绩效考核及薪酬管控实施办法

《绩效考核及薪酬管控实施办法》

1目的与适用范围

1.1为应对市场铜价低迷，化解风险，度过难关，贯彻落实公司全面预算管理

“YDJT”预警方窠启动实施大会会议精神,强化“严、细、实、新、恒、齐”

的管理理念，进一步完善XXX铜矿的经营考核机制，全面落实“YDJ—1-DH预警

方案”的相关管控措施，达到“抓大控小，挖潜增效、降本增盈”的目的。

1.2本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。

2引用文件

2.1中华人民共和国矿山安全法（中华人民共和国主席令第65号）

2.2中华人民共和国安全生产法（中华人民共和国主席令第70号）

2.3中华人民共和国劳动法（中华人民共和国主席令第28号）

3术语与定义

3.1薪酬：是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工

作绩效等，而支付给员工相应报酬的总和。主要包括：员工工资、社会保险（含

企业年金）、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。

3.2绩效考核：企业为了实现生产经营日的，运用特定的标准和指标，采取科

学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩

和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

4职责

4.1人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，

并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法；

4.2人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立，健全和完善，制定相应的

考核分配办法，有利于调动员工的积极性，创造性；

4.3经有关部门审核，公司预算管理委员会批准后的单项奖，由人力资源部负

责统一平衡后，方可组织实施；

4.4人力资源部负责对各单位提取，发放的工资总额及工资支付行为进行监督

和检查，并审核所有工资支付项目。

5管理内容和要求

5.1绩效考核

5.1.1考核依据

5.1.1.1XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公

司绩效考核办法》；

5.1.1.2将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实

际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法；

5.1.13XXX铜矿的生产经营计划o

51.2考核执行范围

5.1.2.1矿按“二级、二元”模式执行考核，二级：矿为一级责任主体，各生产

单位及机关职能部室为二级责任主体；

考核执行范围：矿所属单位及其领导班子成员、矿机关各职能部门及负责人；

5.1.2.2考核结果与单位工资总额及单位领导班子成员收入挂钩。

5.1.3考核原则

5.131坚持以市场为导向，利益同享、风险共担原则；

5.132坚持效益优先、兼顾公平的原则，激励与约束机制相结合的原则；

5.1.3.3坚持年度考核与月度考核相结合原则。月考核、月兑现、季平衡、年结

算；

5.1.3.4坚持单位领导班子成员年薪与其经营责任、经营难度、经营风险和经营

业绩紧密挂钩的原则；

5.1.3.5控制过程与考核结果相结合原则。结算以结果为主，但考核结果要与过

程控制相结合；

5.1,3.6坚持员工收入与单位整体经济效益挂钩考核的原则。

5.1.4年度经营业绩责任目标

5.1.4.1基本指标：利润总额、产品产量、单位成本，

主要生产单位考核产品单位成本和产品产量，

辅助生产单位，按内部模拟法人核算，主要考核内部利润、全矿铜、铁精矿含量;

5.1.4.2分类指标：包含安全指标、设能指标、经济技术指标、清仓利库、党建

及企业文化等；

5.1.4.3扣减或绩效否决指标：廉洁从业、稳定工作、犷决策执行力、审计监督

与评价；

5.1.4.4考核内容与评分办法，矿与各单位、部门签订《生产经营目标责任书》。

根据“二元”单位各自考核内容和责任主体的特点，矿设置各个责任主体经济责

任相关的考核内容、指标值及各项指标的奖、扣标准；

5.1.4.5考核分为月度考核和年度考核；考核得分将作为被考核单位月度或年度

提取、核定单位工资额度的计算依据。月度重点考核产品产量、成木、利润、安

全四项指标。

5.1.5绩效考核：

5.1.5.1月度考核

各单位月度考核指标为产量、成本、利润、安全指标，完成目标值得基本分，上

升或下降按评分办法评定奖或扣分值，权重分值扣完为止。

产量按月度计划考核；月度利润指标的确定：由各单位将《生产经营目标责任书》

的利润指标分解至12个月，并报矿预算管理委员会备案、认可；单位成本指标按

年平均单位成本考核；安全指标按各单位安全生产货任状考核。

月度考核评分：

月度考核加减分二考核指标（A）加减分X权重+考核指标（B）加减分X权重+

考核指标（C）加减分X权重+,•"

