探索手段。第二章涉及定义和重要理论。第三章是松下电器(中国)有限公司上海分公司职员培训的现实状况。经过对该公司职员培训问题研究中采集的信息展开分析，掌握该公司职员在培训中出现的问题。第四章本文以上海松下微波有限公司员工培训为定量研究，通过对其员工培训的深入剖析，综合发现了上海松下微波有限公司目前员工培训中存在不足及其形成原因。第五章是松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训的应对方法。遵循该公司职员培训中出现的问题，指出了恰当的应对方案。第六章结论。二、相关概念及理论依据（一）相关概念1、培训所谓培训，是指企业利用合理高效方法积极督促员工获得完成当前或未来工作所需的专业知识技能，改变他们的工作态度，从而全方位提高他们当前或未来工作精神，最终推动企业取得经营结果。2、培训需求分析培训需求分析是指通过采用不同系统理论，有计划安排确定领导组织及其成员的培训对象，知识与技能的专业化分析，随后规划与设计所有的培训活动，来明确培训的需求与内容的经过。3、培训效果评估培训效果评估是表示学习者在培训任务结束以后，对培训方案是不是实现或达到的评估。内容涉及来了培训方案、培训内容的和培训成效的评估。它一般是经过测量四个基本的培训表现或收益来衡量:学习者的学习、反馈、行为与结果。（二）柯氏四级评估理论经过对职员对培训方案及其结构的意见，也有职员适应培训内容和培训手段等办法，以评估培训效果：或职员在制定培训计划时是否取得了进步。这一时期的培训重点在于职工是否能把学到的知识、技能运用于劳动，提高劳动效率。就职员行为而言：每个人接受训练后，其工作行为和绩效都会有所转变。结果上：以上转变对于组织发展有显著正面影响。本次评估的重点问题是培训是不是对公司的业务出现影响。结果层次评价为公司进行培训的终极目标。本研究以松下电器(中国)有限公司上海分公司为例。根据公司现状，培训问题分为认知、需求、培训效果三个方面。受研究时间所限，不能严格遵循评价理论中每个评价阶段时间表。作为调整与更换，针对松下电器(中国)有限公司上海分公司目前的实际情况，该研究将训练分为认知层次，需求分析和培训效果评估。认知水平主要体现在内容和方法上，通过问卷调查；研究目的是评判实际操作是否可行和真实。在认知层面上，本研究主要是对培训满意度进行认知反馈，发现松下电器(中国)有限公司上海分公司培训的缺陷，并进行分析。三、松下电器(中国)有限公司上海分公司培训现状（一）公司概况19094年8月，松下电器(中国)有限公司上海分公司在上海组织成立。由松下（中国）有限公司和上海杨紫茳投资发展有限公司联合组建建设运营，是很具有代表意义的中外合作企业。公司注册资本金达16亿日元，占地总面积35000平方米。规划总建筑面积19000平方米。现有职工1500余人，具有年生产量400万件的生产制造能力。公司的产品畅销美国、欧洲、大洋洲、非洲、东南亚和日本。公司连续多年荣获“上海市文明单位”、“国家双优秀外商投资企业等”等奖项。在公司创新方面，公司每年研发投产近200款新产品，使企业的设计和新产品开发能力发生了质的变化。另外，公司还是世界上最大规模的微波炉研发、生产基地。公司现有员工约589人，其中，高级管理人员65人，普通职工524人。公司基层员工总数占员工总数的88.96%。（二）样本信息向松下电器(中国)有限公司上海分公司员工发放问卷，设计员工培训问卷，了解员工培训情况。本次调查共向参加培训的员工发放了156份问卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，问卷有效率86.01%。有效样品的特征如下（表3-1）：表3-1公司员工培训满意度调查对象特征结构结构类型结构频率频率百分比性别男5544.72女6855.28合计123100学历大专及以上108.13高中4839.02初中6552.85合计123100年龄25岁以下6855.2825-35岁5141.4635岁及以上43.26合计123100工龄一年以下6754.47一年至两年4435.77两年以上129.76合计123100部门生产制造部门9879.67人事及行政部门1310.57TI及运营部门129.76合计123100职称生产一线员工9879.67一线管理人员1915.45中高层管理人员64.88合计123100总体而言，女性人数较多，占调查人数的一半以上。