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文档简介

制度模板1:职工奖惩管理制1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励;2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名;3、有下列事迹的员工,在调查核实的基础上,经经理办公会研究,给予相应的奖励:A、积极向公司提出合理化建议,其建议被公司所采纳者;B、维护公司利益和荣誉,保护公共资产,防止事故发生与挽回经济损失有功者。4、下列事由的员工,在调查核实的基础上,经经理办公会研究,给予相应的惩罚:A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的;B、泄露公司经营管理秘密的;C、私自把公司客户介绍他人的。5、公司将设立年终全勤奖(未有迟到、早退现象及病事假),奖金为1000元,于年终考评后一次性发放(以每个月的考勤统计为依据)。6、在公司服务满三年(不含三年)的员工,将给予一周的带薪休假(休假期需提前和公司协商,以不耽误工作为前提,得到许可后方可休假)及2000元的一次性旅游补贴。制度模板2:员工量化考核制度考核标准:一、工作表现:1.制定每日工作计划以及每周工作总结。违反者扣3分。2.正确认识并牢记岗位职责。违反者扣5分。3.迅速处理工作中的问题和上级交代的临时工作任务。违反者扣3分。4.以主人公精神与同事同心协力努力工作。积极努力改善工作方法。违反者扣3分。5.忠于职守、坚守岗位、任劳任怨,竭尽所能完成任务。违反者扣3分。二、工作效率:1.不敷衍、拖延上级交待要按时完成的工作任务。违反者扣5分。2.保质保量完成工作任务及目标计划。违反者扣5分。3.无投诉事件。违反者扣10分。4.工作总结汇报及各类报表准确真实。违反者扣3分。三、日常规范:1.遵守公司各项规章制度,服从上级工作安排。违反者扣5分。2.严格遵守差勤管理,无旷工、迟到、早退等情形。迟到、早退者扣3分,无故旷工者扣5分。3.主动完成本职工作。违反者扣3分。4.工作时间严禁串岗聊天和在工作区内大声喧哗。违反者扣3分。5.保持工作环境卫生清洁,雨具以及个人物品一律放置在规定存放处。违反者扣3分。6.不得妨碍他人开展业务工作,不得擅自离开工作岗位,不得阅读与工作业务无关的书报杂志或做与工作无关的事情。违反者扣3分。7.工作时间,严禁接打私人电话。违反者扣3分。8.接待客人须礼貌待人,文明用语。违反者扣5分。9.除病假、公休假、探亲假、亲子假等外,事假每月不得超过3次。违反者扣3分。10.办公区干净、整洁。违反者扣3分。四、仪容仪表:1.良好的精神面貌,注意力集中,无疲劳状、忧郁状和不满状。违反者扣3分。2.保持微笑,目光平和,不左顾右盼、心不在焉。违反者扣3分。3.坐姿良好,站姿端正。违反者扣3分。4.仪容仪表做到大方、自然、端庄、整洁、专业。违反者扣3分。5.女员工要淡妆上岗,饰品佩戴适度。违反者扣3分。五、着装管理:上班时间着装必须整洁、得体,不得奇装异服

。违反者扣3分。六、安全意识:1.严禁在工作时间发生争吵、打架行为。违反者扣10分。2.安全用电,爱护灯管、插座、开关等电路设施;下班前检查开关是否关闭。违反者扣5分。3.不准私自拆除、搬移和乱拉线路。违反者扣3分。4.必须履行对公司业务机密、营销上的重要信息保密义务,不得泄露给他人。违反者扣10分。加扣分说明:本考核实行加扣分制,每月为一个考核周期。员工在上班期间每违反上述规定1条,则按相应分值进行扣减,直至扣完;每向部门或中支提出1条合理化建议并被采纳,则加5—10分;在工作中表现优良,获得中支总经理室或其他部门的肯定和表扬,每次则加10—20分。考核结果将作为员工年终评优的重要内容。考核结束后被考核人应对此次综合评价进行签名确认。注:1.综合得分=100-各项扣减总和+特别加分;2.考核结果等级分为:卓越(95分以上);优(85-95分);良(75-85分);差(65-75分);劣(65分以下)。被考核人综合评分在75分以下的,由部门经理找其诫勉谈话,并必须书面写出整改报告;被考核人综合评分在65分以下的,公司将给予解除劳动合同。制度模板3:招聘录用制度人员招聘和录用是公司为了经营发展而及时补充所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要选拔有良好素质和能给公司带来价值的新员工。一、招聘政策:(一)依据年度经营目标(二)依据年度人力资源规划(三)依据人力成本控制目标二、招聘原则:(一)选聘和录用过程遵循公正、公平、公开原则。(二)择优录取原则。三、招聘计划:(一)各部门在每年1月30日前,根据部门年度工作计划,向人力资源部提交《部门年度用人计划表》。(二)人力资源部根据各用人部门需求,统一拟定年度招聘计划,并与各部门主管经理讨论。(三)人力资源部将讨论通过后的《年度招聘计划》进行汇总,并将汇总计划上报公司总经理审批。(四)经审批通过的《年度招聘计划》由人力资源部备案,作为年度招聘工作的依据。四、招聘方式:采取内部招聘与外部招聘相结合的方式.职位空缺时,首先考虑内部招聘,在没有合适人选时,再考虑外部招聘。(一)内部招聘:内部优先选聘,给在职员工提供更多的机会,使之获得与个人职业发展一致的工作岗位。(二)外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业中介服务等形式从外部招聘。五、招聘程序(一)招聘需求:每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据本地人才市场供给情况进行人员供给预测,制定出公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。招聘需求的产生一般分为:1、缺员的补充。