月考核得分=100+月度考核加减分。

月考核时，单位所提取工资总额的职工平均工资（实发数），低于当地最低工资

标准（520元/月）时，矿可预支给单位差额部分的工资总额；职工提供了正常劳

动时，单位要按照当地最低工资标准支付职工工资；矿预支给单位差额部分的工

资总额在季度平衡时扣还。

各单位1月份工资按上年度单位工资总额的十六分之一预提，从3月份开始用上

月的考核结果计提本月的工资，12月份的工资在年度考核完成后计提。

5.1,5.2年度考核

年度考核为综合全面考核，严格按照《生产经营目标责任书》执行。

5.1.6考核结果兑现

5.1,6.1单位（部室）

5.1.6,1.1月度考核和年度综合考核实际得分与工资总额挂钩浮动，工资提取做

到弹性有效控制。

单位月工资总额的计提=:月度预警令核定工资*当月文际上的人数）X（100+

月度考核加减分）/100;

月度实发工资不得超过核定月度考核提取工资总额,余额部分以丰补欠或年终分

配；

各单位填写《月度工资考核提取申报表》，每月10日前报财务部核实相关考核指

标后，报人力资源部考核计提工资。

单位年度工资总额=年度核定考核工资基数X年度综合考核评分/100X公司当年

度工资总额调整系数；

5.1.6.1.2工资总额的发放。单位月度发放的工资总额须报矿人力资源部审批，

经审批核定后的实发工资总额由单位按薪酬管控实施办法自主分配；

5.1.6.1.3职工绩效工资：根据各单位的经济效益和员工实际完成的劳动数量和

质量进行考核，支付给员工的年终分配；

5.1.6.1.4对大包工程按产值的5%,提取管理费，计入工区收入。

5.1.6.2单位领导班子成员

单位领导班子成员的薪酬由基础工资、绩效工资、特殊奖励构成，并按年薪月结

制考核兑现。

5.1,6.2.1基础薪酬

基础工资是单位领导班子成员年度的基木收入。其支付标准：全年单位行政正职

的基础薪酬为单位职工全年薪酬的2.5倍，并按全年生产经营目标完成情况、单

位生产规模系数、单位综合评分比例考核兑现。

全年基础薪酬二单位人均年收入X2.5义单位年度经营业绩考核综合得分

5.1.6.2.2绩效工资

绩效工资：矿核定基础薪酬，以基础薪酬为基数，根据各单位年度牛.产经营业绩

考核兑现。鼓励各单位多干、多超，在生产中降低成本，对产品产量、单位成本

二项指标给予奖励兑现：

5.1.6.2.2.1产品产量按年度计划考核，实际完成产量超年计划30%以内的部份，

每超1%奖励全年基础薪酬的1%,产量超过年计划30%的部份，每超2%奖励全年基

础薪酬1%的绩效工资，上不封顶。

5.1.6.2.2.2单位成木按年度指标考核，年度单位成本（费用）下降20%以下部份，

指标每卜.降1%时，奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，超过年计划20%的部份，每

卜.降2%奖励全年基础薪酬设的绩效工资，上不封顶。

5.1.6.2.2.3未考核产量的单位，以考核费用和内部利海为主，费用控制每下降

10%,奖励全年基础薪酬的10队

5.1.6.2.3特殊奖励

特殊奖励范围、额度由矿根据各单位经营业绩考核结果、难度系数等实际情况进

行调整确定。

5.1.6.2.4领导班子成员中正职的年薪，根据考核结果由矿预算化管理委员会确

定。班子成员的分配比例:区长系数为1、党支部书记系数为0.9。班子其他成员

按0.8系数计算工资总额后，由区长根据每个班子成员履职考核结果，在0.7一—

0.9范围内确定分配系数。

5.1,6.3矿机关

