管理岗位绩效考核方案范文（32篇）

管理岗位绩效考核方案范文（32篇）

管理岗位绩效考核方案范文（精选32篇）

管理岗位绩效考核方案范文篇1

每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的

工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢

迎浏览。绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管

理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效

沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标

相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩,

使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导

员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,

为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为

人力资源发展的保证。

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技

能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、

副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

（1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力

到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来

的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来

能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核

结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心

（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，

建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、

年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节

进行。

月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容,

目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）

及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,

是事务性计划制定知任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

a计划月内加盟商发展情况

b广告投放宣传计划

c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣

传等）

②、计划月内直营店管理情况

a目标营业额及提高方法

b门店促销计划

c门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

a市场管理及巡店计划

b加盟商培训开会沟通计划

c市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

a人员培训计划

b新进人员补充拓展培训计划

c加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化

的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主

要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成

情况及时掌控并对责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。

支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并

分析O

6、权重（和为130%）

是衡量每一计划事项的.重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是

计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部,

批准后按计划实施C

首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第

三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划

工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业

绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

管理岗位绩效考核方案范文篇2

公司对于各个岗位的中层管理人员，如何制定绩效考核方案，

此绩效考核应以哪些工作制度为目的呢？以下整理的中层管理人员

绩效考核方案的范本，可供参考。

为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况

制定绩效考核方案如下：

一、考核原则：

公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象：

中层以上管理人员和技术人员。

三、考核依据：

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,

即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管（即公

司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施

及汇总。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题

交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交

至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资

源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效总额的40乐根据每月考

核结果在兑现；各分公司总经理当月绩效占总额的30%,根据每月

考核结果在兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效为全额；95

分以下每减少1分按月绩效的相应百分比计算，得出分值对应的金

额。

七、年度考核：

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经

理）、各部门部长每月总额的10%参与年度考核，完成年度目标责

任制中的各项指标金额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任

制中的指标制定。

八、考核反馈：

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核

人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考

核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

管理岗位绩效考核方案范文篇3

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环

节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治

业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励

和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特

制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、

绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量

化指标考核占80%,学期末民主测评考核日20%。

（一）领导素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助,

相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成

员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不

徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明

磊落，办事公道，公平。

3、领导才能（5分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，

具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照

师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,

一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度加劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗

位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

（二）岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾

全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高,

本职工作完成得好C

1、计划、总结（5分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，

有针对性和实效性c总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作（6分）

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活

会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的

备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、

课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班

级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督

导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工

表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成

率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作（5分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1、个别谈话（6分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室

或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好

谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不

扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采

取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队

给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性

与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教

师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守

各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作,

勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵

守各项法律、法规知规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积

极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤知

业务素质一般，勉摄适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没

有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、

职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，

难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互

相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

七、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出

被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序

排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档

次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额

分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀：基数+基数的4%

称职：基数

基本称职：基数一基数的4%

不称职：不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫

勉谈话。

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

管理岗位绩效考核方案范文篇4

为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，

有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干

部职工进一步端正杰度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度

地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

一、考评机构

成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，

党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办

公室在镇党建办。

二、考评范围

镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。

1、积分办法：

(1)每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一

天扣2分。

(2)每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一

次扣5分。

(3)协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完

成的按比例扣分。

(4)按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。

（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺

一次扣10分。

（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次

扣10分。

（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一

次，积30分；

（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次,

年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积

50分/次；

（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次;

个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认

定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可;

