战略导向岗位设计方案

战略导向岗位设计

第一十六草岗位设计概述及其与战略的关系................-3-

第一节岗位设计概述................................-4-

一、岗位和岗位研究的概念.........................-4-

二、岗位研究的作用...............................-4-

三、岗位研究方法..................................-8-

四、岗位研究相关概念..............................-9-

五、岗位研究的产生和发展........................-12-

第二节岗位设计与战略的关系.......................-16-

一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系..........-17-

二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系..........-18-

第二十七章岗位调查..................................-19-

第一节岗位调查的目的和内容.......................-19-

一、岗位调查的目的..............................-19-

二、岗位调查的内容..............................-20-

第二节岗位调查的方式和方法........................-20-

一、岗位调查的方式..............................-21-

二、岗位调查表设计..............................-22-

三、工作日写实..................................-24-

四、测时........................................-29-

五、工作抽样法..................................-30-

第二十八章岗位分析..................................-31-

第一节岗位分析的概念和历史.......................-31-

一、岗位分析的概念..............................-31-

二、岗位分析的作用..............................-32-

三、岗位分析的历史..............................-33-

第二节岗位内涵分析...............................-36-

一、岗位名称分析.................................-36-

二、岗位任务分析.................................-37-

三、岗位职责分析.................................-37-

四、岗位关系分析.................................-38-

五、岗位劳动强度分析..............................-39-

六、岗位劳动条件和环境分析......................-40-

七、岗位劳动资料和劳动对象分析..................-41-

第三节岗位人员素质要求分析.......................-41-

一、岗位要求知识水平分析........................-42-

二、岗位工作经历要求分析........................-42-

三、岗位要求职业道德分析........................-43-

四、岗位要求能力要求分析........................-43-

五、岗位身体素质要求分析........................-43-

第二十九章岗位设计..................................-44-

第一节岗位设计的要求和原则.......................-44-

一、岗位设计的概念..............................-45-

二、岗位设计的要求..............................-45-

三、岗位设计的原则..............................-46-

第二节岗位规范...................................-48-

、岗］立规范的内容..............................-48-

二、岗彳立规范范例................................-49・

第三节工作说明书.................................-55-

一、工作说明书的概念............................-56-

二、工作说明书范例..............................-58-

第三十章岗位评价....................................-67-

第一节岗位评价的概念和作用.......................-67-

一、岗位评价的概念..............................-67-

二、岗位评价的作用..............................-68-

第二节岗位评价指标和评价标准.....................-69-

一、岗彳立评价指标................................-69-

二、岗位评价标准................................-71-

第三节岗位评价方法...............................-77-

一、序歹IJ法......................................-77-

二、分类法......................................-78-

三、评分法......................................-79-

四、因素比较法..................................-81-

公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求出发，确定了企业应该干什么

和怎么干。但是，这些问题讨论是只见“事”，不见“人”，只讨论要做什么事

和怎么做，而不讨论谁去做。岗位设计就是要解决由谁做的问题。它将公司治理、

公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来

讨论岗位设计，主要内容安排如下：

★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。

★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。

★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素质要求分

析。

★岗位设计：岗位设计的要求和原则、岗位规范、工作说明书。

★岗位评价：岗位评价的概念和作用、岗位评价的指标和标准、岗位评价方

法。

第二十六章岗位设计概述及其与战略的

关系

事是人为之，没有人，企业中的事也就是空中楼阁。在企业内部，人总是处

于一定的岗位，所以，岗位设计也就是研究人在企业中如何发挥作用的问题。

组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。所以，岗位是企业所有事项

最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个

概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。主要内容如下：

★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。

★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。

第一节岗位设计概述

一、岗位和岗位研究的概念

(―)岗位

岗位是特定的组织中，在一定的时间内，有员工承担完成若干项工作任务，

并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与“岗位”

基本相同，专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置，它与职务的区别是:

