工具模板-人力资源作战计划 -核心框架方法论

划人力资源作战计划核心框架方法论第一部分：制定你的人力资源管理作战计划第二部分：员工能力-组织能力的源头第三部分：员工激励-组织能力提升的关键第四部分：协同效率-组织能力的坚实根基加餐部分：规划你的职业发展路径第一部分：制定人力资源管理作战计划你应该绘制一份有目标指引，重点突出的人力资源作战计划。以这份作战计划为蓝图，不断的实践、修正，最终达到目标。一、制定人力资源管理作战计划在人力资源管理工作中，企业战略对人力资源的要求是什么？人力资源管理的价值是什么？如何衡量人力资源效能？如何找准撬动指标提升的重要杠杆？可能你要做的不是东一榔头，西一棒槌地做很多事情。你应该绘制一份有目标指引，重点突出的人力资源作战计划。然后以这份作战计划为蓝图，不断的实践、修正，最终达到目标。这份作战计划需要包含以下几个东西：仪表盘：关键指标看板规划表：工作项目规划参考书：员工生命仪表盘：关键指标看板规划表：工作项目规划参考书：员工生命周期心理决策地图二、方向标：人力资源管理价值链人力资源职能：人力资源队伍状态是由人力资源管理职能（人力资源管理活动）运作来决定的。基于队伍构建的目的和思路，人力资源管理各模块灵活协作，共同输出一套整体的解决方案。人力资源队伍：人力资源效能是由人力资源队人力资源效能是由人力资源队伍状态决定的。在队伍层面，应该锁定关键队伍（什么层级、哪类人员等真正制约效能输出的，就是局部的关键队伍。人力资源效能：人力资源效能可以通过两类指人力资源效能可以通过两类指标来反映，一类是效益指标，如人均销售收入、人均产量、人均利润；一类是人力成本投入产出比指标，如销售收入/人工总成本。效能指标的选择要确保符合企业的战略要求。 ？）？）为四、某餐饮连锁企业的人力资源管理战略地图这个企业处于一个抢滩期市场。它的生意模式是规模盈利，门店终端，中央厨房配货，原料产地直采。这个行业里展店能力是制约企业发展的关键，“多店死”是典型现象。熟练的操作人员熟练的操作人员（铁军打造）快速“入模子”五、人力资源效能仪表盘构建流程作战模型填充指标设置目标作战模型填充指标设置目标六、人力资源管理的两大工作抓手维度人力资源效能指标人力资源效能人力资源队伍状态人力资源管理活动-差距找到关键指标和目标，进行定向敲打 员工生命周期决策心理地图快八、互联网时代HR的素质模型与进化障碍懂生意气场太弱禁区固化气场太弱禁区固化HR现有素质灵性缺乏灵性缺乏心魔不除心魔不除九、人力资源管理工作小贴士人力资源工作覆盖了员工在企业生命周期的关键行为（选用育留，升降调离HR通过推动这些关键行为的完成来打造组织能力的三个支柱。互联网时代，对HR的素质能力要求越来越高。人力资源管理趋势就在那里，转型是必然。《工作方法论》：从事HR工作越久，我越意识到，人力资源工作是一项“套路”、“流程”、“文化”三位一体的工作。很多年轻的HR，往往都想凭借专业知识，更关注想法和套路，其实，“流程（工作流程）”和文化（工作方式和思维）”才是人力资源团队做好，可持续的根基。《激发潜能-平台型组织人力资源顶层设计》本节书籍推荐《战略人力资源管理》本节书籍推荐《组织能力杨三角》《未来已来》第二部分：员工能力-组织能力的源头要打造企业所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？他们必须具备什么能力和特质？公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才？一、人才管理闭环-员工能力孵化器步骤2：任职资格建模步骤1:人才需求盘点人才需求盘点步骤4步骤4：任职资格评估步骤3：人才培养项目 -l识别需求，理想的人才状况 部门1部门2l缩小差距，人力资源管理活动/人才池建设l基于胜任力模型，建立人才综合评定标准：l人才综合评定结果：客观原因没做出业绩；考虑调岗。