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文档简介
绩效考核管理-指标+流程+方案
绩效考核管理
指标+流程+方案
公司名称:XXX有限公司
文件编号:
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生效日期:
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批准:
第1页共62页
目录
第一步明确责任,设定指标.............................................................3
一、明确责任........................................................................3
二、考核指标........................................................................3
(-)绩效主管考核指标.........................................................3
(二)培训主管考核指标.........................................................4
(三)薪酬主管考核指标.........................................................4
第二步明确管理与执行流程.............................................................5
一、总流程..........................................................................5
二、子流程..........................................................................6
(一)绩效考核三阶段流程.......................................................6
(二)月度绩效管理工作流程.....................................................7
(三)岗位绩效考评流程.........................................................8
(-)考核内容、原则和影响因素................................................9
(-)绩效考核的方法..........................................................23
(三)绩效考核制度............................................................27
第三步对执行结果进行考核............................................................29
一、绩效主管的考核................................................................29
(一)绩效主管考核分值表(见表13-10).........................................................................29
(二)绩效主管考核评分方法....................................................29
二、培训主管的考核................................................................31
(一)培训主管考核分值表(见表13-11).........................................................................31
(二)培训主管考核评分方法....................................................31
三、薪酬主管的考核................................................................33
(一)薪酬主管考核分值表(见表13-12).........................................................................33
(二)薪酬主管考核评分方法....................................................33
本章附录绩效考核方案................................................................34
I.干部绩效考核管理办法...........................................................34
第一章总则................................................................34
第二章考核组织管理..........................................................36
第三章中层管理干部考核流程.................................................40
第四章中层以下管理人员考核流程.............................................43
笫五章考核结果的应用.......................................................46
第六章考核面谈与绩效改进....................................................48