因员工异动,按规定编制需要补充。如因员工调动、辞职、晋升等原因造成的缺员补充。2、扩大编制。因公司业务发展,而需扩大现有的人员规模及编制。3、突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。主要是指不包含在年度人力资源规划内的人员需求。4、人才储备。为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才。(二)招聘申报流程:1、各用人部门在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后,于每月10日前填写《员工需求申报表》报人力资源部,如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划后,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写《人员需求计划表》报领导审批。3、申报审核权限:本年度人力资源规划内的人员选聘须经主管副总经理审批,年度外的人员选聘须经总经理审批。(三)内部招聘流程:1、人力资源部根据《岗位说明书》,拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工均可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工需首先向本部门经理提出应聘意愿,经本部门经理同意后,方可向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据《岗位说明书》要求进行初步筛选。对初步筛选合格者,组织用人部门进行甄选。4、人力资源部将甄选结果报相关领导审批。审批通过后,应聘合格者办理原部门工作交接手续,到用人部门报到,进入新岗位的试用期。(四)外部招聘流程1、选择招聘渠道。2、发布招聘广告。3、对应聘人员进行甄选。甄选程序:1)简历筛选:人力资源部根据《岗位说明书》条件要求,审查求职者的个人简历和求职表,进行初步筛选,对符合要求者通知参加初试。2)初试:人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复试或笔试。3)笔试:由人力资源部组织有关人员设计笔试试题,着重对应聘人员的学识、智力、综合分析能力等进行测评,对合格人员通知复试。4)复试:由人力资源部组织,用人部门负责人对初试合格者复试,主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神等方面进行考察。5)背景调查:对于高级管理职位和核心技术职位的人员需进行背景调查,由人力资源部主持对应聘人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实,弄虚作假者取消录用资格。核实无误后,人力资源部报相关领导审批,通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收。五、员工录取聘用:(一)新进人员试用期满后,由其直接主管与部门负责人在《试用员工考评表》上详列考核意见(应对照《岗位说明书》),报人力资源部审核。如确认其胜任现职,则予正式聘用;如认为尚需延长试用期,则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为,则予以辞退。(二)对试用合格者由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。从正式聘用之日起,享受公司同等人员待遇。(三)各级员工的聘用权限如下:该权限也适用于各级员工的解职及续职。1、总经理、副总经理,由董事长提名、董事会任命;2、部门主管(部长、主任)及下属公司经理:由总经理任命;3、各部门职员,由部门主管提名,由总经理任命;4、其他员工:主要指车间基层员工和后勤岗位员工,计划内人员由主管经理提名,主管副总经理审批;计划外人员经总经理审批。5、特殊岗位由总经理审批。六、特殊人才的选聘程序:(一)对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家),可不经过人力资源部的初试,由总经理直接进行面试甄选。(二)对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考《岗位说明书》,与应聘者商定具体数额,经总经理批准后执行。(三)特殊人才需经试用期考核,由总经理进行审核。通过后,由人力资源部代表公司与其签定聘用合同,正式聘用。七、本制度由人力资源部负责制定、修订和解释。八、本制度自颁布之日起执行。制度模板4:员工进修学习管理制度第一章总则第一条为规范XX有限公司(以下简称集团公司)员工进修学习管理,促进员工专业技能、业务水平及整体素质的提高,特制订本制度。第二条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第三条综合管理部为员工进修学习的归口管理部门。第二章种类与条件第四条公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下,参加与本岗位相关的技能、职称、资格、学历、学位等各种形式的进修学习。第五条员工进修学习分为以下五类:1.公司选派的短期(3个月及以内)脱产进修学习;2.公司选派的长期(3个月以上)脱产进修学习;3.员工申请的短期(3个月及以内)脱产进修学习;4.员工申请的长期(3个月以上)脱产进修学习;5.员工申请的学历类在职进修学习;6.员工申请的职业资格类在职进修学习。第六条公司可根据工作需要选派有关人员进行脱产的长期或短期进修学习。第七条公司选派的长期脱产进修学习的人员,原则上须在公司服务达到下列规定年限:1.总经理助理及以上员工须服务满2年;2.主管至部门经理级员工须服务满3年;3.