《大连S新媒体产业技术公司绩效管理现状、问题及优化建议》12000字（论文）

大连S新媒体产业技术公司绩效管理现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 1英文摘要 131262前言 220831一、新媒体行业与绩效管理概述 320831（一）新媒体行业的概况与特点 3248151.传播载体多元化 419572.传播途径融合化 4178933.与受众的高度互动 430687（二）大连S新媒体产业技术公司概况 4248151.大连S新媒体产业技术公司发展历程 419572.大连S新媒体产业技术公司组织架构 514663（三）绩效管理相关概念 526949二、大连S新媒体产业技术公司绩效管理现状 6980（一）国内新媒体行业绩效管理现状 614351（二）大连S新媒体产业技术公司绩效考核现状 6248151.新媒体运营绩效考核方法 619572.绩效管理现状评述 714663（三）新媒体行业绩效管理的普遍问题 7248151.绩效管理认知模糊 719572.绩效管理体系不完善 8178933.绩效管理流程系统不科学 811996三、大连S新媒体产业技术公司绩效管理的问题 820831（一）绩效管理认知不足，稿件质量重视程度低 830687（二）绩效管理目标单一，经济效益与社会效益不平衡 914663（三）绩效管理流程不合理，忽视矩阵团队贡献 924027四、解决大连S新媒体产业技术公司绩效管理问题的对策 926888（一）优化以量取胜的考核制度 923992（二）丰富管理目标，扩宽考核范围 1027056（三）重视评定矩阵团队绩效 104890结论 1126952参考文献 12摘要：随着移动互联网与通信技术的的迅猛发展，新媒体行业产业规模与从业者数量开始飞速增长。绩效管理是人力资源管理中的重要环节。目前新媒体行业绩效管理水平参差不齐、乱象丛生，缺乏系统性、针对性和全面性。本文以大连S新媒体产业技术公司为例对国内新媒体企业新媒体运营岗位的绩效管理进行研究，具有重要的参考价值。基于的绩效管理这一主题，本文首先对新媒体行业的概况、特点以及绩效管理的相关理论知识行了综述。其次，本文针对国内新媒体行业绩效管理的普遍问题，分析相对于传统公司绩效考核体系的差异、问题和解决方案。本文采用内部访谈、数据统计等研究方法，总结了大连S新媒体产业技术公司绩效管理存在的问题，并对问题的具体表现和产生原因进行了分析，具体包括绩效管理认识不足，绩效管理体系不完善;绩效管理流程不规范等等。关键词：新媒体绩效管理绩效指标问题研究前言近几年，随着互联网+的不断推进，互联网经济飞速发展，各领域传统企业都在向互联网转型，互联网在日常生活中起到了越来越重要的作用。与此同时，互联网开始打破信息封闭的围墙，信息壁垒在这个高度透明化的网络时代荡然无存。拼多多、字节跳动、哔哩哔哩等越来越多的互联网独角兽利用这点在近乎固化的互联网格局中攻城略地。“新媒体”这一概念区别于传统媒体，已经被大众所接受和认可。而新媒体企业，以字节跳动为例，在近些年蓬勃发展，甚至快要赶超并取代传统媒体。正是因为新媒体作为一个低门槛的新兴媒介，有着与传统媒体极为不同的独有特点，因此，有关新媒体公司的绩效管理制度，目前仍是一个研究尚不深刻的课题。