代理记账公司绩效考核方案（22篇）

代理记账公司绩效考核方案（22篇）

代理记账公司绩效考核方案（精选22篇）

代理记账公司绩效考核方案篇1

一、工作目标

坚持把安全宣传“五进”作为坚持群众观点和群众路线，拓

展人民群众参与公共安全治理的有效途径，牢固树立安全发展理

念、推动安全责任落实、完善公民安全教育体系，加强公益宣传、

普及安全知识、培育安全文化，实现企业安全生产主体责任落实、

职工安全技能提升、学生安全知识提高、群众安全意识增强，努

力提高社会参与能力、全民安全素质和社会整体安全水平。

二、宣传重点

一是宣讲重要论述。大力宣传、省委、省政府和市委、市政

府及县委、县政府决策部署及相关法律、法规、制度、标准，将学

习成果转化成为创新制度机制、完善方法手段和推动应急管理事

业发展的原动力，有效提升党委政府、监管部门和企业、从业人

员的安全法治意识、法治水平和法治素养。三是宣讲安全常识。

大力宣传公共安全知识，普及与人民群众生产生活息息相关的安

全常识，营造良好安全舆论氛围，夯实社会安全基础。四是宣讲

典型案例。大力宣传灾害防治和安全生产先进典型经验做法，认

真汲取反面典型惨痛教训，引导社会各方科学理性认识灾害事故,

增强忧患意识、风险意识、安全意识和责任意识。五是宣讲防范

技能。大力宣传风险防范、隐患排查、应急处置和自救互救技能，

进一步增强公众风险防范、安全应急意识和自救互救能力。

三、任务措施

（一）安全宣传进企业

主要任务：推动落实企业安全生产主体责任，健全完善并严

格落实安全生产责任制、安全生产管理制度，建立健全安全生产

风险防控和隐患排查治理体系，增强企业防控安全风险和应急处

置能力。强化企业负责人安全责任意识，提升从业人员安全素质，

培育企业安全文化，筑牢安全管理防线，推动企业建立自我约束、

持续改进的内生机制。（责任单位：县安委办牵头，县工信科局、

住建局、交通局、农业农村局、应急局、文旅局、消防救援大队、

森林消防大队等相关行业领域管理部门负责，县总工会、团县委

等相关部门参与；落实主体：各类企业）

主要措施：一是有制度。将安全宣传教育纳入企业日常管理，

与生产经营各项工作同研究、同部署、同落实；将安全生产宣传

教育培训纳入企业发展规划，健全培训制度，创新培训形式；将

安全生产宣传教育作为企业班前会、月度例会、生产经营会和安

全生产工作会议的固定议题；依法建立安全“吹哨人”和内部举

报人制度，广泛开展“查找身边的’隐患”活动，健全激励奖励机

制，及时发现风险隐患，检举重大风险隐患和违法行为。二是有

培训。定期举办“安全大讲堂”，企业主要负责人每年带头讲安

全课不少于一次；组织安全生产法治宣讲会，增强职工法律意识；

鼓励有条件的行管单位与企业共建共享安全教育体验场馆，满足

企业安全培训需求。三是有活动。鼓励企业开展“公众开放日”

