发展型人力资源管理实践对员工主动创新行为的影响-工作幸福感的中介作用

[3]开发的发展型人力资源管理实践量表，对员工对绩效反馈的公平感知与满意度、员工对培训机会的满意度以及员工感知到的组织对员工职业发展的重视程度进行测量，共计5个题项，如：我对公司提供绩效反馈的方式感到满意、我能获得必要的培训机会去解决未来可能会被委派的新任务、公司真正关心我的职业发展等。主动创新行为：采用Griffin等REF_Ref163142605\r\h[45]编制的主动创新行为量表，共计4个题项，如我经常寻找机会改善工作方法等。工作幸福感:采用Zheng等REF_Ref163142622\r\h[46]编制的工作幸福感量表，共计6个题项，如我对我的工作职责很满意等。控制变量：通过查阅文献以及参考先前的相关研究，我们将考虑性别、年龄、受教育程度、职位、工作年限以及企业类型作为本项研究所需控制的潜在因素。四、结果分析本章节将采用SPSS软件对收集的数据进行解析，涵盖描述性统计分析、信度检验、效度检验、相关性分析、层次回归分析等多个层面的分析方法，用来探究发展型人力资源管理实践对员工主动创新行为的影响及员工工作幸福感在二者之间的作用。(一)样本人口统计学特征分析根据上述人口统计学分析，男女性别比例基本相当。年龄方面分布较为均匀。受教育程度数据显示，大专或本科学历的人群占比最大，初中及以下学历的人群占比最低。企业类型方面，民营企业员工占比最高，外资企业员工占比最低。工作年限分布显示，工作1年及以下与工作2-5年的这两个群体合计超过半数，显示较高的流动性或是行业新进人员的比例较高。6-10年工作年限的人占22.6%，而那些工作11年及以上的人占21.3%。职位方面，基层员工在所有职位中占比最高，而高级管理人员占比最低，这反映了调查样本中基层员工的比例远高于管理层。表1样本人口统计学特征分析结果变量类型频数百分比性别男14159.0女9841.0年龄25岁及以下5523.026-35岁7431.036-45岁7129.746岁及以上3916.3受教育程度初中及以下3313.8高中或中专4117.2大专或本科11447.7研究生5121.3企业类型个体经营7029.3民营企业10845.2国有企业4518.8外资企业166.7工作年限1年及以下6025.12-5年7431.06-10年5422.611年及以上5121.3职位基层员工17171.5一般管理人员4920.5各级部门主管104.2高级管理人员93.8（二）信度检验为确保问卷中所有变量的题项具有内部一致性，本研究对问卷数据进行信度检验（可靠性检验）。基于表2，所有变量的Cornbach’sα值均大于0.7，表明每个变量的测量题项均具有较好的内部一致性，能够对变量进行较为一致的测量。综上所述，本研究的问卷的信度较好。表2信度检验结果变量项数Cornbach’sα工作幸福感60.886主动创新行为40.789发展型人力资源管理实践50.865（三）效度检验为检验各变量的题项能否集中测量对应的变量，以及检验所有题项之间能否按所测量的变量进行区分，本研究对删去题项后的问卷数据进行效度检验。效度检验使用探索性因子分析进行，在因子分析之前需要先通过KMO（kaiser-Meyer-Olykin）检验与巴特莱特（Bartlett）球型检验。基于表3，KMO为0.933，非常接近1；同时p值已通过Bartlett测试（p<0.05)，表明该数据适合用于因子分析。表3KMO和巴特莱特球形检验kaiser-Meyer-Olykin统计量0.933Bartlett球型检验近似卡方值2167.313自由度（df）105显著性（Sig.）0.000通过主成分分析方法，得到表4。当因子的特征值大于1时，表明该因子可用于后续的实证分析。由表4中的数据显示得出，提取到3个特征值大于1的公共因子，旋转后解释的累积方差为67.057%。表明3个因子的贡献率达到67.057%。这一数字没有确定的界限，但大于50%则是可以接受的，表明数据具有良好的结构效度。表4解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%合计方差的%累积%17.53050.20150.2017.53050.20150.2013.67824.52124.52121.4249.49459.6951.4249.49459.6953.42422.82947.34931.1047.36267.0571.1047.36267.0572.95619.70867.057由表5可知，所有变量的题项在公共因子上的载荷量均大于0.5，且工作幸福感、发展型实践、主动创新行为这3个变量的题项很好地分别收敛于一个公共因子。