职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点(位置)。不过，

职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。而在我国企业人力资源管理

中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时间、空间内，岗位是企业赋予每个员工

所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者说，岗位是一

定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以“事”为中心,

将工作任务、责任、权限分派给每个员工。

(-)岗位研究

岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。更确

切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗

位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等管理文件,并对岗位做出评价，

为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。

二、岗位研究的作用

岗位研究是企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源管

理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中可以看出岗位研究的必要性和

重要性。

(-)岗位研究与员工招聘和选任

企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力

实现招收和选拔员工工作的科学化，对于加强企业员工队伍的组织建设、提高员

工队伍的总体素质、保证企业生产任务的完成、推动企业的发展，具有十分重要

的意义。而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成

的人事管理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作

应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就是人事管理人员明确了招

收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科

目和考核内容，避免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得

其人”。

（-）岗位研究与企业定编定员

岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所

谓定编,就是按照一定的程序,采用科学的方法,从企业生产技术组织条件出发，

合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是

在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格

的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业

组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料

的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前仍有相当

多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其

原因，一个重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，

机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体

的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业的重视。

（三）岗位研究与劳动定额

劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种

产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、

研究对象和范围、研究内容和方法，还是从其基本功能来看，岗位分析、岗位评

价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员管理所采用的工

作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，

而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作长度的

重要依据之一。

（四）岗位研究与岗位职务培训

企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素质的在岗

在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业

员工培训的重要组成部分，除具有员工培训的一般特征外，还具有以下特点：a）

岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位

必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能

力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。：2）

岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗

位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三

个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少

的客观依据。

（五）岗位研究与业绩考核

员工的业绩考核是按照一定标准，采用科学的方法，对企业员工的心理品质、

职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审

查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分

析和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该学位

职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以员工为对象，

通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此

作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人事考核

有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理”因事择人,

适才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，岗位研究是员工业绩考核的

前提，它要为员工业绩考核的内容和指标体系，以及评价标准的确定，提供客观

的依据。

（六）岗位研究与劳动报酬

岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保

证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、

工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立

了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后,

完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报

酬之间的协调和统一，使企业员工得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业

化国家的企业普遍实行岗位评价制度，其最根本最直接的目的，正是为了使企业

工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。

（七）岗位研究与劳动计划、经济核算

岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前

提。岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作

任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企

业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确

性和可行性。

（八）岗位研究与企业劳动生产率

在调动企业员工生产的积极性、主动性和创造性，提高劳动效率方面，岗位

研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从根本上保证同工同酬，使员工明

确自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在生产中明确目标，服从领导指

派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。

（九）岗位研究与企业劳动组织

岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设

计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生

产过程尽可能均衡、防调地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；

还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。

（十）岗位研究与现代企业制度

现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了

具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”等传统企业所不具备的一些

特点外，还是由相互联系、相互制约的一系列制度所组成的一个完整的体系。这

些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的管理制

度等项内容。企业的管理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营管理的组织

模式、岗位责任制、民主管理制度、财务管理制度、劳动工资管理制度、企业文

化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开

发与管理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化管理，往往从人力资源

管理中将它们分离出来。具体地说，人力资源管理制度主要包括两大部门：一是

人力资源配置的制度，二是员工技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果，

都与实现人力资源的有效配置和员工的技能开发有着不可分割的密切联系。因此,

岗位研究是构建现代企业制度的重要前提和基础。

三、岗位研究方法

（-）调查研究的方法

运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进

行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以掌握现象的性质、特征以及

运动的规律性。它是社会科学研究的基本方法之一。调查研究方法的适应范围很

广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调查

等等。一般常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等等。

（二）数量分析的方法

它是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经

济过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。在岗位分析评价的过

程中，需要采用模糊数学、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法，对

岗位进行数理分析。不过，应当指出，任何事物都是质与量的统一，只有对事物

的质做出准确的定位，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现象和过

程所具有的各种因素、属性。采用数量分析的方法，并不排斥质的分析方法，量

的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析的基础上进行量的分析，才能加深对

质的认识。

（三）心理学的方法

由于岗位研究与工业心理及其分支人力资源心理学存在着密切的联系，所以

运用心理学的一些基本原理对岗位进行分析评定时，也需要采用心理学的一些方

法。

★测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平以及个性

特征差异的方法。心理测试包括能力测验、成绩测量、品格测验等类别。主要采

用两种方式：一种是使用器械、实物，另一种是使用文字和图形等。

★观察法。它包括直接观察法和间接观察法。它是有计划、有目的地用感官

来考察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律的方法。有效地观察，除需要

有正确的理论指导外，还需要有明确具体的观察目的，有被观察对象的知识，有

对客观事务分析判断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。

（四）评定量表法

评定量表法即采用不同的量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种

量表方式：

★称名量表，亦称类别量表，以测量类别记分。

★顺序量表。这种量表既没有相等单位，也没有绝对零，只要求在若干项目

中按一定标准排列出等级次序。

★等距量表。该表测量水平高，采用相等单位但没有绝对零。它以间距相等

的记分点对心理特征做出测量，常见的是五点或七点量表。

★等比量表。该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义

的绝对零点。该表测量水平最高。

（五）其他科学方法

在现代经济科学的研究中，新的观察、分析比较和捽制的方法、手段和工具

正在大量涌现。例如，信息论、控制论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，

以及微电子技术的发展应用，使经济学科的理论和方法有了巨大的进步。特别是

电子计算机的广泛应用，使经济管理中原来无法处理的庞大繁杂的原始数据能够

得到处理和储存，并可以随时调用。在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用

当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可

行性。

四、岗位研究相关概念

（-）工作研究

它是方法研究(MethodStudy)和时间研究(TimeStudy)的总称。工作研

究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究

是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空

间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。工作研究的步骤是：首

先，进行方法研究。通过程序分析、作业分析和动作研究，从对象的总体过程出

发，深人研究到劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物力和财力消

耗的最佳程序和方法。其次，进行时间研究。它是在改进工作程序和操作方法、

实现工作标准化的基础上，运用工作衡量的各种专门技术(如实地观察、直接测

时、工作抽样、预定动作时间标准法、等等)，对各项标准化工作(作业)进行

时间测定，最后制定出作业的时间定额标准。总之，开展时间研究，必须先进行

方法研究，才能制定作业的时间标准。方法研究是时间研究的前提，而时间研究

又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据，二者相辅相成；不可分割。

工作研究的主要作用是：

★不需要增加人员、设备和其他投资，即可挖掘生产潜力，提高生产效率,

降低成本，增加企业效益；

★能建立起科学的工作标准和劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、计

划等项管理提供依据；

★有利于减少事故，实现安全生产，克服生产薄弱环节，提高产品质量。

工作研究的主要内容如图26-1所示。

图26-1工作研究的主要内容

(二)工作分析(JobAnalysis)

亦称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资

格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范

记录的过程。亦称职务描述、工作描述(JobDescription)o

(三)职位分析(PositionAnalysis)

它是对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它

与工作分析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相似

的职位。

(四)工作评价(JobEvaluation)