主管以下员工须服务满5年。特殊情况突破上述规定须经报所在公司董事长或其授权人审批。第三章进修学习待遇及费用报销第九条第十条公司选派长期脱产进修学习的员工,在学习期间照常领取年薪,但不享受奖金分配,其他福利待遇不变。第十一条员工申请的短期脱产进修学习期间,原则上不享受公司任何薪酬待遇(含社会保险和住房公积金),公司代缴的应由个人承担的社会保险和住房公积金,待员工返回公司工作后从其薪资中扣除。第十二条员工申请长期脱产进修学习的,须与公司协商一致后提前解除劳动合同。员工脱产进修期满后,如有继续返回公司服务的意愿,公司应予优先录用。第十三条员工申请的在职进修学习期间,可申请使用当年的年休假参加考前培训及考试,请假时间超过年休假部分按事假处理。第十三条进修学习费用包括学费、书本费、考务费、报名费等学杂费;公司选派进修学习人员报销除生活费以外与学习有关的所有费用(含交通费)。第十四条员工经批准参加的各类进修学习,在取得合格证书、相关学历、学位证书后,其进修学习的相关费用按照不同的类别,由公司和个人分担(详见下表),以体现“谁受益,谁投资”的原则。进修学习类别员工职级培训费用(元)公司承担比例个人承担比例公司选派的脱产进修学习全员/100%-员工申请的脱产进修学习全员/-100%员工申请的在职进修学习学历学位证书类/驾驶技能类部门经理及以上≤1000080%20%>10000≤30000部分70%30%>30000≤50000部分60%40%>50000部分50%50%部门副经理及以下≤1000070%30%>10000≤30000部分60%40%>30000≤50000部分50%50%>50000部分40%60%专业技能类/职业资格类全员/100%0%第十五条参加进修学习未取得相关合格证书的员工,由其自行承担进修学习的所有费用。第四章权利义务第十六条公司选派参加脱产进修学习的员工,须事前与公司签订《服务承诺合同1》。当报销的费用在2万元(含)人民币以下时,须在公司继续服务满1年;当报销的费用在2万元人民币以上5万元(含)人民币以下时,须在公司继续服务满2年;当报销的费用在5万元人民币以上时,须在公司继续服务满3年。合同期从学习结束后正式上班之日起算。第十七条员习,当费用报销在1万元人民币以上时,须事前与公司签订《服务承诺合同2》。当报销费用在1万元人民币以上2万元(含)人民币以下时,须在公司继续服务满1年;当报销费用在2万元人民币以上5万元(含)人民币以下时,须在公司继续服务满2年;当报销费用在5万元人民币以上时,须在公司继续服务满3年。合同期从取得证书之日起算。第十八条若员工服务未满规定期限离开公司,其已报销的进修学习费用将按规定年限平均分摊,并须将未满规定期限部分的已报销费用退还公司;如属于带薪第五章进修学习管理第二十一条所有参加进修学习的员工,由员工填写《员工培训学习申请表》,经逐级审核批准后,报送综合管理部备案,员工留存一份复印件备查。第二十二条则上在进修学习之前应结清相关的财务费用(社会保险和住房公积金除外),归还公司欠款。第二十三条脱产进修学习人员在学业结束回到公司一周内,须向公司提交一份书面学习汇报。第二十四条综合管理部应建立进修学习人员档案,与脱产进修学习人员保持经常联系,了解其学习、生活及思想状况,并不定期向公司有关领导汇报。第二十五条进修学习费用报销须由员工填写报销单,经综合管理部确认并签字证明后,按财务管理规定办理审核和审批手续。第二十六条按规定须签订《服务承诺合同》的,由综合管理部向员工发放《服务承诺合同》,员工填写完整后交综合管理部办理报批手续。合同一式二份,员工和综合管理部各执一份。第二十七条员工参加进修学习结束后,须将合格证书原件交综合管理部验证,由综合管理部保存复印件备案。第六章附则第二十八条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第二十九条本制度自印发之日起实施。制度模板5:术中人员紧急替代制度手术中若发生手术人员,尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时,由其下一级医师(第一助手)替代其完成手术;若后者没有能力或资质完成该手术,则需向科主任报告,请求派相应的人员替代,必要可报告医务科或院领导给予协调解决。制度模板6:员工降职管理制度第一条降职降职即从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以,降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第二条降职的原因大多数情况下,下列情形可对员工进行降职处理:因企业机构调整而精简工作人员;因不能胜任本职工作,调任其他工作又没有空缺;应员工要求,如身体健康状况差不能承担繁重工作等;依照考核与奖惩规定,对员工进行降职。第三条降职的程序3.1由用人部门提出申请,报送人力资源部;3.2人力资源部根据企业政策,对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整;3.3人力资源部经理核定;3.4凡已经核定的降职人员,人力资源部应以人事变动发布通告,并以书面形式通知降职者本人。3.5公司内各级员工受到降职通知后,应于指定日期内办好移交手续,履行新职,不得借故推诿或拒绝交接。第四条降职的审核权限依据企业人事管理规则,审核权限一般以下情况核定:①高层管理人员的降职由总经理裁决,人力资源部备案;②各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请,报总经理核定;③各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请,报人力资源部经理审核,由总经理核定;④一般员工的降职由用人部门提出申请,报人力资源部核准。