绩效考核心得体会7篇

绩效考核心得体会7篇

绩效考核心得体会篇1

XX月份XX分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考

核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里

与全体同事进行共享：

一、优点：

1、将工作以计划形式一一列出，清楚明白、先后有序、工作具有计

划性、阶段性。

2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是

最好的动力，不仅员工工作更加积极自动，各部门间的沟通协调也

更加顺畅、搭配更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执

行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进

行交换，不仅体现了企业与员工之间的公正，而且员工个人的价值

观与公司的价值观更加统一，能够本身乐意接受公司价值观，自发

按公司价值观行事。

4、xx中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文

化更加认同。

二、不足：

1、前期宣扬不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，

实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在确定的困难，定了80分，

80分以下扣了绩效工资，但是80——100没有绩效嘉奖，有罚没有

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奖，第一个月就感觉不公正，那么我完全可以做满80分，其他的下

月再连续。

2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定，充分体现在绩

效考核成绩上，对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例

子是收费，开发商就是不搭配，就是不给钱，但是绩效考核30分没

有结果就是零分，这不公正，对内客户基本都是可以完成的，在订

立计划时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个

问题，对员工努力的过程疏忽不计与企业提倡人性化管理相违反，

而且对员工积极性确定程度上是存在打击的。

3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着

眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定。

4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发。

5、一线员工仍持确定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在

推行绩效考核简单产生不稳定因素。

XX对于工作擅长积累、总结阅历和不足，并把本身的工作心得拿出

来和同事们一起共享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬

开放共享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作

进行总结和共享，防止闭门造车。只有开放共享才能让全公司共同

进退，共同提高！

绩效考核心得体会篇2

虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单

位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在

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系统的看有关绩效考核的书，的确受益匪浅，起码有了条理。以后

我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。

第一章要求我重点把握以下五方面学问：

一、什么是绩效？

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。

绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。

对员工而言，就是上级和同事对本身工作情形的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和本领。例

如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩

效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩

效就是结果和产出，是行为和素养。

二、什么是绩效考核？

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工

作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工

作进行评价。

绩效考核是员工充足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方

式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员

工的充足程度和将来的成就感。其结果是用于工作反馈、酬劳管理、

职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核？

绩效考核是现代企业管理的紧要构成部分，它为人力资源计划、人

事决议与调整、工作分析和员工聘请、人力资源培训I、奖惩及薪酬

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等供应必需的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资

源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？其次员工

对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结

果能否兑现，假如有委屈能得到公正处理吗？再次员工对考核者的

信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外

人际关系决议考核结果。

2、索然喜好。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得

过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核

都充分偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。

完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标一一上下级建立的绩效合约。

2、订立标准一一企业、员工共同订立，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法一一如平衡计分法。

4、实施考核一一确定时间、周期、绩效记录'

5、考核结果反馈一一使被考核人了解结果，布待改进和提高。

6、考核结果的运用一一人力资源计划、人事决议与调整、工作分析

和员工聘请、人力资源培训I、奖惩及薪酬等。

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关键环节：

1、培训一一让大家明白考核的目的，把握方法。

2、持续沟通一一持续在整个过程中，目的是增长理解，削减分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责

1、负责构建公司绩效管理体系

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划订立、辅导实施、考核评价以

及结果应有等环节工作

4、为绩效考核者供应绩效考核方法和技巧的培训

5、监督和评价绩效管理体系

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

通过学习，我认为从理论上应当把握这些学问。

绩效考核心得体会篇3

随着社会法制建设进程不绝加快、公民的法制意识和维权意识不绝

加强，以及行业内专卖监督管理不绝加强和完善，必定要求我们不

绝提高专卖执法水平和监管本领，而“考核结果量化”正是解决这

个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况

首先，“绩效考核体系的建立”布助于建立科学高效的激励管束机

制，营造公正、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员

自动从“要我干”向“我要干”变化。

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“绩效考核”是对专管员、稽查员工作本领、工作表现及工作业绩