本文将对以下四个部分进行研究：第一部分为相关概念界定，为本文的研究提供理论依据；第二部分介绍大连S新媒体产业技术公司绩效管理现状，分析国内新媒体行业绩效管理现状的整体特点；第三部分说明大连S新媒体产业技术公司绩效管理存在的问题及分析对新媒体行业的总体认识，强调加强新媒体绩效管理制度建设和完善精神内核担负社会责任的义务；第四部分进一步提出解决大连S新媒体产业技术公司绩效管理问题的各种决策。通过总结归纳相关理论知识和研究成果，结合当前新媒体公司内部管理的实际情况，以此寻找新媒体公司内部管理中的不足并加以改进。总结了新媒体公司绩效管理的现在和主要问题。绩效考核是一中重要的管理工具，虽然新媒体企业在实际运用当中存在一些问题，但是未来应不断探索和实践，通过采取有效的改善措施，使绩效考核能够更好地发挥其应有的作用。当下，关于后新媒体时代绩效管理制度的研究凤毛麟角，本文在时代社会发展的背景下由点及面对国内新媒体行业的绩效管理制度进行研究，并且结合自身身为自媒体行业从业者的视角及业内独家资料和数据，提出具有实践性的对策，这是本文的创新所在。

一、新媒体行业与绩效管理概述（一）新媒体的概述2012年以来，以中短视频、直播、碎片化软文为主的新媒体迅速崛起,伴随着人工智能与大数据的迅猛发展，数字化信息化的快节奏新媒体逐步侵蚀了传统纸媒、电视媒体的生存空间，互联网+生活和新媒体文化逐渐成为主流。面对新媒体浪潮产生的冲击，诸多传统行业也积极利用新媒体投身于互联网+时代的漩涡中，并不断扩大业务范围，利用新媒体的巨大流量进行野蛮生长。同时，新媒体的弊端也逐渐浮出水面。新旧媒体发展已经进入一个相互融合、相互推动的新媒体常态化时代。图1中国自媒体从业人员数图2中国自媒体营销市场规模图3中国自媒体相关企业注册量（二）新媒体的特点1.传播载体多元化依托于智能设备的普及，新媒体不再局限于电脑、智能手机和平板电脑，智能穿戴设备、VR全景眼睛、AR交互设备等越来越多的场景成为了新媒体的传播介质，甚至现代大楼上的LED屏和灯光矩阵也不再是平面广告的专利，越来越多的新媒体形式的内容充斥着我们的生活。早晨起床时小爱同学根据个人爱好归纳出晨间事件，吃早饭的同时刷起了抖音，搭乘地铁时窗外的动态广告，等电梯排队时刷到的八卦软文，新媒体已经通过其丰富且多元化的传播介质充斥在我们的生活之中。2.传播途径融合化传统媒体类的单一途径已经无法满足新媒体发展的需求，新媒体的传播依托于多种技术和途径的融合。新媒体打破了传统媒体的单一分工和边界，倒逼资讯渠道的融合，使信息呈现方式更加立体化日常化。如"b站天文卫星升空"使直播与卫星遥感打破了次元壁，家中没有天文望远镜也能时时刻刻云观测宇宙天体。越来越多的官媒也下场选择了新媒体的方式迎合时代需求进行宣传，央视记者王冰冰的网络窜红和青年大学习的备受追捧就反映了在新媒体浪潮之下媒体市场形势已由卖方市场逐步向买方市场靠拢。传播途径的融合的趋势已势不可挡，垄断传播渠道就能躺赢的时代已在新媒体时代的狂轰滥炸之下黯然退场。新媒体传播的融合化也从特点成为其本身的优势之一。3.与受众的高度互动智能手机与4G网络的普及给了新媒体受众活跃性充分的养料。转发、评论、弹幕已经成为新媒体创造内容不可分割的一部分，甚至已经繁衍出“评论区文化”和“弹幕文化”。在高度的互动过程当中，信息源和受众的界限已经模糊，也可以将其看作是一种共享创作。同传统媒体相比，获得反馈更加方便，效率更高。且新媒体的内容创作中，民众的想法也成为了内容创作本身的一部分，甚至可以催生丰富的模因在无意中影响未来的走向。（三）14663绩效管理相关概念所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。