光电抗科技公司员工绩效考核手册模板

光电抗科技公司员工绩效

考核手册模板

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顿州唐翔世电科技育DR公司

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目录

第一章总\贝!]........................................错误!未定义书签。

1.1绩效考核意义......................................错误!未定义书签。

1.2绩效考核原贝U................................................................................错误!未定义书签。

1.3考核组织.........................................错误!未定义书笠。

1.4考核对象.........................................错误!未定义书筏。

1.5绩效考核周期.....................................错误!未定义书签。

1.6考核关系.......................................错误!未定义书签。

第二章绩效考核内容...........................................5

2.1绩效考核体系综述...........................................5

2.2绩效考核指标...............................................5

第三章绩效考核体系细分.......................................6

第一节个人绩效考核...........................................6

3.1业绩考核..................................................6

3.1.1总述.....................................................6

3.1.2个人绩效考核方式........................................6

3.2能力考核..................................................7

321总述......................................................7

3.2.2能力考核方式.............................................7

3.3态度考核..................................................7

3.3.1总述.....................................................7

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。

3.3.2态度考核方式.............................................7

第二节各级员工的绩效考核.....................................8

3.4高层管理人员绩效考核......................................8

3.4.18）层官理人员范围界定.....................................8

3.4.2高管绩效考核方法.........................................8

3.4.3高管绩效考核等级的确定...................................8

3.5中层管理人员绩效考核......................................8

3.5.1中层管理人员范围界定.....................................8

3.5.2中层管理人员考核方法.....................................8

3.5.3中管绩效考核等级的确定...................................9

3.6基层管理人员绩效考核......................................9

3.6」基层管理人员考核方法.....................................9

3.6.2基层管理人员考核等级的确定..............................10

第四章绩效考核的实施........................................11

4.1绩效考核人培训...........................................11

4.2绩效考核实施过程.........................................11

4.3绩效考评偏差的避免.......................................II

第五章绩效考核结果的运用....................................12

5.1月度绩效考核结果的运用....................................12

5.2季度绩效考核结果的运用....................................12

5.3年度绩效考核结果的运用....................................12

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第六章绩效考核制度的修订....................................14

6.1绩效考核修订内容..........................................14

6.1绩效考核修订程序...........................................14

第七章绩效考核文件的使用与保存...............................15

7.1绩效考核文件保存的格式....................................15

7.2绩效考核文件分类编号.....................................15

7.3绩效考核文件保存方法.....................................15

7.4绩效考核文件查阅权限......................................15

第八章绩效考评申诉..........................................16

8.1申诉条件..................................................16

8.2申诉形式..................................................16

8.3申诉处理..................................................16

8.4申诉反馈..................................................16

PI417

附表二.......................................................18

附表三.......................................................19

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第一章总则

L1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

■绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况

和效果的考核方式，经过制定有效、客观的考核标准，对员

工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员

工工作效率和基本素质

■绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，经过对下

级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了

解公司员工的工作绩效，并任此基础二制定相应的薪酬调

整、职业发展等激励手段

第二条绩效考核用途

■了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献

■优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职,

制定培训计划提供依据

■经过公开的考核方式，经过公平、完整地考核员工工作进

行奖惩,激励员工努力工作

1.2绩效考核原则

第三条绩效考核原则

■公开的原则:考核过程公开化、制度化;

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■公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