典型有个性的新人和不投入的老人激励倾斜，需要尽快有议性“牛人”三、人才盘点-胜任能力模型动机动机/价值观技能技能/知识/能力能力因素动力因素能力因素动力因素胜任能力 四、人才盘点中的评估技术/五、九宫格人才图分类分析能力33关注人才0人0%6明日之星6人7.7%9明星人才5人6.4%2关注人才5骨干人才8核心人才5人25人15人6.4%32.1%19.2%1待优化人才5人6.4%4稳定人才16人20.5%7专业人才1.3%图1：管理团队整体情况分析总经理总经理销售生产销售生产02.1%研发20.8%31.3%21.3%15.1%12.5%23.4%28.3%6.3%6.4%20.8%31.3%21.3%15.1%12.5%23.4%28.3%6.3%6.4%定程度能力断层，继任梯队亮红灯组织变革所需的要求，整体支撑力量不足30%，这部分可能会在组织中形成负向的“鲶鱼效应”图2：团队健康诊断分析六、培训是为了解决问题思考题：员工获得良好的成长的最有效方法是？A.成为一个终身学习者，不断获取新技能和积累新经验B.选择哪些承诺员工会长期发展的公司C.尽可能留在一家公司以便获得更持续的发展D.选择为员工制定了完整培训计划的公司七、某教育公司培训框架八、导入体系化培训资源-企业大学九、知识管理建设互联网时代，培训功能转型为知识管理功能打造企业的知识体系来实现员工赋能用框架方法快速萃取企业最佳实践，将其编码成可传播的知识，方便组织内的员工随需调用。用一、打造招聘体系的完美公式招聘效果=合格简历数量x邀约成功率x录用成功率二、打造招聘体系的完美公式举例 }率率具体看看内部渠道，率《人才盘点完全应用手册》本节书籍推荐《把招聘做到极致》本节书籍推荐《知识管理：为业务绩效赋能》《运营之光》第三部分：员工激励-组织能力提升的关键如何定义员工激励？人力资源工作需要设计这些满足员工需求的路径和机制。并通过一系列人力资源管理活动帮助员工获得。 二、马斯洛需求层次理论自我实现道德、创造性、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力 人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有 人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有 三、员工激励线路图价四、某教育公司激励设计举例示例示例四、某教育公司激励设计举例示例示例五、资源建设-激励池建设示例打造丰富的激励资源：纳入如餐券、电影票、带薪旅行、领导会面等激励资源。提高员工对激励的感知，让员工感觉企业的关怀无所不至。。果六、某电商企业岗位价值矩阵与职位等级体系薪级部总经理总经理副总副总总监总经理助理运营总监经理研发经理运营经理仓储中心经理设计部经理供应链经理财务部经理人事行政部经理主管高级专家9研发主管运营主管高级客服主管业务专家8客服主管供应链主管财务主管人事主管生产/物流主管高级组长资深专员7资深买手主设运营店长资深会计组长高级专员6高设、摄影师打版师、外发组长、采购组长生产组长、订单组长、发货组长中级专员5买手修图组长、中设运营专员、推广专员工艺师会计人事专员初级专员4文案策划、剪辑师、初设采购员、样衣工QC高级助理3设计助理运营助理出纳、财务助理行政专员订单助理2样衣助理修图师、上新售前客服、售后客服质检、发货、缝纫、入库、数据辅助人员1保洁后勤岗位 薪级14796960.0%369005900025684318.5%60.5%436007000036764319.0%61.0%518008340048083319.5%61.5%618009980059700020.0%62.0%74000119900611688520.5%62.5%89100144800714143121.0%63.0%107600175400817183821.5%63.5%130400213200920964322.0%64.0%15880026040025681322.5%64.5%19420031950031588023.0%65.0%23840039340039011123.5%65.5%29390048640048373824.0%66.0%36370060370060225424.5%66.5%452000752600九、绩效管理及评价体系感线十、OKR与评价及激励全景图•有效产出•有效产出十一、OKR与绩效评价关系一实施 最终绩效等级：A最终绩效等级：A十二、IT系统下OKR周报示例件公情报一种典型场景，申请开展OKR试应用十三、OKR不是万能钥匙OKR适用于：需要灵活应对市场不确定性的创新和学习型企业。