《管理学-原理与方法》 课件-第十四章：激励

延时文字第十四章激励

管理学原理与方法CONTENTS目录010203激励的性质激励的理论激励的实务01/激励的性质第一节激励的性质激

励一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。期望值激奋心情行为效价达到目的遭受挫折消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足的需要激励激励力=某一行动结果的效价

×

期望值图：激励过程第一节激励的性质内因与外因

外因是事物变化的条件，内因是事物变化的依据，外因通过内因起作用。人的运动也是如此，环境是人的运动的条件，自身条件是人运动的依据，环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用。所以改变外部环境是必要的，但更为重要的是提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。根据以上观点，可以把人的行为（B）看成其自身特点（P）及其所处环境（E）的函数，即：B=f(P,E)

因此，为了引导人的行为，达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行为的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行为“力场”。库尔特·卢因(Kurt

Lewin)把人看作在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。第一节激励的性质卢因力场理论疲劳工作爱好群体工作准则有效管理无效管理报酬遏制力驱动力整个生产时期通过产性工作总量第一节激励的性质卢因的力场理论领导者在“力场”中活动活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营效率。02/激励理论第二节激励理论根据激励的性质的介绍，我们可以指定，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，激励理论的研究大多围绕人的需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开。这节主要介绍马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论。第二节激励理论生理的需要安全的需要社会的需要尊重的需要自我实现

的需要需求层次理论马斯洛的需求层次有以下两个基本论点：1.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么、还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。2.人的需要都是有轻有重，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。第二节激励理论生理的需要安全的需要社会的需要尊重的需要自我实现

的需要需求层次理论马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示其激励作用。马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。维克多·弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1.努力—绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效的水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2.绩效—奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？3.奖赏—个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？第二节激励理论期望理论期望理论的基础是自我利益，它认为每一个员工都在寻求最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。第二节激励理论期望理论将“自己”的所得与“别人”比较将自己“目前”的所得与“过去”比较横向比较纵向比较公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代首先提出的，也被称为社会比较理论。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。第二节激励理论公平理论横向比较第二节激励理论公平理论其中：自己对所获报酬的感觉；：自己对别人所获报酬的感觉；：自己对所投入量的感觉；：自己对别人所投入量的感觉。横向比较第二节激励理论公平理论如果，则说明此人得到了过高的报酬付出的努力较少。在这种情况下，他一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间他就会通过高估自己的投入而对高报酬心安理得，于是，其产出又会恢复到原先水平。如果，则此人对组织的激励措施感到不公平。在这种情况下，他可能会要求增加报酬或自动减少投入以便达到心理上的平衡。当然，他甚至有可能离职，管理人员对此应注意。纵向比较第二节激励理论公平理论其中：自己目前所获的报酬；：自己过去所获的报酬；：自己目前的投入量；：自己过去的投入量。此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。此人不会觉得所获报酬过高，可能会认为自己的能力和经验有所提高，积极性不会提高多少此人会觉得很不公平。负强化

奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得

到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。强化方式有连续的、固定的以及间断的、时间和数量都不固定的。

惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为被削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。强化理论由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出。该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现;若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织目标。正强化第二节激励理论强化理论

波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容。奖励价值完成特定任务的能力觉察的努力获得奖励的概率对所需完成的任务的了解程度达成绩效努力外在的奖励觉察的公平奖励满意内在的奖励第二节激励理论激励模式第二节激励理论激励模式该模式的五个基本点：1.个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。3.个人所应得到的奖励应以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一任务的努力过程中。03/激励实务工作激励批评激励成果激励培训教育激励第三节激励实务所有的激励理论都是对一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采取不同的方法，常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。第三节激励实务委以恰当工作，激发员工内在的工作热情

·

工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好

·

工作的分配要能激发职工内在的工作热情正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环掌握批评武器，化消极为积极

·

明确批评目的·了解错误的事实

·注