《蒙牛圣牧高科公司员工招聘问题分析及优化建议》10000字（论文）

第第页蒙牛圣牧高科公司员工招聘问题分析及完善对策研究摘要随着知识经济时代的到来，企业之间的市场竞争正逐步从技术、商品的竞争转变为高学历人才的竞争。然而，在企业规模快速扩张的过程中，由于管理机制的滞后，一些企业流失了大量的知识型员工和骨干管理人员，这是员工流失的普遍现象。高离职率导致员工培训成本增加、管理效率下降、核心技术流失等问题。随着经济全球化的快速发展，企业员工劳动力的稳定性更加被许多企业重视。本文以郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘为例，从人才管理的特点来看，通过科学归纳法与各种相干理论结合，总结出当前郑州蒙牛圣牧高科公司所存在的严重问题：公司缺乏长期人力资源规划、公司员工招聘渠道单一、公司与其他部门缺少有效沟通，这些问题的产生之后该公司应该注重员工甄选的问题。其次，通过改进招聘规划、流程、渠道、招聘评价、甄选标准、员工培训、部门沟通等环节优化对策，从而有目的对本文提出聘任员工的问题提出解决方案。关键词：员工招聘，员工甄选，招聘渠道，优化对策目录一、绪论 4（一）、课题背景和目的 4（二）、国内外研究现状 4（三）、课题研究方法 6（四）、本文结构及内容 6二、员工招聘的相关概念及理论 7（一）、员工招聘的含义 7（二）、员工招聘的内容 7三、郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘现状的分析 8（一）、郑州蒙牛圣牧高科有限公司的概况 8（二）、郑州蒙牛圣牧高科有限公司员工的概况 9（三）、郑州蒙牛圣牧高科有限公司员工招聘问卷调查分析 10四、郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘存在的问题 11（一）、公司缺乏长期人力资源规划 12（二）公司招聘渠道单一 13（三）公司与其他部门缺少有效沟通 14五、郑州蒙牛圣牧高科有限公司关于员工招聘系统优化对策 14（一）、公司设计合理的人力资源规划 14（二）、公司拓宽员工招聘渠道 15（三）、增加与部门的沟通 16结论 17参考文献 19 一、绪论（一）、课题背景和目的1、研究背景近年来，由于社会经济越来越成熟，人们的生活质量得到了巨大的改善，所以如今时代，对于企业来讲，高质量的员工招聘不只是能够掌控高质量的人力资源，同样还是人力资源管理必需的前提，它是为企业发展提供高质量的员工的渠道，也可以为企业减少不必要的花费。根据对HR的职业分析和计划的数量，是每一个企业能够正常运作的基本条件。其中员工招聘，特别是对管理人员和技术人员的招聘，既能满足企业对人才的需求，又能为企业输入新的管理理念，为企业带来技术上的重要创新，从而为企业的发展增加新生力量。2、研究目的人力资源管理在公司员工招聘中是非常重要的工作，这对公司的正常运营至关重要，而现如今很多公司在招聘中出现很多不可抗力因素的影响，给公司继续向前发展造成阻碍。要想实现企业的可持续发展，就必须对员工招聘和后期培养下功夫。因此，本文基于这种现状，以郑州蒙牛圣牧高科有限公司目前员工招聘工作中遇到的问题和阻碍为研究对象，深入探索HR招聘和培训上面的问题，为将来有关的问题提供参考，为今后遇到类似问题能提出解决方案。（二）、国内外研究现状1、国外研究现状国外对招聘成本的研究早于中国，现在，根据招聘的重要性，企业关注的问题有以下几个方面：1、theHire(质量)2、Customer，Satisfaction（客户满意度）3、Whentoinvest(何时投资)4、损失（Cost）招聘损失没有人注意到它，也从未有人详细计算。