人力资源劳动合同法实施条例解析与实案实说 76

劳动合同法实施条例(39条稿〕解读与实案实说主讲：方晓方晓：网络用名：小黑现上海瑞海企业管理效劳副总经理原中国上海人才市场招聘会负责人。具有十五年人力资源行业经验，精通人力资源管理实务、外包派遣实务操作、人力本钱优化技巧与劳动争议调解仲裁，为?人才市场报?、上海市社科院经济研究所特聘讲师参谋、多家集团企业劳动关系法务参谋。讲师长期与人才市场报、晨报人才、社科院、工商联、孵化园、软件园、人才效劳中心等合作举办社会化公开讲座、研讨与沙龙活动；并为电力、零售、医药、体育、餐饮、制造、环境、设计院、酒店、物业管理等类型企业及台港人士等提供专设的人力资源管理实务内训。E-ail\Msn：讲师简介前言劳动仲裁案例分享2021年上半年劳动争议数据分析〔案例回放〕员工2000年8月进入公司工作，2021年3月28日公司以其不胜任岗位要求终止劳动关系，即日交接工作离职。公司支付8.5个月的工资做为补偿，同时支付一个月工资作为待通知金。员工同时享有十天企业规定的公休假。〔仲裁请求〕员工不服终止劳动关系，并不接受经济补偿金，申请仲裁要求支付17个月工资，及30天带薪年休假工资，其仲裁请求是否能够得到支持。〔适用错误？〕以前，现在，未来？2000.08-2007.12合计7年5个月支付7个月经济补偿金(上海〕合计3个月支付违法解除赔偿金1个月案一：违法解除导致双倍经济补偿金〔适用法条〕劳动合同法第97条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。劳动合同法第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第47条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。上海市劳动合同条例第42条有以下情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。违反和解除劳动合同的经济补偿方法第5条用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动争议调解仲裁法第49条用人单位有证据证明仲裁裁决有以下情形之一，可以申请撤销裁决：〔一〕适用法律、法规确有错误的；违法解除导致双倍经济补偿金(依据〕违法解除导致双倍经济补偿金(计算〕〔案例回放〕员工2000年8月进入公司工作，2021年3月28日公司以其不胜任岗位要求终止劳动关系，即日交接工作离职。公司支付8.5个月的工资做为补偿，同时支付一个月工资作为待通知金。员工同时享有十天企业规定的公休假。〔违法解除支付标准〕１、2000.08-2007.12合计7年5个月支付7个月经济补偿金(上海〕支付８个月经济补偿金(全国〕２、合计3个月支付违法解除赔偿金1个月〔协商解除支付标准〕１、待通知金一个月，按离职前上一个月工资支付２、2000.08-2021.3合计7年8个月支付8个月经济补偿金西门子违法解除劳动合同，135万元赔偿创出天价【案例回放】今年7月，西门子〔中国〕上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信担任销售工作。2003年10月，被调入西门子〔中国〕担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。【案例点评】?劳动合同法?新规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达总共十三年，后经双方自愿调解达成的协议。因双方自愿达成调解，因此赔偿金的计算更多表达了双方各自的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。同时需注意的是，今年开始实施的?劳动合同法?对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。案二：违法解除导致巨额赔偿(案例〕企业违法解除劳动合同，被判恢复劳动关系【案例回放】谢先生2006年进入公司担任市场总监。2021年1月，公司因经营模式变更取消市场总监岗位，将其解雇。谢先生向嘉定劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。双方各聘请律师参与辩论，最终仲裁支持了谢先生的恢复劳动关系请求，支付仲裁期间的工资20多万元。【案例跟踪】据了解，谢先生的月工资是27000元，合同签至2021年底，在用人单位提出取消工作岗位时，谢先生提出120万补偿金额，未得公司同意，目前已再次提出200万赔偿协商解除的要求。谢先生在恢复工作后，不定时的提供病假证明单享受应有的医疗期，每周定期向员工告知其案件进展情况及企业所采用的各种处理方式，双方借助律师每周来回EMS试用收集更有利的证据，为此，企业已经失去了正常的生产经营状态。案三：违法解除导致巨额赔偿(案例〕〔适用法条〕民法通那么第135条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。关于适用?劳动争议调解仲裁法?、?劳动合同法?假设干问题的指导意见第29条〔广东省〕劳动者追索两年前的加班工资，原那么上由劳动者负举证责任，如超过两年局部的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年局部的加班工资一般不予保护。民事诉讼法第22条对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。民事诉讼法第24条因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。民事诉讼法第35条两个以上人民法院都有管辖权的诉讼，原告可以向其中一个人民法院起诉；原告向两个以上有管辖权的人民法院起诉的，由最先立案的人民法院管辖。〔案例回放〕公司筹建新工程部，招聘七名员工于2021年3月10日进入公司市场部工作，约定试用期为三个月，2021年4月28日公司因市场部业绩不理想，要求终止试用，七名员工工资结算至4月30日。〔仲裁请求〕员工不服，申请集体仲裁。请求以下事项：１、违法解除劳动合同，支付双倍赔偿〔一个月〕；２、应提前一个月通知，支付待通知金〔一个月〕；３、工资比合同约定工资日迟两天，50％赔偿〔半个月〕；４、双方劳动关系未解除，工资应发至仲裁之日612。〔仲裁裁决〕违法解除劳动合同，支付双倍赔偿〔一个月〕案五：试用期违法解除支付经济补偿金更多资料在资料搜索网()海量资料下载实施条例八易其稿近期法律关注上篇条例重大变化分析劳务派遣三性已定义劳务派遣合同已放宽补偿与赔偿金不叠加完成一定任务需补偿中止脱密不可再设置条例重大变化分析事实劳动关系易处置用工年限归零易操作员工不签合同可解除试用期管理重设新标培训违约金设置门槛抓住企业调整良机！！！事实劳动关系易处置一月以上不满一年一年以上一个月内１.书面通知２.劳动者不签３.应当书面通知终止劳动关系４.无需支付经济补偿１.支付2倍的工资２.补订书面劳动合同３.劳动者不签４.应当书面通知劳动者终止劳动关系5.支付经济补偿1.依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付2倍的工资2.视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同3.应当立即与劳动者补订书面合同关于事实劳动关系仍需注意的！！！〔非企业责任导致的未签合同〕－证据掌握意识