与传统的绩效评估不同，绩效管理的目标是保持个人，部门和组织绩效的整体持续改进。绩效管理是一个周期性过程，包括绩效计划，绩效沟通，绩效评估和绩效反馈。绩效管理的概念已经改变了传统的绩效评估实践，该实践只关注每位员工的个人绩效指标。传统绩效评估只是其中的一部分，部门和组织的个人绩效和整体绩效已提升为关键审核职位。大连S新媒体产业技术公司绩效管理现状（一）大连S新媒体产业技术公司概况1.大连S新媒体产业技术公司发展历程大连亿利通沥青混凝土新技术有限公司是一家立足大连本地的非金属矿物制品业公司，成立于2012年9月6日，承接过大连本地多家地产项目的沥青供应。然而随着大连地产市场的逐渐退烧及招标日益困难，沥青与混凝土行业的利润骤减。宏观经济增速减慢以及通信技术和移动设备的全面普及给传统媒体的生态环境带来了巨大变化，使得大连亿利通沥青混凝土新技术有限公司思索着投身于新媒体时代的可能。实体经济在互联网经济的巨大冲击之下，开始以惊人的趋势飞速下跌。而与之相反，以短视频为代表的新媒体行业却展现出雨后春笋般旺盛的发展态势，直播和短视频等领域的市场占有率呈爆炸式增长。在国家发展互联网产业的大力号召下，大连亿利通沥青混凝土新技术有限公司在2014年的转型成为大连S新媒体公司。大连S新媒体公司提出以“以实业之风，行新媒体之事”为立命之本，打破同期新媒体企业作风，深挖下沉市场，以受众为中心的理念培养新媒体运营团队，让用户感受到接地气;以粉丝观感作为核心，开辟全新的新媒体交互模式，为受众带来“元宇宙”社交圈。S新媒体公司主营业务包括快手、抖音、微博、微视、京东视频板块等一系新媒体内容输出。大连S新媒体公司的管理模式也与一般的新媒体企业也有所差别。特别是在人员调配、业务倾向、薪资评定等方面，需要同时参考运营部门与渠道部门的考核方式加之与转化部门的考核机制结合。大连S新媒体公司的新媒体运营人员要同时具备文案经验、摄制经验、配音及后期经验。大连S新媒体公司的工作时长与其他互联网产业公司一致，不同于传统企业的8小时工作制。管理体制的创新为建设全面去中心化进程营造了优质的体系和氛围。正因如此，公司本身的传统建材业务和新媒体业务能够有效率的平行推行、相互融合、相互促进，以新媒体促实体，以实体投资新媒体，走向良好的正循环。大连S新媒体公司的内部管理结构依旧留存诸多问题。由于转型自传统建材公司，大连S新媒体公司的管理层对新媒体的发展态势和行业前景的了解与展望仍不充分，企业管理思维依旧相对落后，在新媒体业务的发展和管理实践中经常不知变通，缺乏与行业共同发展的思维更新速度。因此大连S新媒体公司自成立以来的一路发展中不断碰壁及遇到发展瓶颈，管理水平的低下促使许多核心业务人员离职。着手拔高公司内部管理人员水平，特别是绩效管理水平,守护新媒体公司的核心资源——人才已经迫在眉睫。2.大连S新媒体产业技术公司组织架构S(大连)传媒发展有限公司为大连S新媒体产业技术公司的全资子公司，下设新媒体生产中心、新媒体营销部、技术中心和综合事务中心四大部门。新媒体生产中心承担全部新闻采编工作，并负责新媒体产品开发和维护。新媒体生产中心下设快手编辑部、抖音编辑部、大鱼号编辑部和直播编辑部,分别负责快手端、抖音端、UC端和直播现场的采编工作。新媒体营销中心承担全部市场拓展和客户维护工作，并负责全部营销活动的组织和开展。新媒体营销中心下设广告运营部和活动部，分别负责市场营销工作和活动策划组织实施工作。技术中心承担全部技术开发、技术对接和软硬件维护工作，并负责企业大数据的统计分析工作。