2、然而，一些首席财务官和公司总裁财务总监，发现了这一问题，开始向人才资源部索取招聘成本数据，然后具体分析，以评估他们的工作价值。除了USA外，我们还能再看一看蔡容生的观点，即中国华南地区的生产基地的索尼和日本在控制着日语学院的总经理。蔡先生说过选择招聘渠道不要随便选择，要及时评价招聘是否合适，例如：招聘员工费用的高低等。他觉得，招聘费用高低是评价招聘有效率的重要指准。如果聘用人员技能和学习能力强，费用不高，招聘效率就高。反之，则完全相反。通过招聘员工花费的估算，实现招聘渠道的合理组合，实现“性价比高”。对聘用人员的评价，可以对聘用人员的质量和数量进行评价，每一次招聘的全过程都可以细化，包括：聘用率，应聘率，招聘完成率，最大限度地降低企业的招聘成本。西方某些经济发达国家从他们的劳动立法方面就可以看出他们对于招聘成本和任聘人员的价值比的重视程度高于我国，特别强调反对用人方面的学术轻蔑。但是，对于一小部分企业来说轻微的学术轻蔑能够减少他们在员工招聘过程中员工录取的财政开支。2、我国研究现状首先，由于我国还需要进一步的完善各方面的法规和政策，现在仍处于人才市场进步阶段。即使我国许多企业已经开始了人力资源招聘的费用统计工作，也有非常多的公司对人事资源招聘过程中的花费还是没有整体的概念，甚至都不了解，没能对人事资源招聘过程中的花费进行总量的整理和具体改良措施，缺少对人事资源花费的深究，以至于浪费大量企业资金，还是找不到理想的方法来招聘高学历人才。调查显示，63．55％的企业没有计算招聘一名员工的成本，只有35．55％的企业这样做。中国的人力资源管理起步较晚，现在还处于发展的初级阶段。各种人事资源管理制度还不完善，需要人事资源管理者不断摸索、填补和完善。虽然，人们很早就发现了招聘成本是人事资源管理中非常重要的组成成分，并对其进行了非常全面的调查研究，但是企业对于招聘成本的正视程度还是远远不足。再者，中国的人力资源管理起步较晚，现在还处于发展的初级阶段。各种人事资源管理制度还不完善，需要人事资源管理者不断摸索、填补和完善专家从人事资源管理中的招聘成本刚被人发现就对其进行曲详细的分析研究，但很少有企业能够正视它。公元2006年《中国人力资源开发网华人企业招聘现状调查报告》明确指出了目前我国华人企业在员工招聘过程中出现的广泛问题主要在于缺乏做好对未来企业招聘的规划，缺乏实用性和理智性的差距。在我国大多数企业中，短时间内紧急招聘一批员工更多的是一种应急解决办法，而不是一种企业战略，完全没有考虑员工培养成本，是否能留住人才方面的问题。由于缺乏招聘花费预测和控制意识，导致很多企业对员工招聘的具体操作异常重视。结合上面所讲，聘任新员工花费的成本巨大还没有得到大家的认同，但是作为一种成本，它的高低已经影响到企业的利润。在竞争激烈的当今社会，降低成本却又能提升招聘员工的技术、知识水平最终到达提高企业竞争力的目的。（三）、课题研究方法在本次课题研究中所使用的是问卷调查法、查阅文献法和约谈法这些经典的方法。结合从网上数据库如知网、维基百科等知名网站中查询到的实际研究报告和有效数据以及通过对实际工作中企业新人所出现的各种真实问题案例的分析，从而更为详细地结合实际情况整理归纳出人力资源将管理当中员工招聘存在的问题，并提出创新性的建议与结论。通过对在招聘牧业工作人员过程中实际出现的问题以及查看大量的研究报告和实际数据分析得到可以找到当前蒙牛公司在员工招聘过程中存在的问题，从而为本文提供支持。（四）、本文结构及内容在本次研究报告中，先就本项目的目的以及背景进行了说明。并将当前国内的情况与国外的情况进行了比较，通过使用对该项目的研究方法，得到了现如今国内外对于员工招聘的大致方向，以及优缺点，然后分析了在执行过程中出现的问题和企业招聘的现状，最后，根据二十一世纪的实际情况，来改进相关企业中出现问题的研究对策。