这表明，3个变量的测量问卷具有较好的区分效度，所以本研究的问卷同时具有较好的信度与效度。因此，可对数据进行进一步分析，以探究变量之间的关系。表5旋转后因子载荷成份123工作幸福感60.818工作幸福感50.724工作幸福感40.568工作幸福感30.665工作幸福感20.647工作幸福感10.605发展型人力资源管理实践50.646发展型人力资源管理实践40.827发展型人力资源管理实践30.771发展型人力资源管理实践20.552发展型人力资源管理实践10.596主动创新行为10.730主动创新行为20.710主动创新行为30.705主动创新行为40.749（四）相关性分析为先探究发展型人力资源管理实践、工作幸福感、主动创新行为之间的关系，本研究分析了三个变量之间的相关关系。采用皮尔森相关性检验，由表6可见，发展型人力资源管理实践与员工工作幸福感具有显著的相关关系（相关系数=0.881，p<0.05）;发展型人力资源管理实践与主动创新行为具有显著的相关关系（相关系数=0.819，p<0.05）；工作幸福感与主动创新行为具有显著的相关关系（相关系数=0.792，p<0.05）。表6皮尔森相关性分析结果性别年龄受教育程度公司类型工作年限职位发展型人力资源管理实践员工工作幸福感员工主动创新行为性别1年龄-0.0971受教育程度-0.073-0.0041公司类型-0.087-0.0800.0911工作年限-0.0580.930**0.035-0.1071职位0.0420.263**0.0990.0400.232**1发展型人力资源管理实践-0.1060.043-0.0340.233**0.0260.0441工作幸福感-0.0850.117-0.1100.176*0.085-0.0090.765**1主动创新行为-0.0440.106-0.0940.127*0.0610.1160.573**0.593**1**表明在0.01水平（双侧）上显著相关综合考虑自变量、中介变量和因变量三者间的相互联系，显示我们可以进一步开展层次回归分析，深入探究它们之间的作用机制，即探究发展型人力资源管理实践对主动创新行为的影响及工作幸福感的中介作用。（五）层次回归分析首先对模型主效应进行检验，根据相关性分析结果，把年龄、公司类型、工作年限、职位四个变量纳入回归模型中作为控制变量。由层次回归分析的模型M4可知，控制年龄、公司类型、工作年限、职位后，发展型人力资源管理实践对主动创新行为的正向影响显著（B=0.504，p<0.05），假设H1得到验证，ΔR2为0.309，表明排除控制变量的影响，发展型人力资源管理实践解释因变量变化的独特贡献为30.9%。随后对中介效应进行检验，由模型M2可知，发展型人力资源管理实践对工作幸福感的正向影响显著（B=0.759，p<0.05），ΔR2为0.551,表明排除控制变量的影响，发展型人力资源管理实践解释中介变量变化的独特贡献为55.1%，初步检验了发展型人力资源管理实践对工作幸福感的显著正向影响，假设H3得到验证。由模型M5可知，在模型M4的基础上加入中介变量工作幸福感后，自变量发展型人力资源管理实践对主动创新行为的影响仍然显著，且系数为0.277，低于模型M4中的系数0.504；同时，模型M5的adj-R2为0.402，ΔR2为0.045，表明中介变量进入后，解释因变量变化的贡献值增长了4.5%，这表明工作幸福感在发展型人力资源管理实践对主动创新行为的影响中起到显著的中介作用，假设H2与假设H4得到验证。表7层次回归分析结果因变量自变量工作幸福感主动创新行为M1M2M3M4M5年龄0.2170.1570.295*0.255*0.208公司类型0.1790.0060.118*0.0040.002工作年限-0.101**-0.076-0.179-0.163-0.140职位-0.043-0.059-0.167*-0.177**-0.160发展型人力资源管理实践0.759**0.504**0.277工作幸福感0.299adj-R20.0360.5870.0480.3570.402ΔR20.5510.3090.045F3.194*68.693**3.987**27.412**27.622****表明在0.01水平上显著。五、研究结论（一）研究结论当面临90后、00后等新生代员工踏入职场后出现的离职率高、工作缺乏主动性等方面的问题时，组织必须通过寻找以及改变原有的人力资源模式去适应由于员工年龄架构改变带来的问题，以此来推动组织的可持续发展以及提升组织竞争力。