对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以

文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

3、积分运用

工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评

以及年度个人评先选优的依据。

（1）月度奖惩。

月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100

分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，

按差比例扣除其当月绩效工资。

（2）季度排名

季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评

5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,

对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；

二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中

旬。

（3）年度考评。

以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村

年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖

励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三

等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全

镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。

四、考评要求

1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先

选优的重要依据。

2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员

责任。

3、本方案自20—年1月1日起施行。

管理岗位绩效考核方案范文篇5

第一条为加强公司出租汽车管理，提高驾驶员服务质量，促进

公司管理规范化、制度化、人本化，根据国家有关法律法规和《临

沂市出租汽车企业服务质量信誉考核评分标准》、《临沂市出租汽

车驾驶员服务质量信誉考核评分标准》等规定，结合实际，制定本

办法。

第二条本办法适用于本公司对所属驾驶员的考核奖惩。

第三条公司考核奖惩驾驶员遵循依法管理、公开透明、客观公

正、权责一致和奖优罚劣的原则。

第四条公司考核奖惩驾驶员接受出租汽车管理机构的监督。

第五条公司根据《临沂市交通客运有限公司出租汽车驾驶员综

合考核评分标准》（见附件），对驾驶员实行综合考核管理，建立驾

驶员动态管理考核档案，考核情况由公司如实记录在档，驾驶员在

更换服务单位应聘时，交由新聘用单位管理。

第六条在拟聘用驾驶员时，公司除按规定查验驾驶员从业资格

证件外，还通过登录《临沂市出租汽车驾驶员诚信考核查询系统》、

查看动态管理考核档案等方式进行查询，优先聘用诚信度高的驾驶

员。

第七条公司考核驾驶员基准分值为100分，其中出租汽车管理

机构对驾驶员服务质量信誉考核分值占40分，另外加分分值为20

分。公司考核驾驶员周期为一年，考核周期结束后，扣分与加分予

以清除，不转入下一个考核周期。

第八条公司通过民主选举成立由公司管理人员、驾驶员代表组

成的公司综合考评小组，负责本公司驾驶员的综合考核工作。

第九条驾驶员违反运营规范或公司规章制度，公司将按照《临

沂市交通客运有限公司出租汽车驾驶员综合考核评分标准》进行扣

分。

第十条驾驶员违反有关规定，按照出租汽车客运管理服务合同

交纳违约金，并作出以下处理：

（一）一次扣分为『3分的，进行批评教育；

（二）一次扣分为4-5分的，停运学习1天，合格后方可继续

上岗；

（三）一次扣分为670分的，停运学习3天，合格后方可继续

上岗。

（四）一次扣分为10-20分的，停运学习5天，合格后方可继

续上岗。

（五）一个考核周期内，驾驶员综合考核得分低于60分的，实

行一票否决。公司有权予以解聘，并向出租汽车管理机构申请注销

该驾驶员《服务监督卡》。

第十一条公司设立驾驶员综合考核奖励基金，奖励基金专户专

用，专门用于驾驶员的考核奖励。驾驶员交纳的违约金，将全部注

入驾驶员综合考核奖励基金，不得挪用。

第十二条驾驶员有被政府表彰或见义勇为、救死扶伤、抢险救

灾的'，公司将予以加分，进行通报表彰，并按照每分20元的标准

予以奖励。驾驶员有拾金不昧、义务服务、协助查处违法行为的，

公司将予以加分，并进行通报表彰。

第十三条公司根据驾驶员综合考核得分情况评选优秀驾驶员，

在工作会议上予以表彰，在“的士标兵”评选和行业评先树优工作

中按成绩择优进行推荐。

第十四条在考核奖惩工作结束后，公司对奖励基金使用情况和

有关账目进行公示，接受公司考评小组和全体驾驶员的监督。

第十五条公司违反本办法不按规定对驾驶员进行考核奖惩，驾

驶员有权向出租汽车管理机构举报投诉。

管理岗位绩效考核方案范文篇6

自20__年我参加工作以来，一直没有停止对先进管理理念的探

索；但相比理念而言，我更深深感到：企业更急需的是将先进理念

转化为实务，进而提高企业运营的效率。

一、建立、健全企业管理规章制度

只要仔细观察我们会发现，那些成功的知名企业（比如海尔等）

用制度管人，按制度办事是这些成功企业的共同特点。建立健全科

学化、规范化且有很好可操作性的管理制度是企业必不可少的软件

设施，也是企业得以正常运转的基石。

二、坚决的执行力

很多企业在实际操作中发现，企业建立健全了相关和理规章制

度，而且制度比较细化，也有很好的可操作性，开始实施的时候制

度确实起到了相应的作用，但是一段时间后感觉制度就不存在了，

没有人遵守，也没有人监督执行了。最终回到了没有建立制度这之