亦称为职位评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度

(标准)进行定量评定和估价，从而确定各项工作的相对价值。

五、岗位研究的产生和发展

(一)国外岗位研究的产生及发展过程

19世纪80年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与管

理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的实验，努力把科学技

术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科学管

理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科

学管理之父”，他以毕生精力，致力于科学管理的实践和理论研究工作。在他的

著述《计件工资制》(1895)、《工厂管理》(1903)、《科学管理原理》(1911),

以及《美国国会的证词》(1912)中，对科学管理的理论和方法有许多精辟的论

述。其主要内容是：

★规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，

将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。

★规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时间定额。

★确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一

化。

★实现差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资率

支付工资。

★将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化。

泰勒提出的科学管理原理和方法，可概括为三定，即定标准作业方法、定标

准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。

除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的发展做出了重要贡献。费兰

克・吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事“动作与时间”的研究，重

视工作效率问题；而他的夫人莉莲•吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采用心理

学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了许多新

技术，如影片动作分析法。

(二)我国企业岗位研究简况

1、岗位责任制的建立与发展

我国企业的岗位研究首先表现在岗位责任制的建立和发展上。1949年到

1952年，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上，

进行了生产管理的改革。其主要内容是：开展合理化建议活动；推广先进的生产

经验和操作方法；初步建立了生产责任制以及先进合理的劳动定额。

★1953年到1960年，这一时期，我国进行了大规模的社会主义经济建设，

在企业管理方面进一步完善了管理制度和管理办法，对企业领导制度进行了探索,

将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职能部门。

1958年以后，由于“左”的思想路线的干扰，忽视了客观规律，过分夸大了主

观意识的作用，使高指标、浮夸风严重泛滥，第一个五年计划时期企业刚刚建立

起来的管理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨大损失，给企业管理工作带来了很

大的困难。

★1961年到1965年，这一时期在党中央“调整、巩固、充实、提高"八字

方针的指引下，颁布了中国第一个工业企业管理试行条例《国营工业企业工作条

例（草案）》（简称工业七十条）以及《企业计时奖励工资暂行条例》、《企业

计件工资暂行条例》等指导性文件，全面恢复了第一个五年计划期间建立起来的

各种制度。同时，创造并推广了许多企业管理的好经验，例如大庆油田的企业管

理经验。大庆油田在岗位研究方面取得了突出的成果，大庆人建立和健全严格的

岗位责任制，其级别、层次和具体内容，已经达到较高的水平。

★1966年到1976年，这一时期，由于文化大革命“左”的错误路线的干扰，

企业原有的管理制度遭到严重的破坏。1975年邓小平同志主持中央日常工作期

间，着手对企业进行整顿，并制定了《工业三十条》，要求企业全面恢复和健全

各级干部、工人和技术人员岗位责任制，做到事事有人管、人人有专责，根除无

人负责的现象。

★1977年以后，特别是进入20世纪80年代以后，随着经济体制改革的不

断深人，我国的企业管理逐步纳人科学化。合理化、标准化的轨道，涌现出一大

批先进企业，创造了许多先进的企业管理经验。例如，首都钢铁公司，从1981

年开始，将岗位责任制发展为经济责任制，建立健全包、保、核体系，同时把全

部技术、业务工作纳人包、保、核体系，制定了明确的岗位标准、责任、程序、

时限和考核办法，保证各类岗位工作任务按质按量按时地完成，从而把企业对国

家承担的经济责任分解落实到每个员工身上，形成一套完整的科学合理的管理网

络，把企业各项工作都转移到提高经济效益的轨道上来。鞍山钢铁公司，从1980

年初开始,在岗位责任制方面总结出一套先进的管理经验。20世纪80年代后期，

该公司在吸收纺织系统以及其他行业岗位研究的先进经验和方法的基础上，先后

对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，取得了大量数据

和资料，为制定、修订企业定员定额标准，合理体现岗位差别，建立科学的工资

奖励制度，贯彻按劳分配原则，提供了可靠的依据。

2、纺织企业的岗位研究

从我国企业管理的实际情况来看，纺织企业岗位研究的历史较长，效果也很

显著。纺织企业开展岗位评价工作是从推行岗位工资制开始的。1951年原纺织

工业部根据棉纺织运转工的劳动特点，在《棉纺织工人工资制度调整方案》（草

稿）中提出：对实行计件工资的纺织运转工人，按照各工种技术难易、责任大小、

劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准

的办法，建立“独立的工资率”，也就是岗位工资制。

建立岗位工资制的前提是岗位分析和评价，当时是采取评分的方法，对各种

岗位进行评价，然后再确定出各工种的工资等级系数和工资标准。其具体方法是:

