单位职员管理制度集粹合集

制度模板1：学校考勤及请假制度要求：教师按学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不旷工。不中途私自外出，不在上班时间办私事。每天上午、下午签到，无特殊事情不请假。（一）请销假制度教师因病、因事不能上班的必须报相关领导审批办理请假手续，并安排好在校的各项工作。未请假和请假理由不充分未准假不到校者均属旷工。教师旷工三天，学校按教师自动请辞处理。教师每日上午、下午预备前30分钟内集中到教务处签到，上课铃响仍未签到的视为迟到，迟到时间不得超过2节课，2节课内补写临时外出请假条，超过2节课的按半天假处理。教师请假在一天以内的报主管主任审批，在一天以上的需报主管校长审批同意。临时特殊情况请假或续假（指不在校内）要求向学校主管领导电话联系审批，并安排学校工作，返校当天销假补办请假手续。教师因公外出，需有主管领导指示批条，方可外出。参加进修学历考试的教师，在不耽误学校工作情况下请假，离校前安排好学校工作，返校后执本人准考证办理请假手续，准考证对应的当晌或当天不计入请假天数。教师本人婚假或直系亲属（包括事实寄养关系）丧假为3日，超过时间按请假规定处理。（二）临时外出请假教师上班临时有事可以填写临时外出请假条，写清离校时间，返校及时填写返校时间，由领导签字交门岗保存（月底核对），方可出校门。月底每位教师的临时外出时间累积够4个小时按1晌假处理，以此类推。（三）考勤扣款办法教职工违反校纪校规，根据处分情况，分别给予下列经济处罚：教师请假1天扣当日工资（以基本工资为基础计算），连续请假1天以上的按1.5天扣工资，旷工扣双倍工资。教师迟到一次扣5元，私自外出一次扣10元。3 、未及时销假、补齐请假手续的教师从返校次日起每多一天加扣 3元。、学校重大活动、常规会议（如庆祝活动、大型集会、例会、教研、统考等）不能请假，如果请假每晌加扣10元（婚丧假、进修考试假除外）。5、对于不按时上下班，又采取不正当办法逃避检查（包括包庇者），被查出后严肃处理，在教师大会上点名批评并加倍罚扣工资，情节严重者学校予以辞退处分。6、受全校通报批评的，扣发一个月校内津贴；7、受警告处分的，扣发两个月校内津贴；8、受严重警告处分的，扣发四个月校内津贴；9、受记过处分的，扣发六个月校内津贴；10、受到记大过处分，扣发十个月校内津贴；11、受降级、降职、撤职处分的，按处分后的职级发工资并扣发一年校内津贴。制度模板2：停薪留职制度1、停薪留职人员必须报告申请，经主管领导批准后，办理停薪留职手续。2、交费规定1）应按月向单位交纳劳动保险金，其数额一般不底与本人档案工资的20%。2）应按月向单位交纳职工人均交费工资总额的25%和本人交费工资的5.5%的养老保险费用。3）应按日向单位交纳职工人均缴费工资总额的2%和本人缴费工资的1%的失业保险费。4）应按日向单位交纳职工人均交费工资总额的8%和本人缴费工资的2%的医疗保险费。5）主管部门批准停薪留职时，一次性向单位交纳管理费1000元。以上缴费今后有新文件，按新文件规定执行。3、对停薪留职人员其他事项的规定：1）停薪留职期间，不享受各种津贴、补贴和劳动福利；2）停薪留职期间，一切费用自理，如出现以外事故，责任和费用均本人承担；3）按月缴纳以上所规定的各项费用。逾期半年不缴纳者，公司有权按自动离职处理。制度模板3：人力资源部工作制度（一）在主管院长的领导下，贯彻执行关于医院人事工作的方针政策，同时根据我院人事管理的实际，建立建全人事管理制度并严格执行。（二）严格按照医院编制规定，结合本院实际情况，科学、合理做好医院机构设置、定编、定岗、定员工作。（三）拟定全院各类人员的用人规划，编报年度进人计划及负责各类人员的调配，承办各类人员引进的具体工作。（四）根据医疗、教学、科研、和学科建设的需要，与医务科、护理部密切合作，拟定各类人员培养计划，并对职工提出使用和提拔的意见。（五）负责办理全院职工专业技术职务的晋升、聘任工作。（六）负责办理全院职工的工资调整、劳保福利及各种保险的核缴、记录等工作。（七）认真检查全院职工的劳动纪律，负责全院职工的考勤工作。对违返医院考勤制度的科室和人员进行一定的处罚。（八）按规定办理职工请假、销假、调入、调出、离退、退休、退职、辞职、任免、奖惩等工作。（九）组织做好新上岗人员岗前培训工作及专业技术人员继续教育和考核工作。（十）拟定绩效工资分配方案和绩效考核标准，并根据医院情况及时做出调整。（十一）做好全院职工人事档案的移交、借阅和档案资料的传递归档工作。（十二）做好医院人事档案、收、发文件档案的整理、归档、借阅、保管等工作。（十三）搞好人事统计工作，做到数据准确，上报及时。（十四）做好年度计划及年度总结工作，不断改进工作，提高管理水平。（十五）完成领导交办的临时任务。制度模板4：员工薪资管理制度一、薪酬支付原则1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3、职级工资—根据员工的职位高低，确定相应的级别。4、绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。5、年功工资—员工工龄，以年为单位，按工资级别、职别的不同，年功工资也不相同。二、薪酬管理1、公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。2、薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资。三、薪资体系结构1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资等组成间接工资由员工福利组成。3、工资结构1）用工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。