前的状况，其实最根本的原因是企业没有坚决的执行力，缺少监督、

执行的人，没有人愿意去做恶人，执行制度时一再迁就，致使制度

最终逐渐弱化、消失。

假设公司规定办公室区域不允许抽烟、员工上班一律穿着工装

佩戴工牌，那就必须指定人员每日作监督检查，发现违章即作相应

经济处罚并作公布、通报，此项工作不能间断，必须长久持续下去。

每一个经讨论后决定成文并组织实施的制度都必须有这样坚决的执

行力，久而久之，企业会形成一种制度文化，当再有新的制度要实

施时，员工会非常自觉的遵守执行，新员工进入公司也会很快融入

到企业的制度化管理中，如果没有坚决的执行力，企业就难做到科

学化、规范化和管理。

三、明确岗位责、权，形成岗位责任制

我们有时会发现，当某一件事在实施过程中出了问题了，想找

责任人时，好像参与的人都有责任，又好像参与的每一个人都没有

责任，实际上是“集体负责二集体免责”的现象。企业如果没有明确

岗位责、权，形成岗位责任制，这种现象就会时有发生，企业整体

管理水平很难提高，增加了企业员工不作为的风险。因此，建议对

企业的每一个工作岗位进行工作分析，作岗位描述，明确岗位责、

权，形成岗位责任制。如没有明确责任就无所谓负责，无所谓负责

就没有工作绩效目标，也就没有工作压力，没有工作动力，开展工

作就更谈不上效率了，工作常会发生重复、遗漏、推诿现象，也使

员工容易产生挫折感。

同时，明确岗位责、权，形成岗位责任制，可以为企业定岗、

定编，确定科学合理的薪酬制度提供良好的依据，另一方面，从而

可以使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程更加顺畅。

四、建立完善人事后勤档案

每家企业上至决策成立，下至吃喝拉撒，都需要人的管理，怎

么如何科学管理是我们企业一直探讨的话题，我觉得从以下入手：

1、针对管理中存在的薄弱环节，规范工作流程，制定和完善各

项管理制度，并加强督促与执行力度。将服务的观念和意识，以实

际行动带到后勤保障工作的实际开展中去。在后勤工作顺利开展的

同时加强与周围同事的交流和沟通，学习优秀的好的工作态度和工

作方法，查漏补缺，加强交流增进彼此共司进步，提高部门自身的

工作效率和管理质量，后勤工作方面的主要措施是：

(1)、严格按照岗位职责对后勤工作的各项要求，增强服务意

识，提高服务质量C

(2)、认真落实公司的各项规章制度。树立为公司全体员工服

务的思想，不断提高职业道德水准。

2、严格控制各项管理费用，完善并执行费用审批流程，严格按

预算执行。

(1)、对办公用品及办公固定资产的购进、领出，做好领用和

购进的记录登记，做到记录清晰，查阅明了。

(2)、定期和不定期对库存进行盘点，做到物品管理合领用帐

物相符。

(3)、无论办公固定资产还是办公消耗品，均形成档案，物品

的入库、出库严格登记手续。

(4)、库存办公用品的种类和数量要合理控制，常用，易耗、

便于保管和批量采购的办公用品可适量库存，要避免不必要的库存

和积压，确保供应好、周转快、消耗低、费用省。

3、做好后勤常规服务工作

(1)、每月做好对办公用品的发放，调查及了解各申购部门对

申购用品的发放和使用情况，保障公司全体员工工作顺利开展。

(2)、公司财产及实体物品管理。包括公司办公区域内的所有

公共财物和办公区域外环境区域内的财物，定期或不定期对这些财

务进行检查了解这些物品的使用情况和所处位置，做到心中有数。

对日常工作和使用中损坏的财物进行清点和统计，适时进行维修、

维护，以节约为根本，做好物品的循环及可持续利用。

(3)、对公司员工的管理。人力资源管理将作为一种重要的资

源加以开发、利用而管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，

使员工能积极主动地创造性的开展工作，对于企业管理者来说，要

求管理人员在工作中充分的发挥承上启下、上通下达的纽带作用帮

助企业处理和协调各种关系，使员工在心里形成以厂为家的情节，

好的给与奖励，错的给与批评，赏罚分明，在企业有基础的给与员

工之福利，保险、单休是现在中小企业正规化的途径，以此作为福

利，来温暖员工，减少流失率，使企业走上正规的轨道上，对员工

实行一种创造理想的氛围，为员工做好职业规划，通过实践，来进

行不断地培训，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的

义务，从而提高员工个人和企业整体业绩。

(4)、对公司的值班、门卫、安全防护工作。对公司聘请的安

保人员值班情况进行询问，了解公司夜间和节假日保卫安全工作情

况。对于出现的问题及时发现及时处理。注意保卫休息值班室和日

常工作区卫生内务情况。逐步建立值班登记和会客登记制度，避免

闲杂人员随意出入，特别是夜间和节假日更要注意防火、防盗、水

电安全使用的情况，做到安全第一。

（5）、食堂伙食的采买要求做到货比三家，在质量相同的前提

下，设法找到价格适宜的供应商，就近进货，可以减少运输费用，

食堂管理人员要有计划的开菜单，杜绝食品过期造成浪费

4、做好公司内外环境的绿化美化工作对公司所属范围内办公区

域外盆景、花草、蔬菜的管理。根据生长情况定期或不定期的安排

人员进行施肥、灌溉，根据需要对这些植被加以修剪，有利于植物

生长，

5、随时了解和处理各种突发事件和情况，在了解实际情况后向

全体员工进行告知C

6、完成公司出现、领导交办、公司员工需要及时处理的一些临

时性工作。

五、做好人事管理制度

我到恩乐入职，只填写了一张入职表，由此看来我们企业完整

的人力资源制度，并没有，其实员工员工档案从求职开始（求职登

记表一一考核登记表（公司七日考核）一一正式员工入职登记表一

一员工身份证、学历等证件一一月度员工考核表）构成，公司应将

其完善，其实员工入厂时，公司应该具有一本完整的员工手册，作

为入厂前的培训和指导，其目的是让新来员工能全面深入得了解公

司的运作体系，岗位职责，明确的知道，什么是该做的，什么是不

该做的，自己在这个岗位上要做什么？怎么做？在公司中需要遵守

那些制度，怎样的事违规？违规的处罚又是什么？在薪酬方面，除