第五条降职时,其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴,在免除兼代职务后,其薪金按新的职务标准发放。第六条如果被降职的人员对降职处理不满,可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。制度模板7:员工培训管理制度第一条总则1.1培训目的为进一步开发人力资源,提高员工的能力和素质,同时结合员工的职业发展,以适应公司发展需要,按照各岗位的要求,有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则1.2.1公司员工每年必须参加在职培训。1.2.2员工参加培训的考核成绩,由人力资源部记入员工培训档案,作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。1.2.3培训要有针对性,根据公司实际需要组织培训,使培训与实际工作紧密结合,做到学以致用。1.2.4培训要分类指导,分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。1.2.5员工培训的内容要全面,包括知识、工作技能和工作态度等的内容。1.3培训对象、师资与组织者1.3.1培训的对象为公司的全体员工,包括中高层管理人员和基层员工。1.3.2公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。1.3.3公司内部培训师,指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工,可以担任部分内容的讲师。1.3.4公司外部的培训师,指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。1.3.5人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。1.3.6各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪,同时负责组织部门内部的培训。第二条培训内容2.1员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要,以岗位培训和专业培训为主。2.2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术,充分了解政府的有关方针、政策和法规,提高市场预测能力、决策能力、控制能力。2.3专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等,应接受各自的专业技术培训,了解政府有关政策,掌握本专业的基础理论和业务操作方法,提高专业技能。2.4基层管理人员应通过培训充实自己的知识,提高自己的实际工作能力。2.5基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度,掌握各自岗位责任制和要求,学会业务知识和操作技能。2.6公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。第三条培训方法3.1专业教师讲课,系统地讲授专业基础理论知识、业务知识,提高专业人员的理论水平和专业素质。3.2本公司业务骨干介绍经验,传帮带。3.3组织员工到优秀企业参观学习,实地观摩。第四条培训形式4.1长期脱产培训长时间(一个月以上)离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.2短期脱产培训段时间(一个月以下)离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.3在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4.4业余培训利用休息时间集中学习。第五条培训计划5.1计划编制程序5.2《人力资源培训与开发课程体系》的编制人力资源部进行深入的调查研究,切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况,其主要内容如下:①预测次年度公司的新建项目的情况;②预测拟建项目对各种人员的需要数量;③了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况;④了解员工个人对培训与发展的要求;⑤确定公司在培训方面的条件,如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。5.3制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡,最后进行综合平衡以后确定。5.4计划书包括的内容;5.4.1年度培训所要达到的总体目标;5.4.2年度培训课程安排;5.4.3季度和每月的分解培训计划;5.4.4培训经费预算。5.5培训计划编制的日期年度培训计划:本年度末编制下一年度全年的培训计划,年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划:每季末结合年度计划编制,进行目标分解,可根据执行情况每月做出调整。第六条培训分类6.1通用类培训6.1.1通用类培训是指利用公司内部讲师(外部培训师)组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训,如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。6.1.2通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。6.2专业类培训6.2.1专业类培训是指利用内部讲师(外部讲师)开展的与业务、技术相关的知识和技能培训,包括财会知识、市场营销、产品研发等。