管理人员绩效考核表8篇VIP

管理人员绩效考核表8篇

管理人员绩效考核表[篇1]

一、考核机构及职责分工

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务

部、医保办、客户服务部、后勤部及各临庆医技科室主任、护士

长。

（二）职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等

部门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监

督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医

教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源

部、经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、

客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等

部门科室监督考核，由医教部组织。

二、考核依据

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规

章制度汇编20》）和会议精神；各部门悭位职责和工作流程；

各部门责任目标和经营任务指标等。

三、业绩指标考核与奖励

管理人员绩效考核表【篇2】

一、考核目的

为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工

作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服

务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

二、考核办法

1、考核周期

季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将

考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。

2、考核方式及岗位工资标准

每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为

考核结果的'实际工资级别。

3、考核关系

（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩

效考核。

（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部

进行监督检查。

（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行

监督检查C

4、考核分值（见附表）

考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分

（1）公共部分〔30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、

行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。

（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情

况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职

责及工作流程制定。

（3）额外加分〔20分）：员工因工作表现优异受到宾客书

面表扬，每次可加2分。

5、考核评定

季度考核：

（1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工

资;

（2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档

别工资

（3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工

资

（4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资；

（5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。

员工晋升领班

（1）工作资历：符合领班岗位要求。

（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。

（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需

达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

领班晋升主管

（1）工作资历：符合主管岗位要求。

（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。

（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需

达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

主管晋升经理

（1）工作资历：符合经理岗位要求。

（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分

均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。

在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求

时，将从储备人员中选聘。

管理人员绩效考核表【篇3】

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工

的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质

量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工

作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资

部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文

件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司

规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情

况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得

体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人

力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大

活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检

查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经

确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项皆门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录

交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

管理人员绩效考核表【篇4】

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达

到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定

本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即"公正、公开、公平、公道”，执行

公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可

耨与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依

据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程

中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核

结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合埋解释；

三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评

价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不

能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业

绩；

5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同

时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值

贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核；各岗位的工作目标任务的完成情

况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半

年考核。上半年考核时间为7月1日―150,下半年考核时间

为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权

将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队

考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组

成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方

略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自

律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分

之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加

工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的

发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质

量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收

入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标

完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否

决。

权重占总考核的8096

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公

司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方

略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人

员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相

关负责人评

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%.20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能

力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的

办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重

占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别

为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分

组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职

能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建

设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能

力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之

和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会

保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权

重占40%,副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核

权重占30%,副经理考核权重占35%c

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在

集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方

略；权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别

为10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管

辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核

权重占10%,副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定

相结合的办法进行；权重分别为10%,70%,20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学

习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力

采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权

重分别为10%.40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；

权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，依

次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务

和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别

为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组

成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能

系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新

能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。

五项得分之和即为被考评者的最后得分C

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会

保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考

核的20%o

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总

考核的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权

重分别为10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的

指导。权重占总考核的10%o

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业

务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%.10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能

力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；

权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累

加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权

重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组

成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定

期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习

创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后

得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资

的发放等指标完成情况为考核依据c权重占总考核的20%c

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核

的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重

分别占分%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外

派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业

的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的

10%o

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法

进行；权重分别占1096、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学

习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20沆

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人

员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办

法进行；权重分别为10%.30%.20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分招考核结果分为五档，分

别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良好

120-110分；合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每

个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列

表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量

显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预

期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表

现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超

出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表

现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户

不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下

列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定

的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良

影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有

下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与

规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发

生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，

否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等

级：

A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分;C

级（合格）110—90分;D级（需改进）：90—70分;E级（差）：70

分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被

考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实

施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得

高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上;D级（需改

进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作

日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会

提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人

员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查

结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小

组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡

及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日

到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相

关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力

资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工

作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工

作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审

批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资

提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

管理人员绩效考核表【篇5】

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营

带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并耨短

期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标

准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工

的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工

把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷

奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从

而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可

操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶

员、保安、试用人员等不参与考核）

L4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果

相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考

核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询

问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批

准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核

奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基

本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工

资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人

员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工

资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后

勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄

工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发

放，试用期内无浮动工资C

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成

（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据

职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件

制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）o

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末

发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月

份左右，农历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补

贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工

或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作

目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬二基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其

他奖+提成（销售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收

益奖卜非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数

—考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分

配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交力、（含

口头交力、）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准

则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细

则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分

值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、

计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原

则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作

完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提

交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日

常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部

领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总

打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情

况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90

分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以

上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6,如

考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低，另行讨论

考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重

者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成

重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象

的；

3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有

严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错

误，造成项目部出现重大损失者；

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

7、其他经讨论确定事项。

管理人员绩效考核表【篇6】

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发

挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟

通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要

求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作

目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公

平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接

受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩

办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励

其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级

审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人

填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其

它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工

作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给

自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成

情况栏内文字说明原因C

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占

40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8

分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、

职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是

30%、30%,40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直

接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、

职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填

写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考

评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中

自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例

分别是30%、30%.40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效

考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的

40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激

励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为

合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参

考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假

累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此

类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩

效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每

逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优

秀的，每评为优秀一次加绩效工资296,以此类推；其季度内个

别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类

推。

5、奖惩计分:

(D季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资

4%、记大功一次加绩效工资6%；

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资

4%、记大过一次减绩效工资6%o

管理人员绩效考核表【篇7】

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管埋水平、产品质量，降低生产经营成

本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工

在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的

团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励

等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开怛原则：公司员工都要接受公司考核，对考核

结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直

接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考

核方法，综合部每周将各部门考核结果公右，每月根据考核结果

兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有

员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部

门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法：本人评价占30%,上级评价

70%o

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考

核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分

值比例不同。

中层干部：定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制

度。

生产岗位：生产时期，定量70%,定性30%

非生产时期，定量30%,定性70%

其他岗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

a、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层

干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门

年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的

质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排

的工作。

定性考核:公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫

生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工

的考核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作

总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召

开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价°

4、负责安排各司门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点

不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不

同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公

司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下

属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须

科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10

分。

⑵评分小计=上一级评分_70%+自评分30%

⑶考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务

性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30

分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转

事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大

安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要

求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案C

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未

执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公

司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感

情的影响，不得有打击报复的行为。否则打相关人员20分。做

评价时参照以下判断基准：

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品格

管理人员绩效考核表【篇8】

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行

规定。

二、考核内容

（一）业务工作

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成

情况C

（二）共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设

情况；机要保密、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值

班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定

性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%,共性工作占

40%o

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,

对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常

考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，

对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常

考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，

年终由考核工作领导小组进行汇总。

（二）民主测评

民主测评成绩按百分计算c考核工作领导小组根据市委组织

部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如

下：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内

容主要包括工作业绩和存在的不足；

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员

进行测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）

占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数二日常考核得分_60%+民主测评得分_40虹

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和

优秀共产党员名单的主要依据。