本研究以注重员工发展的角度出发，通过改变组织对员工采取一系列促进员工发展的措施，提升员工的工作幸福感，进而促进员工自愿的发起自我革新以及采取主动性行为，加入到组织的创新工作，进而促使主动创新行为的发生。因此，本研究对发展型人力资源管理实践对员工主动创新行为的影响机制进行了研究分析，结论如下：（1）发展型人力资源管理实践通过提供绩效反馈、技能培训以及职业发展三个方面的资源来增强对员工的支持，这些措施能够激励员工积极参与到组织的创新活动中，这种实践方式积极促进了员工的自主性创新行为，因此发展型人力资源管理实践对员工主动创新行为有正向影响；同时员工在感知到组织的付出时，会更加主动的在组织中承担更重要的责任与角色，提供高度满意的工作幸福感，因此发展型人力资源管理实践对员工工作幸福感具有正向影响；（2）当员工在工作过程中体会到高度幸福感时，会大大提高员工对组织创新工作的参与意愿，因此员工工作幸福感对主动创新行为具有正向影响；（3）发展型人力资源管理实践对员工进行投资，员工感知到组织投资后会产生相对应的工作幸福感，促使员工更主动更自愿参与到组织的创新工作，进而采取主动创新行为，因此在发展型人力资源管理实践中，工作幸福感在其中扮演了重要角色，它在一定程度上促进了员工主动创新行为的发展，这表明工作幸福感在此影响链路中起到了部分中介作用。（二）研究贡献本研究的理论贡献在于：（1）本研究深入探讨了发展型人力资源管理实践如何激发员工的主动创新行为，并证实了其积极效果，也明确揭示了两者之间的影响关系，有助于组织可以通过为员工提供资源支持等行为，不断的培养、激发员工的创新思维与行为，进而提高员工的创新能力，有利于提高员工的创新绩效水平；（2）本研究着重考察了员工的工作幸福感在发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为之间的互动桥梁作用，强调了此中介变量在维持组织与个体利益均衡中的关键地位。表明组织为提升员工在工作过程中的情感体验以及满意程度而改善员工工作环境和工作氛围的行为，对于提升员工对组织的满意度与依赖程度十分有益，也能提高员工对工作的投入程度，促进主动创新行为的发生。（三）管理启示本研究对于管理实践的意义在于：（1）发展型人力资源管理实践不仅能为员工提供多维度的成长路径，包括但不限于绩效反馈、职业发展及技能培训，还能推动员工个人成长与企业发展同步前进，构建起双赢的工作环境，提高员工对组织的依存性，从而将发展型人力资源管理实践的积极作用落实于员工主动创新行为之中；（2）对于组织实施人力资源管理措施过程中，不能一味的追求高绩效而忽略员工在工作中获得的情感体验与满意程度，组织可以通过提升员工的工作幸福感促进员工的主动创新行为，坚持以人为本，重视员工在组织中的作用，通过投资员工从而促进组织发展；（3）当组织对员工进行投资，员工在感知到组织的付出后会主动在组织中承担更多的责任，进而进行主动创新行为，而员工工作幸福感的提升有利于促进员工主动创新行为的持续进行，最大程度的发挥发展型人力资源管理实践的作用。（四）不足与展望尽管本研究取得了一定成果，但仍存在若干局限性：（1）样本选择偏差：该研究采用问卷调查法作为数据采集手段，这种方法可能导致样本选择偏误、样本数量的收集以及样本范围的选取可能存在不广泛或代表性不足的问题，同时研究依赖于短期内的数据收集，忽视了长期跟踪所能提供的更深层次见解，有可能导致研究结果有所偏差，出现某些组织或企业存在不适用的情况。（2）测量工具的限制：本研究采用的测量量表都是已经在期刊公开发表过的，但由于制作问卷时为了提高问卷的回收率以及提高参与者的填写意愿，对量表的题项做了适当增减，有可能出现使用的测量工具无法完全捕捉到所有相关的变量或者测量的准确性和可靠性有限等问题。（3）忽略其他潜在变量：本研究只是对发展型人力资源管理实践、员工主动创新行为、员工工作幸福感三个变量之间的关系进行研究，研究结果略显简单，可能还存在其他未被纳入研究的变量，比如本文将工作幸福感作为中介变量进行研究，但其本身可能也受到其他因素的影响，这些因素可能没有在研究中得到充分探讨，因此这些变量可能同样影响员工的创新行为和工作幸福感。以上局限性提示研究者在解释和应用研究结果时应该谨慎，并考虑到这些潜在的限制因素。但未来的研究可以通过改进研究设计、扩大样本范围、使用更精确的测量工具和方法来克服这些局限性。参考文献：颜爱民,郭好,谢菊兰.