6.2.2专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。6.3新员工培训(新进员工培训与招聘体系结合)6.3.1新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。6.3.2新员工培训内容参照招聘制度规定。6.3.3由人力资源部利用公司内部培训师资,统一组织、实施和评估。6.3.4本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。6.4部门内部培训6.4.1部门内部培训是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。6.4.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施,定期向人力资源部汇报。6.5部门交叉培训6.5.1部门交叉培训是指利用公司内部培训师资,在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。6.5.2部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源,统一组织、实施、控制和评估。第七条培训组织程序7.1通用类培训组织程序7.1.1根据培训计划,人力资源部负责安排培训实施,各部门要积极配合,确保效果。(如员工需要个人申请到外部机构学习,可填《个人外部培训申请表》,费用等相关问题随即商榷,经人力资源部经理审核,总经理批准方可执行)7.1.2培训的实施步骤①选择培训负责人(一般情况下右培训专员担任)②选择培训地点、讲师③选择受培训人员④和受训人员所在的相关部门衔接,以保证受训人员培训时间。⑤发布培训通知,通知包括:培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。⑥培训场地布置⑦培训情况记录对培训效果进行总结评价,以及时发现问题,改进培训工作,提高下一次培训效果。7.1.3对培训机构(外部培训时)和讲师必须进行评审,相关评审要素如下:①师资力量:师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。②培训经验:曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。③专业与强项:考察培训机构培训重点项目、擅长项目,按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存,建立合格机构与讲师档案。7.2专业类培训组织程序(参照通用类培训组织程序)7.3新员工培训组织程序7.3.1凡新入职的员工,都要参加人力资源部组织的新员工培训,使之对公司的运作有整体的了解,适应公司的企业文化和人际关系,尽快适应工作环境以提高工作绩效。7.3.2新员工入职前一周,人力资源部组织适当内部培训师,制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。7.3.3培训的实施步骤(参照通用类培训的实施步骤)7.3.4人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作,并对每位新员工的表现情况做下记录。7.3.5培训结束时,人力资源部将综合评估新员工的培训效果,成绩合格者准许回部门参加工作,人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门,同时为新员工建立培训档案,并留存此次培训记录。7.3.6因任何原因未能参加新员工培训的员工,不得转正。7.3.7未参加新员工培训的员工,不得参加公司组织的其他培训。7.3.8新员工培训的内容包括:公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位(职务)的业务知识和工作责任制等。7.4部门内培训组织程序7.4.1各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施,人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。7.4.2部门内部培训的形式,可以使小规模、灵活实用的,例如部门例会、业务小组沟通等。7.3.3培训的实施步骤(参照通用类培训的实施步骤)7.4.4部门经理负责内部培训计划的组织实施。7.4.5部门经理或指定员工填写《培训报告单》,每季度结束时3天内汇总至人力资源部。7.5部门交叉培训组织程序7.5.1人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时,各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请,填写《临时培训申请单》7.5.2培训的实施步骤(参照通用类培训的实施步骤)第八条培训评估8.1新员工培训评估8.1.1对培训实施的评估培训结束后,人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》,得到评估成绩。8.1.2对新员工的评估①在培训内容结束后,人力资源部组织员工进行考试,主要涉及培训内容中一些重要的知识点。②人力资源部收集考试卷,对其进行评分。③人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。④以上培训评估结果,人力资源部归档保存,并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.2部门内部培训评估①季度结束3日内,各部门向人力资源部提交《培训报告单》(内容包括员工成绩)。②人力资源部整理抽查记录,结合《培训报告单》,得到评估成绩。