的全面、客观的反映，它为嘉奖和管束专卖管理人员供应了科学依

据，使嘉奖与管束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，

要求核算每名专卖管理人员包含机关做事员日常工作量和工作成绩,

实行“按绩取酬”；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人

员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作本领和

业绩得到确定和表扬，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其

工作热诚，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典

型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工

作本领差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日

子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不绝优化队

伍、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系“优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管

理工作实现由粗放型向精细化管理变化。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工

作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任

到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外,

还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及

结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考

核中，专卖部门可以随时发觉各项工作在执行中显现的问题和不足,

而且适时实行针对性措施予以解决和矫正。如：市场检查中专管员

的工作成绩好坏可以通过先行登记保管的违规卷烟数量来体现，避

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开了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层

专卖队伍由参差型向整体提高型变化。通过“绩效考核”，上级领

导能更加精准、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作本领、

工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的

人员进行反馈，使专卖管理人员适时认得并改进不足；也使那些靠

“混日子”的专管员适时端正工作态度，积极投身到工作中来。久

而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增长相互间的沟通和

信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长

期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。

所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键

性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全

面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管

理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升

降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言，“绩效考核

体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理

人员工作积极性，提高专卖管理水平，能除去收入调配不均和“滥

竽充数”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、

按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

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“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此紧要的作用，那么,

怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队

伍的现状，应侧重把握以下三个关键环节：

一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、

查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要变化观念,

不能就指标谈指标，充足于某某数量指标的升降，而要重视市场管

理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言,

是一种根天性变化。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效

的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则

是依据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此

进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到

“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做

到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务

指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必需坚持公正、公开、透亮。

首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；

其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部

被考核对象都应使用相同方法及程序；

最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道

“本身哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分

理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，

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让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入

挂钩。

建立“绩效考核体系”的启程点和落脚点在于激励每位专卖管理员,

促进工作，要做到这一点就必需兑现考核结果一一奖优罚劣。只有

把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标

相挂钩，让每名专卖管理员都明白本身的工作表现与取得酬劳、待

遇及荣誉的关系，才能使他们加强危机意识、责任意识，提高工作

积极性和自动性，获得积极进取、改进工作的动力。

四、依据现阶段专卖管理工作的实在实际，连续完善“绩效考核体

系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起

来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打

破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能

为目的，唤发人们积极进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因

此在运行“绩效考核体系”中应适时调整体系中的基本要素，实在

体现以下几方面：

一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，接

受关键业绩指标（kpi）的形式，用实在的数值、比率、时间等作为

考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标

横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至

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实在到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什

么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质

量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率

为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精

准、快捷的规范和掌控。精细化管理更多体现地是一种管理要求和

一种工作方法。精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从

浩繁的专卖管理工作中抓紧要冲突，抓紧要环芍，抓工作的精髓：

“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做

透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科

学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率

为目的，运用现代管理手段，以“全员参加、规范流程、细化目标、

严格标准、精准明确掌控、认真考核、持续改进、不绝完善”的核

心思想为引导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍

了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对

专卖管理行为实施精细、精准、快捷的规范和掌控。只有实行了精

细化管理，才能不绝提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理

工作任务的圆满完成。

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制

是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行本领和执行效

率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在

的问题和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查

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找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分

发挥“绩效考核体系”的实施效能。

绩效考核心得体会篇4

首先，我认为绩效考核的目的紧要是对组织成员在日常工作中所显

示出来的工作本领、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的

评价，有助于企业经营目标的实现也有助于体现出个人的价值。

一、对考核的态度

大多数人认为考核就是作为一种对员工的掌控手段而存在的，直接

目的就是给员工挑毛病。其实否则，正确的认得应当是：考核是员

工努力探求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工充足高层

次需求服务，它是一种激励方式。（当然，前提是员工的进步与退

步必需和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。

马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需求得以充足之后，就会

去努力探求高层次的需求。员工在努力探求友情、归属和敬重的需

求之后，必定会努力探求自我实现的需求，这一高层次的需要实在

体现为员工对工作的制造性和成就感的努力探求，随之而来的，必

定是对绩效考核的需要。员工希望知道本身的绩效水平到底怎样，

以此来检验和评价本身的工作本领和潜力。因此，把做好考核工作

当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。

其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说

不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有

效的管理方法。

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而目前员工惧怕考核、躲避和拒绝考核紧要表现在以下几方面：