教育水平一般为初中，年龄结构多为20-30岁，说明松下电器(中国)有限公司上海分公司的职工主要分布于这一年龄段。调查部门以制造部门为重点。制造部门内部培训通常都是基层员工参加，生产和其他外围部门（例如业务，人事，行政，财务和采购）一线的管理人员再举办外部培训，邀请外部讲师或总部高管进行专业培训，中高级管理人员则直接参加总行内部培训。（三）松下电器(中国)有限公司上海分公司培训现状现在，企业在员工培训上做了些工作。一方面企业对培训这方面投入与同行业公司相比资金投入不断增加，对公司培训越来越关注，另一方面企业员工培训积极性均得到了大幅提升，但存在诸多问题。1、认知层面（1）培训内容分析分析全部培训内容就会发现，松下电器(中国)有限公司上海分公司的培训内容主要针对员工工作技能与管理角色。由问卷调查结果可发现，78.8%满员代表先前曾于A企业进行技能培训，显示该企业对专业技能此项工程十分重视。但是也有的训练内容不注重训练的。因此我们培训工作相对简单乏味，对于我们培训的满意度有较大的影响。（图3-1）图3-1公司员工培训内容统计图对于培训的内容满意度来说，一半的职员觉得他们是非常满意或有些满意，可1/3的职员觉得培训内容比较简单。根据问卷的满意度调查可以看出，职员觉得培训效果关键是表现在实现如今的工作需求、培训目标和加强个人技能。然而，培训的内容在个人兴趣和创新上就有待提升。（图3-2）图3-2公司员工培训内容满意度图（2）培训方式分析松下电器(中国)有限公司上海分公司培训方式以讲座为主，视频教学、案例分析和课堂讨论为辅，而松下电器(中国)有限公司上海分公司的主要参与方式是讲座（78.20%）、电化教学（6.80%）和课堂讨论（12.60%），与其他培训方式相比较，参与度不高（图3-3）。图3-3公司员工培训方式在松下电器(中国)有限公司上海分公司，51%的职工对培训手段特别满意或相对满意，26%的职员不满意培训的模式。问卷分析显示，职工对于培训方法是否有生命力、多媒体运用情况等总体上比较满意或者很满意，而对于参与情况等则不敢苟同（图3-4）。图3-4公司培训方式满意度从问卷结果信息中不难发现，职工对培训方所涉及到的不满主要有以下几个方面：培训方式多采用讲座方式，常常会形成讲师上说，职工听不进去的局面，形成了非常枯燥乏味的一环，造成了我们培训效果的大打折扣。而且演讲的形式与效果通常是由主讲教师决定的，有时主讲教师的个人能力是有限的，阅历不是很丰富，因此我们培训的内容就受到了一定的限制，因此职工在学习技能或精神层面上物质上就受到了一定限制。很多户外拓展以及员工间的相互沟通能够在很大程度上提高他们学习的积极性，如此一来，他们的学习能力就会大大增强，因此对于我们培训工作来说具有非常重要的作用。（3）培训学习价值认知参加培习的主要目的在松下电器(中国)有限公司上海分公司，大多数人关心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人认为这是一种丰富知识的方式，不到五分之一认为这是他们的爱好（图3-5）。图3-5公司员工学习目的调查图（4）培训学习后工作绩效经过松下电器(中国)有限公司上海分公司的训练，发现有一半多的人进步明显，而且少数职工不不时变动，得到较大提高的员工只占不到五分之一（图3-6）。图3-6公司员工培训工作绩效情况图（5）对公司培训学习的价值认知在员工培训结束时，仍有半数的员工认为培训整体效果较好，大约有1/3的员工觉得很有价值，10%以下的员工认为这很一般，半数员工认为不值得（图3-7）。