■多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右

结合,定性与定量相结合；

■客观性原则：用事实标）隹说话，避免由于主观偏见等带来的

误差；

■保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对

考核负责人、人力资源部门、总经理公开；

■反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人,

同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问

题作出合理解释或及时修正

■时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,

不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分

表现代替其整体业绩

1.3考核组织

第四条考核小组

■成立目的:组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作

■考核小组最高管理者:总经理

■小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其它

中层管理者

■总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度

考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最

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终仲裁

第五条管理部

■负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总、，提出对

员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审

批后实施

■负责月、季、年考核结果的公布及执行

■对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性

偏差过大,提出申诉,报总经理批准组织重新考核

1.4考核对象

第六条员工

■高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员

（各部门经理）;基层管理人员

■考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以

及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作

工、离职人员

1.5绩效考核周期

第七条员工绩效考核周期

公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核

■月度考核的周期为每个自然月

■季度考核的周期为每个自然季度

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■年度考核的周期为每年1月1日至12月31日

第八条员工绩效考核时间安排

■月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个

工作日;月度考核需在下月20日前完成

■季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报

表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度

考核需在季度第一个月第四周前完成

■年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报

表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核

需化第一年I月份完成

1.6考核关系

第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况

如下：

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考核对象考核内容考核者考核组织者

月度业绩考核总经理及直接下级管理部

高层管理者季度业绩考核总经理及直接下级管理部

年度业绩考核总经理及直接下级管理部

月度业绩考核直接上下级、管理管理部

部

中层管理者季度业绩考核直接上下级、管理管理部

（部门）部

年度业绩考核直接上下级、管理管理部

部

月度业绩考核直接上级管理部

基层管理者季度业绩考核直接上级管理部

年度业绩考核直接上级管理部

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第二章绩效考核内容

2.1绩效考核体系综述

第十条绩效考核体系定义

■绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表

示评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建

立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础,

也是保证考核结果准确、合理的重要因素

■考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力

等级的数据,是绩效考核体系的基本单位

第十一条绩效考核体系的结构

针对员工个人工作状况进行考核,由以下三个部分组成：

■业绩考核，指衡量各岗位员工经过努力所取得的工作成绩的

考核

■能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力

的考核

■态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识

和工作作风的考核

2.2绩效考核指标

第十二条绩效考核指标定义

■绩效考核指标是考核人经过测量或与考核小组会议协商所

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得到的衡量各项考核内容得分的基准

第十三条绩效考核指标制定流程

■由管理部提出绩效考核指标编制工作计划

■对经过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统

计分析和分类研究,获得绩效考核指标

■由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否

经过

■绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及

岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考

核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行

修订

第十四条绩效考核指标制定原则：

■客观性原则:编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据

■明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数

量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的

界定和具体的要求

■可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工

的绩效考核必须在横向上寻求一致

■可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地

符合实际要求

■相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相正确稳定,

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不可随意更改

■适应性原则：绩效考核指标应适应公亘不同发展阶段，随公

司发展阶段产生新的变化。

第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：

■硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息,

经过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数

量结果的业绩考评指标

■硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何

人进行考评结果都一样。

■硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统

计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以

量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指

标考评过程不灵活,难以在考评中发挥考评人的有效判断。

■软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评

价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评

价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受

各种主观因素影响。

■软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人

的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对

象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以

量化的时候,软评价在绩效考评中有更重要的作用。

■软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经

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验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的