新时代下中国情境人力资源管理的创新与发展——第7届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会述评[J].管理学报,2019,16(06):821-827.唐春勇,李亚莉,赵曙明.发展型人力资源管理实践研究：概念内涵、量表开发及检验[J].南开管理评论,2021,24(04):85-97.KuvaasB.Anexplorationofhowtheemployee–organizationrelationshipaffectsthelinkagebetweenperceptionofdevelopmentalhumanresourcepracticesandemployeeoutcomes[J].JournalofManagementstudies,2008,45(1):1-25.孙健敏,李秀凤,林丛丛.工作幸福感的概念演进与测量[J].中国人力资源开发,2016,(13):38-47.陈兴华,吴能全.人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型——以A公司为例[J].中国人力资源开发,2015,(06):62-68.凌云.论人力资源管理角色的转换——从命令的执行者到企业经营发展的战略伙伴[J].经济问题探索,2002,(10):67-69.林丛丛,李秀凤,张庆红,等.不同人力资源管理构型对员工主动行为的影响与边界条件:基于资源保存理论的视角[J].中国人力资源开发,2018,35(08):17-28.DeleryJE,DotyDH.ModesofTheorizinginStrategicHumanResourceManagement:TestsofUniversalistic,Contingency,andConfigurationalPerformancePredictions[J].AcademyofManagementJournal,1996,39(4):802-835.刘善仕,刘辉健.投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].管理工程学报,2008,22(04):8-18.CollinsCJ,SmithKG,StevensCK.HumanResourcePractices,Knowledge-CreationCapabilityAndPerformanceInHighTechnologyFirms[J].selectedworks,2001.BoxallP.Mutualityinthemanagementofhumanresources:assessingthequalityofalignmentinemploymentrelationships[J].HumanResourceManagementJournal,2013,23(1):3-17.MarchingtonM.Humanresourcemanagement(HRM):Toobusylookinguptoseewhereitisgoinglongerterm?[J].HumanResourceManagementReview,2015,25(2):176-187.MeyerJP,SmithCA.HRMpracticesandorganizationalcommitment:Testofamediationmodel[J].CanadianJournalofAdministrativeSciences/Revuecanadiennedessciencesdel'administration,2000,17(4):319-331.KooijDTAM,GuestDE,ClintonM,etal.HowtheimpactofHRpracticesonemployeewell‐beingandperformancechangeswithage[J].HumanResourceManagementJournal,2013,23(1):18-35.朱平利,万可可.发展型人力资源管理实践感知对员工即兴行为的影响[J].中国人力资源开发,2022,39(04):83-95.李根强,于博祥,孟勇.发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为：基于信息加工理论视角[J].科技管理研究,2022,42(07):163-170.唐春勇,周昂,邓婷,等.