技术中心下设常规技术部和大数据部，分别负责企业的常规技术开发维护和企业经营数据统计分析工作。综合事务部负责全部行政类工作，并负责协调企业内部的各种关系。综合事务部下设综合办公室、人力资源部、财务部、经营管理部四个部门。其中，综合办公室负责行政、后勤、党务及保障工作;人力资源部负责人力资源及考核工作;财务部负责财务相关工作;经营管理部负责企业内部关系协调工作。大连S新媒体产业技术公司组织架构如下图所示图4大连S新媒体产业技术公司组织架构图（一）大连S新媒体产业技术公司人力资源结构1.大连S新媒体产业技术公司岗位分布大连S新媒体产业技术公司的岗位以中心团队的新媒体运营岗位为主，矩阵团队的各功能性岗位为辅。其中，运营类岗位从业人数占到了企业总人数的63%,渠道对接类岗位从业人数占企业总人数的21%，后期剪辑类岗位从业人数占企业总人数的16%,行政管理类岗位从业人数占企业总人数的6%，演员主播类岗位从业人数占企业总人数的4%。2.大连S新媒体产业技术公司的员工特点(1)年龄层次较低，90后占企业从业人数的绝大多数。其中，20-25岁的员工占28.67%,26-30岁的员工占47.33%，3035岁的员工占19.33%，35岁以上的员工占4.67%。具体(2)文化层次较高,本科及以上的员工占企业从业人数的绝大多数。其中，大专及以下学历员工占总人数的5.33%，本科学历员工占总人数的78.67%，硕士研究生及以上学历员工占总人数的16%。(3)员工专业类型多样化，新闻相关专业员工占绝对多数。其中，新闻相关专业员工占总人数的54.67%，非新闻类文科专业员工占总人数的33.33%，理工科专业员工占总人数的12%。薪资水平差异较大，极少数员工处于较高水平，大多数员工处于平均水平。其中，每月平均收入在3500-5000元的员工占总人数的20.67%，每月平入在5001-8000元的员工占总人数的72.67%，每月平均收入在8001-10000员工占总人数的2%，每月平均收入在10000元以上的员工占总人数的4.67%。（三）大连S新媒体产业技术公司绩效考核现状1.S新媒体公司内容创作者绩效考核方法考核周期:采用月度综合考核的方法考核指标:1.工作量指标，权重50%(1)根据目前工作要求，拟规定每天每位头条号编辑发稿20条。大鱼号编辑部编辑发稿15条。公众号编辑发稿5条。视频编辑发稿10条。(2)每天每位头条号编辑编发原创稿件5条。大鱼号编辑部的编辑需编发原创稿件5条、公众号软文编辑编发原创稿件10条。短视频编辑编发原创稿件1条。(3)头条号、大鱼号、公众号、短视频编辑完成每月核定发稿量，即得该项分值。(4)头条号、大鱼号、公众号、短视频编辑完成每月核定原创发稿量，即得该项分值。(5)每月统计各编辑实际完成发稿量所占核定发稿量的比率，测算该项实际分值。(6)当月如请病假、年假、婚假、产假、丧假等国家法定假日，则核定发稿量按实际出勤天数计算。(7)编辑如未完成当月核定发稿量,将取消当月稿件流量奖金的参评资格。2.流量指标，权重30%流量奖金由稿件阅读量进行测算，得出最终得分。点击量排名加分方式如下大连S新媒体公司流量考核表UC平台点击量排名/日系数前10%(或大鱼号日排名第1)610-20%(或大鱼号日排名第2)520-30%(或大鱼号日排名第3)430-40%(或大鱼号日排名第4)340-90%(或大鱼号排名第5-排名末第4位)290-100%(或大鱼号排名末3位)12.S新媒体公司绩效管理现状评述评优指标，权重20%每月评优稿件采取自荐方式，好原创稿、好专题均可报名参加评优，流量排名奖刚根据当月发稿流量排名进行统计。