图3-7公司员工培训价值学习认知图2、培训需求分析表3-2A公司员工培训掌握率以及继续需求率课程内容认同掌握率继续需求率公司情况简介46.518.6人力资源基本制度60.727.9企业文化与企业宣传74.622.5安全生产与现场文明18.848.6法务合约管理20.449.6工作职业素养29.623.2工作技能相关6.661.5从表3-2的统计数据可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司基层员工对掌握必要技能课程的认知度较低，仅为6.6%，员工对生产技能培训有迫切需求，61.5%的员工认为有必要继续加强培训。此外，员工对企业文化的培训效果认可度最高，培训认可率为74.6%，但持续培训需求不高。工作人员对于安全生产以及合法合同的需求率也是48.6%以及49.6%。显然，职工技术实践培训亟待强化。从另一个侧面看，企业对职工培训内容针对性不强。如普通员工工作技能认同度最低，但是培训需求最旺盛。3.培训效果评估分析绩效促进感知通过小组讨论等方式通过训练搜集普通员工及部门经理对于其工作绩效的看法。在此基础上，依旧使用问卷调查的手段收集和整理信息。并且探索重点以几个有象征性的职员团队与功能部门实现现下的工作或季度任务，强调培训对提高组织绩效的影响。所有团队选取20%的基层员工和公司审核的团队进行访谈和问卷调查，力求获得更全面准确的信息。选“A很有帮助”的得4分；选“B有一部分帮助”的得3分；选“C没有改变/没有影响”的得2分；选“D有消极影响”的得1分。遵循选择四个选项的人的百分比乘以每个选项应达到的点数，就可以获得培训部门普通职员对绩效的影响值(简称M)。由于本企业实施TL绩效考核时，企业的评价构成部门整体绩效中的一定部分，所以当培训对于绩效影响的研究，TL的观点是有代表性，需要得到在意以及关注。此次探索按照“二八原则”，假设普通职员视角的评价得分M为80%，部门经理的评价得分(简称N)为20%，两者加权获得评价的绝对得分(简称P)。表3-3公司员工培训对工作绩效影响情况绝对分数统计表部门普通员工MTL

(N)P

(P=0.8M+0.2N）ABCD制造部门35%45%20%03.1533.12运营部门26%34%33%7%3.4243.39人事部门38%47%15%03.2333.18IT部门21%39%35%5%2.7632.81行政部门20%50%12%18%2.7242.98由上表可得,

松下电器(中国)有限公司上海分公司所训练之五个部门P皆在2.5以上，显示训练之工作对整体工作之绩效有所提昇，且各部门之TL

N值皆高于M,显示在我们训练期间对TL之认同度普遍高于员工。我们也会发现一线制造部门、运营部门、人事部门所训练之P值均高于3，显示我们主要职能部门训练强度较高，经过训练之后员工专业技能大幅提昇，造成我们之绩效较高，因此一位员工对训练之满意度也大幅提昇；与其他IT部门、行政部门相较之下，专业性之技巧较薄弱，因此此绩效改善并不十分显着。表3-4A公司员工培训效果分析人数比例改变工作理念9788.00加强了理论知识的学习9182.60增加了工作技能48.944.10改变了知识结构52.647.40从表3-4的统计数据可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司88%的不同岗位员工认为培训改变了他们的工作思路，82.6%认为培训强化了他们的理论知识。培训效果最差的是员工的工作技能，因此企业需要加强员工专业技能的培训。四、松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训分析本论文沿着松下电器(中国)有限公司上海分公司职员培训这一现实状况展开，对员工培训在需求层面，认知层面以及培训效果评估三方面的现实状况进行剖析，提出存在的问题，并对其成因进行剖析。（一）培训内容单一根据图3-1和图3-2可以看出，78.80%的员工表示在松下电器(中国)有限公司上海分公司接受过技能培训，由此可见，企业对于专业技能这一项目的重视程度。而对企业其他培训内容关注不足。在培训内容上，松下电器(中国)有限公司上海分公司比较重视技能培训，但从精神层面（如员工素质）来看，培训效果并不理想，特别是对已掌握了相关工作技术的老工人。