为企业员工招聘招到合适的人才做出贡献，进而取得高级领导的青睐。本文共分为五个部分：第一部分包括绪论，说明在二十一世纪这个大背景下招聘的方向，提出本文的主题，主要引出该论文的主题，第二部分包括员工招聘的相关理论知识，主要包括含义，内容，影响因素，重要性等；第三部分包括郑州蒙牛圣牧高科有限公司员工招聘现状的分析；第四部分包括郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘存在的问题分析；第五部分包括郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘制度优化对策。二、员工招聘的相关概念及理论（一）、员工招聘的含义员工招聘包括员工的招募、甄选、选拔和录用。招聘直接关系到企业人力资源管理的形成。每一个候选人都要通过公司制定的招聘计划来进行面试，一个好的企业制定有效的招聘不仅可以提高员工素质和人员结构，还可以为组织注入新的管理理念。（二）、员工招聘的内容招聘内容:1、研究出切实可行，适合本公司招聘新员工的途径、规划等。根据企业在二十一世纪的发展目标来选拔更有利于本公司未来发展的高质量人才。2、企业通过对多个渠道发布招聘信，也可以通过应聘者自己所填的求职表以及推荐材料，来进行筛选。3、选拔，对于通过初试的员工，进行为期三天的试岗培训，直到找到适合自己的岗位，减少人才浪费，对于不适合本企业的员工，予以淘汰。4.录用。企业招聘员工被录用后，员工一般要与企业签订试用期合同，人员录用之后一般分为岗前培训、新员工安置、试用、正式招聘等阶段。（三）、员工招聘的重要性高学历人才是企业向前蓬勃发展的主力军，招聘新员工不能只是获取更多的关注来吸引应聘者，对外对内树立良好的企业文化，在招聘过程中要有针对性，而HR招聘目的是为了找到适合未来企业规划进展并且契合员工自己对未来职业生涯规划的高素质人才，为了能够将人才留在企业。具体主要有几个方面:第一降低成本做好规划，低成本能招到更适合企业的人才；第二根据员工所学专业来匹配适合的岗位；第三HR部门能在规定时间为企业招聘到合适员工；第四降低企业人力的流失，尽量留住人才，是否招到优质人才，不仅关系到后备人才的储备，也影响到企业的稳定运行。怎样解决这些问题，需要部门之间的协调、研讨以及政府出台相关的政策福利。（四）、员工招聘与选拔员工招聘可以分为招聘、选拔和录用1、招聘是指确定岗位要求员工具备的能力，通过内外部招聘、互联网招聘等多种方式，招聘的候选人来自四面八方，各有各自的能力，相信知识储备达到企业所需，其次企业会根据公司所需要来吸引候选人填补岗位空缺。2、选拔是指应聘者经过面试官以及高层领导者通过初试的考生进行面试、笔试等测评，选拔出比较优秀的人才，以及对通过测评的考生进行体检和背景调查。3、通过一系列考核最终确定考生是否符合企业的招聘标准，从而人力资源为企业选拔优秀的人才。

三、郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘现状的分析（一）、郑州蒙牛圣牧高科有限公司的概况郑州蒙牛圣牧公司创立于公元2001年10月，现有工作人员400余人，下设资产与销售部管理、采购部、行政部、生产部、人力资源部等部门。经历几十年发展，蒙牛乳制品行业已经家喻户晓，几乎得到每个家庭的认可。公元2005年以后，蒙牛的销量和市场份额超过其他品牌的乳制品行业，遥遥领先成为全国的NO.1。相信在未来时代中，蒙牛乳制品行业会发展地越来越好，有优秀的高级领导和技术过关的技术人员，公司内部结构图如下：由上面这副公司部门职位结构示意图能够得到，公司的部门分类详细且各部门之间分工协作明确，产业涉及服务规模广阔。