用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。〔广东〕〔防止：视为订立无固定期限，应当立即补订书面合同〕－自由裁量可能性

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。〔法82条〕〔合同到期顺延未签的情况处理〕

固定期限劳动合同约定合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。〔第11条〕劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，未办理解除、终止劳动合同的手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。〔第12条〕事实劳动关系易处置〔提醒篇〕用工年限归零易操作自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付2倍的工资、并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条和本条例规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。处理方式：书面通知形式＋按用工时间长短决定是否支付经济补偿员工不签合同可解除劳动合同法第二十条规定的本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，既指本单位相同岗位最低档工资的80%，也指劳动合同约定工资的80%。〔第17条〕劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。〔合20条〕对“或者〞的进一步明确，企业只需在首次签字劳动合同中约定试用期工资标准即可防止不必要的争议。试用期管理重设新标培训违约金设置门槛用人单位与劳动者约定了效劳期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。〔第27条〕有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定了效劳期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：〔一〕劳动者严重违反用人单位的规章制度的；〔二〕劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔三〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；培训违约金设置门槛效劳期本卷须知用工单位一般在存续时间不超过6个月的工作岗位，非主营业务工作岗位，或者原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。(第29条)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(合66条)〔二〕经区劳动行政部门确认的非主营业务工作岗位；〔深圳草案〕劳务派遣三性已定义〔操作空间〕对在同一劳务派遣岗位工作累计超过24个月的劳动者，用工单位应当作为用人单位与该劳动者订立劳动合同，但是劳动者本人表示异议的除外。〔第29条〕用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。〔第三十六条〕劳务派遣单位改用工单位，下调标准，不需撤消执照，试用期不可约定取消劳务派遣合同已放宽用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。〔第二十六条〕?劳动合同法?实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按?劳动合同法?的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2021年1月1日起计算，以前的工作年限按?劳动法?的规定计算赔偿金。〔广东〕本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。补偿与赔偿金不叠加以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条和本条例规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。(第二十三条)

以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用范围思考？完成一定任务需补偿实施条例征求意见稿曾规定：第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者局部中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者局部中止履行劳动合同。中止脱密不可再设置中篇其他关注条款解读与运用劳动合同法实施条例草案解读核清员工司龄理解劳动合同期限辨析劳动关系了解法律适用范围细说无固定期经济补偿明确标准规制劳务派遣突破瓶颈选择外包关注用工初始灵活理解事实用工加强人事管理试用期管理有新规解读辨析劳动关系，了解法律适用范围广东司法解析对适用范围的一些条款外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理?外国人就业证?、?台港澳人员就业证?的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。〔第十八条〕外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业效劳单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。〔第十九条〕加强人事管理，试用期管理有新规劳动合同法第七条规定的“职工名册〞中，应当包括劳动者姓名、性别公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。〔第八条〕

用人单位违反劳动合同法和本条例有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期未改正的，由劳动行政部门处2000元以上1万元以下的罚款。〔第三十四条〕新增罚那么！！！用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。〔合7条)按履行地执行劳动标准劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。(第十六条)对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致情形的处理1、按劳动合同履行地规定执行2、注册地标准高于履行地，可就高不就低〔关键字：协商约定〕3、社保关系未明确提及终止劳动关系证明书面化核清员工司龄，理解劳动合同期限劳动合同法第十四条第二款第一项规定的连续工作满10年，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的用工时间。(第九条)固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。〔第十一条〕１、劳动合同可设顺延条款。２、顺延劳动合同视为重新签定一次固定期限劳动合同。