第七章考核结果的管理........................................................50
第八章附则...................................................................51
2.年度综合考评管理办法...........................................................52
笫
章
一总则...................................................................52
第
章
二考评方式..............................................................54
第
章
三考评对象的分类........................................................55
第
章
四
考评内容..............................................................55
第
章
五
考评流程..............................................................56
笫
章
六
考评结果分布..........................................................56
第
章
七
八考评结果应用.........................................................
第
章58
附则...................................................................58
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第一步明确责任,设定指标
一、明确责任
绩效考核管理工作由人力资源部绩效主管牵头,责任涉及其
他岗位人员。责任如图137所示责任体系。
,I.绩效考核制度的制定、报批和执行
2.记录、整理、保管员工工作数据,以供考核使用
3.定期开展考核工作
J4.考核制度研究、修订和完善
绩效主管15.做好考核沟通、反馈工作
6各.部门考核技术指导和考核监督
人7.应用考核结果实施人力资源管理相关行为
力【8.其他相关责任
资「1.配合绩效主管做好绩效考核
源
经<2.考核人员技能培训
培训主管
理3.针对绩效展开“短板”培训
.4.其他相关责任
f1.配合人力资源部做好绩效考核
薪酬主管12.在薪酬中兑现考核结果
L3.其他相关责任
图13-1绩效考核管理责任划分
二、考核指标
(-)绩效主管考核指标
1.定性指标
(1)绩效考核制度制定和实施情况。
(2)绩效考核制度修订、完善情况。
(3)员工考核数据收集、整理、保管情况。
(4)考核工作开展质量。
(5)员工对考核的满意度。
2.定量指标
(1)考核抱怨率。考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员
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工人数;本部门员工总人数X100%
(2)考核纷争率。考核纷争率=因考核纷争损失的时间♦本
部门员工总工时X100%
(-)培训主管考核指标
1.定性指标
(1)考核配合情况
(2)考核人员技能培训的质量
(3)针对考核绩效展开“短板”培训的质量
2.定量指标
(1)考核抱怨率。考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员
工人数;本部门员工总人数X100%
(2)教育训练时间率。教育训练时间率=教育训练时间:本
部门平均员工总人数
(=)薪酬主管考核指标
1.定性指标
(1)考核配合情况。
(2)考核结果兑现质量。
2.定量指标
(1)考核抱怨率。考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员
工人数+本部门员工总人数X100%
(2)考核纷争率。考核纷争率=因考核纷争损失的时间:本
部门员工总工时X100%
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第二步明确管理与执行流程
一、总流程
绩效考核管理总流程如图13-2所示。
图13-2绩效考核管理总流程
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二、子流程
(-)绩效考核三阶段流程
绩效考核三阶段如图13-3所示。
根据公司战略制订考核原则
计
划
确定考核指导思想阶
段
制订考核计划
确定考核标准
技
术
设计考核量表准
备
阶
选择考核方法段
培训考核人员
收集数据、信息、资料
考
核
分项计分实
施
阶
综合评分段
汇总审核
绩效改进
图13-3绩效考核三阶段
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(二)月度绩效管理工作流程
月度绩效管理工作流程如图13-4所示。
图13-4月度绩效管理工作流程
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(三)岗位绩效考评流程
岗位绩效考评流程如图13-5所示。
行为实施总经理办公会
各职能部门人力资源部总经理
环节议
1灾合格
制订岗位考评
方法
』合格
根据通知下达考核通知
管写岗足考
评表尹实:合格
理施考核
行不合格
汇总当期考核合格
为有果,制做报告►K>>
不合
1—合格
[档电生]
图13-5岗位绩效考评流程
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三、流程讲解
(-)考核内容、原则和影响因素
1.内容
绩效考核内容主要包括:
(1)品德。包括纪律性、责任感、积极性等。
(2)能力。包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓能力、
发展潜力等。
(3)工作态度c包括出勤、奉献精神、服从性等。