了基本工资还有哪些待遇？企业里不光有罚款，奖金是如何评估、

核算和发放。也就是说新入职的员工，都是盲只，即使上岗了，也

一时难以融入到团队的正常作业中，因为他要花大量的时间去适应

和咨询，从老员工哪里对其也得侧面了解，人的素质和修为都是有

高低的，所以他们对新员工的陈诉往往众说不一，或一知半解，甚

至个别的员工还会恶意中伤公司形象，照成人员流失，所以建立员

工日常考核档案，至关重要，就像信用卡的信用额度一样，评估越

好，得到越多，还有例如公司工装需要扣款，以什么为标准，扣多

少都需要用一套整体的制度约束大家，使大家一目了然，对企业的

规章制度，加深印象，现在企业的制度不是规范，这也是重中之重。

管理岗位绩效考核方案范文篇7

为做好度依法行政考核工作，全面推进依法行政，加快建设法

治政府，根据《国务院关于加强法治政府建设的意见》（国发（〕

33号）、《湖南省依法行政考核办法》以及《株洲市人民政府办公

室关于印发的通知》（株政发（）24号）文件有关规定，结合我区

是实际，制订本方案。

一、考核评议对象

各镇人民政府、街道办事处、区直行政执法单位。

二、考核内容

度依法行政考核的重点是《国务院关于加强法治政府建设的.意

见》、《法治湖南建设纲要》、《湖南省行政程序规定》、《湖南

省规范行政裁量权力、法》、《湖南省规范性文件管理办法》、《湖

南省政府服务规定》等的贯彻实施情况。

三、考核评议标准

各镇人民政府、街道办事处、区直各行政执法单位考核按《株

洲市天元区度各镇人民政府、街道办事处、区直行政执法单位依法

行政考核评分细则》（见附件1）标准执行。考核实行百分制，内

部考核占80分，其中年终考核占60分，日常考核占20分；外部评

议占20分。

四、考核方式

（一）日常考核：各镇人民政府、街道办事处、区直行政执法

单位应当及时向区依法行政工作领导小组办公室报送有关资料和信

息（原则上每季度报送一次，报送联系人：区政府法制办罗禹靖，

电话：），并在区政府门户网站上公布本方案考核内容中的工作情

况，包括统一布置的行政执法、行政执法监督、政府法制宣传调研、

行政执法培训发证等重大活动参与情况，发生重大责任事故事件情

况，行政行为被举报投诉等情况。区依法行政工作领导小组办公室

在收集和统计考核对象依法行政工作的各项数据、资料的基础上，

进行日常考核评分C

（二）年终考核：各镇人民政府、街道办事处、区直行政执法

单位先进行自查自评，再由考核小组采取听、看、查、问、评相结

合的方法，对各被考核单位分组进行考核。具体程序为：

1.各被考核单位总结汇报年度依法行政工作情况，并向区人民

政府提交度依法行政报告；

2.考核小组查看依法行政有关文件、台帐和其他材料；

3.考核小组查阅行政执法卷宗以及行政复议、行政应诉卷宗。

被考核单位提供全年案卷后由考核小组抽选检查；

4.考核小组视情况随机提问；

5.考核小组结合考核情况反馈意见。

（三）外部评议：区依法行政工作领导小组办公室组织行政执

法测评点对全区被考核单位进行评分。同时，从司法机关、监察机

关和新闻媒体单位中收集相关材料，了解各被考核单位是否存在行

政不作为、缓作为、乱作为等情况。

考核结束后，区依法行政工作领导小组办公室根据日常考核、

年终考核、外部评议的结果综合评定考核成绩，提出考核意见。

五、考核时间

11月150-12月10日，具体时间另行通知。

六、考核结果运用

依法行政考核结果在行政机关内部通报，并采取适当方式向社

会公布。考核评定为优秀等次的，给予表彰和奖励。考核评定为不

合格的，给予通报批评，被评为不合格的单位还应向区依法行政工

作领导小组办公室提交书面整改方案，并限期组织落实。

管理岗位绩效考核方案范文篇8

根据公司的发展结合人事部现有的工作情况，人事部门的工作

主要由以下内容：

1、员工招聘（招聘计划、信息发布、招聘资料收集、通知面试、

复试）、统计台帐记录

2、员工培训（新员工入职培训、在岗员工培训及管理人员培训I）

统计台帐记录

3、员工劳动合同管理（新入职员工劳动协议签订、协议期满续

签）

4、员工关系管理（部门员工考核、员工岗位异动、员工工资调

整、员工离职办理、）

5、对外相关部门联系（劳动用工检查、劳动年检、劳动争议处

理等）

6、员工福利管理（社会保险资料收集、申办、停保，员工商业

意外险的办理及人员的更换）

7、员工档案资料管理（文字资料及电子资料录入、更新）

8、员工通讯工具管理

9、其它临时交办的工作。

10、员工工资核算（现调整由财务部制表，人事部核算）

公司物业部、家政部、直营店及公司管理人员有近700人，另

有派遣员工（1000多人，由人力派遣部门专门管理），为做好目前

人事管理工作，根据现有情况人事部门应做如下配置：

部门负责人：1人，人事主管、专员：各1名

部门负责人工作职责：

全面负责部门的工作，人事规章制度的拟定及调整，协调公司

与对外相关部门的工作及人事部与其它部门的工作，具体负责员工

关系的管理、工资审核、协助员工招聘及培训工作。公司领导临时

交办的其它工作。

人事主管：1人，

负责员工招聘、员工培训、员工劳动合同管理。

人事专员：1人

负责员工档案资料管理、员工福利事项管理、员工通讯工具管

理、社

会保险及意外险的办理、变更、停保工作。

对于以上人员：人事主管建议担任，人事专员另行对外招聘。

现在人事管理中的工作问题：

1、员工招聘中：公司因物业部招聘的保安一般能给免费给员工

提供住宿及工作餐，员工的招聘因地域限制较少。保洁不能给员工

提供住宿及工作餐，存在很大的地域限制。现湖北、武汉均存在较

大的用工缺口，年轻人员一般进工厂，不愿做保安及保洁类的工作,

加上整体招收时因薪酬待遇不高，招聘人员的年龄偏大，一般在50

岁。综上所述，公司招聘员工竞争力不强，使人员难以招聘到位。

公司针对现物业点在开发区较多，拟在开发区郭树岭广场周围,

与其它职介联合或公司自己单独开办一个招聘职介窗口，为公司招

收用工人员，也可做相应的职介服务工作,

2、员工培训：根据公司要求新员工培训达到16小时，在职员

工培训要求达到8小时，此工作要有专人负责，及相应部门协调能

完成。