评优标准:要求是当月最有影响力、最有关注度、参与度的策划、专题或稿件。可并列，也可空缺。评优具体细则如下:新媒体中心稿件流量将根据头条号、大鱼号、公众号、视频分别进行排名，并通过新媒体公司社委会讨论得出结果。考核扣罚(1)对非独家较为重大的突发性时间，大事件编辑接获线系并核实消息米源后，必须第一时间编写内容，有条件的须配图，以抢占发布的第一一时间。重大时政民生事件非独家内容的，也应及时发布。编辑已掌握的重要消息未发或未及时发布，参考竞争媒体(指本地有影响力的各类互联网终端，包括公众号、大鱼号、刚站，不限于传统媒体互联网终端)发稿状况，认定为迟发、漏发稿件。对掌握的发布会事件、条口政策、突发事件，因编辑自身原因拖延，被竞争媒体抢先发布，经总值班判定为迟发稿，每条扣罚50元。(2)差错处罚①主图标题差错，扣罚编辑-300元/处;内文小标题差错，扣罚编辑50元/处:内文一般性文字差错两个字以内(含标点符)，免于扣罚，错3-5字，每字10元;错5字以上，每字扣罚30元(指超过5个字以后的字数)。②人名、地名、公司名、职各、电话号码、数字等重要信息差错，罚款50元。(2)差错处罚①主图标题差错，扣罚编辑-300元/处;内文小标题差错，扣罚编辑50元/处;内文一般性文字差错两个字以内(含标点符)，免于扣罚，错3-5字，每字10元:错5字以上，每字扣罚30元(指超过5个字以后的字数)。②人名、地名、公司名、职务、电话号码、数字等重要信息差错，按一般.事实差错计算，扣罚50元/处。③主要事件点相同即可视为重稿。编辑重复发稿，扣罚100元。④.内文严重文理不通、语句混乱、文章不全者扣罚责任人50元/处。⑤.重大差错者，由新媒体中心社委会决定处罚标准。新媒体公司绩效管理存在的问题新媒体行业当下正是风口行业，因此新媒体公司普遍对人员管理方面的投入极为有限。并且新媒体公司管理人员的年轻化是互联网行业各领域中最高的，管理者普遍没有管理经验、管理意识淡薄。诸多新媒体公司的人员调配仍处于各单位各个人完成需要完成的工作任务这一水平，至于为什么要完成这些任务、完成这些任务是为了什么，员工并不了解，可能仅仅是因为管理者的一次心血来潮。很多新媒体企业管理者的绩效管理意识甚至还不如传统生产制造型企业的管理者。（一）绩效管理认知不足，稿件质量重视程度低量化考核是传统行业绩效考核的惯用方法，同样也是我国大多数新媒体公司目前主要采取的考核方法，其中以“计件制”与“篇幅制"为代表。虽然创作内容的质量对引流及流量转化起到至关重要的作用，但创作内容的质量很难有核定的标准，因而量化考核被广泛采用。虽然各大MCN和新媒体企业对稿件和旗下创作者的绩效考核方式各不相同，但究其核心仍是所谓的“打分制”，大部分企业甚至对投稿量定下硬性指标，对无法达成任务的创作者进行处罚。不健康的绩效考核方法直接造成了MCN与新媒体企业以“稿件数量称王称霸”的局面。所以我们再难在如今的抖音快手等平台上看到2018年短视频创作百花齐放的场面，大量同质化的段子充斥平台，翻拍、抄袭大行其道。爆点稿件不再是满含创意的用心之作，而是批量公式化生产的工业化段子。不置可否，量化考核具有操作难度低的特点，但用于以创作性工作为主的新媒体行业可谓是一场灾难，直接导致了行业评论水准下降，极大的透支行业未来潜力。重压之下的日更甚至一日三更，不仅容易造成创作者忽视作品质量，还会严重打击他们对于内容创作的创造力和积极性。如今，新媒体公司正在关注的关键指标：收入和流量基本相同。