(4)工作业绩°包括工作量和工作质量。
(5)个性适应c具体指被考核者就任岗位,是否具备相应的
人品、性格和能力C在实际工作中,我们是将考核指标、考核内
容、评分标准设计成表格,这样操作起来更为方便,表13-1就
是某公司的绩效考核表。表13-2〜表13-6分别是针对不同系统
人员的考核,表13-7用于管理者民主考评。
表13-1绩效考核
项目考核标准分值得分
①高度的敬业精神和责任感10分
②全身心地投入各项工作,并按时优质完成。
检查未完成1次扣1分,不服从工作安排1次扣5分
热252分
情分③积极参加公司的各类培训、考试等活动。缺
5分
席1次扣1分。
④保挣谦虚谨慎的工作作风和团队合作精神。
5分
工作中推诿扯皮1次扣1分
忠25①对公司有强烈的认同感和归宿感10分
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诚分②严格遵守各项规章制度。警告、记过、记大
5分
过一次分别扣0.5分、1分和2分
③敢于对损害公司利益的不良现象提出批评,
5分
并及时汇报。知情不报发现1次扣1分
④积极主动地开展工作,提出合理化建议并被
5分
采纳。无被采纳建议的此项不得分
①具备很强的本岗位需要的工作、指挥、协调
10分
能力
②具有丰富的专业知识和实际经脸,在工作中
起到良好的带头作用。总是处理不当或消极工5分
才30
作,造成不良影响者1次扣1分
华分
③极强的开拓、创新精神,能独立组织完成具
5分
有挑战性的工作
④良好的工作业绩和表现,有记功、记大功等
10分
记录,无此记录扣2分
综20①作出重大突出贡献10分
合分②公司管委会综合评价10分
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表13-2文职人员考核(管理层)
考核日期:
姓名单位职务考核时间
考考评等级
考核
考核说明评得分
项目优
人良中
工作
知识
工作量
工作考评
工作
:满分60
品质
分)
工作
态度
工作
能力
领导能力
(满分20分)
出勤情况
(满分15分)
其他
(满分5分)
奖惩
意见
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考评人盖章总分
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表13-3文职人员考核(基层文职)
考核日期:
姓名单位岗位考核期间
考考评等级
考核
考核说明评得分
项目优良中差
人
工
作
知
识
工
作
量
工
工作考评作
(满分72品
分)质
X
作
态
度
工
作
能
力
团队合作能力
〔满分10分)
出勤情况
满分13分)
其他
(满分5分)
奖惩
意见
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考评人盖章总分
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表13-4营销人员考核
考核日期:
姓名单位岗位考核期间
考
考核考评等级
考核说明坪得分
项目
人优良中差
工
作
知
识
销
售
量
工
工作考评
作
(满分72
品
分)
质
工
作
态
度
工
作
能
力
团队合作能力
(满分10分)
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出勤情况
(满分13分)
其他
(满分5分)
奖惩
意见
考评人盖章总分
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表13-5制造人员考核表
年月日
分数
项目内容
5分4分3分2分1分
工作品质很完美完美尚可欠佳很差
工作量很多多尚可较少太少
工作效率很高高尚可差很差
工作方法很得要领能简化尚可欠佳很差
偶尔不准
工作交货期很准时准时尚可很差
时
能力
勤奋程度很努力努力尚可欠佳很差
50%
执行力彻底执行能执行尚可欠佳很差
能举一反
理解力良好尚可欠佳很差
学习能力很好好尚可欠佳很差
判断力精确正确尚可欠佳很差
自我勉不思进
学习精神力求上进尚可欠佳
励取
工作态度很积极积极尚可差散漫
责任感很负责负责尚可欠佳不负责
品德阳奉阴
服从性贯彻服从肯服从尚可欠佳
35%违
协作性很好好尚可差太差
个人修养很有修养有修养尚可差太差
集体荣誉
强烈较强尚可差无
感
专业知识很专业专业尚可差太差
一般知识很丰富丰富尚可差太差
学识
学识应用
15%
于很适用可应用尚可不足太差
工作的程
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度
计分
各级主管评语
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表13-6副总经理及以上人员考核
考核对象:考核时间:
考评记录
项目内容直接上级董事会考
员工考评合计综合评分
考评评
目标达成率
工作品质
绩效
工作方法
25%
工作量
工作效率
(续)
考评记录
项目内容直接上级董事会考
员工考评合计综合评分
考评评
执行力
企划能力
能力
理解力
25%
判断力
应变能力
人际关系
个人修养
品德
责任感
25%
对公司的态度
受尊敬的程度
专业知识
一般知识
学识文字表达能力
25%发展潜力
学识应用于工
作的程度
计分
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1.年初计划
考核完成情况
参考2.奖惩记录
数据3.特别贡献
4.其他
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表13-7无记名民主考评表(管理人员用)
考评期间:考评时间:考评部门:
姓职
任期
名务
a
分酒12调决
评价内容
类分次次整定
1是否自己作出表率5
领遭遇困难时,是否能沉着果断地指
22.5
导导
能3是否公平且冷静地对待部属2.5
力4部属是否充满朝气2.5
5是否受到部属坚定的信任2.5
6是否明确部属的优、缺点2.5
部是否从旁给予帮助、建议,以发挥
72.5
属部属的优点
培8是否适才所用5
育9是否能引发部属思考2.5
10是否仔细地聆听部属的意见2.5
(续)
姓职
任期
名务
分满12调决
评价内容
美分次次整定
