《A公司员工流失的现状、问题及完善对策研究》7900字（论文）

A公司员工流失的现状、问题及完善对策研究摘要随着中国计划经济体制的深化，员工的思想观念也发生了变化。每个行业都在处理员工流动的问题。当前，中小企业之间的市场竞争不仅是技术、产权和资源的竞争，更是优秀人才的竞争。对于公司来说，只有在内部建立一个优化完善的人才战略机制，才能真正为公司的长远发展奠定基础。然而，在现实发展中，员工流失依然是众多中小企业经常出现的问题，使企业难以持续发展。值得我们深入思考和探索。基于此，本文以员工流失为研究主题，以A公司为实际案例，系统分析了该公司员工流失的现状及根本原因，并在此基础上给出了相应的解决对策，期望能为该公司改善员工流失问题带来一定的指导作用。关键词：中小企业；A公司；员工流失目录TOC\o"1-3"\h\u143591绪论 1253011.1研究背景和意义 1309411.1.1研究背景 1203961.1.2研究意义 1116431.2研究内容和目的 198661.2.1研究内容 162361.2.2研究目的 1119231.3研究方法和步骤 2247912相关理论概述 28972.1员工流失的定义 2262542.2员工流失对企业的危害 2138163A公司员工流失的现状 243453.1A公司简介 2193023.2A公司员工流失现状 310884A公司员工流失的原因分析 35134.1管理制度不合理 3117144.2培训机制不完善 386124.3薪酬机制不健全 3281604.4缺乏足够的福利激励政策 4103885缓解A公司员工流失的对策建议 448125.1建立科学的管理制度 4234185.2健全公司的培训体系 4112325.3完善公司的薪酬制度 5148635.4提升公司的福利激励政策 69809结论 711894参考文献 81绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景企业间人才的竞争是关系到企业生存和发展的关键性因素，因此企业间应加强对人才管理的重视，将其落实到好的应对措施中。迄今为止，我国人才流失状况相对较为严重，人才流失率已达到约20%。中小企业的人才流失情况更为严重，人才流失率约为50%。人才流失率居高不下也表明我国企业没有能够很好的保留与吸引到人才，这样的结果必然会使企业蒙受巨大损失与发展难度加大。完美的资本概念包含了两方面的内容，即物质层面与人力层面，纯粹的物质层面对于企业的运营与发展所产生的作用应具有可控性，但人力层面就不一样了，他对于企业所产生的忠诚度以及其他层面对于企业运营都有着重大的作用。人才是调整管理思维，经营思路之本。为例更好的引进人才和留住人才，是企业发展最主要的目的。本次研究主要论述了企业人才流失问题及解决措施，立足于现阶段我国企业的发展需要，关注人才流失问题，思考如何很好的利用人才推动企业不断发展。从现阶段的情况来看，在我国实行对外开放的社会主义市场经济条件下，高素质人才企业是不可缺少的组成部分，因此探索中国企业人才流失问题及相应策略对企业引进优秀人才、稳定人才队伍、增强凝聚力、提升综合实力、推动可持续发展有着十分重要的作用。1.1.2研究意义基于管理学这一基本的视角，人员流失这也使得牵涉到组织建设以及个人需求的满足。所以，深入探究企业人员流失问题对人员流失理论的发展与丰富非常有利。这也使得，以A企业为案例对象，从其人员流失的现状出发，结合专项问卷调查深入地剖析其人员流失的内在动因，可有力地补充学界在案例方面的理论研究成果，有利于其他相似研究从中获得理论借鉴，乃至学术参考。近年来，A企业存在较为严重的人员流失问题，需要引起高层重视。人力资源是项无形资产，可谓企业可持续发展的核心资源，人员流失率过高的危害极大，既会导致流失无形资产，又会招致离职以及人员重置、生产等成本损失，乃至破坏企业的向心力。所以，探讨A企业人员流失问题，针对其内在成因制定出切实可行的改善对策，有利于A企业进一步改进薪酬与福利、绩效考核、培训以及职业发展等方面存在的问题，营造出较佳的留人环境，继而根本降低人员流失率。