矿机关部室主任的工资收入，以矿所属各生产单位正职应得的绩效工资平均数的

0.90作为基数，再根据《机关部室全面预算管理考核办法》中各部门基本薪酬

考核指标全年评分情况加权平均作为权数计算确定。

矿机关各职能部门副职的工资收入按本部门正职的85%考核兑现。

5.1.7管理与监督

5.1.7.1严格执行国家统计局《关于工资总额组成的规定》，符合工资总额组成

规定及解释的，均纳入工资总额管理。

5.1.7.2矿根据上级公司的考核、工资总额、市场以及不可抗力等情况，进行内

部分配调控。调控内容包括生产经营指标、工资总额和领导班子年收入。

5.1,7.3各专业部门组织实施的单项奖，按公司《工资总额管理办法》的相关规

定，在不超过单位工资总领的2%基础上，必须事前有计划、有预算，公司相关部

门审核、经公司预算管理委员会批准后，人力资源部统一平衡，方可组织实施。

5.1.7.4严禁以各种名目在工资外列支工资项目。所有工资性支出项目必须通过

人力资源管理系统审核发放，如有违反，将视为超额发放工资总额，除给予通报

批评外，还要双倍扣罚工资总额或领导班子成员薪酬，并追究相关人员的责任。

5.1.7.5人力资源部、财务部、纪委负责对各单位提取、发放的工资总额及工资

支付行为进行监督与检查，对工资提取和发放中涉及违规、违纪的，除予以坚决

纠正外，还要追究相关人员的责任。

5.2薪酬管控

5.2.1薪酬管理的FI的是在保障员工基本生活的同时，建立有效的分配激励机制,

激发员工工作激情，发挥员工主观能动性和积极性，实现员工目标与组织目标的

有机统一。

5.2.2矿领导的薪酬，按X：（矿业公司薪酬管理制度和绩效考核管理办法考核执行。

5.2.3加强XXX铜矿工资总额的预算管理，规范各单位工资支付行为，维护工资

分配秩序，严肃工资管理纪律，做到“量入而出”，有效降低人工成本。

5.2.4员工薪酬的核定。在公司下调上年度工资总额20%的基础上，结合矿支付

能力决定员工的薪酬水平，具体核定时按管理层级、工作难易成度，分档次核定

职工月度薪酬标准。

5.2.5尊重历史，保持员工档案工资的完整性、连续性，将档案工资进行封存，

作为企业年金和将来退休、计算劳保福利待遇的重要依据，档案工资的调整与上

级公司调整同步。

5.2.6矿员工薪酬单元结构主要为：

员工薪酬;基础工资（含工龄津贴+其它生产性津贴）+绩效工资+社会保险（含企

业年金）+住房公积金

5.2.6.1基础工资:指用来维持员工基本生活的那部分工资。占基本薪酬的70机

5.2.6.2绩效工资：根据全矿的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付

给员工的工资。绩效工资发挥着激励员工努力实干，多做贡献的作用，改变员工

“出工不出力”的现象，促使员工改进绩效等作用，占基木薪酬的30乐实行全

额浮动，下不保底。

5.2.63绩效分配根据各单位（部室）预算化管理考核指标完成情况，结合矿实

现的利润情况统筹分配。

5.2,6.4社会保险、住房公积金按国家相关规定执行，企业年金按《XX矿业企业

年金启动实施细则》规定执行。

5.2,6.5井下、中班、夜班、保健津贴按表7.2.1的标泄执行：

5.2,6.6学历、职称津贴：

5.2.6.6.1取得学历与职称的员工，必须是聘用在经营管理或专业技术岗位上的

才能享受学历与职称津贴，学历与职称津贴实行就高不就低的原则，只能享受其

中的一项，具体标准按表7.2.2执行。

5.2.6A2职称实行评、聘分开，员工取得职称后，单位可根据工作需要确定是