★在实行计件的纺织运转工种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车上或织

布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件等四个因素，与实行

等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种，弃确定代表性工种的岗位工资标

准。

★对实行计件的其他工种，则按上述四个因素，与代表性工种进行综合比较,

或采用分项评分的办法，进行岗位评价。

采用评分法，分项评分，各因素所占比重不同。例如，有的地区规定，技术

难易占35%,责仟大小占30%,劳动轻重占20%,劳动条件占15%c代表性T种四

项因素均按100分计，其他工种按照每项因素所评分数，乘以各自所占的比重（权

数），计算出总评价分数，再乘以代表性工种的工资等级系数和工资标准，即求

出各工种的工资等级系数和工资标准。

1956年在全国工资改革中，原纺织工业部又在岗位评价的基础上，对所属

纺织企业，分地区制定了纺织运转工人工资标准，不论计时、计件，全部纳入统

一的工资标准，进一步完善了“一岗一薪”的岗位工资制。

经过多次试点，特别是经过30多年的实践，证明在纺织运转工人中实行岗

位工资制能够适应纺织生产的特点，体现了按劳付酬原则。

1982年以后，为了使岗位工资制进一步适应纺织企业生产发展的要求，纠正

过去存在的一些问题和不足，原纺织工业部在岗位研究的基础上，经过多年的努

力，又分别审定和颁发了纺织企业运转生产工人的《劳动规范》，为改革和完善

岗位工资英定了基础。

原纺织工业部还组织各地区纺织工业厅、局，制定了棉、毛、麻纺织行业运

转工人和纺织业保全保养工人的《劳动规范》。这套《劳动规范》是在岗位分析、

岗位评价的基础上形成的，具有中国纺织企业特色的，综合性很强的劳动管理标

准。

《劳动规范》的主要内容如下：

(1)工种(名称)。工种是按不同生产性质和劳动操作技术内容划分的工

作类别。工种的划分可粗可细，一般应根据本行业大多数企业的生产组织、技术

操作、工艺和设备的特点，在既能体现必要的专业分工，又能促进工人全面发展

的原则下进行划分。其名称的确定应力求简单、具体、明确。挡车工是先写生产、

设备特点，“挡车”指劳动特点。辅助工与此相反，如运粗纱工，“运”是劳动

特点，“粗纱”是生产产品特点。

(2)劳动定额。它是《劳动现范》的核心，决定岗位等级的高低和劳动报

酬。它是在一定的劳动分工、设备、工艺等条件下规定的，其水平一般以先进企

业的水平为标准，适当考虑其他企业的具体情况，并与可比用工的一档水平相衔

接，具有先进合理性和稳定性。

(3)劳动分工。它是对各工种劳动组织形式和职责范围的简要说明。

(4)设备型号与工艺条件。它是对劳动对象和劳动资料的简要说明，一般

应选择量大、面广、有代表性的设备和工艺。

(5)技术要求与岗位责任。技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的

规定，包括技术标准、工作法、产品质量标准、其他有关设备等方面的知识。岗

位责任制是对工人劳动态度的规定，包括职责、劳动纪律、安全操作规程、各项

规章制度等。

（6）岗位顺序。它是指根据各工种的劳动数量和质量要求以及其他因素确

定的工作等级，作为劳动报酬的依据。

（7）技术等级与平均技术等级。在实行等级工资制工种的《劳动规范》中，

统一规定了技术等级，它是等级工资制工种的工作等级，也是工资等级。在《劳

动规范》中，这三者的关系更加明确、更加一致了。在集体作业的情况下，《劳

动规范》还规定了平均技术等级，它是两个以上的等级工资制工人集体从事统一

工作的平均工作等级、平均工资等级、例如，棉纺织企业细纱保全队，《劳动规

范》核定，三级工一人，四级工一人，五级工两人，六级工一人，七级工一人，

共六人；故规定平均技术等级为五级。按规范要求配备人员最为合理，如工人技

术水平低于标准，则工作质量达不到要求；技术水平高于标准，又会造成人员浪

费。

技术等级与平均技术等级是等级工资制工人《劳动规范》的重要内容。它是

以技术标准为尺度，以掌握各级技术需要的时间为基础，经过科学技术的测定，

反复核实、综合平衡以后而确定的。这一规定将劳动标准与报酬标准统一在一起,

使等级工资制在体现按劳分配原则方面又前进了一步。

总之，不同性质的工种，《劳动规范》的内容也不尽相同。熟练工种、各工

序主要挡车工的《劳动现范》包括：工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、设

备型号与工艺条件、技术要求与岗位责任等G项。辅助工各工序中的简单操作工,

以及为主要挡车工服务的工种，其《劳动规范》包括；工种、岗位顺序、劳动定

额、劳动分工、岗位责任等5项。等级工资制的一般工种的《劳动规范》有：工

种、技术等级、劳动定额、劳动分工、技术要求与岗位责任等5项。技术工种、

各工序设备维修有技术标准考核的工种工作队（集体）的《劳动规范》包括:

工种、平均技术等级、设备型号、劳动定额、技术等级及定员、劳动分工、技

术要求与岗位责任等7项内容。

第二节岗位设计与战略的关系

从表面看来，战略与岗位好像没有什么关系，但是，事是人为之，企业战略

所确定的所有事项都需要人去操作，而人在企业组织中就是岗位。所以，岗位是

具有战略意义的。下面，我们从岗位的基础地位及岗位设计的作用这二个方面来

分析岗位与战略的关系。

一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系

现代企业是人和物的结合体，人操持着物，所以，企业管理可以从两个角度

来分析，即从物的角度或从人的角度。从物的角度出发，企业管理可以分为市场

营销、新产品开发、产品生产、物料采购、技术管理、设备管理、质量管理、财

务管理、人力资源管理、行政管理和信息管理等各种专业管理，这种管理体系是

以物为中心，人围绕着物转。从人的角度出发，企业管理以岗位为基础来构建，

规定每个岗位操持什么事项以及这些事项如何操持，这种管理体系是以人为中心

的。岗位是企业的基础管理单元。这两种方式的关系如图26—2所示。

该图清楚地表明了以岗位为基础来建立企业运行机制和按专业来建立运行

机制这两种方式的关系，从纵向来看，就是专业管理；从横向来看，就是岗位管

理。按专业来建立运行机制时，只有纵向，没有横向；以岗位为基础来构建企业

运行机制，就是在纵向的基础上，再加上横向，纵横交错之处就是每个岗位应做

的工作，所有的专业事项都落实到了每一个岗位，各个岗位的同类事项进行归纳

就得到了专业管理体系。

岗位作为企业的基础管理单元，从本质上来说有以下三个特点：

★将所有的职能管理进行功能分解，分解成具有岗位性的作业，在此基础上,

将所有的作业分解到每个岗位，做到分工明确。

★为每个岗位的每项作业确定作业程序和方法，在作业程序和方法中，重点

解决岗位之间的协调，通过作业流程，将各职能、各岗位协调起来。所以，流程

是一种协调机制。有了统一的流程，就能实现分工基础上的协调。

★从操作文件来说,有岗位规范和专业规范。岗位规范以岗位为对象来建立,

它确定每个岗位的作业内容、作业程序和作业方法。解决了职能之间、岗位之间

的分工和协调问题。专业规范是在岗位规范的基础上，合并同类项而形成的，它

给每类职能管理以全局观念，形成每项职能管理的全流程，解决了岗位和职能之

间的协调。

项

会计管现

财外留现

人力贫馥兽理

侯成哲理

质量哲理

设备哲理

生产留理

管储管理

缎织哲理

治理岐构

战略管理

4

董

股

经部员

事

长

东理工

-一

图26-2岗位的基础地位

二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系

本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来，岗位设计的作用有以下十个

方面：岗位是员工招聘和选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基础；岗位设

计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位业绩考

核的基础；岗位设计是岗位劳动报酬的基础；岗位设计是劳动计划和经济核算的

基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动组织的基础；岗

位设计是现代企业制度的基础。

招聘和选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训I、岗位业绩考核、劳

动报酬、劳动计划和经济核算、企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度

这十个方面都与企业战略有密切关系。首先，这十个方面运行机制的建立要以战

略为导向，它们要体现战略的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次，

这些因素对战略又有反作用，如果它们与战略的要求相匹配，则能促进战略目标

的实现，否则，就会成为战略的噪音或阻力。

既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础,

那么，岗位设计与战略的关系也就一目了然了。

第二十七章岗位调查

岗位研究的第一步是岗位调查，即搞清楚岗位现状。本章的主题是岗位调查，

介绍岗位调查的内容和方法。主要内容如下：

★岗位调查的目的和内容：介绍岗位调查的目的及其内容。

★岗位调查的方式和方法：介绍岗位调查的方式及具体操作方法。

第一节岗位调查的目的和内容

一、岗位调查的目的

岗位调查是以岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关

的信息的过程。岗位调查的目的是：

(1)收集各种有关的数据、资料、以便系统、全面、深入地对岗位进行描

述;