发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制:中庸思维的调节作用[J/OL].科技进步与对策,1-11,/kcms/detail/42.1224.G3.20230831.1613.004.html,2023-09-01.杨恩明,林新奇,袁莎莎.发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响及中介效应[J].中国卫生政策研究,2023,16(06):52-58.李根强,孟勇,刘人境.发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响:人-组织匹配和职业承诺的作用[J].科研管理,2019,40(09):199-210.唐春勇,倪珮玲,赵宜萱.发展型人力资源管理对员工可雇佣性的影响及其作用机理[J].改革,2020,(06):148-158.FreseM,FayD.4.Personalinitiative:Anactiveperformanceconceptforworkinthe21stcentury[J].Researchinorganizationalbehavior,2001,23:133-187.MorrisonEW,PhelpsCC.Takingchargeatwork:Extraroleeffortstoinitiateworkplacechange[J].AcademyofmanagementJournal,1999,42(4):403-419.赵斌,韩盼盼.基于扎根理论的员工主动创新行为双路径产生机制研究[J].管理学报,2016,13(07):1003-1011.黄俊,贾煜,桂梅,等.公仆型领导对员工主动创新行为的影响——基于领导部属交换与员工工作投入的中介作用[J].科技进步与对策,2015,32(21):145-150.ZhangX,LiN,HarrisTB.Puttingnon-worktiestowork:Thecaseofguanxiinsupervisor–subordinaterelationships[J].TheLeadershipQuarterly,2015,26(1):37-54.GrantAM,AshfordSJ.Thedynamicsofproactivityatwork[J].Researchinorganizationalbehavior,2008,28:3-34.赵斌,赵凤娜,李瑶.职业工作价值导向对主动创新行为的影响研究[J].科研管理,2017,38(08):64-74.朱健,易成,王辉.专业认同对研究生主动创新行为的影响研究[J].当代教育论坛,2023,(03):115-124.杨长进,唐丁平,梅晶.辱虐管理与员工主动创新行为研究:基于动机和能力信念视角[J].科技进步与对策,2021,38(03):143-150.王华强,姜鑫,李丹.组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响研究:工作激情和完美主义的作用[J].中国人力资源开发,2024,41(01):21-34.EasterlinRA.Doeseconomicgrowthimprovethehumanlot?Someempiricalevidence[M]//Nationsandhouseholdsineconomicgrowth.Academicpress,1974:89-125.苗仁涛,杜慧,李正瑞.幸福感视角下的工作重塑与员工创新行为：组织规划性人力资源管理系统的跨层次调节作用[J].商业经济与管理,2023,(04):31-44.LaraFJ.TheOxfordHandbookofPositiveOrganizational.Scholarship[J].ManagementDecision,2012,50(3):539-544.陈国海,马一鸣.非工作时间电子沟通对工作幸福感的影响因素[J].烟台大学学报(哲学社会科学版),2024,37(02):109-124.方阳春,刘永华,马剑虹.以包容氛围提升新生代员工工作幸福感：职业成长的中介和自我控制的调节作用[J/OL].应用心理学,1-12.付博,梁潇杰,杨朦晰.上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”效应[J].管理学报,2023,20(01):66-75.韩岳麒,王淑敏,李常洪.员工追随力对工作幸福感的影响机制研