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文档简介

绩效考核管理-指标+流程+方案

绩效考核管理

指标+流程+方案

公司名称:XXX有限公司

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第1页共62页

目录

第一步明确责任,设定指标.............................................................3

一、明确责任........................................................................3

二、考核指标........................................................................3

(-)绩效主管考核指标.........................................................3

(二)培训主管考核指标.........................................................4

(三)薪酬主管考核指标.........................................................4

第二步明确管理与执行流程.............................................................5

一、总流程..........................................................................5

二、子流程..........................................................................6

(一)绩效考核三阶段流程.......................................................6

(二)月度绩效管理工作流程.....................................................7

(三)岗位绩效考评流程.........................................................8

(-)考核内容、原则和影响因素................................................9

(-)绩效考核的方法..........................................................23

(三)绩效考核制度............................................................27

第三步对执行结果进行考核............................................................29

一、绩效主管的考核................................................................29

(一)绩效主管考核分值表(见表13-10).........................................................................29

(二)绩效主管考核评分方法....................................................29

二、培训主管的考核................................................................31

(一)培训主管考核分值表(见表13-11).........................................................................31

(二)培训主管考核评分方法....................................................31

三、薪酬主管的考核................................................................33

(一)薪酬主管考核分值表(见表13-12).........................................................................33

(二)薪酬主管考核评分方法....................................................33

本章附录绩效考核方案................................................................34

I.干部绩效考核管理办法...........................................................34

第一章总则................................................................34

第二章考核组织管理..........................................................36

第三章中层管理干部考核流程.................................................40

第四章中层以下管理人员考核流程.............................................43

笫五章考核结果的应用.......................................................46

第六章考核面谈与绩效改进....................................................48

第七章考核结果的管理........................................................50

第八章附则...................................................................51

2.年度综合考评管理办法...........................................................52

一总则...................................................................52

二考评方式..............................................................54

三考评对象的分类........................................................55

考评内容..............................................................55

考评流程..............................................................56

考评结果分布..........................................................56

八考评结果应用.........................................................