这是因为如此，蒙牛圣牧公司才会需要大量的各种拥有不同学术知识和技能的高素质人才，比如专业的高层管理人员、专业技术人员、普通技术人员和高素质人事等，伴随着当今社会的高速发展，蒙牛圣牧公司越来越多元化，这也直接导致了公司对于各种拥有不同工作技能的人才需求大幅度增加，因此员工招聘规划也变得及其重要。（二）、郑州蒙牛圣牧高科有限公司员工的概况该公司现有员工489人，其中部门主任(包括总经理、副总经理、部门主任、副主任、车间主任)29人，综合人员(物流、财务等)103人，技术员45人，一线生产工人312人。从下图可以看出，该公司主要由一线生产工人组成，生产一线工人占64%，技术人员仅占9%。男性员工213人，大约占总人数的43.35%，女性员工276人，大约占总人数的56.65%。具体见下图：（三）、郑州蒙牛圣牧高科有限公司员工招聘问卷调查分析1,、调查课题：郑州蒙牛圣牧高科有限公司员工选拔调查调查的意义:员工招聘是企业能够正常运作的基础，有效的员工招聘能为将来新员工入职前的岗前和岗后培训、技能评定、薪酬等活动进行良好的铺垫。选择良好的员工招聘是对企业的负责也是对上级领导的认同。因此，员工招聘是人力资源管理部门最基础性的工作，员工招聘在人力资源中具有很大的重要意义。3、调查时间：公元2021年4月10日4、调查的对象：采用郑州蒙牛圣牧高科有限公司全体员工的方式。5、调查的内容：企业员工招聘的方式太过单一；高级领导缺乏长期长远的人力资源规划；通过此次调查从而获得员工的看法和建议。如下图分析：6、总结分析，郑州蒙牛圣牧高科有限公司的员工招聘工作制度并不完善，HR的招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，对郑州蒙牛圣牧高科有限公司来说，把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，企业的竞争是人才的竞争，是企业发展壮大的有力保障。公司领导应制定合理的人员配备规划以及制定公司长远的发展规划，为更好的选拔优秀人才是人力资源管理部门的使命。四、郑州蒙牛圣牧高科公司员工招聘存在的问题结合上文提及的在员工招聘中所存在的具体问题并对其整理归纳，总结出郑州蒙牛圣牧高科有限公司招聘中主要存在以下问题。（一）、公司缺乏长期人力资源规划目前郑州蒙牛圣牧高科对于未来的人力资源并没有进行一个科学有效的策划，这就导致了该公司在人才招聘的过程中一直位于一个被动的地位，从人才的招聘、选择再到对人才的岗前培训都处于一个被动的位置，长期以来仅仅是为了招聘而招聘。如果这种情况长期下去，该公司肯定会淹没在当今这个人才市场化与国际化的社会浪潮之中，更严重地是该公司也会丧失一定的优质人才，从而使该公司利益受损，发展落后。所以公司应就现在实际发展情况和企业未来进展规划来制定、部署稳健的人力资源管理计划。通过将人力资源规划设置为企业人才优化对策核心并制定详细的计划内容和目的。先确定企业岗位需求的人数和人才的类型，然后考虑通过招聘渠道怎样才能找到他们，使招聘工作有针对性。通过对郑州蒙牛圣牧公司的招聘通过对以往情况的了解我们发现近几年公司长期处于这种招聘供需不平衡现象。比如：公元2013年至公元2016年间，现场状况的详细调查研究得出，该公司到目前为止还对自身的招聘情况和所需要的人才类型、数量和架构等进行深一步的理解和解析，就连人才资源规划也没有形成一个可以人为操作的、书面上的叙述，从而直接导致了员工招聘工作进展缓慢，招聘现场场面混乱，员工招聘人数不明确，岗位分配随意，员工离职率高的状况愈发严重。而当真正需要用到员工的部门职位空缺或缺少员工的社会，该部门的部门经理就会胡乱地填写部门招聘表或是在网上以相似的招聘信息发布职位招聘表。