③以上培训评估结果,人力资源部通知部门,并归档保存,于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.3部门交叉培训评估8.3.1对培训实施的评估①培训结束后,人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。②人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》,得到员工评估成绩。③按照《培训评估表》,人力资源部对培训实施过程打分。8.3.2对受训员工的评估①在培训内容结束后,人力资源部组织员工进行考试,主要涉及培训内容中一些重要的知识点;或者要求员工按时提交培训总结。②人力资源部收集考试卷,对其进行评分。③人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。④以上培训评估结果,人力资源部归档保存,并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.4通用类培训评估参照《部门交叉培训评估》。8.5专业类培训评估参照《部门交叉培训评估》。8.6员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。第九条培训考勤规定9.1学员应按时参加培训,如有事不能参加者,应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假,经批准报人力资源部备案;如有特殊原因,不能提前请假者,必需及时向人力资源部申明,并及时补办请假手续。9.2培训期间,迟到、早退、缺勤等情况,参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。9.3员工培训严格执行考勤制度,无故不参加培训或缺课者,按旷工对待,并记入员工个人档案,扣减年终考核评分。第十条培训奖惩规定10.1被培训者成绩不合格,必须自学重修,直至成绩合格。10.2人力资源部在年末,将员工年度培训档案提交部门,参与其年度绩效评估,奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。第十一条培训档案管理11.1人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容,记录汇总成员工培训档案。11.2员工培训档案由人力资源部保管,允许个人和上级领导查阅,对其余人员保密。第十二条本制度适用于集团公司本部及下属公司。第十五条本制度有公司人力资源部负责解释。制度模板8:干部、工人离岗退养制度对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作,由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的,并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人,经本人申请,分公司及各项目部同意,某某公司批准,可实行离岗退养。待符合法定退休条件时,再填表上报退休手续。为了做好这项工作,特制定本暂行制度。1、符合下列条件之一的,可离岗退养1)、干部男年满46周岁,女年满41周岁,连续工龄满十年的。2)、工人男年满46周岁,女年满36周岁,连续工龄满十年的。3)特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者,不得申请退养。2、干部、工人离岗退养后,每月按下列标准发给退养待遇1)、连续工龄满30年的以上的,按本人档案工资的80%发给。2)、连续工龄满20年不满30年的,按本人档案工资的75%发给。3)、连续工龄满15年不满20年的,按本人档案工资的70%发给。4)、连续工龄满10年不满15年的,按本人档案工资的60%发给。3、要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续1)、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的,由本人申请要求离岗退养。2)、并要提供由自治区人民医院,或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。4、对离岗退养的决定1)、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书,提出初审意见后,呈报总经理办公会讨论。2)、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。3)、自批准离岗退养之日起,不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。4)、批准离岗退养者,可享受正常调资,养老、医疗、失业等保险费由个人承担。5、符合法定退休条件时,即上报退休手续,并从自治区劳动局批准之月起发给退休待遇。/6、本办法与国家和自治区有关政策相抵触时,按国家和自治区政策规定执行。制度模板9:内部沟通管理制度总则第一条为促进XX有限有限公司(以下简称集团公司)各单位、部门及员工之间的交流,培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯,建立和谐的工作氛围,增进公司凝聚力,提高工作效率,特制定本制度。第二条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第三条综合管理部为员工内部沟通的归口管理部门。沟通类型第四条内部沟通根据传播的方向不同可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。