其中，有效用户数直接影响财务指标。无论是广告收入，公司估值还是市场影响力，它几乎完全取决于有效用户的数量。在这种情况下，新的媒体公司所有者经常将公司的所有内部资源转移到该核心指标上，从而忽略了其他控制措施并降低了内部控制的总体水平。如今，新媒体公司通常表现出在绩效管理方面的领导地位。注意力不足，政府对绩效管理的实施不力以及员工对绩效管理的职能处理。这些现象的主要原因是，新媒体公司对自上而下的绩效管理意识不足。“打分制”的绩效管理制度应当与时俱进，将考核内容从单一的稿件数量转变为稿件质量和数量并重，并为创作者减轻创作负担，从而真正激发内容创作者的创造力和创作动力，为整个新媒体行业和企业自身培养真正可堪大用的创作型人才。（二）绩效管理目标单一，经济效益与社会效益不平衡培养行业人才是绩效考核的重要目标之一。绩效考核能够及时帮助内容创作者发现自身问题、团队问题并着手解决问题，从而更好地完成内容创作和商业变现。然而各大新媒体企业和MCN机构的绩效考核评定依然存在大量BUG，最典型的是仅仅将考核评定结果与薪金奖金挂钩，造成考核的中心思想出现偏离，不但难以发挥管理者与内容创作者的纽带作用并且使创作内容失去精神内核，空洞的泛娱乐化的毫无营养的内容层出不穷，造成监管缺失并被行业整顿，劣币驱逐良币的现象正在短视频行业上演。行业人才的培养离不开紧密的沟通交流，企业和机构的管理者及审核者应该常与内容创作者面对面地进行交流，对创作过程中出现的经济和精神上的各种困难行之有效的处理，理应当成为私下非正式的绩效考核方式，这是当下我国独特的新媒体行业在绩效考核评定中严重缺失的环节。想要实现行业人才培养与企业经济效益双赢，企业或机构的管理者就必须对内容创作者的绩效考核目标及目的有更加深刻全面的理解。作为提高工作效益，促进企业发展的一项管理措施，绩效号核以经济利益为重本无可厚非，但过度强调金钱刺激将会对内容创作者与新媒体行业发展带来一系列的负面影响，造成唯收益论唯变现论的大行其道，内容创作者声色犬马纸醉金迷，并将这种资本主义风气透过作品传导给大众，甚至是没有判断能力的孩子。近来被人民日报点名的“大LOGO”就是如此被叫停的。新媒体企业的管理者更应当拓展思路，跟上时代，准确把握新媒体行业发展的每个阶段对于绩效考核的需求，更加注重精神内核，多渠道、多方位地分析解读考核结果，最大限度地利用其应有的基本属性促进企业进步。作为新媒体企业和MCN机构内部的一种重要奖惩机制，绩效考核与编辑、剪辑师等内容创作者人员的薪资待遇紧密关联，同时也对新媒体行业的未来发展产生巨大影响。与传统型企业相比，新媒体行业同时肩负着经济与政治的双重属性。一旦无法精准的把握二者之间的平衡，极其容易压缩新媒体内容创作的社会生存空间。多数新媒体企业和MCN机构在绩效考核中过于着重经济方面的需要，为了实现短期内的经济效益，一味的向大众发布低俗媚俗的下流作品或直播如快手平台早期的“喊麦文化”和擦边球直播，并且还有许多信口雌黄指鹿为马的方式博得点击量和流量，包括为大众所诟病与调侃的UC就是因“震惊！”“男默女泪”这种过度夸大的文案和毫不相关的内容来窃取点击量。这种行为与媒体真实性的需求简直背道而驰，也将会对新媒体行业日后的发展进步产生严重的负面作用。（三）绩效管理流程不合理，忽视矩阵团队贡献如今大部分新媒体公司依旧没有完成一套贴合公司状况行之有效的绩效管理流程系统。新媒体企业的业务流程相对明了，但新媒体公司的业务主要凭借员工个人能力和创造力，促使公司内部流程相比与之前传统生产制造型企业时期灵活性更强，同时也为绩效管理流程的制定平添了许多阻碍。