这些表格最终会被人力资源部进行一个简单的筛选汇总，然后按照招聘职位、基本要求和人数报告给上级领导，在经过领导的同意后对这些招聘人员开展常规的招聘会。就目前的社会发展趋势来看，这种传统的招聘会已经完全过时且会让公司招聘陷入一个非常被动的局面，从而降低了员工招聘的质量和效率，进而阻碍了公司未来的前进速度。对比郑州蒙牛圣牧公司2018年所完成的81%的录取比可以看出，该公司没有完成招聘计划的岗位有20%左右。经过调查前几年的员工招聘情况不难发现，近几年公司的员工招聘一直存在着招聘供需矛盾之中。例如：2013年到2016年公司发展速度快，经济效益等各方面上升20%。公司对未来半个世纪的长远规划，在全国各地大量分公司，出现岗位空缺，分厂不断增加，每年招聘员工人数也一直在同步增长。企业每年都会花费很多资金举行员工培训，人才跳槽也会发生，导致手头工作无法彻底交接，公司当时为了将这种问题彻底解决，就通过改善员工的优惠待遇、更甚者降低了员工招聘的基本要求，来增加专业技术人员的应聘数量。但面对公司的迅速发展，公司的业务也飞速增加，各部门人手变得异常短缺，人力资源部面对各部门的突如其来的紧急招聘也表现得不知所措，因此公司也陷入了一种招人缺人、缺人招人的乱象。（二）公司招聘渠道单一公司采用的招聘渠道也是内部招聘和外部招聘的结合，公司招聘渠道太过单一，考虑到招聘成本和时间，内部招聘包含了员工的荐举与升职，而外部招聘则是以发布招聘简章在招聘网站和公司官网。由于内部招聘能够帮助企业培养高素质的管理人员并能激发员工积极工作的态度，所以公司更偏向于内部招聘的工作，特别是面向中上管理层的岗位。这种状况从2018年统计的各个招聘渠道的招聘录用人数图表就能看出，如下表1。通过统计近三年来的人才招聘数量，能够更加直观的看出招聘渠道的效果，如下表2。（表1）年度计划招聘人数录用人数应聘人数录用比应聘比20161039235625.8%3.462017796327922.58%3.532018907829826.17%3.51(表2)透过上述表格数据可以总结出，之前郑州蒙牛圣牧公司使用的招聘渠道非常片面，从而导致了员工招聘数量收到了限制，可供公司选择的人才类型减少，高素质人才难以甄选到；然而求职者大多数是通过在招聘网站上的信息参与到员工招聘中的，但是公司向来只注重内部招聘，所以对这类求职者的录取率很低，然而又只有少数的求职者去公司官网查看招聘公告，这也就导致了公司会丢失很多的潜在的高素质人才，并让求职者感到不公平。在其他方面，由于郑州蒙牛圣牧公司的招聘渠道单一，所以公司在进行其他岗位的招聘时同样也采取了既定的、单一的招聘渠道，这不仅仅增加了招聘工作的难度，还增加了招聘工作的成本，进而限制了招聘工作的进行。（三）公司与其他部门缺少有效沟通招聘作为一个综合性的工作，员工招聘对公司的发展非常重要，为了确保招聘工作的完美开展，需要企业各部门之间的共同努力，并且各部门之间在招聘开始前的沟通同样也是非常重要的。然而郑州蒙牛圣牧公司的这些准备工作做的并不完备，甚至各部门之间的分工非常混乱。人力资源部前期的准备工作十分匮乏，对于用人部门所需求的员工数量、职位类型、工作内容等仅仅稍微了解，并没有进行深入的调查，也没有与用人单位进行沟通交流，这导致了在招聘过程中存在着许多问题，进而直接导致了人力资源部门制作出的职位考核没有科学性、标准性和专业性。由于这种错误的出现，直接大大降低了招聘来的员工的质量和技术水平，从而直接影响了企业的发展进程。并且，因为这种错误的存在，直接导致了用人部门无法与人力资源部门进行有效的沟通，使招聘工作陷入了原地踏步的状态。