章58

附则...................................................................58

第62页共62页

第一步明确责任,设定指标

一、明确责任

绩效考核管理工作由人力资源部绩效主管牵头,责任涉及其

他岗位人员。责任如图137所示责任体系。

,I.绩效考核制度的制定、报批和执行

2.记录、整理、保管员工工作数据,以供考核使用

3.定期开展考核工作

J4.考核制度研究、修订和完善

绩效主管15.做好考核沟通、反馈工作

6各.部门考核技术指导和考核监督

人7.应用考核结果实施人力资源管理相关行为

力【8.其他相关责任

资「1.配合绩效主管做好绩效考核

经<2.考核人员技能培训

培训主管

理3.针对绩效展开“短板”培训

.4.其他相关责任

f1.配合人力资源部做好绩效考核

薪酬主管12.在薪酬中兑现考核结果

L3.其他相关责任

图13-1绩效考核管理责任划分

二、考核指标

(-)绩效主管考核指标

1.定性指标

(1)绩效考核制度制定和实施情况。

(2)绩效考核制度修订、完善情况。

(3)员工考核数据收集、整理、保管情况。

(4)考核工作开展质量。

(5)员工对考核的满意度。

2.定量指标

(1)考核抱怨率。考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员

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工人数;本部门员工总人数X100%

(2)考核纷争率。考核纷争率=因考核纷争损失的时间♦本

部门员工总工时X100%

(-)培训主管考核指标

1.定性指标

(1)考核配合情况

(2)考核人员技能培训的质量

(3)针对考核绩效展开“短板”培训的质量

2.定量指标

(1)考核抱怨率。考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员

工人数;本部门员工总人数X100%

(2)教育训练时间率。教育训练时间率=教育训练时间:本

部门平均员工总人数

(=)薪酬主管考核指标

1.定性指标

(1)考核配合情况。

(2)考核结果兑现质量。

2.定量指标

(1)考核抱怨率。考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员

工人数+本部门员工总人数X100%

(2)考核纷争率。考核纷争率=因考核纷争损失的时间:本

部门员工总工时X100%

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第二步明确管理与执行流程

一、总流程

绩效考核管理总流程如图13-2所示。

图13-2绩效考核管理总流程

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二、子流程

(-)绩效考核三阶段流程

绩效考核三阶段如图13-3所示。

根据公司战略制订考核原则

确定考核指导思想阶

制订考核计划

确定考核标准

设计考核量表准

选择考核方法段

培训考核人员

收集数据、信息、资料

分项计分实

综合评分段

汇总审核

绩效改进

图13-3绩效考核三阶段

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(二)月度绩效管理工作流程

月度绩效管理工作流程如图13-4所示。

图13-4月度绩效管理工作流程

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(三)岗位绩效考评流程

岗位绩效考评流程如图13-5所示。

行为实施总经理办公会

各职能部门人力资源部总经理

环节议

1灾合格

制订岗位考评

方法

』合格

根据通知下达考核通知

管写岗足考

评表尹实:合格

理施考核

行不合格

汇总当期考核合格

为有果,制做报告►K>>

不合

1—合格

[档电生]

图13-5岗位绩效考评流程

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三、流程讲解

(-)考核内容、原则和影响因素

1.内容

绩效考核内容主要包括:

(1)品德。包括纪律性、责任感、积极性等。

(2)能力。包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓能力、

发展潜力等。

(3)工作态度c包括出勤、奉献精神、服从性等。

(4)工作业绩°包括工作量和工作质量。

(5)个性适应c具体指被考核者就任岗位,是否具备相应的

人品、性格和能力C在实际工作中,我们是将考核指标、考核内

容、评分标准设计成表格,这样操作起来更为方便,表13-1就

是某公司的绩效考核表。表13-2〜表13-6分别是针对不同系统

人员的考核,表13-7用于管理者民主考评。

表13-1绩效考核

项目考核标准分值得分

①高度的敬业精神和责任感10分

②全身心地投入各项工作,并按时优质完成。

检查未完成1次扣1分,不服从工作安排1次扣5分

热252分

情分③积极参加公司的各类培训、考试等活动。缺

5分

席1次扣1分。

④保挣谦虚谨慎的工作作风和团队合作精神。

5分

工作中推诿扯皮1次扣1分

忠25①对公司有强烈的认同感和归宿感10分

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诚分②严格遵守各项规章制度。警告、记过、记大

5分

过一次分别扣0.5分、1分和2分

③敢于对损害公司利益的不良现象提出批评,

5分

并及时汇报。知情不报发现1次扣1分

④积极主动地开展工作,提出合理化建议并被

5分

采纳。无被采纳建议的此项不得分

①具备很强的本岗位需要的工作、指挥、协调

10分

能力

②具有丰富的专业知识和实际经脸,在工作中

起到良好的带头作用。总是处理不当或消极工5分

才30

作,造成不良影响者1次扣1分

华分

③极强的开拓、创新精神,能独立组织完成具

5分

有挑战性的工作

④良好的工作业绩和表现,有记功、记大功等

10分

记录,无此记录扣2分

综20①作出重大突出贡献10分

合分②公司管委会综合评价10分

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表13-2文职人员考核(管理层)

考核日期:

姓名单位职务考核时间

考考评等级

考核

考核说明评得分

项目优

人良中

工作

知识

工作量

工作考评

工作

:满分60

品质

分)

工作

态度

工作

能力

领导能力

(满分20分)

出勤情况

(满分15分)

其他

(满分5分)

奖惩

意见

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考评人盖章总分

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表13-3文职人员考核(基层文职)

考核日期:

姓名单位岗位考核期间

考考评等级

考核

考核说明评得分

项目优良中差

工作考评作

(满分72品

分)质

X

团队合作能力

〔满分10分)

出勤情况

满分13分)

其他

(满分5分)

奖惩

意见

第61页共62页

考评人盖章总分

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表13-4营销人员考核

考核日期:

姓名单位岗位考核期间

考核考评等级

考核说明坪得分

项目

人优良中差

工作考评

(满分72

分)

团队合作能力

(满分10分)

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出勤情况

(满分13分)

其他

(满分5分)