2）共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例：初创期基本工资与绩效工资的比例为7：3；成长期基本工资与绩效工资的比例为5：5；成熟期基本工资与绩效工资的比例为3：7；3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资4）薪资增长A每年三月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a公司业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果B薪资增长程序a根据市场调查结果，修正工资晋级晋升通道。b根据新的晋级晋升通道调整工资表。c根据新的工资表进行薪资增长。C个人年度薪资调整a共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定。5）工资发放a公司规定每月1日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前。b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。制度模板5：劳保用品发放及使用管理制度根据国家《安全生产法》、《劳动合同法》等规定要求，为确保各工种劳保用品的合理配置和物品发放的规范管理，保障职员工劳动安全防护的要求，特制订本规定。一、根据各工种的实际需要，劳保用品的基本配置为：洗衣粉、毛巾、帆布手套、橡胶手套、防尘口罩、电工皮鞋、长统雨靴、雨衣、棉大衣等，其中棉大衣为冬季生产值班的工种共用的配置物品，其余为个人配置物品。二、行政人事部每月25日之前按劳保用品年度采购计划表拟定次月申购计划，由采购部负责购买，行政人事部按标准实施统一发放管理。三、其中雨衣、雨鞋、电工皮鞋、棉大衣等一次性配置后，下次领用需以旧换新，离职时需交清上述物品方可办理相关手续。四、本制度由行政人事部负责制定及解释，总经理负责拥有修改权和决定权。制度模板6：管理干部选拔与员工晋升管理制度第一章总则第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。第三条管理干部选拔是指公司主管及以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。第四条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第五条第二章管理干部的选拔第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐、公开竞聘。第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、综合管理部推荐、员工推荐或自荐等途径进行。第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司综合管理部办理聘任或任命手续。第九条集团公司部门副经理、项目公司部门经理及以上管理职位的选拔，原则上应实行公开竞聘。第十条以公开竞聘方式产生的人选，应经过3个月的考察期进行综合考评后，依照公司聘任审批权限予以聘任或任命。第十一条公开竞聘程序和方法1．在公司综合管理部发布竞聘信息后，符合竞聘条件的员工均可向综合管理部申领《竞聘报名表》报名，并按竞聘要求准备竞聘材料；2．综合管理部负责依据岗位任职条件及对员工情况的了解，对所有报名者进行竞聘条件综合评分，总分值为20分；（得分将计入竞聘者最后总得分）竞聘条件综合评分的要素、权重分配及评分标准如下：⑴原相关岗位的任职年限（总分8分）：年限1年以下1-2年3-5年6-9年10年以上得分12468⑵学历（总分5分）：学历大专或同等学历本科或同等学历硕士或同等学历博士或同等学历得分2345⑶在公司服务年限（总分4分）：年限1年以下1－2年2－3年3年以上得分1234⑷职称（总分3分）：职称初级中级高级得分1233．竞聘工作的组织及程序⑴根据竞聘岗位的专业性质和任职条件，由综合管理部拟订名单并经集团公司总经理批准组成竞聘考评小组。基本成员应包括集团公司领导、用人部门分管领导、用人单位（部门）负责人、竞聘岗位的直接领导、综合管理部负责人等；⑵综合管理部负责拟订竞聘具体计划安排并报经公司总经理批准，以确定时间、地点、考评小组组成、员工评委范围、各类评委评分的权重分配、最低录取分数线、现场答辩题目及计票、监票人员等；⑶岗位竞聘原则上均采取现场公开竞聘大会的形式，由考评小组、公司领导及员工评委依据不同的权重进行现场评分，现场评分总权重为80%；⑷原则上每次公开竞聘均设定最低录用分数线，所有竞聘人员的最终得分（即竞聘条件综合评分与现场评分之和）均未达到规定的最低录用分数线，则应考虑重新竞聘或采取其他方式选拔；竞聘人员最终得分达到预定录取分数线以上的，应以最终得分最高者为竞聘优胜者并在竞聘现场公布和确定。⑸竞聘大会基本程序①竞聘大会主持人介绍评分原则、竞聘大会议程及各竞聘人员基本情况等事项；②参加竞聘的人员进行现场随机抽签，并依照顺序依次发表演讲。演讲内容根据竞聘要求确定，一般包括管理纲要、计划与目标、保障措施及承诺等；③竞聘人进行现场答辩。答辩内容一般包括考评小组成员针对演讲内容的随机提问和组合测试题目；④各类评委进行现场独立评分；⑤计票、监票人员进行得分统计；⑥主持人宣布竞聘成绩，确定优胜者。第十二条竞聘结束后，由公司发文明确由优胜者承担竞聘职位的工作职责并进行3个月的考察，考察期内优胜者履行新职位的岗位职责并享受相应的待遇。第十三条考察期满后，由综合管理部组织进行综合考评并填写《干部考察期综合考评表》，逐级作出考评意见。胜任新职位要求的，公司予以正式聘任。其余根据具体情况确定延长考察期或另行安排。第三章员工晋升管理第十四条公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升。第十五条符合下列条件之一者，经审批后可获得职级晋升：1．在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；2．