五、郑州蒙牛圣牧高科有限公司关于员工招聘系统优化对策（一）、公司设计合理的人力资源规划郑州蒙牛圣牧高科有限公司应结合企业的自身发展目标和内外部环境的合理规划，高层领导应具备合理预测未来劳动力的供需情况，公司应该制定合理的招聘计划，确保公司有相应的人才及时填补相应的岗位。具体实施步骤设计如下:制定合适的人员招聘计划，公司各部门向人力资源管路部提出用人需求，由各部门填写申请表，并由上级部门请求领导批准。招聘的来源，包括内外部招聘。内部招聘，一般由公司老员工推荐或者由高层领导直接从优秀员工当中选拔；外部招聘，一般通过发布各种信息来招聘员工，通过内外部招聘的人才都会根据企业用人需求量，需求目的等各方面原因选择招聘形式。员工的甄选，招聘信息反馈后，由上级领导经过批准之后应聘者方可通过人事部办理入职，由综合管理部负责，对应聘者进行筛选，获取候选人名单。在面试者面试的过程中，综合管理部门应审查申请人的各项证书经历是否符合申请要求，并通过面试沟通调查申请人的知识、能力和心理素质。录用，通过面试通的候选人员经过几日等待之后，人力资源管理部门通知被录取，方可前来公司，录用的人员报到时应认真填写登记表，以备后期人力资源员的岗前培训、在职培训和岗后培训，以及员工的入职、薪资发放等问题。（二）、公司拓宽员工招聘渠道为了提高公司应聘人员的质量和数量，可以从现在招聘渠道存在的问题出发，改变目前招聘渠道单一的局面，将招聘渠道多样化，并就各种不同的职位需求设立独特的招聘渠道，使招聘工作更有目的性。针对目前郑州蒙牛圣牧公司正处于事业发展的上升期的状况，就该公司当前在员工招聘渠道上存在的问题这些提出以下有效建议改良方法。内部员工推荐就业，通过内部具有一定能力的员工推荐就业，被推荐人一经录用，由推荐人负责协助培养，并给予推荐人一定补贴。通过员工带员工的方式，更大程度的改善了企业的内部环境，更能激发员工的潜力。校园招聘。公司可以通过校招的方式选拔优秀的人才，首先调查分析选择哪个学校为目标，设置好选择招聘的专业以及学生的特点；前期需要准备宣传海报等其他宣传设备。其实学校是一个巨大的人才库。很久之前，人力资源人员只需要设置一个表格来收集简历，但现在这种方式已经行不通了。优秀的校园应届生也有选择权。让招聘会走进校园，结合招聘网站和校园宣传，让应届大学生了解更多、更具体的企业信息。倘若企业不懂得主动出击，走近大学生，是很难引起他们的注意。企业应该更可能多的了解应届生的需求，制定针对大学生的招聘条件以及薪资待遇，给应届大学毕业生一个不一样的印象。不言而喻的是应届大学毕业生才是推动企业向前发展的主力军，年青人更了解这个社会需要什么，从而能结合企业，制定出符合当今大众审美观的产品。年青人的思维更新颖、思想更开放，做事大胆、敢做、能做的同时又不缺乏理智，老一辈子人的思想，可能抓不住当今社会的潮流，不得不承认，二十一世纪新时代的年青人才是当今社会的弄潮儿。3、还有其他招聘渠道。企业可以参与电视栏目及加盟。在现实生活当中，有电台招聘，综艺节目招聘，企业可以借助一个活动进行推广，也可以寻找合适的人选等等。比如在交通广播和央视的知名企业招聘节目中，企业可以邀请在节目获奖者或者获得过很多荣誉的人才，通常可以直接与公司签订合同，这也算是企业高级人才的一个重要途径。（三）、增加与部门的沟通人力资源部门和有人部门之间的沟通协作对于员工招聘工作的开展非常重要，通过有效的交流沟通，可以加强招聘工作的目的性，并有利于解析招聘职位、计算人员需求数量、减少招聘成本、制定准确的招聘标准等。由于对员工的选拔和评估是整个招聘工作过程中的重要环节，所以应该加强这些方面的交流沟通。在招聘工作结束后的员工试用期合同的制定，也要和用人部门进行详细的沟通。只有人力资源部门和用人部门齐心协力、加强部门之间的交流合作，才能使招聘工作从头到尾都井井有条，十分严密。