这也使得，本研究对于其他同类型企业人员流失的降低实践也具有一定的借鉴意义。1.2研究内容和目的1.2.1研究内容员工流失现已是企业人力资源管理当中很重要的一部分。基于此，本文以A公司的员工流失为研究对象，给予了相关的实践案例，填补了相关理论建设的欠缺，提供了解决员工流失问题、降低流失率的战略措施。1.2.2研究目的在当今信息时代，员工离职是大多数企业的普遍现象。规范的人才流动可以确保公司推陈出新，激发动力。然而，大批量人才的流失，特别是骨干员工的流失，不但给公司造成了很严重的不良影响，也为公司产生了巨大的经济损失。人才的合理流动可以带来新的思路和活力，优化企业的组织结构，而人才的频繁流失将大大增加企业的固定成本，降低企业的创新能力和可控性[1]。因此，我们应该避免人才流失，防止人才过度流动带来的负面影响。本文旨在探索和分析人才流失的现状，全面探讨新文化环境下人才管理的战略措施，避免不必要的人才流失，保持员工的满意度和主动性。1.3研究方法和步骤文献资料法：在论文写作之前，笔者通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅了大量员工流失的文献资料，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。归纳总结法：笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。2相关理论概述2.1员工流失的定义员工流失是指离开一个地方（公司或组织）的员工。员工流失的广义定义是,当一个人转变其成员身份并离职时。狭义定义是,从一个从组织获取货币性报酬的个体终止其作为组织成员关系的过程[2]。通常情况下，员工流失可分为两种形式：主动型和被动型。主动型是指员工主动提出辞职，辞职的决定由员工自己做出选择。被动型是指通过辞退和裁员迫不得已离开公司的员工。2.2员工流失对企业的危害第一，降低了员工对组织的归属感。员工的流失将会大幅度降低现有员工对组织的归属感，并直接影响他们的实际工作。如果没有新员工填补现有空缺，正常的工作程序就会中断。在就业的头几年，新员工和现有员工都将不可避免地适应它。员工流动也会对公司的人才结构产生连锁反应。第二，它影响企业的劳动效率。员工离职后，有关员工离职的传闻必然会影响到现有员工工作的积极性和稳定性，影响公司的正常运作。在一定时期内，企业的稳定生产过程将严重恶化，甚至可能影响生产的利润水平[3]。第三，这将对公司的声誉产生恶劣的影响。同行及外界可能会觉得这是一种“裁员”，这将会无可避免的对公司的声誉带来恶劣的社会影响。还会认为，公司对员工流动问题不够重视，会影响社会安定。第四，这不益于确保公司自主的技术。每一个公司都会有自身的核心制造技术和稳固的获客渠道。掌握这些技术的人才将会支撑起公司的良性运营和长远发展，假如这部分员工流失必定会影响公司今后的稳定发展。3A公司员工流失的现状3.1A公司简介A公司成立于2014年9月5日。公司总部位于北京市通州区中关村科技园通州园国际种业科技园巨河七街。主要经营范围包括组织文化建设、互访交流（不含棋牌）；组织展览；婚礼服务；筹备和组织晚会；计算机图形设计与制作；日常基本生活用品（市场主体）自主选择经营项目，依法进行生产经营[4]。与大型企业相比，A公司在人事管理方面仍存在明显问题。A公司是一家中型公司，职位范围广，一人负责多项职能。另一方面，A公司在人事管理方面技术人员较少，导致A公司缺乏人才战略。机制不完善、激励不足等问题使得员工流失相当严重。3.2A公司员工流失现状截至到2020年末，A公司在职员工人数为103人，但在100多人的团队中，近年来离职率一直保持在25%左右。随着公司交易量的增加，公司员工数量也在增加，从2016年的117人增加到2020年初的111人。