素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不

公平。

第三章绩效考核体系细分

第一节个人绩效考核

3.1业绩考核

3.1.1总述

第十五条业绩考核定义

■业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它

是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工

对企业的价值,是绩效考核的核心内容

第十六条业绩考核内容

■公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员

工对应不同的业绩考核内容

员工级别业绩考核内容

高层管理人员个人业绩（含公司利润）

中层管理人员个人业绩、部门业绩

基层管理人员个人业绩

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3.1.2个人业绩考核方式

■高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计

划，到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报,

由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩考核得分

■高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结

果,进行平均，报总经理批准。

■高层管理人员年度个人业绩考核：年末对高层管理人员向管

理部作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成

果及其它工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出

提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。管理

部组织考核小组其它成员对年度述职打分（总经理打分占

20%,其它共占80%）

■中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报

告,由其直接上级与工作计划目标、考核标准对照打分

■中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实

际完成情况，由其直接上级根据（财务报表、部门月计划目

标、布置重大任务）进行评分

■中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核

结果,进行平均,报总经理批）隹。

■中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分

为各月度业绩考核得分的平均值

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3.2能力考核

3.2.1总述

第十七条能力考核定义

■能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被

考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所

担当的职务与其能力匹配程度作出评定

■公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标

进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化

而变化

3.2.2能力考核方式

第十八条能力考核方式

■考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、

季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核

心能力打分标准，并经过相同岗位其它员工的能力表现最终

确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获

得此考核得分的原因并举出代表性的例子

■经过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年

度的考核结果

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3.3态度考核

3.3.1总述

第十九条态度考核定义

■工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,

工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上

决定了能力向业绩的转化效果

■工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核

内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等

3.3.2态度考核方式

第二十条态度考核方式

■考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、

季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考

核打分标准,确定态度考核得分

■经过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、

年度态度考核结果

第二节各级员工的绩效考核

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3.4高层管理人员绩效考核

3.4.1高层管理人员范围界定

第二十一条高层管理人员指:各副总经理、总工程师

3.4.2高管绩效考核方法

第二十二条高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖

部门绩效挂钩

第二十三条高管绩效考核的周期与考核内容

高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核

■高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度

工作计划完成情况以及高管分管的责任部门月度考核

■高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均

分

■高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管

责任部门年度考核,以及高管人员能力考核,态度考核

第二十四条高管绩效考核各考核内容所占权重

月度考核中，月度工作计划完成情况占40%,分管责任部

门业绩占60%;即高管月度考核得分=月度工作计划完成

情况得分x40%十分管责任部门考核得分平均值x60%

■年度考核中，年度工作述职40%,分管责任部门业绩占40%,

能力考核占15%,态度考核占5%;即高管年度考核得分=

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年度工作述职得分X40%+分管责任部门考核得分平均值

x40%+能力考核得分x15%+态度考核得分x5%

3.4.3高管绩效考核等级的确定

第二十五条根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人

员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为I；考

核得分列第二名的高管考核得分为II；考核得分列最后一名

的高管，总经理视情况给予IV或VII;其它高管考核等级为IV

3.5中层管理人员绩效考核

3.5.1中层管理人员范围界定

第二十六条中层管理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理

3.5.2中层管理人员考核方法

第二十七条中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任

部门考核

第二十八条中层管理人员绩效考核的周期与考核内容

中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考

核

■中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的

业绩考核+月工作报告+能力考核+态度考核

■中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数

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■中层管理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考

核,以及能力考核,态度考核

第二十九条中层管理人员绩效考核各考核内容所占权重

■月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考

核、月工作报告、能力考核、态度考核所占的权重为：40:

30:15:15

■年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考核,

态度考核所占权重为75:15:10;负责责任部门副经理的责

任部门业绩,能力考核,态度考核所占权重为70:20:10

3.5.3中层管理人员考核等级的确定

第三卜条中层管理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门

的月、季度业绩考核等级

第三十一条中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考

核等级对应关系如下：

部门考核等级

IIIIIIIVV

I/

部门

II/

经理

III/

考核

IV

等级/

V1—

注：如上图若某部门考核等级为I,则该部门经理的考

核等级为I或II

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3.6基层管理人员绩效考核

3.6.1基层管理人员考核方法

第三十二条基层管理人员绩效考核的周期与考核内容

基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核

■基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核十月工作报告

+能力考核+态度考核,所占比例40:20:20:20

■基层管理人员的季度考核即月度考核卷分数的平均分数

■基层管理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力

考核与态度考核

第三十三条基层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度

考核权重

员工类别员工分类定义业绩权重能力权重态度权重

生产部门的员工，生产支持部门（供销

生产管理类70%20%10%

部、设备科、技质部）的员工

研发技术类工程部门的研发人员、技术人员60%30%10%

管理部员工，其它部门的管理人员和

纯支持类50%25%25%

员工

3.6.2基层管理人员考核等级的确定

第三十四条基层管理人员月、季度和年度绩效考核等级与其所在贡

任部门考核等级挂钩

■若责任部门参与绩效考核的基层管理人员数超过15个（包

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括15个），则该部门基层管理人员考核等级分布比例如下

部门员工部门内评级比例（%）分布

超过15人I级H级in级N级V级

部I级15256000

门n级10206550

业

in级5157055

绩

N级01570105

评

级V级01070155

注：如上表中，某部门考核等级为II,则该部门最多能够

有10%的员工评为L可有20%的员

工评为n；至少5%的员工评为IV,能够没有员工评为V

（具体人数计算按照四舍五入的方法）

■若责任部门参与绩效考核的基层管理人数少于15个但不少

于10人（不包括15人，包括10人），则该基层管理人员考核

等级人数分布如下

部门员工少于15部门内评级分布（人）

人但不少于10人

【级II级m级N级V级

部I级13剌余人员00

n11级12剩余人员10

业

HI级11剩余人员1I

绩

IV级02剩余人员I1

V级01剩余人员21

级

■若责任部门参与绩效考核的绩效考核人数少于10人（不包

括10人），则该部门基层管理人员考核等级人数分布如下：

部门员工不部门内评级分布（人）

少于10人

I级H级II1级IV级V级

部I级12剩余人员00

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门H级11剩余人员10

业

in级02剩余人员10

绩

评N级01剩余人员11

级V级01剩余人员21

第三十五条基层管理人员在各自所在部门内部考核等级的确定由该

部门经理根据员工的考核得分确定

第四章绩效考核的实施

4.1绩效考核人培训

第三十六条绩效考核体系对考核人的要求：

■绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；

■绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；

■绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通

和交流。

第三十七条培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考

核的各个环节,准确把握考核标）隹,分享考核经验,掌

握考核方法,克服考核过程中常见的问题。

第三十八条管理部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩

效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核

实施前一周组织统一培训。培训内容包括：

■绩效考核标准内容;

■绩效考核流程；

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■绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。