作为公司的管理者，应该为人力资源部门和其他部门的管理者搭桥牵线，加强他们之间的交流合作，让之前在员工招聘过程中处于被动地位的用人部门主动的参与到人力资源管理的工作中。公司可以通过谁特有的内部交流沟通平台，使各部门之间能够实时的掌握员工分配、职位调动、会场使用等方面的信息，进而加强各部门之间的联系，更让各部门的工作得到高效的进行。再者，可以通过按时召开部门联合会议，面对面的部署员工招聘工作，广泛听取各部门的工作建议，进而使人力资源部门与其他部门的合作更加密切。此外，人力资源部门结合业务部门所提供的工作报告，来进行详细的员工招聘部署，再通过HR部门和业务部门的密切合作来实现推进公司发展的目的。这种做法不仅可以完善HR部门的基本工作和后续的员工招聘工作制度，实现信息传递的时效性，还让各部门之间的工作明确的分开并紧密的结合起来。结论本研究以郑州蒙牛圣牧高科有限公司为论题的展开对象，结合当前人才市场的状况和员工招聘制度的发展，针对该公司员工招聘工作中存在的问题和优化对策也在本文中被提出来，并讨论了如何根据人才市场的未来发展趋势规划针对于未来高素质人才的项目部署。结合其现在的发展趋势，研究分析了目前我国中小型企业对人才管理的依赖，并深入剖析了怎样招聘、掌控和利用优秀人才，以及如何以筑造研发和服务为中心的企业未来规划。本文通过对郑州蒙牛圣牧公司在员工招聘工作中所发现的问题分析得出，该公司的员工招聘制度主要存在人力资源规划短缺、对工作的分析不到位、招聘渠道单一且选择性差、招聘选拔标准缺乏科学的指导、缺乏团队交流、评估工作不合理。于是结合上述问题，本文就该公司当前的发展进度和相关文件，提出了更为科学、有效的员工招聘建议，比如：提前部署人力资源计划并进行工作解析；合理制定招聘流程；加强招聘渠道的多元化；加强各部门之间的交流合作；制定科学合理的选拔标准；加强招聘评估工作的开展。为了将招聘工作全方位的优化并将其转化为强大的推力，推动企业迅速发展，增强企业的市场竞争力，企业应不断地改进并完善员工招聘工作。经过上文对郑州蒙牛圣牧公司的员工招聘这个的分析讨论，最终得到了如下结论：企业应当注重人才，留住人才，让招聘工作成为特点公司高速发展的强力推手。企业只有制定一套科学的、合适的人才招聘体系，才能为自己带来高速的发展。首先，企业的管理层必须改变传统的人才理念，全面的掌握到现代企业资本投资能够吸引高素质人才的重要程度。改变旧的招聘观念，降低姿态，邀请优秀人才加入企业。其次，建立适合公司自身的招聘制度，制定这项制度的核心工作是对人力资源的规划、科学的工作解读、巧妙的招聘策略、严格的选拔标准。通过严格的执行这些工作，才可以让员工招聘工作高效的进行。参考文献[1]姜丽.企业人才招聘存在的问题与对策[J].中国中小企业,2020(12):191-192.[2]李萌.浅谈员工招聘存在问题与解决对策研究[J].营销界,2020(34):175-176.[3]杜硕.国有企业治理中存在的问题与对策[J].科技经济导刊,2020,28(25):187-188.[4]李建平.我国国有企业公司治理的问题及对策研究[J].技术与市场,2017,24(05):338-339.[5]吴凡,卢阳春.我国国有企业公司治理存在的主要问题与对策[J].经济体制改革,2010(05):67-71.[6]魏金伟,王娜娜.浅析人力资源招聘与配置中存在的问题[J].商讯,2020(23):194+196.[7]孙建立.人力资源服务业高质量发展:成效、问题与对策[J].中国劳动,2019(03):18-29.[8]刘斌.企业人力资源配置存在的问题及解决对策[J].当代经济,2016(30):112-113.[9]苏宁.企业人才招聘渠道现状问题研究[J].全国流通经济,2020(17):134-135.[10]韩晓建.浅析企业