3、公司人事管理制度方面，现有的人事管理制度，是公司聘请

外单位对公司进行咨询后制定的，但在使用的过程中，有些制度不

完善，有些不适用，公司要进行相应的调整。如没有员工手册、考

勤制度等，工资方案与现实的运行不相符。但人事管理及人事制度

是一个系统工程，做一个制度更改要与其它制度相一至。

管理岗位绩效考核方案范文篇9

第一条绩效考核目的

通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行

政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、

奖励表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核促使行政人员有

计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。

第二条绩效考核原则

L考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工

工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考核始至终以公正为原则。

第三条适用范围

本办法适用于本所全体行政人员。但有下列情形之一者，不参

加当考核：

L入职时间不满6个月者；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条绩效考核种类

分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）试用考核

本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。试用三个月后由行

政主管考核并做出评价。如行政主管认为有必要缩短、延长试用时

间或

改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情

节，呈报主任核准c延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导

被考核人提交试用期间心得报告。

（二）季度考核

季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。

员工自评通过员工填写《自考表》完成；

行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项

做出评价。对有特殊功过者，应随时报请奖惩。

假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。

（三）年终考核

考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资

料是年终考核的重要依据。于每年12月底举行。年终考核的结果与

提薪、晋升、奖励挂钩。

年终考核由本所管理委员会执行。

第五条考核内容及标准

参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能

力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评

定。

满分100分。

（一）工作态度（10分，每项2分）很少迟到、早退、缺勤，

工作态度认真工作从不偷赖、不倦怠，积极主动。做事敏捷、效率

高。遵守上级的指示。遇事及时、正确地向上级报告。

（二）基础能力（20分，每项4分）精通职务内容，具备处理

事务的能力。掌握个人工作重点。善于计划工作的步骤、积极做准

备工作。严守报告、联络、协商的原则。在既定的时间内完成工作。

（三）业务水平（20分，每项4分）

工作没有差错，且速度快。处理事物能力卓越，正确。勤于整

理、整顿、检视自己的工作。确实地做好自己的工作。可以独立并

正确完成新的工作C

（四）责任感（20分，每项4分）责任感强，及时完成交付的

工作。即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。18努力用心

地处理事情，避免过错的发生。预测过错的可预防性，并想出预防

的.对策。做事冷静，绝不感情用事。

（五）协调性（20分，每项4分）与同事配合，和睦地工作。

重视与其他部门的同事协调。在工作上乐于帮助同事。积极参加单

位举办的活动。

（六）自我启发（10分，每项2分）时常审查自己的能力，并

注重不断学习新的行业知识、职业技能。

以广阔的眼光来看自己与公司的未来。虚心地听取他人建议、

意见并改正自己的缺点。表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工

作上的不满。即使是份外的工作，有时也做出思考及提案。30以长

期的展望制定岗位工作目标，并付诸行动。

第六条对考核者的要求

为了使考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

（2）必须消除对被考核者的烦恶感、同情心等偏见，排除对上、

对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

（3）考核者应根据自己做出的评价结论，对被考核者进行扬长

补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,

通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意

见和建议，以便上下级之间相互理解。

第七条考核结果

按照所得总分值（不含本数），将考核结果划分为四个层极：

90分以上，优秀

80——90分，良好

60——80分，称职

60分以下，不称职。

第八条考核结果的运用

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事

管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

在考虑外出培训时，将考核的结果作为参考资料。

2.调动调配。

在进行人员调配工作或岗位调动时考虑考核结果。

3.晋升。

在晋升职务时，把考核的评语作为参考资料加以运用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，参照考核结果决定提薪的幅度。

5.奖励。

参照业绩考核结果进行年终奖励分配。

第九条考核结果的反馈

行政总监通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容

与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展

的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定专人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关

的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

本所管理委员会成员，在工作中涉及到某员工人事问题，需要

查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条行政部负责考核的计划和具体组织工作。

管理岗位绩效考核方案范文篇10

公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能

力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工

作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主

要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工

作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式

工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。

一、考核原则

1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完

成质量。

2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必

须考虑的内容。

二、行政人员考核指标分类

1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简

单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的

主管领导进行考核C

2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、

工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中

的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考

核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突

出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考

核指标占2096；周边协调部门评价指标占20%。

三、行政人员绩效考核办法

1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管

考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,

让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效

作出评价。

2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主

管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最

熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接

上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复

核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外

部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的

人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能

力更能掌握最真实的资料。

四、行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行

设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结

果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使

员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩

效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大,

最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能

跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政

人员工作的特点，确定不同的考核周期。

（一）部门负责人及一般行政管理人员。

重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该

适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考

核以月度考核为主.