然而，除开2018年相对稳定的情况外，其余四年的辞职人数超过员工总人数的四分之一，员工流失率始终处于较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，从而使公司内部结构发生了改变。从辞职员工的文化程度来看，公司的本科生员工流失率极高。2020年，A公司在职员工总人数为103人，在这当中研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专及以下学历31人[5]。从流失员工的年龄层次来看，22-30岁的员工被辞退较多，30岁以上的员工被辞退很少；22-30岁以上的员工是在公司工作1-2年的员工，流失率最高。从被辞退人员的职责分工来讲，技术人员和业务人员的流动十分频繁。技术人员是A公司的骨干力量，业务人员负责市场开拓。技术人员和业务人员组成了该公司主要人员结构，但实际上，公司这一部分人员的流失极为严重。4A公司员工流失的原因分析4.1管理制度不合理员工对公司软环境的态度体现了公司的经营水平。据调查得知，56%的员工对公司的软环境不太满意，只有8%的员工认为自己非常满意。这表明，大多数员工觉得公司没有人性化的关怀，标准体系过于严格和严肃，在实施过程中有点挑剔，导致员工不同程度的反感和偏见。企业领导希望大力加强公司发展，在短期内获得经济效益。因此，管理者会毫不犹豫地投入大量资金，定期推出各种业务规章制度。如果他们未能达到并维持领导人制定的新规范，表现不佳，他们就会面临罚款或辞退的风险，这就会让员工处在长期性的焦虑和紧张当中[6]。那么这种企业文化就会让许多员工难以展示个人价值。久而久之，这将影响他们对企业认可度和工作的热情，就会导致很多员工不能完成工作量而选择了辞职。4.2培训机制不完善A公司的管理人员对培训不够重视，觉得员工只需把自己本职工作做好就行了。有一些管理人员急功近利，觉得为员工培训后，有的员工会离职，公司会为其他人铺平道路。这一理念将不可避免地对整个培训体系的建立产生影响。此外，在少量培训中，A公司只考虑员工是否履行职责，盲目要求员工努力工作以满足工作要求，而不关注员工自身职业规划的实际需要。管理者忽视了员工进步的必要性，将员工视为一种生产手段，忽视了员工的在职培训和科技骨干的流失[7]。他们认为公司可以在任何时候招聘更多的精英人才，因此他们不重视人才的保留，这全面增加了公司的培训成本。4.3薪酬机制不健全公司的奖励机制也很不科学，一些员工对奖金的发放不满意。根据员工薪酬分配体系满意度调查，40%的员工认为薪酬分配不公平，只有32%的员工认为薪酬分配合理。根据数据调查，A公司的工资不公平。与同类企业员工薪酬相比，A公司的可变薪酬太低，员工绩效考核没有起到适当的激励作用。薪水是根据他们自己的意愿支付的[8]。员工发现激励政策不够，劳动力过多，工资和奖金比较低，不能根据自身的工作表现提高工资，平衡感较低，这将会大幅度降低员工的积极性，无法有效激励员工的工作激情。4.4缺乏足够的福利激励政策按照马斯洛需求层次理论的第四阶段，公司应当要满足员工的精神需求。随着我国经济的不断发展，员工的合规需求同样在产生变化。A公司要为员工带来成熟的薪酬和安全激励体系。然而，由于员工数量比较多，激励计划的辐射范围很难且不全面。这当中一个很明显的表现便是员工的精神动力和制度态度不足。随着竞争压力和社会生活压力的提高，马斯洛的需求层理论指出，除开满足员工的最基本的身体和安全需求外，精神层面的需求也在逐渐上升。目前对员工的激励主要表现在物质方面。因而，一些员工的心理状态会在多种因素的影响下产生变化。一些员工带有负面情绪工作，这不但降低了员工的工作效率和业绩水平，也阻碍了A公司的良性发展和激励机制的实行[9]。5缓解A公司员工流失的对策建议5.1建立科学的管理制度随着A公司不断的创新与加强发展，对人才的需求便会逐渐提升。为了避免A公司在发展与管理中的片面性和随意性，因此要制定出适合A公司的人才战略定位。1.理顺人才观念，彻底颠覆压力过大、隐私泄露等不科学观念。随着A公司的蓬勃发展，规划师必须更新观念，客观公正，认识到人才在本质上是企业的首要资源，牢固树立以人为本的理念，摒除传统企业文化特点的影响，全面建立稳定、广泛、包容的内部文化，尊重创新，平等对待人才。