否聘任，也可低聘，原则上不得低职高聘。

5.2,6.7工人技术岗位津贴：

5.2.6.7.1取得工人技术齿位中级职业资格证以上任职资格（或职业资格证）的

员工，必须是聘任在工人技术岗位上的才能享受工人技术岗位津贴，具体标准按

表723执行。

5.2.6.7.2工人技术岗位中级职业资格证以上任职资格（或职业资格证）实行评、

聘分开，员工取得任职资格后，单位可根据工作需要确定是否聘任，也可低聘，

聘用期限为两年，可连聘连任。

5.2.7薪酬的支付

5.2.7.1基础工资的支付

5.2.7.1.1基础工资，由各单位依据职工考勤结合本单位预算化管理办法、当月

单位效益好坏考核分配，并按月通过人力资源管理信息系统造册，人力资源部进

行审核后方能发放，因考勤、考核而减发的工资不再补发。

5.2.7.1.2机关各部门管理人员工资，由部室负责人根据设岗情况和员工的德、

能、勤、绩自主决定员工资的发放标准，但必须制定相应的分配办法并报分管领

导审核。在各月发放工资时，可以根据员工实际考核结果进行浮动，可以有结余,

但发放总额不得超过矿核定考核后工资总额上限。

5.2.7,1.3基层采、地、测管理人员薪酬，原则上不低于机关技术管理人员的薪酬，

年末效益薪酬及单项奖励矿作统一平衡，全年薪酬按本单位职工年收入1.2-1.5

倍,结合本人年度工作绩效考核兑现。

5.2.7.1,4基层单位队组长津贴全矿统一标准规范执行：是指各单位对职工工作

绩效考核后，确定队长（组长）150元/月、副队（组长）100元/月、团支部书记

100元/月。

5.2.7.1.5新进大中专毕业生见习期内，按上级公司规定的薪酬标准执行，用人

部门要按月从工作态度、二作业绩、工作能力等方面对新进大中专毕业生实行考

核，考核合格者方能按此标准执行，对考核不合格者酌情降级计发。

5.2.7.2绩效工资的支付

5.2.7.2.1绩效工资实行月考核、季平衡、年结算。

5.2.7.2.2各单位领导班子成员，矿机关副科以上人员的绩效工资按矿绩效考核

办法考核确定后发放；职工绩效的考核各单位应结合自身实际制定考核细则对职

工进行考核。

5.2.7.23绩效工资与企业效益、个人承担的工程（或工作任务）项目挂钩考核。

考核可分为月、季、年度考核，依照逐级考核、隔级确认的原则，实行谁管理谁

考核；副科以上人员由主管领导考核，其他管理人员和专业技术人员由所在部门

考核、并经上级主管领导认可。

5.2.7,2.4年终绩效分配或年薪结算，与当年考核结果拄钩；年度考核结果分优

秀、良好、胜任、基本胜任及不胜任等五类（优秀、良好、胜任、基本胜任及不

胜任正态分布，即5%、15乐65%>10%>5%）,考核结果作为绩效分配及调整月

基本工资支付标准的依据。

5.2.7.2.5凡当年除工伤、探亲、产假、计生假、带薪年休假外缺勤一个月以上,

个人原因申请辞职、久假不归、除名人员，取消当年年终绩效或年薪；病、事假

人员，调动到公司外、当年新招人员的年终绩效工资按本人出勤工作月数考核发

放。

5.2.73执行工效挂钩或集体计件考核办法的生产工人，其考核支付办法由各生

产单位自行制定，制定的月最低工资标准不能低于当地的最低工资标准，也不得

突破本单位核定工资标准的250%,并将支付办法报矿人力资源部备案。

5.2.8员工在节假日安排加班的，其计算加班工资的制度工日为21.75天，工资

按下列标准支付：

5.2,8.1休息日安排加班又不能安排补休的，按员工档案工资的百分之二百的工

资标准支付；

5.2.8.2法定休假日安排加班的，按员工档案工资的百分之三百的工资标准支付。