a、惧怕考核的，紧要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况

和质量不高者。

b、拒绝考核的，紧要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职

工作的，则认为考核没什么必需性，觉得麻烦。这紧要还是对考核

的认得度不够的原因。

则此时，人云亦云。

二、对考核的认得

我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核？”如何解释呢？普

遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没

有权衡两目标这间的紧要性（个人目标和企业项目目标），非得设

置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必需联系，更与经济

效益与进展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程

中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最后评定时，管

理者和员工都简单产生不爽。

那么，正确的认得应当是：为员工订立个人行为目标时，要订立些

与其业务进展和个人提升有实际意义的行为，最后会影响其将来并

与之经济产生影响，那么员工就会很乐意的去执行。

三、考核的过程

进行员工考核工作时，必需要布一个标准，只为将员工的实际工作

情况与工作标准比较，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确,

评价鉴定才能越精准。否则会大量的掺杂主观因素，导致不能客观

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公正地评价一个人表现的好坏，从而使考核效果大打折扣，造成员

工的不满。

首先，必需明确的告知员工应当做些什么。目前我们大多数都犯着

想当然的错误，都认为员工们都知道本身应当在岗位上做些什么。

其次，员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。

其实，考核标准的订立应是管理人员与员工两方面共同确认的，与

员工达成共识，是标准最后得以贯彻、实施并赢得一致拥护的前提。

四、执行实在操作过程

思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往

往是由于一些考核者在考核时，无意的显现对态度、性格合本身心

意的人评价过高，对本身看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核

过程中员工的不满。

其次，对标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比较时,

再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。例如：各管理者

对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要

求过高，往往对员工的工作感到总是不是很充足，在考核时，就会

低估员工应得到的评价。

因此，必需要对考核的实在内容标准以及它们之间的关系做出说明,

并对员工在考核过程中会显现的问题进行讲评，最好是有案例加以

解释。

五、考核过程中的沟通面谈

有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想达到好的沟通

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结果还需要具备很多条件，假如沟通效果不好，不仅会引起纠纷，

