绩效考核系统说明书

《软件工程建模》

基于部门管理的绩效考核系统与UML建模

学号：201102505109

姓名：吴琪

专业班级：2011级软件工程1班

2013年12月02日

目录

1.背景介绍............................................................4

1.1软件优点...............4

1.2存在问题汇总与解决方法........................................................4

2•需求分析..........................................................5

2.1功能结构介绍..........5

2.1.1功能结构图................................................................5

2.12员工考核流程图.............................................................6

2.2数据分析...............7

2.2.1原始分数...................................................................7

222区间调整....................................................................7

223离散去除....................................................................8

2.2.4误差倒扣...................................................................9

3.用例分析.........................................................11

3.1顶层用例图............11

3.2数据处理总模块用例图.........................................................12

3.2数据处理总模块用例...........................................................12

3.3数据处理区间调整模块.........................................................14

3.4数据处理离散去除模块.........................................................15

3.5数据处理误差倒扣模块用例图...................................................16

4类图设计...........................................................17

4.1忌体类图...............17

5.时序分析与设计....................................................17

5.1员工评分模块时序图...........................................................18

5.2离散去除模块时序图............................................................19

6.状态图分析与设计..................................................19

6.1查询员工信息状态图...........................................................20

6.2添加员工状态图...............................................................20

1.背景介绍

1.1软件优点

绩效考核是组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段，在一个组织中

能否实现有效的绩效考核，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势，而如何

实现有效的绩效考核是最令管理者头痛的一件事情。随着我区从计划经济向市场经济的转

变，如何更有效地实施绩效考核是所有企事业单位管理者面临的一大挑战。具体说来，包

含下面几方面的困难：

1.传统考核打分方式的弊端

在进行360度考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要•环，传统打分很难做到这-

点，每次打分单位部门上下都•片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响