(2)为改进岗位的设计提供信息;

(3)为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提

供资料；

(4)为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

二、岗位调查的内容

岗位调查的内容主要包括以下项目：

(1)本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间以

及占制度工作时间的百分比；

(2)本岗位的名祢、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工

龄、技术等级、工资等级等；

(3)本岗位的责任；

(4)承担本岗位的资格、条件；

(5)担任本岗位工作所需要的体力；

(6)本岗位工作的危险性；

(7)本岗位的劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度等；

(8)本岗位使用设备、工具的复杂程度；

(9)工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉

尘、有毒有害气体、零滴、振动、热辐射等；

(10)其他需要补充说明的事项。

第二节岗位调查的方式和方法

一、岗位调查的方式

（一）面谈

为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接约见职工，调

查了解其所在岗位的有关情况。通过面谈，不仅可以掌握现场观察和书面调查所

不能了解的情报和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性，弥补

其不足。面谈进行以前，调查人员应拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。

面谈时，应按照问题的顺序逐一发问，并作详细的记录，对被调查人难以回答或

故意回避的问题，可暂时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些，不仅要向担任

本岗位的人员进行调查，也要向与本岗位有联系的其他人员进行调查。这样做，

可以掌握经常性和非经常性工作的详尽情况。此外，在面谈中还应该注意以下几

八占、、•

★尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。

★面谈的场地环境、器具设备要适合调查的目的，营造一种良好的气氛，使

被调查者感到轻松，能够无拘无束地回答问题。

★面谈中，应允许被调查人长篇大论地谈问题，直到他自己认为无话可说为

止。调查者可视具体情况，记录下他的发言要点。

★调查者对重大的原则问题，应避免发表个人观点和看法，要“引而不发”。

★提问要采取启发式，避免命令式。

（二）现场观测

调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，如测时、工作日写实、工作抽

样等。现场观测时应注意：

★对调查的工作事项要多提几个为什么。例如，做什么，如何做，为什么这

样做，什么时候做，等等。如果可能的话，应在不引人注意的地方进行观察记录，

以防干扰职工正常工作。

★为了掌握全面情况，应选择多处场地对同类岗位（工作）进行观察，这样

可消除职工个体特征对调查结构的影响，原因在于考虑的结果是岗位，而非职工

本人。

（三）书面调查

书面调查是指利用调查表进行调查。调查表是在调查之前由专业人员设计编

制的，被调查人接到调查表之后，应按调查项目一一认真填写。书面调查结果的

可靠性和准确性受两个因素的影响：一是调查表本身设计是否科学合理；二是被

调查者的文化程度和填写时的诚意、兴趣和态度。一般来说，书面调查应与其他

调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。

采用何种调查方式进行岗位调查，应视具体情况而定。在岗位数目较少的企

业中，可以采用面谈或现场观测的方式，收集各种资料。如果企业的规模较大,

岗位设置繁杂，除对重要的岗位采取面谈或现场观测的方式外，一般岗位可采用

书面调查的方式，由劳动人事部门编制调查表，分发给职工填写。为了弥补书面

调查的不足，对个别不清楚的调查项目应采用面谈或现场观测等方式,加以复查、

订正和补充。

二、岗位调查表设计

为了搞好岗位调查，详细了解每一岗位的工作内容、性质和特点，无论采用

何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。

设计调查表要注意以下事项：

（1）调查表所编列的调查项目和提出的问题，应当为调查研究的目和任务

服务，并且与被调查岗位相关。

调查表中所列出的调查项目、所提出的每一个问题，必须为调查目的服务,

不该提出的问题，多一个也不行，而应该提出的问题，一个也不能少。多余的问

题列入调查表，不仅浪费调查人与被调查人的宝贵时间，还会增加整个调查的费

用开支。为了节约人力、物力和时间，一个好方法是，在一个题目（或问题）纳

入调查表之前，首先应当回答："本问题是否与主题有关，相关程度如何？”然

后再回答：“今后采用何种方法对该问题进行分析研究？”如果该问题相关性很

差，又无法预先确定如何利用这项资料，就不要再提出这一问题。调查表设计的

目的是取得岗位资料，并根据这些资料，进行深入的研究和探索，如果调查表所

列的项目和问题与被调查者无关，也就失出了调查表的意义。有二种方法可以确

保每个被调查者遇到的每个问题都是适合于他的：（1）对不同对象采用不同的

调查表；（2）对不同的人采用不同的措辞和提问方式。

（2）对于调查表中所列出的每个问题，要注意以下几点：

★在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题。例如，“你认为你的领导

和同事都关心你吗？”这样的问题会导致回答的困难。

★提问的措辞要认真推敲，避免使用含糊不清的、自己编造的、人们生疏的

名词术语。

★提问要防止诱导，以免造成被调查人回答问题时投其所好。出现这种倾向

的原因大致有两种，一是提问带有倾向性,例如：“你愿意做劳动合同制职工吗？”