5.2.9员工休假薪酬待遇如下：

5.2,9.1员工休探亲假、婚假、丧假，按档案工资正常发放，但不计算出勤；

5.2.9.2员工休年休假、公休假、法定休假，薪酬正常发放；

5.2.93员工休工伤假、产假、计划生育假，按工伤、生育保险规定执行：

5.2,9.4员工休事假，不参与任何薪酬分配；

5.2.9.5员工患病或非因工负伤需停工住院治疗的，停工期间经单位确认在规定

的医疗期内，按照员工档案工资的一定比例进行发放，具体标准为：工龄不满5

年的，医疗期3个月，按档案工资60%计发；工龄满5年以上的，医疗期6个月，按

档案工资65%计发；

5.2,9.6员工每旷工一天按日薪的300%扣除薪酬。

6检查与考核

6.1检查

6.1.1人力资源部不定期对绩效考核分配方式的落实情况进行监督，检查。

6.1.2人力资源部不定时对相应人员的考勤与工资情况是否相符进行检查。

6.1.3人力资源部不定时对工资支付项目进行检杳。

6.1.4人力资源部对工资提取，发放，支付行为进行监督和检查。

6.2考核

6.2.1工资支付及考核办法必须尊重事实，尊重历史，效益优先，兼顾公平的原

则。

6.2.2在工资提取，发放及支付过程中如出现违反行为，除予以坚决纠正外，还

要追究相关人员的责任。

6.2.3同时按矿《预算化管理考核办法》和有关规定进行考核。

7附录

7.1本制度解释权在XXX铜矿人力资源部，本制度若与国家或上级公司相关法

律、法规、规范、标准冲突，按最高法律、法规、规范、标准执行。

7.2记录表式

7.2.1生产性津贴标准表

生产性津贴标准表

—■二三四

项目

井下（高温）一线681012

津贴二线46810

中班津贴1234

夜班津贴2468

7.2.2工龄津贴实际支付基数表

工龄津贴实际支付基数表

十十十十十十十十十

工年四五六七八九I,十

四五六七八九

龄及年年年年年年年年年年

年年年年年年年年年

以及

下以

上

基1111111111111111111

18

数0000022222444446666

7.2.3学科带头人、专业技术职务、职业资格、技术工人岗位、学历学位津贴标

准表

学科带头人、专业技术职务、职业资格、技术工人岗位、学历学位津贴标准表

职业（执业）资

专业技术职津贴标

学科带头人格技术工人岗位学历

务准

（管理类）

国家级10000

省部级500C

云铜集团

（不担任职优高300C

务）

云铜集团内云铜集团内

200C

（担任职务）优高

国家职业资格

副高职一级/高级（履150C

职8年以上）

国家职业资格

一级/高级（履120C

职4—8年）

公司内100C

国家职业资格

云铜集团高级技师

一级/高级（履800

副高履职8年以上

职4年以下）

高级技师

履职6年一8年700

（含）

高级技师

履职4年一6年博士600

（含）

高级技师

公司二级单位

履职2年一4年500

内

（含）

高级技师

国家职业资格

中职履职2年（含）400

二级/中级

以下

技师硕士300

云铜集团内

200

中职

助职、

国家职业资格

公司内部中助理技师本科150

三级/初级

职

员职、

国家职业资格

公司内部助专科100

四级

职

中专、

高级工公司内部80

大专

公司内部员公司内部60

中级工50

初级工20

7.2.4专业技术职务（职业资格）聘任上岗表

专业技术职务（职业资格）聘任上岗表

姓学

性别

名历

参现从

加事专行

工业政

作职

时