了考核结果的真实性。

2.纸张和人员的浪费

以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的受印传递要使用大量纸张和人力，浪费了

大量的人力，物力和时间。

3.统计结果的复杂和不确定性

考核如果项目较多，特苑是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作，很多的人

事工作者对于考核的统计都有一句玩笑话“这哪是考核干部能力，简直是考考我们的算术

能力啊！”。

正是由于绩效考核工作涉及面广、程序复杂、效果控制困难，所以许多组织迫切希望有

一套实用的、易操作的绩效考核方法和软件工具。基于此，我们根据绩效考核理念，研发

了这套绩效考核系统。

1.2存在问题汇总与解决方法

各个部门管理不当，内部工作没有秩序，在一个流水式的管理模式下，一个部门的错误，

都能导致整个团队，公司的进一步发展，甚至是成为绊脚石。部门管理不当也会导致员工

工作的积极性，个人能力的发挥。

为了有效的评估公司年度的经营状况，人事调整，优胜劣汰，部门必须相互沟通，相互协

作，个人尽最大的努力做好本分，在评估的当中不要乱评，课评，多评，少评，以免坏了

好的员工，也坏了自己，导致部门漏洞。

2.需求分析

2.1功能结构介绍

该系统有包括员工管理、数据处理、分数管理，其中员工管理包括员工的增删改查，数据

处理包括区间调整、离散去除、误差倒扣、最终成绩生成，分数管理包括成绩的增删改查

和修改。超级管理员向部门管理员发布通知后，部门管理员向本部门的员工下达此通知，

员工进行互评，部门管理员将评分表上交给超级管理员，有管理员进行数据处理。成绩修

正后对成绩进行管理，此外管理员可以对员工进行管理。

2.1.1功能结构图

图2-1系段功能结构图

2.12员工考核流程图

保〃玉勤砧0给MIKP1提供

M*

员工考勤流程

2.2数据分析

2.2.1原始分数

表2-2-1员工打分原始表

ABCD

A1009010060

B98808080

C95707065

D90609965

如表2・2・皿为员工打分原始表，员工在打分过程中，打分基准和宽严度不同（如上图所

示），将对误差的大小和最后的评议结果产生影响。为解决这一问题，采取统一区间的方

法，通过寻找一个标准区间，将所有原始分数进行修正，然后以修正后的分数为基础计算

得分。

2.2.2区间调整

2.2.2.1标准区间值

表2-2-2-1标准区间表

ABCD平均值

最大值100901008092.5

最小值9060706070

标准区间：取每个参评人打分的最高值的平均值为区间上值，最小值的平均值为区间下值。

2.2.2.2求修正分数

表2-2-2-2修正后分数表

ABCD

A92.592.592.570

B888577.592.5

C81.377.57075.6

D707091.875.6

在标准区间内对所有打分进行修正。

1.公式：修正分数乂=标准区间最大值-标准区间长度辛（M所在区间最大值-M）/M所在区

间长度

2.区间长度=区间最大值-区间最小值

2.2.3离散去除

2.2.3.1计算每个被评议人得分的平均值

表2-2-3每个被评议人得分的平均值表

ABCD平均值

A92.592.592.57086.9

B888577.592.585.8

C81.377.57075.676.1

D707091.875.676.8

为防止个别参评人打分过高或过低，偏离大众价值取向，将离散程度较大的分数剔除。

计算每个被评议人得分的平均值如表2-2-3所示。

2.2.3.2计算离散度

表2-2-3-2剔除离散度大的后的分数表

ABCD

A92.592.592.50

B888577.592.5

C81.377.57075.6

D7070075.6

计算离散度

公式：离散度=|被评议人得分平均值-得分|人2,计算结果为C为D所打的分数离散度为222,

D为A所打的分数离散度为288,可以看出，C为D所打的分数和D为A所打的分数离散

度较高，应剔除，剔除后的分数为，上表所示。

2.2.4误差倒扣

2.2.4.1计算评议平均分

表2-2Y-1评议平均分数表

ABCD平均值

A92.592.592.5092.5

B888577.592.585.8

C81.377.57075.e76.1

D7070075.e71.9

剔除的分数在计算平均值时不应计算在内。例如：平均值B=88+85+77.5+92.5/4：

平均值0=70+70+75.6/3

Z.2.4.2计算误差分

1计算每个打分的误差分

表2-2-4-2T评议平均分数表

ABCD

A00022.5

B2.250.758.256.75

C5.1561.4066.0490.469

[)1.91.919.853.725

计算谡差分时被剔除的离散程度大的分数要计算在内

计算每个打分的误差分公式：误差分=|打分•所评议人的评议平均分|如表2・2・3・2所示

2计算每个参评人误差分