通过激发精神文化需求，吸引和留住人才，提高创业精神和人文素质，增强人格魅力，吸引人才。2.引入创新人才的留退机制，企业必须应对优秀人才的流入和流出。事实上，这也是每一个企业都会经历的一个血液循环的过程，不要太紧张。公司在做好人才保留工作时，应充分了解员工流失的根本原因，注重人才的保留。如果员工没有严重损害公司的规范发展，他或她认为个人的快速发展与公司不一致。员工辞职时，公司将派专家全面了解真相，并有权保留应使用的员工。一般来说，这些员工对自身的职业生涯发展有一定的规划，他们比其他员工更有可能在工作上奋发进取[10]。因而，很有必要在一些战略政策以外“鼓励”这些员工，或是满足他们一些合理的需求。这个门槛主要是为了公司中拥有更多资源或是管理人员设置的。这些员工的流失将为公司带来重大损失。当员工加入公司时，公司可以与员工签订相关合同条款，以确保员工离开公司时，公司损失最小化。但是，规定这些条件的依据是遵守相关国家法律法规。5.2健全公司的培训体系1.培训的首要前提条件是要满足企业的需求与培训目标。要综合考虑员工的学历水平、需求和工作岗位内容，创建灵活积极的培训环境，激励员工掌握知识、技能。如在线培训、远程控制、数字化教育等，这些新奇有趣的培训形式必定会引起广大员工特别是年轻员工的关注，比传统培训形式更高效、更适用。因而，A公司必需及时落实，引入这些先进的培训方法，建立起科学合理的培训体系，为员工给予发展机会，提升员工的工作热情，从而快速实现企业发展目标，进而增加人力资本，促进企业稳步的发展。2.审查培训内容首先审查培训需求。如果没有系统的长期培训计划，企业就不能只关注短期效益。员工可以通过培训成长，公司通过员工成长获取更多的利益，这是一个良性循环。管理人员或人力资源管理部门需从多个方面了解并采集一线员工的培训需求，如匿名的培训需求问卷，才能够有实现针对性的提高员工的专业技能和整体素质。其次，培训计划一定要持续有效。构建良好的培训体系并要保持其持续运转，或是在经济收益比较差的情形下，评定哪些培训项目不可以中断，如技能培训，哪些培训项目可以暂时停止，如安全管理培训，随后做出决策。最后，需要定期评估培训效果。公司还要定期评估培训讲师。唯有具备丰富培训技能的人才有资格培训其他人员。员工培训结束时，还需要定期和不定期抽样调查，并对培训效果进行测试。除此之外，培训完毕后，让员工匿名填写培训反馈，并及时评估和优化培训内容和培训方法。3.培训课程不仅面向新员工，也面向管理人员。培训的内容和方式也要有所不同。要根据企业长期发展的需求，根据管理人员的实际需求，制定全新的员工培训方案，搜集培训对象的基本信息、文化水平、共同特点等，制定科学合理的培训计划。现代信息技术的不断发展导致知识的快速更新，要让员工学习和接受新鲜事物，并紧跟最新潮流。即便有批评，做错事也不是坏事，人才培养是开发人力资源的重要途径之一。现代企业认为管理的过程便是培训的过程。培训不但对员工非常有帮助，对企业亦是如此，它能带来双赢的效果，当员工的知识与技能不断在提高，企业便能在竞争激烈的市场中占据一席之地。5.3完善公司的薪酬制度工资是激发员工奋斗的动力之一。提升员工工资有利于解决物质困难，提高他们对未来职业发展的信心。A公司一定要对每一个岗位做好工作评估。评价得分用来制定岗位系数，从而可以与激励薪酬一一对应。表5.1A公司薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资（20%）技能工资(5%)工龄工资（5%）浮动工资（25%）绩效工资（15%）季度奖、年终奖（10%）辅助工资（20%）补贴（10%）加班费（5%）单项奖（5%）A公司十分重视浮动工资，从而实现对员工的持续激励。工资包含固定工资、浮动工资和附加福利。在这当中，固定工资=岗位工资+技能津贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月奖金+年终奖金。