二是在提问中引用了权威人士（或部门）的话，例如：“大多数领导认为.这个

岗位工作量不饱满，你同意吗？”

（3）调查表中回答问题的方式主要有两种：

★封闭式。在问题的后边，调查人给出两个或更多的答案，供回答者选择，

这种回答提问的方式属于封闭式。采用这种方式回答问题有以下优点：

a答案标准化，便于统计分析和比较研究；

b使回答者较为准确地回答问题（如对提问不清楚，一般可从诸答案中弄清

提问的含义），提高了问卷的回收率和答案的准确可靠性；

c便于计算机进行数据处理。

采用这种方式回答问题有以下缺点：

a容易使回答者对提问不清楚而盲目猜测答案；

b问题和答案写得不详细、不全面，使回答者无法阐明自己的观点；

c供选择的答案如果太多，不仅增加印制的费用，还会给回答者带来不便。

★开放式。在问题后边，调查人不给任何答案，由回答人自行回答，这种提

问的方式属于开放式。对调查提问采用开放式回答有以下优点：

a可获得难以预料的某些信息;

b被调查者可以畅所欲言;

c可解决封闭式答案过多无法编排的问题。例如，一个提问有15种答案可

选择，那么这一问题可能难以列人调查表。相反，如采用开放式提问，这一难题

便迎刃而解。

它的主要缺点是：

a可能搜集到一些无价值的信息，开放式提问旨在收集更多、更广泛的信息,

但无法避免其中掺杂某些不相关的信息；

b回答问题各有千秋，不可能干篇一律，因而难以进行对比或统计分析；

c对回答者来说，开放式答题需要较高的文化素养，需要具有较好的文字（语

言）表达能力，而一般职工很难达到这一要求；

d可能使回答者花费较多的时间、精力，而最终无法利用这些调查资料。

总之，基于以上特点，封闭式答题适于书面调查。而开放式答题更适合于面

谈式调查。

（4）调查表中提问次序的安排，应遵守以下规则：

★易于回答的问题放在前面，而难于回答的,采用开放式答题的放在后面；

★按逻辑次序排列问题，如按时间先后顺序，按从外部到内部，按上级到下

级等顺序排列；

★采用不同长度的形式提问，有助于引起回答者的兴趣；

★针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗性技术”提问，先问范

围广泛的、一般的，甚至是开放性的问题，后问岗位相关性很强的问题。

三、工作日写实

（-）工作日写实的作用

工作日写实是对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进

行观察、记录和分析的一种方法。通过工作日写实，可以起到以下作用；

★全面分析、研究工时利用情况，找出工时损失的原因，拟定改进工时利用

的措施；

★总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生

产利用率；

★从工时利用情况中，可以发现生产、技术、财务、劳动等方面管理工作的

薄弱环节；

★为制定或修订定额中的作业宽放时间、个人需要与休息定放时间标准提供

资料；

★为最大限度增加产量，规定工人与设备在工作日内合理的负荷量提供必要

的数据；

★为确定劳动者体力劳动强度的级别提供依据。

(二)工作日写实的种类

(1)个人工作日写实。由调查人员对一名职工在一个工作日内全部的工时

消耗情况，进行观察、记录和统计分析的一种写实方法。

(2)工组工作日写实。由调查人员对一个工作日内一组工人在一个或几个

工作地点共同劳作的工时消耗情况，进行观察、记录、分析的一种写实方法。工

组工人的作业可以是相互关联的协同作业，也可以是没有联系的独立作业。

(3)多机台看管工作日写实。由调查人员对一个工作日内一名工人(或一

组工人)实行多机台看管的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方

法。

(4)特殊工作日写实。为了满足某种特殊需要而专门组织的工作日写实。

写实的对象可以是个人，也可以是管理人员、技术人员。

(5)自我工作日写实。职工在从事某种生产任务或完成某项工作的过程中，

对自己在整个工作日内的工时消耗情况,进行观察、记录和分析的一种写实方法。

(三)工作日写实的步骤

工作日写实可以以工人，也可以以设备为对象进行。写实的范围，可以是个

人，也可以是集体。工作日写实的步骤如下（为了便于说明，仅以个人工作日写

实为例）。

1、写实前的准备工作

写实前应做好以下几项准备工作：

★应根据写实的目的选择对象。如果是为了分析和改进工时利用的情况、找

出工时损失的原因，可以分别选择先进、中间和后进工人为对象，以便分析对北。

如果是为了总结先进工作经验则应选择具有代表性的先进工人为对象。

★事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布

置、工人技术等级、工龄、工种等。如果写实是为了提供制定定额的数据资料,

就需要消除生产和管理方面的不正常因素，以便使测定资料具有代表性。

★写实人员要把写实的意图和目的向操作者洪清楚，以便操作者积极配合,

协助做好这项工作。

★明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便记录。

2、实地观察记录

工作日写实应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的工时消耗毫

无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要

集中精力，在工人的配合下,按顺序说明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，