提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者；3．为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。第十六条员工职级晋升的审批程序为：1．由用人单位（部门）负责人填写《员工晋升审批表》，提交集团公司综合管理部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和业绩评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；2．集团公司综合管理部根据用人单位（部门）的推荐意见，对员工的工作情况等进行调查了解和核实并提出审核意见，并办理逐级审批手续。其中，晋升为集团公司财务负责人、总经理助理及以上职级，以及项目公司副总经理及以上职级的，经综管分管领导审核、总经理复核后，报集团公司董事长审批；晋升为集团公司部门经理(不含财务负责人)及以下职级、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）至总经理助理职级的，由集团公司总经理审批；晋升为项目公司部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下职级的，由所在公司总经理审批。3．集团公司外派人员的薪资、职级晋升，由集团公司业务分管部门或用人单位提交推荐意见后，由公司综合管理部对员工的工作情况等进行调查了解和核实并提出审核意见后，酌情办理晋升审批手续。4．综合管理部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。第四章附则第十七条本制度由公司综合管理部负责解释和修订。第十八条本制度自印发之日起施行。制度模板7：各分公司负责人业绩考核管理制度第一章总则第一条为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。第二条本办法考核对象是指集团下属分公司的总经理。第三条考核经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第四条集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。第五条集团下属分公司总经理业绩考核工作应当遵循以下原则：（一）按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核其经营业绩。（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。（三）按照责权利相统一的要求，建立集团下属分公司总经理经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。第二章业绩考核第六条业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。第七条经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的名称和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。第八条业绩考核指标包括基本指标与分类指标。（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1、主营业务收入增长率＝（本年度主营业务收入/上年度主营业务收入）*100%2、年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。3、净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净资产收益率＝（净利润/平均净资产）*100%（二）分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。第九条经营业绩责任书按下列程序签订：（一）预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度，集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作计划（包含拟完成的业绩考核目标建议值），并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。（二）核定年度业绩考核目标值。集团董事长根据宏观经济形势及企业运营环境，对集团下属分公司总经理的年度业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定，然后由集团公司人力资源中心和财务中心一起拟定目标责任状。（三）由集团公司董事长同集团下属分公司总经理签订年度经营业绩责任书。第十条集团人力资源中心和财务中心联合对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。（一）年度经营业绩责任书签订后，集团下属分公司总经理每月与集团公司董事长进行定期沟通，每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事长。集团董事长通过集团职能部门（集团人力资源中心和财务中心）以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情况进行动态跟踪。（二）建立重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，应当立即向集团董事长报告。第十一条经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：（一）每年3月底之前，集团下属分公司总经理依据经审计的企业财务决算数据，对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报集团董事长。