劳动关系顺延无固定期限合同可解除可终止有以下情形之一的，用人单位可以依照劳动合同法规定的解除劳动合同的条件、程序，与劳动者解除固定期限劳动合同：〔共十四种情形，略〕〔第二十条〕用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止条件外约定其他的劳动合同终止条件。〔第十五条〕经济补偿金与通知金支付标准依照劳动合同法第四十条关于解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上一个月的工资标准确定。〔第二十一条〕劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按实际工作的月数计算平均工资。〔第二十八条〕规制劳务派遣，突破瓶颈选择外包劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。〔第三十条〕除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。〔第三十一条〕被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。〔违纪、医疗期满、不胜任情形〕规制劳务派遣，突破瓶颈选择外包劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。〔第三十条〕除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。〔第三十一条〕被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。〔违纪、医疗期满、不胜任情形〕用人单位或者其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。〔第三十三条〕派遣外包的本质是什么？专业需求派遣外包的本质是什么？１、使人力资源管理得以提升；２、使人事事务压力得以释放；３、使专职人力投入得以减少；精力需求派遣外包的本质是什么？１、多项选择社保优化本钱；２、代发工资优化税务；３、劳务用工优化审计；４、灵活用工优化补偿；５、专业减少风险本钱。成本需求派遣有风险，供给商选择应慎重如何选择评估外包机构的能力？“能与企业共进退，能够参与企业实际工作的劳务派遣单位〞，大和小根本不重要服务能力服务流程的控制能力从效率与经验两方面体现顾问服务的提供能力派遣过程中涉及问题的解决能力应变能力企业资质的应用能力企业资质可以提供哪些有利于企业的服务法律法规的应对能力政府出台的政策与争议发生时的处理能力下篇人力资源风险节点控制人事管理Vs人力资源管理不要把100%的精力放在30%的人事管理中去职业前景如果连根底的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发法律HR的底线实操HR的进阶规划HR的升华人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到〔锁定〕希望的结果呢？这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！人力资源流程与风险节点DBCＡ法律明令禁止的法规存在罚则的造成劳动争议的企业文化需要的节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制．如何发现风险节点流程风险节点控制人员节点时间节点条款节点责任节点四缺乏：方案方案、操作标准、验收标准、时间限制四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源规章制度必需的预见力要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理标准，以减少许多人治的风险。规章制度注意的操作极规章制度修审时1.注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，适时修改、废止相结合；3.强调制度的民主协商过程，以求协调统一;4.注重制度的可操作性。规章制度操作时1.执行标准－平等对待2.执行过程－保存证据3.处理过程－书面记录4.处理程序－全面履行5.处理机构－有权作出6.处理结果－可靠送达规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原那么规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出标准和量化标准；3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。更多资料在资料搜索网()海量资料下载规章制度注意的操作极－误区１〔一〕程序不当1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；3、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度；4、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。〔二〕内容不当1、将处分劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处分职工的工程清单；2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件；3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行〔办理〕〞而概之，出现问题再去找文件。规章制度注意的操作极－误区２〔三〕条款不合理有缺失1、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，发生工伤本人承担全责。2、以罚代教：惩办内容均施于罚款措施，超出法律允许范围；3、解除随意：大量解除合同条款不合理合法；4、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依；5、平安责任：重平安责任轻平安保护；6、假期管理：无规定不明确不可协商；7、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。员工手册的框架与分享员工手册的框架第一章总那么－手册内容、适用范围、公示形式第二章 公司文化－公司理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利第六章 工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程第七章 培训考核－员工培训、绩效考核、职业开展第八章职业道德－行为准那么、纪律管理、保密竞业第九章 企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主第十章劳动关系－用工合同、制度管理、劳动争议第十一章离职交接－离职手续、工作交接、经济补偿第十二章附那么－员工签收、意见反响员工手册节点之原理及操作提醒〔一〕一、员工手册定义、适用范围与公示形式第二条 本手册是指根据政府公布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营效劳等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工标准、奖惩规定的总称。－－定义第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司〞包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。