它们还有别的培训需求，但是企业只会重复培训技能造成资源浪费。（二）培训方式不恰当从图3-3可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司主要涉及78.20%的讲座、6.80%的视频教学和12.60%的课堂讨论，而公司其他培训方法涉及较少。可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司对员工的培训主要以讲座形式为主，其他形式一般很少。从图3-4可以看出，松下电器(中国)有限公司上海分公司员工对参与程度不满意的原因如下：大部分培训方式为讲座，常常会形成讲师上说，员工听不进去的局面，形成了非常枯燥乏味的一环，使我们培训效果大打折扣。而且演讲的形式与效果通常是由主讲教师决定的，有时主讲教师的个人能力是有限的，阅历不是很丰富，因此我们培训的内容就受到了一定的限制，因此职工在学习技能或精神层面上物质上就受到了一定限制。（三）培训缺乏针对性松下电器(中国)有限公司上海分公司年度培训方案由各部门负责人根据其主观臆断，自行判断。这一思路基本就是“工作缺什么、训练什么、时下最热的有哪些？既不结合松下电器(中国)有限公司上海分公司实际情况，又不针对员工培训需求做深入细致的综合研究、系统透彻的剖析，整个培训工作欠缺一定预防性、存在一定不确定性、盲目性大”，所以松下电器(中国)有限公司上海分公司在培训时不做需求分析，使得整个培训针对性不强，进而使整个培训资源浪费很大，并直接使职员失去了培训决心，长期如此便构成了培训不理想的来回循环现象。（四）培训效果评估不完善从表3到表4统计，松下电器(中国)有限公司上海分公司88%处于不同职位的工作人员表示，培训已经改变了工作理念，82.6%觉得训练加强了自己对理论知识的掌握，所以企业需要强化自身的专业技能。在研修业务中，培训效果评价是不可或缺的。当前，上海松下微波炉股份有限公司采用的评估方法为填写培训后效果评估表格，而不是在训练后跟踪。而职员填培训效果评估表时，填得较粗糙，不仔细。或是教练来自企业或是第一线，甚至培训过程中出现问题时都不愿真实填写。由于现场考试还受多种因素影响，无法充分确保训练评价可靠有效。五、松下电器(中国)有限公司上海分公司员工培训对策（一）丰富培训内容培训不能囿于企业文化、工作技能与企业制度的关系。要增加娱乐项目，提高职工培训积极性。还能在高压训练环境中调节心态。此外，培训的许多方面都是为员工积累的，以提高自己，可能会给以后工作带来意向不到的好处，可为培训增加的东西非常之多，只要对员工培训工作有好处，我们都可以去进行尝试。（二）选取恰当的培训方式选择合适的培训方式，对企业发展显得尤为关键，但是在当今科技化背景下，其培训方式应该进行革新，假定始终促进网络教育平台开发和利用以及创建“多位一体”组合式培训模式等。在线教育平台具有丰富资源、高度学习自主性、不受学习时间、地域限制等特点。最大限度地发挥在线教育平台的学习优势，既能处理好工作与学习的矛盾，又能实现员工的自主学习能力。首先是现场的品质提升，让学习到宝贵的员工技能与素质，能够有效提升线路发展内容、上传等。二、多种学习方式，搭配优质场地分类上传。三、网络路线、适时更新、确保课程资源适应时代发展、站在前沿图书馆。这样草根员工才会主动学习。突破单一课堂教学与培训，增加基层职员的培训模式。一是给基层青年工作者配一个师傅，签署一个带教协议，协助新人的快速进步。在老师带领实习的期间，设置一个师生学习的档案，并进行过程跟踪。导师-见习协议期满后，组织对导师和见习人员进行考核和评估。二是轮训。遵循重要职员人才梯队建设方案，有计划地轮岗培养业绩突出、有潜力的优秀人才。轮训至少1年或1个项目周期年线上教育培训和学习任务的拟定线上教育培训所采用的模式为选修课加必修课。职员可以根据个人喜好选课，必须达到规定课程的学习目标。会期经常召开会议，进行分析，交流和研究。通过定期召开会议，能起到协助与共享，沟通与交流经验，共同探讨解决工作中存在的现实问题，找出存在的不足，增强基层员工处理现实