11是否注意身体的健康2.5
12是否恰当使用金钱5
士13是否热心进行部门内意见的沟通2.5
气是否积极投入到企业战略实施之
142.5
中
15是否在团队中充当精神领袖角色5
目是否能依照公司的经营方针来拟
162.5
标定部门目标
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完17是否尽最大的努力完成目标7.5
成18是否能省钱、保质地完成目标7.5
19是否能严守时限,达成目标2.5
20是否能随机应变,达成目标2.5
是否能站在全公司的立场发言、
责212.5
提议
任
22是否能以长期的眼光制订企划2.5
感
23是否能从公司的立场制订企划5
24是否能与其他部门合理交流2.5
25是否积极地与其他部门协调2.5
26是否枳极培养自己的创造性2.5
自
是否虚心地听取部属或晚辈的建
我272.5
议、意见
启
28是否经常吸取新的知识、技术2.5
发
29是否不怠于未来的预测2.5
30为了改善,是否可以抛弃前例5
评价分数合计100
本人意见
2.原则
绩效考核应当坚持下列原则:
(1)全面性与完整性原则。
(2)向被核者积极反馈信息的原贝九
(3)考核定期化和制度化原则。
(4)相关性和有效性原则。
(5)客观、公平与开放原则。
(6)可行性原则。
(7)实用性原则。
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(8)定性考核与定量考核相结合的原则。
(9)模糊评价与精确评价相结合的原则。
3.影响因素
影响业绩考评的因素是多方面的,如图13-6所示。
政治因素
外部因素法律因素
社会价曲观
配套制度建没
内部因素领守垂:视程戌
员工配合情况
时空局限
主观因素
由核白与因素侑息的原与最
指标量化难度
|方法白昴决面|
图13-6绩效考核影响因素
(二)绩效考核的方法
绩效考核的常见方法主要有:
(1)序列比较法。该方法是按绩效表现从好到坏的顺序依次
给员工排序,从而评出优劣的方法。如果企业员工的数量比较多,
则需要分步进行:第一步是把最好的员工列在名单开头,表现最
差的员工列在名单末尾;然后在剩下的员工中挑选最好的列在名
单开头的第二位,把表现最差的列在名单倒数第二位……这样依
次进行,考核人员不断挑选出最好的和最差的员工直到排序完成。
(2)重要事件法。考核人员事先搜集被考核者的重要事件,
第61页共62页
这里的重要事件指的是表现优秀的事件和不良事件,普通事件忽
略,最后进行统计,从而评出优劣。
(3)行为评等法。该方法首先是进行工作分析,收集描述是
否胜任该工作岗位的行为事实,把这些行为事实细分为多个方面,
每个方面都设立具体的标准,并对每个方面的重要性进行量化,
形成一张表述明晰、衡量公正、易于使用的表格,然后利用这张
表格进行员工考核C
(4)综合标准评等法。该方法综合了重要事件法和行为评等
法的优点,它使用混合标准量表,对某项工作的绩效分别做出高、
中、低三档,最后评出优劣。
(5)相对比较法。该方法是对相同职务员工考核的方法,它
是在某一绩效标准的基础上,把每一个员工都与其他相同职务员
工相比较,以此判断谁更好,记录每一个员工和任何其他员工比
较时被认为更好的次数,一次记1分,否则记0分,最后加计分
数,按总分排序(见表13-8)。
(6)量表评等法。该方法是应用最广泛的绩效考核法,评等
量表通常包括几项有关的考核项目,如业务水平、责任心、决策
能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面,对每
项设立评分标准,最后把各项得分相加,即得出每个的绩效评分
(见表13-9)o
(7)绩效目标考核法。该方法是就每一项绩效目标达到程度
实施考核,最后再加权平均得出考核分数,由分数高低评出优劣。
(8)指数考核法。该方法是通过一系列指标来考核员工的方
法,比如通过生产效率、出勤率等指标来考核。
第62页共62页
(9)情景模拟法。该方法是要求员工在考核人员面前完成类
似于实际工作中可能遇到的活动,从而判断其能力的一种考核方
法。
(10)360°反馈评价法。该方法是从所有可实现渠道收信考
评信息,来评价被考核者的方法(见图13-7)。上述方法,可以
单独使用,也可以结合使用。在选择具体的方法时,需要坚持下
列原则:
(1)要选择最能体现企业目标和考核目的的方法。
(2)该方法对员工的工作能起到正面引导和激励作用。
(3)该方法能比较客观地评价员工工作。
(4)实施成本不会带来巨大负担。
(5)实用性强,易于操作。
表13-8相对比较法
工作数量比较工作质量比较
对比被考评者超名对比被考评者班名
对象张三李四王五陈六对象张三李四王五陈六
赵七1001赵七0111
郑八0101郑八1001
周九0110周九0110
孙十1010孙十0111
....11111101
••••••0100••••••0011
合计3433合计2445
表13-9量表评等法示意
参评考评项
说明评分
内容目
基本知识是否充分考虑具备现任职务所要求的基ABCD
第61页共62页
能力础理论和实际业务知识E
10864
2
ABCD
是否能充分理解上级的指示,干脆利落E
理解力
地完成本职工作任务,不需上级反复指示10864
2
ABCD
是否能充分理解上级的意图,正确把握E
判断力
现状,随机应变,恰当处理10864
业务2
能力ABCD
是否具备现任职务所要求的表达能力,E
表达力
能否较流畅地进行一般的联络、说明工作10864
2
ABCD
在和他人进行交涉时,是否具备使双方E
交涉力
诚服接受或达成协议的能力10864
2
ABCD
是否严格遵守工作纪律和规章,是否严E
纪律性
格遵守工作汇报制度,按时进行工作报告10864
2
ABCD
工作在匚作中,是否充分考虑别人的处境,F
协作性
态度是否主动协助上级、同事做好工作10864
2
ABCD
积极对分配的任务是否主动承担,态度积极,
E
性、尽量多做工作,主动进行改进,向困难挑
10864
责任感战
2
第62页共62页
ABCD
是否按质、按量、按时完成当期工作任E
工作实绩
务10864
2
等级评定标准评分与等级换算合计
一等:非常优
秀,处于理想状
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