（二）中心领导成员（包括各部长）

应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工

作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工

作、中心工作、期中、期末等为标准。

五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要

安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够

使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己

有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和

困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

六、行政人员的绩效评估

行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分

值与权重，工作任务考核指标比重设为60%,态度考核指标设为20%,

周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核

要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、

工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺

勤率（灰）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部

门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）

和协作精神（j%）c

根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告

可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材

料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：

月总成绩=

Sum［（a%+yb%+z_c%）60%+［（d%+y_e%+z_f%）20%+［（g%+yh%+

z_i%+w_j%）20%］

年总成绩=工月总成绩

对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均

采取四舍五入取整数值）；

A级：91分以上

B级:81—90分

C级：71—80分

D级：61—70分

E级：60分以下

七、行政人员的绩效评估结果的应用

绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪

酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职

业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定

工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：

年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年

度的人力资源发展规划（参照上表）。

管理岗位绩效考核方案范文篇11

一、组织机构

成立县住房和城乡建设局依法行政考核工作领导小组，由局党

组书记、局长任组长，其他党组成员任副组长，各有关股空、二级

机构负责人为成员c领导小组下设办公室，由法制股长兼任办公室

主任，具体负责依法行政考核工作的组织、协调和实施。

二、工作目标

按照依法行政工作的要求，坚持“突击重点、量化考核、严格

规范、全面推开”的原则，通过执法监督检查，完善、落实各项制

度要求，进一步规范行政行为，提高依法行政水平。

三、考核内容

20_年度依法行政考核以深化政府服务、规范适用裁量权基准、

贯彻落实执法程序以及执法证据制度为准则，重点考核《法治建设

纲要》、《省行政程序规定》、《省政府服务规定》、《省规范行

政裁量权办法》、《省规范性文件管理办法》等的贯彻实施情况和

工作情况。具体任务见考核细则。

四、考核程序和方式

（一）动态监测。被考核对象应当按考核细则的要求完成好各

项工作，将资料汇编后按时报送局依法行政考核工作领导小组办公

室。

（二）组织抽查。局依法行政考核工作领导小组对被考核对象

依法行政情况进行抽查。

五、工作措施

（一）完善制度。结合自身实际，完善行政裁量权基准等依法

行政制度。完善工作信息报送机制，完成本方案考核细则中的‘某项

工作后，应按要求及时向考核机关报送有关资料或信息

（二）建立档案。在日常依法行政工作中，注意收集相关文件、

会议记录、行政执法案卷、行政复议案卷等各种数据、资料，建立

依法行政工作档案，动杰记录本年度依法行政工作完成情况。

（三）自查自评。相关责任股室和二级机构对照考核考核细则

进行自查自评，形成依法行政工作年度自查报告，连同相关资料于

20_年10月30日前报至考核工作领导小组办公室。

六、考核结果的运用

（一）依法行政考核结果列入年度绩效考核内容，先进单位和

先进个人将在局年度总结表彰大会上予以表彰。

（二）对考核发现的问题，及时反馈给被考核单位并督促整改,

被评为不合格等次的单位或股室要制订整改方案并组织落实。

管理岗位绩效考核方案范文篇12

一、目的：

以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收

入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双

赢局面。

二、实施：

1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划;

销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、

岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。

如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员

进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监

（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对

销售总监（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准:

1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可

根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人

员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核：

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他

规定

（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至

少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报

告》，明确出差计划及达成目的;并做好出差预算。不能完成出差

任务的，绩效工资按6096发放。出差回来后后需要递交出差报告

（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类（共6级）

1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销

售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。

能独立主动收集、分析客户。

2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销

售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关

潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关

潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协

调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标,

团队销售额每年800万以上。

6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理

销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销

计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万

以上。

五、销售人员薪资构成(根据等级由底薪、岗位工资、绩效工

资、提成构成)；：

1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

2、岗位工资：

(a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验

等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、

3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他

特殊状况商议而定C

(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为

0,最高为100%。

销售员未到达个人净销售任务的70%,仅有底薪+岗位工资。每

月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发

放。

3、绩效工资：

(a)销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别

考核;