2-2-4-2-2每个参评人误差分数表

ABCD

A00022.5

B2.250.758.256.75

C5.1561.1066.0490.169

D1.91.919.853.725

平均值2.331.018.558.36

计算每个参评人误差分，即其打分误差分的平均值，计算结果如上表所示。

3计算最终得分

表2-2T-2-3最终得分表

参评人平均分误差分最终得分

A92.52.3390.2

B85.81.0184.5

C76.18.5567.6

D71.98.3663.6

公式：最终得分=评议平均分-误差分

3用例分析

3.1顶层用例图

3.1顶层用例图

该系统从总体分析包括员工、部门管理员、超级管理员，还有数据库。他们共同组成了绩

效考核系统的参与者。

1.目标：

更清晰的对系统的认识，理解，对系统有更直观的认识。

2.事件流

2.1基本流程

1.超级管理员对各部门下达对公司员工进行评分的通知。

2.各部门管理员统计自己部门的员工录入系统数据库。

3.各部门员工登录系统进行员工互评

4.部门管理员将互评结果交给超级管理员。

5.超级管现员对原始数据进行数据处理。

6.生成最后的公正、公平、公开的分数。

7.成绩公布。

2.2扩展流程

无

3前置条件

在评分之前，员工信息已经录入数据库中。员工登录时候已经注册成功。

4后置条件

员工评分后，数据库中的数据会有相对更新。

3.2数据处理总模块用例图

图3.2数据处理总模块用例

脚本描述：

1日的

打票过程主要依赖于个人的自我约束，其公正性难以保证，往往出现：

A:人情票B:老好人票C：拉票贿选D:恶意票其根木原因在于权责失衡，参评人在行使评议

权的同时，对评议结果却不负任何责任。因此，要保证参评人正确行使评议权，首要的是

在责任追究上让乱行使权利的行为受到应有的惩戒，即误差倒空的办法。

2事件流

2.1基本流程

1..超级管理员将部门管理员交上来的数据进行处理。

2.寻找标准区间，修正原始分数。

寻找标准区间：取每个参评人打分的最高值的平均值为区间上值，最小值的平均值为区间

下值：

在标准区间内对所有打分进行修正。公式：修正分数乂=标准区间最大值-标准区间长度*

（M所在区间最大值-M）/M所在区间长度区间长度=区间最大值■区间最小值。

3.区间调整

计算每个被评议人得分的平均值

计算离散度。公式：离散度=|被评议人得分平均值■得分|八2

4.误差倒扣

计算评议平均分。剔除的分数在计算平均值时不应计算在内。

计算误差分计算误差分时被剔除的离散程度大的分数要计算在内

计算最终得分最终得分=评议平均分-误差分

2.2扩展流程

在剔除误差分时如果没有误差分很大的就无需剔除。

3前置条件

员工已经互评完毕，互评数据已经交给超级管理员。

4后置条件

超级管理员数据处理后将数据存储，入库管理响应的会有数据库的更新。

3.3数据处理区间调整模块

图3.3区间调整用例图

脚本描述：

1.目的

在打分过程中，每位参评人打分基准和宽严度不同（如上图所示），将对误差的大小和最后

的评议结果产生影响。为解决这一问题，采取统一区间的方法，通过寻找一个标准区间，

将所有原始分数进行修正，然后以修正后的分数为基础计算得分。

2.事件流

2.1基本流程

1.寻找标准区标准区间间：取每个参评人打分的最高值的平均值为区间上值，最小值的平

均值为区间下值。

2.在标区间内对所有打分进行修正。公式：修正分数乂=标准区间最大值-标准区间长度*

（M所在区间最大值-M）/M所在区间长度，区间长度=区间最大值-区间最小值。

3.得到修正后的分数。

2.2扩展流

无

3前置条件

所有已经根据自己的基准和宽严度进行相互评分，形成原始评分表。

4后置条件

标准区间计算完毕，对原始数据进行了修改形式/新的分数表.

34数据处理离散去除模块

禹敬儿除用例图

图3.4离散去除用例图

文档描述：

1目的

防止个别参评人打分过高或过低，偏离大众价值取向，将离散程度较大的分数剔除。

2事件流

2.1基本流程

1.计算每个被评议人得分的平均值。

2.计算离散度公式；离散度=被评议人得分平均值-得分|人2

3.5数据处理误差倒扣模块用例图

误差倒扣用例图

图3-5误差倒扣模块用例图

文档描述：

1目标：

为了让最后结果更公正、公平，避免个人主观原因影响分数的公正性。

2事件流

2.1基本流程

1.计算评议平均分。剔除的分数在计算平均值时不应计算在内。

2.计算误差分，计算误差分时被剔除的离散程度大的分数要计算在内。

计算每个打分的误差分，公式：误差分=|打分-所评议人的评议平均分|

计算每个参评人误差分，即其打分误差分的平均值。

3.计算最终得分

公式：最终得分=评议平均分-误差分

2.2扩展流

无

3前置条件

超级管理员已经将原始数据进行区间调整和离散去除，得到了修正后的分数。

4后置条件

误差倒扣之后得到了最终的分数，超级管理员对数据进行保存更新数据库。

4类图设计

4.1总体类图

4.1总体类图

文档描述：

图4-1总体类图，有管理员类，员工类，原始资料