产生紧张和冲突。

但我认为，考核过程中进行沟通和面谈，是一个极其紧要的一个环

节，由于考核员工自身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，

对考核结果有了一致的认得，并对改进目标与方向达成共识，员工

接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。

当然，处理好沟通的每一环节是需要勇气和条件的，这也是让我们

提升管理水平和才能的一次检验。

以上是我这两次考核的感悟，我还是比较爱好绩效管理的方式，它

能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大

家能共同探讨，不足之处还望领导指出。

绩效考核心得体会篇5

为一名教学阅历浅薄的英语老师，我这次很荣幸的获得了这次极其

宝贵的培训学习机会，参加了这次英语交流培训，无论是在思想上,

还是在教学技能上对我来说都是有了很大的帮忙，实在心得体会如

下：

首先，我作为一名刚入行的英语老师，真是受益匪浅。这次培训内

容特别丰富，参加的人员大部分都是阅历丰富的中外专业英语老师,

主题是围绕如何上好一堂课来开展的。另外，每个幼儿园老师还表

演了精彩有趣味味的英语小游戏，让我在精神上饱餐一顿，原来课

堂可以变得那么有声有色的！对于阅历浅薄的我来说，收获最大的还

是下午紧张激烈的说课环节，在短时间内如何备好一堂课，万能的

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上课的五大步骤：

greeting\warmup\presentation\gamesandpractice\conclusion,原

来这些对我来说很困成，找不到头绪，经过这次培训I,让我思路清

楚，知道如何入手。交流所获---

再者，通过这次学习，我更加体会到“英语工具的紧要性”，语主

是一个载体，是一种工具，它的目的是交流，在任何时候，我们都

不能忽视了“说”这个语主最基本的技能。老师除了要提高自身的

英语口语水平和专业素养外，更要转换在课堂上的角色，在传统教

学模式下，老师完完全全是一个传授学问的工具，传授方法简单枯

燥，只重视单向性，很难真正做到师生互动，生生互动。但通过这

次交流，阅历丰富的老师传授了很多快捷多样的教学方法，在实际

教学中充调动了孩子的积极性，激发孩子的学问潜能。快捷多样的

教学方法来自哪里？来自不绝更新的教育理念，来自我们不绝进展

的教育实践，来自我们孜孜不倦的探究讨论与学习，来自我们永不

断息、充分爱的心灵深处。

交流所获一一我应当具备哪些专业学问本领和素养

1.要有专业的理想。对教学工作抱有承诺。

2.要有专业的情操。对老师职业道德规范的认同产生责任感与义务

感。

3.要有专业的自我。对从事教学工作的感受、接纳与确定。

绩效考核心得体会篇6

今年12月，石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎

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接绩效考核之前，全站干部职工上下一心，紧张有序地繁忙着。我

作为办公室人员，虽然做了较充分的准备工作，但检查前心里难免

有些紧张，生怕哪里做得不够好。面对纷繁多而杂的事务，如何合

理布置工作，既要保证各项工作的安全运行，又要如期保质保量做

好检查前准备工作，这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。

挑战带来压力，也带来动力。通过这次检查我感受颇深。

首先从这次迎接考核的准备过程，我深深体会到“不积硅步，无以

致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面，

近期办公室还结合隐患排查情况再次对安全管理制度进行了完善增

补，加添了食堂、驾驶员日常安全检查制度，完善了电工、门卫日

常安全巡查制度，确保每一个安全环节不显现丝毫疏漏，对每一项

规定都按高标准、严要求地去落实，从小事做起，从点滴养成良好

习惯，那么检查显现的维漏会大大降低。

其次，“不积小流，无以成江海”。成功的每一步，对于一个人来

讲，需要严谨、踏实、耐性的去走；对于一个集体来讲，还需要大

家一片热忱的责任感和主人翁的精神。众人拾柴火焰高，个人的气

力是有限的，所以要靠全体员工的相互搭配来共同维护集体利益和

荣誉。这次迎检准备中，我们在站领导的统一部署下，大家从思想

上统一，认得到检查都是为了进一步提高收费站管理水平，因此我

们必需要以积极的、健康向上的心态来接受检直。在检查中我们充

分发挥了团队的协作精神，相互支持，相互沟通，团结协作。大家

反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条，一遍一遍，毫不模糊,

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不达标的坚决整改，已达标的巩固强化。上班时间完成不了的就舍

弃中午、晚上、周末的时间来弥补，在大家心里只有一个愿望，充

分准备，保持自信，以最好的状态迎接检查。

最后，结合上级部门每次的检查报告，查找我们日常工作中的不足。

对比评审标准理清思路，明确工作目标，找到工作差距，从平常工

作细节开始，不绝提高本身的职业素养，加强“内省”和“外求”

的方法来弥补本身的不足，使自身的工作得到提升。

通过半年的努力准备，20xx年绩效考核顺当检查完了，现在大家工

作更有目标了，制度更健全了，管理更规范了。我们信任：邢台站

的明天也就是我们的将来，通过我们大家的努力，用我们的双手确

定会制造更辉煌的明天。

绩效考核心得体会篇7

近来公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文，虽然我在

原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些伙伴口中常

常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、

电视还是紧要宣扬这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看

出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大看法，而是对这种制

度订立的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这

是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓,

为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其

解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现

在有了初步的认得，不想夸夸其谈，只想打高兴扉谈谈本身的心得。

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首先，我认