第五条内部沟通的方式包括:1、面谈:主要指面对面的交流、谈话。2、会议:包括晨会、周会、月会、季会、总经理办公会、问题讨论会、工作协调会、员工座谈会、员工大会、沙龙聚会等。3、书面沟通:包括各类工作报表、工作报告、文件、工作联系单、任务单、内部刊物等。4、网络沟通:包括电话、电子邮件、公司内部局域网与网络即时联络工具等。5、建议奖励制度:包括金点子信箱、董事长和总经理公开信箱、综合管理部公开信箱等。6、活动:包括各部门、单位每月组织的活动、联谊会、交流会、文体活动等。7、其他:包括员工满意度调查、各类民意调查等。第三章沟通形式与内容第六条一般情况下,出现下列情况之一的,每一名员工应主动进行沟通:1、当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项,要立即沟通,以促进工作成效;2、不同部门、单位从事相同或类似工作的人员,彼此之间要加强沟通,促进业务技能的提升与信息的传递;3、对于本部门的工作有任何意见或建议时,可与上级进行沟通,促进改进;4、对于公司的发展与变革有任何意见或建议时,可通过上级逐级上报或越级上报,以促进企业发展。第七条一般情况下,出现下列情况之一的,每一位有下属的管理人员应主动进行沟通:1、在新员工入职时,要与其进行入职谈话,介绍公司及工作的简要情况,布置试用期的主要工作内容,并表达对其在公司发展的期望与祝愿;2、在员工试工期满转正时,要与其进行转正面谈,对其试用期的表现做出评价,表扬优点、指出不足,提出工作的改进意见和建议,并表达对其今后的工作期望;3、在员工工作绩效不佳时,要通过面谈,帮助员工寻找与工作目标之间的差距,与公司要求的差距,提出改进意见,表达对员工的期望,以提高员工工作绩效;4、在员工心态出现问题时,要立即与其谈话,帮助其分析原因并改变心态;5、当员工表现优异时,要表达出对员工的赞赏,并提出对员工更高的工作期望;6、当得知员工家庭出现重要事件时,要对事件情况表达关注;7、须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议,并积极改进;8、须根据公司的安排,每年对员工进行两次全面正式的绩效评估谈话和考核;9、须时常不定期地与员工单独或集体进行非正式的沟通交流。第八条一般情况下,出现下列情况之一的,综合管理部有关人员应主动进行沟通:1、综合管理部要积极促进、督促各单位、部门及员工间的沟通,并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训;2、定期或根据需要进行员工满意度调查或民意调查,了解员工目前工作的状态和需求。第九条一般情况下,出现下列情况之一的,各单位及各部门有关人员应主动进行沟通:1、在各项与员工相关的管理制度下发之前,要充分沟通,了解员工对制度的意见或建议;2、在各项与工作相关的制度和流程下发之前,要和相关岗位的员工充分沟通,听取他们的分析,了解他们的意见和建议,提高制度与流程的准确性与可执行性;3、下发的文件,各单位、部门要通过各种方式及时、准确地向全体员工传达;4、工作中需要得到其他部门的支持与配合时,可通过工作协调会议、任务单等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通,保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。第十条对于正常的工作,各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时,可以进行越级沟通:1、下级对上级汇报的工作内容,提出的意见和建议,多次得不到答复;2、下级对上级的管理方式产生意见,需要投诉时;3、下级发现上级的违规行为时;4、个人对公司、部门的改革、发展有建议或意见时。第四章沟通反馈第十一条在各个沟通环节中,凡须有回复的建议、意见或问题,沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方,必须在规定时限内给予回复。第十二条对于重要的合理化建议,担负反馈责任方需将下一步采取的行动方案和计划给与公布,供员工监督。第十三条公司任何一级员工,其提出的可行性建议经公司采纳后,产生了显著效果的,可以由其直接上级或综合管理部提出申请,由公司给予表彰或奖励。第五章附则第十四条本制度由综合管理部负责解释与修订。第十五条本制度自印发之日起施行。制度模板10:员工建议管理制度第一条本公司为倡导参与管理,并激励员工就其平时工作经验或研究心得,对公司业务、管理及技术,提供建设性的改善意见,借以提高经营绩效,特制定本办法。第二条本公司各级员工对本公司的经营,不论在技术上或管理上,如有改进意见,均得向人力资源部索取建议书,将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力,可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。第三条建议书内应列的主要项目3.1建议事由:简要说明建议改进的具体事项。3.2原有缺失:详细说明在建议案未提出前,原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。3.3改进意见或办法:详细说明建议改善之具体办法,包括方法、程序及步骤等项。3.4预期效果:应详细说明该建议案经采纳后,可能获致的成效,包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。3.5建议书填妥后,应以邮寄或面递方式,送交人力资源部经理亲收。第四条可提供建议的范围4.1建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方

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