另外新媒体公司内部业务的流转速度比传统企业快得多，因而重新订正绩效管理流程系统的性价比着实不高，这也是新媒体企业绩效管理流程系统不科学、不完善的一项重要原因。由于绩效计划的制定偏离了实际情况，无法完全涵盖工作内容，因此根据错误的绩效目标确定的单个绩效管理指标与实际情况存在很大差异，不能超过工作岗位的成本。..在面试中，大多数员工对公司的个人估值观点有清楚的了解，并且也了解他们在估值系统中的KPI注意事项。但是，将近53％的运营商认为当前的个人绩效指标不合理，一些运营商很清楚。指出当前的非工作指标数量。此外，矩阵团队的非运营和创造力员工认为，正常的工作不包括在指标中，因此请确定是否需要继续在质量和数量上完成那部分工作。不合理的绩效管理流程会阻止矩阵团队的许多员工定义工作与职责之间的界限。功能边界上的歧义会导致严重的后果，例如责任不明确和权力不明确，导致团队内部以及个人之间的偏见和竞争，并影响公司的正常运营。在考虑单个绩效指标时，员工不应认为它们与实际工作相矛盾，但他们实际上可以准确地考虑绩效管理过程的实际情况。（四）绩效沟通被忽略，无视结果反馈新媒体行业的绩效管理制度需要在达成经济效益的同时承担起社会效益的责任，因此作为新媒体行业内最为重要的内部管理体系，新媒体绩效考核在建立健全科学业务考核体系的同时也应采用人性化的考核评估制度。绩效考核管理制度在我国的全面应用相对较晚，且中国的新媒体行业是全世界特有的没有先例的行业，处于蹚着石头过河的阶段。传统的绩效管理制度完全不适用于这种完全孕育自新时代的行业，考核的方式与目标也完全不能一概而论。但因受制于诸多因素，目前依旧采用类同企事业单位的评定方案。另外，新媒体企业管理者如果完全照搬国外经验，没有结合我国新媒体行业特有的现状，也会给内容创作者的绩效考核带来很大的负面效果。在绩效考核管理过程中，应注意质与量相结合的原则，例如在日常的量化考核的基础上，增加定性考核，内容主要包括：严格遵守了内容创作的公约，不抄袭不三俗、通过优化考核制度，提高新媒体企业的社会公信力，将稿件质量与绩效考核联系起来。质量是内容创作的生命线，是新媒体行业最为重要的动力。国外的新媒体企业在运用绩效考核的过程中，并没有对员工的稿件量下达硬性指标。因此，新媒体企业和MCN机构管理人员理应深入与内容创作者交流互动，给子其充分的信任和创作空间，同时，将稿件质量与稿件数量相结合，收集受众的请假和弹幕再按等级进行划分，创作者每月需达成优秀率以上的评价，并实现一定的发稿量。这种既有质又有量进行保证的绩效考核标准，才能够真正加大创作者对创作内容质量保持足够的关注度，从而促进企业和行业的共同发展。四、解决新媒体公司绩效管理问题的对策(一)优化以量取胜的考核制度新媒体行业的绩效管理制度需要在达成经济效益的同时承担起社会效益的责任，因此作为新媒体行业内最为重要的内部管理体系，新媒体绩效考核在建立健全科学业务考核体系的同时也应采用人性化的考核评估制度。绩效考核管理制度在我国的全面应用相对较晚，且中国的新媒体行业是全世界特有的没有先例的行业，处于蹚着石头过河的阶段。传统的绩效管理制度完全不适用于这种完全孕育自新时代的行业，考核的方式与目标也完全不能一概而论。但因受制于诸多因素，目前依旧采用类同企事业单位的评定方案。另外，新媒体企业管理者如果完全照搬国外经验，没有结合我国新媒体行业特有的现状，也会给内容创作者的绩效考核带来很大的负面效果。在绩效考核的管理过程中，应注意质量与数量相结合的原则，例如在日常的量化考核的基础上，增加定性考核，内容主要包括:1.