有尊重员工和团队协作的赋能文化和领导的企业。组织内和团队的大多数成员需要受到过良好的教育和培训，具备优秀的个人素质，能够做到自省和省人。不适用于具有大量教育程度一般的员工，或大多数岗位主要是操作性和执行性的企业。未来趋势：数字化运营：数字化智能绩效管理系统，可以从过程介入，可以做到持续观察、及时反馈、改善行为、影响结果。这是未来趋势。本节书籍推荐《薪酬激励新实战》本节书籍推荐《绩效使能》《平台化管理》第四部分：协同效率-组织能力的坚实根基组织管理的实践活动中，如何提升组织效率是最为核心的命题，管理需要解决的根本问题是如何提升效率。 组织管理的实践活动中，如何提升组织效率是最为核心的命题，管理需要解决的根本问题是如何提升效率。——彼得.德鲁克取呢？二、管理的演变历史科学管理阶段-泰勒行政组织管理阶行政组织管理阶段-韦伯和法约尔第三阶段第三阶段A人力资源管理阶人力资源管理阶段-福列特?在共生时代，组织获得系统整体效率成为关键。协同管理，可以让系统整体效率最大化。三、五个维度打造组织内高效协同创建一个员工个体更多参与、更多的创建一个员工个体更多参与、更多的协同合作、共享共创的架构系色认知系色认知关注合作与奖励价值贡献为完成整体责任而产生的协同一系列能促进有效协同的行为四、组织架构设计除了个别大厂。大多数企业的组织架构模式都是以职能制、矩阵制或者事业部制等变化。特种部队？敏捷小团队？扁平化？去中心化？划小经营单元？无边界组织？城市模式？-海尔的人单合一，倒三角组织。平台+创团化（小团队）互联网时代，企业转型的选择：平台型组织四、组织架构设计据……各类经营职能部门（如采购、生产、销售）和后台职能部门（如人六、引入平台型组织基因-某教育公司独立项目运营A公司原组织架构后体系平台+创团化示例示例七、责任及角色认知-某教育公司的举措《新员工大学》-让每个人都理解公司的业务背后假设：如果员工能很好理解业务，就能够更好找到自己责任和角色认知。八、构建促进协同的行为-部分举措高效反馈沟通系统部门内部月度“开始、停止和继续”练习；年度全员发送“开始、停止、继续”活动。“秀”与“赞”行为与关系构建无论是生活经历还是工作成果和感悟，给予员工更多机会展示和互动的机会。未来趋势：数字化工作行为对员工的数据和工作的行为都有记录和标签。谁做了什么，做得怎么样？员工能随时了解和认知自己的工作状态，以及与优秀标杆的差异性，能大大提高员工的工作和协同效率。九、新激励系统-某电商公司举例编入产品运营组式的编入产品运营组式的“团队提成制”。将美工与运营捆绑，直接从团队产生的经营业绩提成。即：团队提成=产品运营团队季度实际利润x提成比例。个人提成根据角色贡献系数进行分配。如图：无1231九、新激励系统-韩都衣舍小组制举例韩都衣舍小组制-小组的责、权、利责任：确定销售任务指标权利：利益：业绩提成十、组织协同效率：HR做好共享资源池建设《协同》本节书籍推荐《海尔能否重来》本节书籍推荐《贝佐斯的数字帝国》《零边际成本社会》加餐：规划你的职业发展路径一、职场中人才发展规律通常，在企业里，你的发展、收入、成就，要靠不断地在组织中成为“更重要的角色”来实现。——也就是升职加薪。一、职场中人才发展规律-你的能力层级在哪一级？思考的起点是：能力职场能力层级四个阶段：小白、独当一面、准高手、高手一、职场中人才发展规律-你的能力层级在哪一级？刚开始的状态：小白跟着做，同事指导你的工作关键：快速取得别人的信任：快速响应、靠谱等特点——重视执行力和自我管理能力提升两个避免锦囊：一、害怕出错，二、轻视基础性工作。一、职场中人才发展规律-你的能力层级在哪一级？第二阶段：独当一面自已做，能承担独立完整的责任关键：脱颖而出，一是专长突出，专业；二是综合能力突出，不仅专业，还有组织协调能力，能整合资源，有带团队潜质。（思考：公司要在团队当中选个当主管，选？）两个注意：一、看看更适合从事专业技