并注明每一项事项的开始和结束时间。如有与机动时间交叉的活动项目，应在备

注栏注明交叉活动的内容。实地观察记录表如表27—1所示。

表27—1个人工作日写实记录表

序作业项起各类工时消耗备

a目止注

TzTzkTgxkTzjTfsTtgfTtgg

时

间

合计

表中各类工时消耗的代号之含义如下：

Tz：作业时间；

Tzk：作业宽放时间；

Tgxk：个人需要与休息宽放时间；

Tzj：准备与结束时间；

Tfs：非生产时间;

Ttgf；非工人造成停工时间；

Ttgg：工人造成的停工时间。

3、写实资料的整理汇总

在实地测定的基础上，应对工作日写实的资料进行整理汇总。具体步骤是:

(1)计算各活动事项的时间消耗；

(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数；

(3)编制工作日写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算

出每类工时消耗占用全部工作时间及占作业时间的比重(详见表27—2)；

表27—2个人工作日调查写实汇总表

员工加工对象时间

姓名名称定额时间

工种编号实际时间

等级加工日期超支或节约

工时分类代号工时消耗

时间(分钟)占工作日比占作业时

重间比重

(%)

(%)

定额时作业时间Tz33670—

间Td

作业宽放时Tzk285.88.3

间

个人需要与Tgxk1945.7

休息宽放时

间

准备与结束Tzj367.510.7

时间

合计41987.324.7

非定额非工作时间Tfs2457.1

时间Tfd

非工人造成Ttgf255.27.4

的停工时间

工人造成的Ttgg122.53.6

停工时间

合计6112.718.1

总计480100—

可能提消除非工作M尸(Tfs+Ttgf)/Td=(24+25)/419=11.7%

高的劳时间和非工

动生产人造成的停

率工时间

消除工人造M2=(Ttgg+实际Ttgg-标准Tgxk)/Td=(12+19-15)

成的停工时/419=3.8%

间

劳动生产率提高程度=M|+M2=11.7%+3.8脏15.5%

(标准个人需要与宽放时间为15分钟)

(4)拟定各种改进工时利用的技术组织措施，计算通过实施技术组织措施

可能提高劳动生产率的程度；

(5)根据写实结果，写出分析报告。

四、测时

(-)测时的概念

测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量

和研究工时消耗的一种方法。测时与工作日写实一样，也是进行工时研究的一种

有效方法，但又有许多不同之处：

★两者的范围不同。工作日写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而

测时只是研究某一工序或作业的工时消耗情况；

★两者观测的精细程度不同。工作日写实在研究工时消耗时，侧重在某一事

项总的工时消费；而测时仅局限于研究工序中作业时间的耗费情况。前者“粗

略”，而后者“精细”。

★两者的具体作用不同。工作日写实的根本目的是为了掌握工作时间的构成,

减少工时损失，为改善工时利用提供依据；而测时主要是为了找出工序作业时间

内各项操作的正常工时消耗值，为制定工时定额提供依据。

(二)测时的基本功能

★以工序作业时间为消耗对象，进行深人系统的分析研究，为制定工时定额

提供数据资料。

★通过测时，总结和推广先进工人的操作方法和先进经验.帮助后进工人改

善操作方法，使操作方法合理化、科学化;不断减轻工人的体力消耗和劳动强度。

★用于分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各岗位的劳动

负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率。

★为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据。

★已弥补工作日写实无法获得的工时数据资料。例如，通过测时掌握工序作

业时间消耗值以后，根据工人每天生产任务完成情况，可换算出工人实际工作日

长度。在工作日写实难以进行的情况下，采用测时，同样可获得这方面的数据。

五、工作抽样法

工作抽样法是统计抽样法在岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理

统计学的原理，对岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总

体状况做出推断的一种方法。工作抽样法具有以下几点作用：

用于调查职工的工作时间利用情况，掌握各类工时消耗的比重。

用于制定和修订劳动定额，检查劳动定额是否先进合理，是否符合企业的实

际需要。

用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。

用于改进工作程序和操作方法。

工作抽样法具有以下特点：

★使用范围广，用于工厂企业、医院、商店、饭店、旅馆、机关团体等各类

单位的工作研究。

★节省时间、节约费用。与测时、现场写实匕较，工作抽样法可缩短调查时

间，节约费用。

★取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理、心理上的影响。抽样调

查时，只要遵守随机性的原则，且保证有足够的抽样观测的次数，抽查的结果就

具有一定的可靠性和精确度。

★测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，从而大大减少了工作量，避