奖惩

意见

考评人盖章总分

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表13-5制造人员考核表

年月日

分数

项目内容

5分4分3分2分1分

工作品质很完美完美尚可欠佳很差

工作量很多多尚可较少太少

工作效率很高高尚可差很差

工作方法很得要领能简化尚可欠佳很差

偶尔不准

工作交货期很准时准时尚可很差

能力

勤奋程度很努力努力尚可欠佳很差

50%

执行力彻底执行能执行尚可欠佳很差

能举一反

理解力良好尚可欠佳很差

学习能力很好好尚可欠佳很差

判断力精确正确尚可欠佳很差

自我勉不思进

学习精神力求上进尚可欠佳

励取

工作态度很积极积极尚可差散漫

责任感很负责负责尚可欠佳不负责

品德阳奉阴

服从性贯彻服从肯服从尚可欠佳

35%违

协作性很好好尚可差太差

个人修养很有修养有修养尚可差太差

集体荣誉

强烈较强尚可差无

专业知识很专业专业尚可差太差

一般知识很丰富丰富尚可差太差

学识

学识应用

15%

于很适用可应用尚可不足太差

工作的程

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计分

各级主管评语

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表13-6副总经理及以上人员考核

考核对象:考核时间:

考评记录

项目内容直接上级董事会考

员工考评合计综合评分

考评评

目标达成率

工作品质

绩效

工作方法

25%

工作量

工作效率

(续)

考评记录

项目内容直接上级董事会考

员工考评合计综合评分

考评评

执行力

企划能力

能力

理解力

25%

判断力

应变能力

人际关系

个人修养

品德

责任感

25%

对公司的态度

受尊敬的程度

专业知识

一般知识

学识文字表达能力

25%发展潜力

学识应用于工

作的程度

计分

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1.年初计划

考核完成情况

参考2.奖惩记录

数据3.特别贡献

4.其他

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表13-7无记名民主考评表(管理人员用)

考评期间:考评时间:考评部门:

姓职

任期

名务

a

分酒12调决

评价内容

类分次次整定

1是否自己作出表率5

领遭遇困难时,是否能沉着果断地指

22.5

导导

能3是否公平且冷静地对待部属2.5

力4部属是否充满朝气2.5

5是否受到部属坚定的信任2.5

6是否明确部属的优、缺点2.5

部是否从旁给予帮助、建议,以发挥

72.5

属部属的优点

培8是否适才所用5

育9是否能引发部属思考2.5

10是否仔细地聆听部属的意见2.5

(续)

姓职

任期

名务

分满12调决

评价内容

美分次次整定

11是否注意身体的健康2.5

12是否恰当使用金钱5

士13是否热心进行部门内意见的沟通2.5

气是否积极投入到企业战略实施之

142.5

15是否在团队中充当精神领袖角色5

目是否能依照公司的经营方针来拟

162.5

标定部门目标

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完17是否尽最大的努力完成目标7.5

成18是否能省钱、保质地完成目标7.5

19是否能严守时限,达成目标2.5

20是否能随机应变,达成目标2.5

是否能站在全公司的立场发言、

责212.5

提议

22是否能以长期的眼光制订企划2.5

23是否能从公司的立场制订企划5

24是否能与其他部门合理交流2.5

25是否积极地与其他部门协调2.5

26是否枳极培养自己的创造性2.5

是否虚心地听取部属或晚辈的建

我272.5

议、意见

28是否经常吸取新的知识、技术2.5

29是否不怠于未来的预测2.5

30为了改善,是否可以抛弃前例5

评价分数合计100

本人意见

2.原则

绩效考核应当坚持下列原则:

(1)全面性与完整性原则。

(2)向被核者积极反馈信息的原贝九

(3)考核定期化和制度化原则。

(4)相关性和有效性原则。

(5)客观、公平与开放原则。

(6)可行性原则。

(7)实用性原则。

第62页共62页

(8)定性考核与定量考核相结合的原则。

(9)模糊评价与精确评价相结合的原则。

3.影响因素

影响业绩考评的因素是多方面的,如图13-6所示。

政治因素

外部因素法律因素

社会价曲观

配套制度建没

内部因素领守垂:视程戌

员工配合情况

时空局限

主观因素

由核白与因素侑息的原与最

指标量化难度

|方法白昴决面|

图13-6绩效考核影响因素

(二)绩效考核的方法

绩效考核的常见方法主要有:

(1)序列比较法。该方法是按绩效表现从好到坏的顺序依次

给员工排序,从而评出优劣的方法。如果企业员工的数量比较多,

则需要分步进行:第一步是把最好的员工列在名单开头,表现最

差的员工列在名单末尾;然后在剩下的员工中挑选最好的列在名

单开头的第二位,把表现最差的列在名单倒数第二位……这样依

次进行,考核人员不断挑选出最好的和最差的员工直到排序完成。

(2)重要事件法。考核人员事先搜集被考核者的重要事件,

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这里的重要事件指的是表现优秀的事件和不良事件,普通事件忽

略,最后进行统计,从而评出优劣。

(3)行为评等法。该方法首先是进行工作分析,收集描述是

否胜任该工作岗位的行为事实,把这些行为事实细分为多个方面,

每个方面都设立具体的标准,并对每个方面的重要性进行量化,

形成一张表述明晰、衡量公正、易于使用的表格,然后利用这张

表格进行员工考核C

(4)综合标准评等法。该方法综合了重要事件法和行为评等

法的优点,它使用混合标准量表,对某项工作的绩效分别做出高、

中、低三档,最后评出优劣。

(5)相对比较法。该方法是对相同职务员工考核的方法,它

是在某一绩效标准的基础上,把每一个员工都与其他相同职务员

工相比较,以此判断谁更好,记录每一个员工和任何其他员工比

较时被认为更好的次数,一次记1分,否则记0分,最后加计分

数,按总分排序(见表13-8)。

(6)量表评等法。该方法是应用最广泛的绩效考核法,评等

量表通常包括几项有关的考核项目,如业务水平、责任心、决策

能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面,对每

项设立评分标准,最后把各项得分相加,即得出每个的绩效评分

(见表13-9)o

(7)绩效目标考核法。该方法是就每一项绩效目标达到程度

实施考核,最后再加权平均得出考核分数,由分数高低评出优劣。

(8)指数考核法。该方法是通过一系列指标来考核员工的方

法,比如通过生产效率、出勤率等指标来考核。

第62页共62页

(9)情景模拟法。该方法是要求员工在考核人员面前完成类

似于实际工作中可能遇到的活动,从而判断其能力的一种考核方

法。

(10)360°反馈评价法。该方法是从所有可实现渠道收信考

评信息,来评价被考核者的方法(见图13-7)。上述方法,可以

单独使用,也可以结合使用。在选择具体的方法时,需要坚持下

列原则:

(1)要选择最能体现企业目标和考核目的的方法。

(2)该方法对员工的工作能起到正面引导和激励作用。

(3)该方法能比较客观地评价员工工作。

(4)实施成本不会带来巨大负担。

(5)实用性强,易于操作。

表13-8相对比较法

工作数量比较工作质量比较

对比被考评者超名对比被考评者班名

对象张三李四王五陈六对象张三李四王五陈六

赵七1001赵七0111

郑八0101郑八1001

周九0110周九0110

孙十1010孙十0111

....11111101

••••••0100••••••0011

合计3433合计2445

表13-9量表评等法示意

参评考评项

说明评分

内容目

基本知识是否充分考虑具备现任职务所要求的基ABCD

第61页共62页

能力础理论和实际业务知识E

10864

2

ABCD

是否能充分理解上级的指示,干脆利落E

理解力

地完成本职工作任务,不需上级反复指示10864

2

ABCD

是否能充分理解上级的意图,正确把握E

判断力

现状,随机应变,恰当处理10864

业务2

能力ABCD

是否具备现任职务所要求的表达能力,E

表达力

能否较流畅地进行一般的联络、说明工作10864

2

ABCD

在和他人进行交涉时,是否具备使双方E

交涉力

诚服接受或达成协议的能力10864

2

ABCD

是否严格遵守工作纪律和规章,是否严E

纪律性

格遵守工作汇报制度,按时进行工作报告10864

2

ABCD

工作在匚作中,是否充分考虑别人的处境,F

协作性

态度是否主动协助上级、同事做好工作10864

2

ABCD

积极对分配的任务是否主动承担,态度积极,

E

性、尽量多做工作,主动进行改进,向困难挑

10864

责任感战

2

第62页共62页

ABCD

是否按质、按量、按时完成当期工作任E

工作实绩

务10864

2

等级评定标准评分与等级换算合计

一等:非常优

秀,处于理想状

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