－－适用范围第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。－－公示形式一第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站hrhrhr上的?员工手册?相关内容。－－公示形式二员工手册节点之原理及操作提醒〔四－１〕员工手册节点之原理及操作提醒〔四－２〕四、报到签约〔报到时的材料核实、签收，切记防止即录用即上班的情况出现〕第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理以下手续，人力资源部门对报到材料进行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下：〔一〕亲笔填写相关人事资料表格；〔二〕递交体检合格证明书原件；〔三〕核对并递交学历证书原件；〔四〕核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手续；〔五〕与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明;〔六〕上海市居住证〔或上海市临时居住证〕；〔七〕员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认；〔八〕其他需要办理的手续；员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本人承担全责。员工手册节点之原理及操作提醒〔四－3〕员工手册节点之原理及操作提醒〔五〕五、试用转正〔录用手续、社保的即时办理与缴纳〕１、入职引导手续；２、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为1－6个月。〔试用期限明确、试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化〕３、不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。第二十五条以下情况均将被视为不符合录用条件:〔一〕曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；〔二〕判处有期徒刑，尚在服刑者；〔三〕被剥夺公民权力者；〔四〕通缉在案者；〔五〕经公司指定医院体检不合格者；〔六〕有欺骗、隐瞒行为者；〔七〕患有精神病或传染病者；〔八〕酗酒、吸毒者；〔九〕曾有亏空、拖欠公款行为者；〔十〕试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者；〔十一〕试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；〔十二〕工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;〔十三〕试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。员工手册节点之原理及操作提醒〔八〕员工手册节点之原理及操作提醒〔九〕九、加班管理(细化界定标准〕第三十八条公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部门主管签字认可的〔主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可〕，其实际加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实打卡记录加班时间。第三十九条员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的根本工资作为计算基数，依法支付加班费用。第四十条 以下情况不视为加班：〔一〕实行不定时工时制的员工不执行加班制度;〔二〕公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；〔三〕公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；〔四〕出差时在路途所花费的时间；〔五〕在非工作时间组织的培训；〔六〕未经上级指派或填写?加班申请单?核准的工作时间的延长。员工手册节点之原理及操作提醒〔十一－1〕员工手册节点之原理及操作提醒〔十一－2〕十一、年假管理第四十八条国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假;带薪年休假可以一次性或拆分使用，最小单位是半天〔4小时〕，使用时需提前填写?请假申请单?;带薪年休假设连续使用，应提前10个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。第四十九条公司按照以下规那么统筹安排年休假：〔一〕以不影响部门岗位工作为原那么，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；〔统筹〕〔二〕员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半天抵消;〔抵充〕〔三〕公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期，但延期时间不得超过3个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的300%支付年休假工资报酬;〔给薪〕员工手册节点之原理及操作提醒〔十一－3〕十一、年假管理〔四〕年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动;〔使用〕〔五〕员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准;预支年休假员工在中途离职的，应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；〔预支〕〔六〕员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，方可办理离职交接手续;〔风险〕〔七〕公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年休假天数，方可申请有薪事假；〔调整〕〔八〕员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。〔责任〕员工手册节点之原理及操作提醒〔十七〕员工手册节点之原理及操作提醒〔十八〕员工手册节点之原理及操作提醒〔二十一〕二十一、不胜任管理第八十一条员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据实际情况选择以下方式安排员工工作：〔一〕安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训〔包括但不限于面授式培训、网上大学培训、岗位带教等〕;〔二〕中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。〔三〕另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准，员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按