（b）上季度回款率＜60%,下季度绩效工资减半发放，回款后

全额发放。

（4、提成：

（a）销售利源=（销售收入一销售成本一运输费用一其他费用

（个人费用+30%公摊费用）_（广26%）；（公摊费用指行政部费用+人员

工资费用，销售部按照人员均摊）

（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission）

4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当

月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，

但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

六、提成结算方式：

1、20_年销售目标，全年20_万。

推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例,

完成年销售目标1000万组）：

2、提成计算产品：对专项产品负责的专人务必制定产品小册子

（按照标准格式）c如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品

市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

3、结算方式：

隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%

全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日期3个月后

的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

（1）银行利息二当年银行利率.实际天数（发货后三个月开始计

算利息）

（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如

回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

4、计算方式：

销售提成二（销售价格-P0价格-销售成本（含运输费用、快递

费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用（30%）_

提成比例（20~25%）；

（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行

政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分

（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标,

提成比例为20%o

5、发放方式：

（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

七、激励制度：

为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式

的战斗力，特设五种激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，

出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月

销售任务，回款率60%以上）；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军,

出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月

销售任务，回款率60%以上）；

3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，

出奖状贴公司喜报栏；给予20_元奖励（销售冠军务必超额完成月

销售任务，回款率60%以上）；

4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%,获优

秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20_元奖励（团队回款率60%

以上）；

5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%,获优

秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款

率60%以上）；

注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，

（如未工作到年底，奖金不予发放）

八、实施时间：

本制度自20__年3月30日起开始实施。

管理岗位绩效考核方案范文篇13

企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，

如果没有了人，企业也就只能停止了0所乂我认为，企业要想提升

管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。而要想做

好人力资源管理，必须从如下几方面入手：

一、人力资源规划

1.根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于

公司的组织架构;

2.进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作

说明书；

3.建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括:

基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努

力使企业朝着科学化，规范化，制度化方句发展；

4.编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理

者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人

工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最

少的钱办最好的事的道理。

二、人事招聘管理

（一）.人员招聘的途径

1.根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到

在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。

2.根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才

招聘工作提供可靠而有力的保障。

3.招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对

于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。

（二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。

1.对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应

环境，给他们的家的感觉；

2.定期举行员工代表会议，及时解决员工工作上和生活中存在

的困难;

3.努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员

工的向心力和归属感；

4.对于重要岗位的人才，一定要提供洽他们具有竞争性和激励

性的薪酬福利待遇；

5.建立员工申诉程序，沟通渠道畅通无阻；

6.提供员工充分发挥潜能的空间，尊重员工，让员工享有成就

感。

（三）劳资纠纷问题

L以劳动合同法为依据，制订切实可行的公司管理规章制度，

合理规避法律风险，尽可能避免劳资纠纷的发生；

2.解雇员工必须有理有据，符合解雇条件；因此要注意平时员

工犯错时证据的收集与保留；

3.一旦发生劳资纠纷，本着协商解决的原则，双方平等相处，

互相协商，尽量将大事化小，小事化了；

4.提倡人性化管理，尊重员工，善待员工，平时处理好了与员

工的关系，会减少很多劳资纠纷，就算一旦发生了，解决起来也不

会那么复杂麻烦。

（四）做好离职员工面谈工作。

L直属上司或人事部找其进行面谈，了解员工离职的真正原因;

2.对于可留的员工，想方设法留下来；对于不想留的员工则让

其自然离职;

3.告诉员工善始善终，坚持到最后的道理，不要以为准备离职

了就抱有随随便便，做一天和尚撞一天钟的心态；

4.定期对离职面谈的记录进行汇总分析，从而发现管理中存在

的问题，以便于更好地完善今后的管理。

（五）做好人事档案管理工作

1.公司所有员工必须要有详细的人事档案资料在人事部存档，

一份完整的员工人事档案应包括如下几方面内容：A、员工入职登记

表（必须按表格要求详细填写）；

B、身份证复印件；C、学历及相关证件复印件；D、员工照片；

E、劳动合同；F