4.2绩效考核实施过程

第三十九条考核基本流程图:（见后附页图）

第四十条月度考核流程：

月度考核的目的是评价效益工资。

■各被考评人填写《月度工作报告》经上级审批后，每月7日

前上交管理部。

■管理部下发考核表格、《月度工作报告》给考核人。

■考核人经过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起7日

内上交考核表至管理部，管理部对考核内容进行初审与调查,

并汇总当期考核结果上交总经理审核批准。

■月度考核必须在下月20日以前完成。

第四十一条季度考核流程：

季度考核的目的是评价岗位季度业绩奖金。

■管理部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出

本季度考核结果上交总经理审核批准。

■季度考核必须在下月30日以前完成。

第四十二条年度考核流程：

■年度考核目的是为了确定各岗位员工晋JI、辞退、培训、

发展的内容。

■各被考评人填写《年度工作述职报告》经上级审批后，次年

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1月7日前上交管理部。

■管理部）将各《季度考核结果汇总表》，《年度工作述职报

告》，《各级人员年度考核表》下发至考核人，自考核通知

下达之日起15日内上交考核表至管理部。

■管理部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总

经理面谈、调查等方式确定批准。

■年度考核必须在次年1月份完成。

4.3绩效考评偏差的避免

第四十二条如何避免绩效考评的偏差：

■提高考评标）隹清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用

量化的客观标准,以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

■绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

■考评人应该经过正规的绩效考评方法培训I,了解在考核过程

中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

第五章绩效考核结果的运用

5,1月度绩效考核结果的运用

第四十四条员工业绩工资的发放

■根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法如下：

等级本月绩效工资比例

员I级浮动工资*100%

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工II级浮动工资*75%

业

in级浮动工资*50%

绩

评IV级浮动工资，25%

级

V级0

5.2季度绩效考核结果的运用

第四十五条员工季度业绩奖金发放

■根据考核等级确定各部门本季度业绩奖金,具体办法如下

绩效考核基金（季

参与考核

部门度总利润）分基金分配情况备注

人数*5%

布

I级基金*30%*II级分配值*1.5

1-4基金*30%

II级基金*30%*H级分配值

季度考

部门I级基金*30%*II级分配值*1.5核基金

46基金*30%

经理以年终

级基金级分配值

n*30%*n奖统一

I级基金*40%*II级分配值*1.5发放

6人以上基金*40%

n级基金*4（摒*n级分配值

注：I级季度业绩奖金=1.5*11级季度业绩奖金,当企业管理人员增

多或企业效益大幅度提高时能够重新划分绩效考核基金分布情

况。

5.3年度绩效考核结果的运用

第四十六条员工年度效益奖金的发放

■管理部负责员工季度奖金的汇总,报总经理批准发放

第四十七条员工薪资级别调整

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■公司制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续

3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员

工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工

薪酬级别

■管理部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调

薪提案

■公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调

薪名单与调薪幅度

■管理部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资

级别通知财务部

■员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

第四十八条员工晋升

■年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据,

对考评成绩优秀的员工，管理部经过与该员工绩效考评交流

了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报总经理

■公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋

升名单

■管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通

知晋升者

第四十九条员工培训

■管理部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册,

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在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状

况制定全体员工年度培训计划,上报总经理审批

■总经理批准全体员工年度培训计划后，管理部应在1个月内

制定各岗位员工年度能力培训方案

■每季度管理部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况

进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

第五十条纪律处分

■纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性

措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决

定是否对员工实施纪律处分的依据

■纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具

体方法需参见《公同人力资源管理制度》

第五十一条工作调动

■年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工

作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥

其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后

1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理

批准后予以实施

第五十二条辞退

■根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的

员工,公同能够终止与员工签定下年度劳动合同

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■部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后

由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

■辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

■员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容

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第六章绩效考核制度的修订

6.1绩效考核修订内容

第五十三条在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会经过把握

考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内,

对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的

绩效考核工作。修改的内容包括：

■本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；

■工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；

■本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分

配；

6.2绩效考核修订程序

第五十四条绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核

结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定期

修订,修订日期由总经理办公会议决定：

■当前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经

营；

■公司发生重大变更,必须改变绩效考核体系；

■总经理办公会议中有1/3以上人员提议。

第五十五条修订议案的提出

■任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向管理部提出考

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核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建

议的书面报告（格式见附表1）,给管理部并由其统一转交

总经理办公会议讨论。

第五十六条修订议案的受理

■绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书

面议案将由管理集中转交总经理，管理部针对修订提议收

集基础资料；管理部将在随后的一周时间内组织会议讨论

考核制度修订提案,然后提交总经理。

第五十七条制度修订过程

■在总经理办公会议上，修订提案经过与否采取投票方式决

定,得到超过三分之二成员赞成票的提案视为经过,会后管

理部负责整理经过的修订提案，并根据修订提案修订绩效

考核制度,由总经理签发后生效；

■不论提案经过与否，管理部都要将最后结果反馈给提案发

起人。

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第七章绩效考核文件的使用与保存

7.1绩效考核文件保存的格式

第五十八条考核文件保存的格式

■员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考

评文件再按时间顺序排列

■各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的

文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一

岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

7.2绩效考评文件分类编号

第五十九条绩效考评文件编号方法

■绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档

案袋，管理部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工

绩效考评袋编号唯一

■考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分

是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织,

前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表季

度考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺

序，例如某编号为B005的员工第一季度考评资料编号为

TS001/05A1,同年第二季度考评资料编号为TS001/05A2,

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年度考评资料编号为A001/05C1,依此类推。

7.3绩效考评文件保存方法

第六十条绩效考评文件保存方法

■由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形

式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销

毁。

■在月度绩效考评完成后10天内，管理部必须将所有岗位员

工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

■在季、年度绩效考评完成后20天内，管理部必须将所有岗

位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

■管理部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门

查阅

7.4绩效考评文件查阅权限

第六十一条绩效考评文件查阅权限

■为达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查

阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复

印二种,查阅或复印考评文件都需要进行签字。

第六十二条各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但

不得跨部门查阅

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