在薪酬组成中，固定薪酬体现了工作岗位的价值，浮动薪酬体现了公司运营绩效、部门绩效和员工绩效相互间的关联性。对公司或部门绩效有杰出贡献的工作岗位，其变动薪酬水平不能与其它行政岗位一致，且职务级别越高，固定薪酬比率越低。针对不同工作岗位的性质进行不同的设计，固定工资比率按40%-60%核定。A公司必须变革岗位设定和薪资结构，按照不同岗位的工作任务量进行评分，然后再根据评分比例为不同岗位设定不一样的比例系数，通过竞争提供更多的岗位。雇佣有能力的员工，并通过绩效评估最终确定工作适合性和最终收入水平。这不仅会给新一代优秀劳动者更多的使用空间，提高优秀劳动者的收入水平和工作积极性。5.4提升公司的福利激励政策在福利方面，A公司目前的薪酬和福利制度是比较成熟的，不过也缺少一些详细的考虑。A公司需从办公环境、物质需求、奖金激励等多个方面进行机制创新。根据马斯洛的需求层次理论，一个非常大的财富激励体系能够吸引和留住员工，这也是评判公司管理制度和文化完好性的重要依据。除开遵照政府规定缴纳保险外，公司还要增加精神激励，并对员工实行更多的关爱措施，如：1.每月的固定一天，公司管理层召集所有员工为当月过生日的员工举行集体生日会；2.每六个月安排员工到指定医院进行体检；3.员工家属举行婚礼或葬礼时，公司代表会及时到门口代表公司表示祝贺或哀悼；4.每周为员工组织一些文体活动（可集中在周末），如集体篮球、登山、羽毛球等，不仅锻炼了员工的身体素质，还提高了员工的团结。同时，由于A公司部分岗位工作量大，经常发生加班，员工工作量相对较大，而A公司员工工作量相对较大，缺乏与此类员工相当的薪酬福利体系。从长远来看，这将导致这些员工的不满，最终导致辞职。A公司应加强员工薪酬福利体系建设，通过提高福利系数和假日薪酬，减轻员工工作负担。每个人都非常重视自尊的实现，员工也是如此，他们在工作中追求更大的潜力。公司必须为员工提供良好的晋升机会，例如从低到高到1、2和3级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到区域经理，从区域经理再到董事。当员工获得较好的绩效时，公司将给予奖励和晋升，通过构建晋升机制，可以有效拓展员工的职业发展途径。

结论人才决定了一个公司的成败和高新技术产业的持续发展。高新技术产业的竞争不只是科技创新的竞争，也是经济资源的竞争。但归根到底，这是一场人才竞争。吸引和留住高质量人才是所有大型企业成功的基石，尤其是在高新技术行业。因而，公司一定要采取有效措施减少员工流动。本文以A公司员工流失进行了深入研究，并通过问卷调查的方式，调查了A公司员工流失的一般情况和具体情况，并分析了A公司员工辞职的主要原因，A公司应不断提高并更好地制定其对人力资源的深入了解和更有效的对策，如建立良好的企业文化、增加工资、开展员工培训和培训，以缓解员工流动的现状。在此过程中，形成了一支新的优秀专业人才队伍，使公司发展更加全面。参考文献[1]郭云.电子制造厂基层员工流失问题研究[D].江西师范大学,2020.[2]孙少龙.基于满意度理论的HF公司员工流失问题研究[D].安徽财经大学,2020.[3]徐加虎.基建企业人才流失的原因及对策分析[J].管理观察,2020.[4]赵海伦.电建企业员工流失与管理对策研究[J].中国集体经济,2020.[5]李兴.互联网金融企业人员流失问题及对策研究[D].北京邮电大学,2019.[6]孙瑶.基于人才流失视域下的人力资源管理现状与对策分析——以物联网行业为例[J].产业科技创新,2019.[7]曹茂丽,汪婷婷,江海霞.成都酒店业员工离职倾向的影响因素研究[J].知识经济,2014.[8]李青.基于员工满意度的企业员工流失原因浅析[J].商场现代化,2012.[9]孙鹏,王巍.浅析中小企业人才流失[J].今日财富(金融发展与监管),2011.[10]贺志飞.中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究[D].贵州财经学院,