（二）集团董事长依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合集团下属分公司总经理年度总结分析报告，并听取集团高管对企业的年度评价意见，对集团下属分公司总经理年度业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件《年度业绩考核计分试行办法》），形成集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见。（三）集团董事长将最终确认的集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见反馈各分公司。集团下属分公司总经理对考核与奖惩意见有不同意见的，可向集团董事长反映。第三章奖惩第十二条根据集团下属分公司总经理业绩考核得分，年度业绩考核和任期业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。第十三条集团董事长依据业绩考核结果对下属分公司总经理实施奖惩。第十四条下属分公司总经理工资与经营业绩挂钩，细分为月薪和绩效年薪两个部分。第十五条下属分公司总经理月薪的部分按月核发，绩效年薪与年度考核结果挂钩。当考核结果为D级（如60分以下）时，绩效年薪为零；当考核结果为C级（如60—75分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.2”确定；当考核结果为B级（如75—90分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.6”确定；当考核结果为A级（如90分以上）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×1”确定。第十七条被考核人的考核分数，由集团高管根据企业各负责人的责任和贡献讨论确定。第十八条绩效年薪的50%在年度考核结束后当期兑现；其余50%延期到离任时，离任审计和考核完成后兑现。第十九条对于经营考核结果为D级的，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。第二十条对企业发展做出重大贡献的下属分公司总经理，集团董事长设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由集团公司另行制定。第二十一条下属分公司总经理营私舞弊，侵害企业权益的，除由有关部门依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。第二十二条下属分公司总经理违反企业规章制度，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成企业资产损失的，除由有关部门依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。第四章附则第二十三条由于客观原因导致对下属分公司总经理的考核指标数据发生变化的，集团董事长可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。第二十四条本办法由集团人力资源中心负责解释。第二十五条本办法自2010年1月1日起施行。制度模板8：人事调动管理制度第一条内容人事调动管理内容指晋升、降职降级、调职等。第二条职务等级升降晋升（升级、升等）及降级降等由部门经理填写《人事变动申请表》及办理临时考核，转人力资源中心签注意见后，呈董事长批准。第三条内部调动1、调动分为两种情况：（1）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动，其调动程序为：A、员工调出、调入部门协商调动事宜；B、调动员工到人力资源中心领取《人事变动申请表》和《移交清单》；C、调动员工需经原工作部门经理和新工作部门经理同意；D、人力资源中心审核；E、董事长批准；F、办理员工变动交接手续，调动员工到新部门工作。（2）员工认为现工作岗位不适合或其他部门有员工更感兴趣的同等级职位空缺时，得到原工作部门和新工作部门一致同意的员工调动，其调动程序为：A、员工在征得部门经理和上一级领导同意后，可直接或通过部门经理向人力资源中心报名；B、通过用人部门的甄选；C、调动员工到人力资源中心领取《人事变动申请表》和《移交清单》；D、人力资源中心审核；E、董事长批准；F、办理员工变动交接手续，调动员工到新部门工作。第四条未经批准的升、降、调申请表退回申请单位。经批准的申请表留人力资源中心备查。制度模板9：人员轮岗、转岗的上岗前培训制度为加强卫生专业技术人员轮岗、转岗前培训的规范化管理，完善毕业后继续医学教育制度，培养合格的临床医学人才，结合我院实际情况，特制定本制度。1.医院对新招聘的应届毕业生及外院调入尚未取得临床住院医师规范化培训合格认证的从事临床工作的住院医师实行上岗前培训。培训时间为一年。2.培训内容包括：学习医院规章制度与理念教育；医疗卫生事业的方针政策教育；医学伦理与职业道德教育；医院工作制度、操作常规、医疗安全管理措施及各类人员岗位职责；医学文件（病历）书写的基本规范与质量标准；心肺复苏的基本技能；当地医疗卫生工作概况及所在医院情况；现代医院管理和发展以及消防安全知识与技能培训等有关内容。3.培训基地为我院各临床科室。4.医务科根据培训学员制定轮转计划，具体安排每位培训学员的培训科室和时间，各科室根据承担的培训学员数，做好轮转带教的安排工作。5.培训人员需经考核合格后方可上岗。6.对轮转职工的培训，要强调从基本理论、基本知识和基本技能入手，不断提高和深化专业理论，实践能力。7.对于达到执业医师报名资格的培训对象，医院接受其报名及组织其参加执业医师资格考试。制度模板10：任职资格评审制度一、目的与原则1）岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提