是否切实履行了内容创作者的基本职责;第二，是否要始终坚持主流舆论导向:第三，是否严格遵守了内容创作的公约，不抄袭不三俗。通过优化考核制度，提高新媒体企业的社会公信力，将稿件质量与绩效考核联系起来。质量是内容创作的生命线，是新媒体行业最为重要的动力。国外的新媒体企业在运用绩效考核的过程中，并没有对员工的稿件量下达硬性指标。因此，新媒体企业和MCN机构管理人员理应深入与内容创作者交流互动，给子其充分的信任和创作空间，同时，将稿件质量与稿件数量相结合，收集受众的请假和弹幕再按等级进行划分，创作者每月需达成优秀率以上的评价，并实现一定的发稿量。这种既有质又有量进行保证的绩效考核标准，才能够真正加大创作者对创作内容质量保持足够的关注度，从而促进企业和行业的共同发展。（二）丰富管理目标，扩宽考核范围当前绝大多数MCN机构和新媒体企业将绩效考核仅和员工的薪资待遇挂钩，造成内容创作者通常无视新媒体行业的社会效益的局面。因此造就了绩效考核制度变成了业务刚需而非激励措施，进而极大影响了新媒体创作者的社会责任感与职业操守。新媒体企业和MCN机构在绩效评定中，不单单要进行物质激励，职业激励也不可或缺。例如与其他MCN和新媒体企业联合或与平台合作，打造新媒体行业独有的职业化评优大会，选出季度好评和差评作品、策划、编剧等，可参考影视行业的金鸡奖和金酸梅奖，让内容创作者发现内容与内核的差距，提高创作水平和精神内核水准。另外新媒体企业与MCN机构还应拓宽对行业管理人员的考核范围，促进激发管理人员的责任感和对内容创作者的重视，使新媒体业内的绩效考核制度更加健康和完善。（三）重视团队矩阵合作在大多数新媒体企业中，绩效考核不仅仅影响着创作者们的收入水平，也是创作者们晋升并在企业中掌握话语权的重要手段之一。这就非常容易引发企业内部出现严重的内耗，以至于破坏创作者集群之内的相互合作，而如今的新媒体行业正是抱团取暖的时期，家家都在利用自身的创作者组成账号矩阵，形成流量池。单调且糟糕的绩效管理制度只会造成资源内耗和内部冲突，破坏矩阵化协同，引流效果开倒车。从内容创作过程来讲，引流数据高的视频稿件往往是一个矩阵团队精诚协作促成的。“打分制"等传统的绩效考核方式太过强调个人参与的贡献，否定了运营团队的协作性，所以对单独的内容创作者的绩效评定中，应计量运营团队及矩阵团队的工作对作品做出的的贡献以及其自身对于团队的贡献实现双向评定并最终予以准确核算评定。（四）加强双向沟通，注重结果反馈绩效沟通在绩效管理中经常被忽略，但是绩效沟通是绩效管理的重要组成部分。绩效沟通是指绩效评估者与评估者之间针对每个绩效管理链接的对话和研究。绩效沟通使您可以直接获取绩效信息，避免传闻和误解，同时在绩效评估中控制和监视员工绩效，从而使绩效目标更加准确。一家新媒体公司的人力资源部门需要详细说明绩效评估方法，一定程度上了解被评估者的工作完成情况，并据此确定绩效沟通的内容和方法。从被评估者的角度出发，有必要客观，真诚地反映工作的实际情况，总结工作的结果和不足之处，并与人力资源部的同事进行坦率而透彻的互动。人力资源部应根据员工的实际情况进行沟通，组织沟通的内容，避免距离和互不信任，获得相对准确，丰富的沟通效果。同时，绩效沟通要求不断修改员工和组织的绩效。应鼓励和钦佩彼此背离的个人行为，以及员工正确和积极的个人行为，并应在指导和监督中发挥出色的作用。结论随着互联网经济的日益发展，新媒体行业内部逐渐从早期的业务竞争向综合竞争转化。而人力资源作为新媒