活动，邀请社会公众走进企业，为企业安全管理建言献策；组织

企业积极参加“安全生产月”“安康杯”竞赛、“青年安全生产

示范岗”创建等活动；组织企业职工开展安全应急培训演练每年

不少于一次，提高应急处置、自救互救能力；开展专家深入企业

指导活动，帮助企业做好风险辨识防控、隐患排查治理、按章作

业等工作；邀请新闻媒体走进企业，开展“安全生产大家谈”“安

全一线面对面”等报道活动，宣传先进典型和经验做法，曝光安

全隐患和违法违规行为。四是有文化。加强企业安全文化建设，

推动企业安全文化创建和安全诚信体系建设，开展安全文化创演

活动。五是有警示。在醒目位置设置安全生产宣传专栏和岗位安

全标识，悬挂张贴播放安全宣传提示；高危行业企业及规模以上

企业每季度至少组织全体职工观看一次安全生产警示教育片，定

期组织安全反思活动。

（二）安全宣传进农村

主要任务：提升乡镇政府和村民自治组织的安全意识和安全

管理能力。建立农村安全宣传有组织体系、有展示窗口、有便民

册子、有广播设施等“四有”工作机制，拓展安全宣传手段，全

面提升农民安全意识和应急避险能力，为乡村振兴战略提供有力

的安全支撑。（责任单位：县农业农村局牵头，县工信科局、住建

局、文旅局、应急局、消防救援大队、森林消防大队等相关部匚

参与；落实主体：乡镇政府、村民委员会）

代理记账公司绩效考核方案篇2

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人

员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

20—年—月—日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考

核时限为20_年—月—日至一月—日。

三、考核方式

20_年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人

员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员

对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部

审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接

上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，

汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，

报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的'考核以年度目标责任书为主要考核

指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要

求于20_年—月—日上午点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年

终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考

核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、20_年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日

常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

代理记账公司绩效考核方案篇3

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施

进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激

励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目

标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、

定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作

精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初进行，年度考核在次生初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下

级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形

式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权

重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合

等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工

书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人

绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考

核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评

定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情

况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容

及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员

工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内

容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ii。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标

销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应

无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销

售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门

员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1

分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试

用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进

意见C

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决

定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为

员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工

考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发

有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同

事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部匚

考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考

核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见,

请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对

象部门C

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、

较差、差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；

@60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工

资40%；

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可

参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解

聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下

作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修

订时，需报总经理批准后发布执行。

代理记账公司绩效考核方案篇4

—公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收

购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医

院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。—公

司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，

这两个部的部门目标完成情况直接关系—公司组织目标的完成情

况。—公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬

水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正

规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意—公司总经理着手

建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水

平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

（一）—公司运作模式的特殊性

_公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。

市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。

可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控

部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,

但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应

当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政

策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各

种影响我们与目标医院合作的因素，可以戌为我们研究和突破的

重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避

免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也

是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的

部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

—公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行

业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对

较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和

绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，—公司人力资源管理

的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与—公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现

有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是

很难在短期内找到合适的替代员工C

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部

员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定

和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，

要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上

的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺

度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团

成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是

一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收

益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对—公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，

市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因

此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考

核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,

对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同

的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提

高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进

行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造

成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收

益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，

对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的

积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部匚

等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，

耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的

的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖

励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时

公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较

大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则

是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖

励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司

整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医

院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具

体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直

接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作

指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进

行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业

绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同

样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大

量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现

办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为

今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业

政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平

时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的

绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原

来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平

时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，

也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另

一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更

成功的培训班等等，集团也可以减少损失°只有在实现集团经营

目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集

团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程

度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和

创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年

终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工

作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI

及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效

地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和

管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作

业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果C

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中

提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支

持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公

司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好

的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿

出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实

现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资二员工现有工资+员工现有工资—绩效工资浮动比

例%—员工平时绩效考核分数%

(四)年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团

对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标

体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医

院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同

可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以

获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以

获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本

奖金，总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,

公司其他部门占奖励总金额的20%o

L4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额

40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配

权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部

经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参

照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场

部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65乳在部门间平均分配，余下金额由

公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配C

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司

奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，

奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额一实际发生的费用）_40%；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元TOO万元利润对应提成比例10%；

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%

(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例2096；

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；

(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%；

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35机

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所

有C

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中

间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终

奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完

成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部匚

间和部门内平均分配部分的奖金。

(五)绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的

考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具

体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互

沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作

日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一

阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（六）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和

反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思懑

动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员

工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，

并要员工签名。

代理记账公司绩效考核方案篇5

第一条考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理

工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,

业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，

引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目

标考核的结果C

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属

子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下

属子（分）公司业绩的贡献。另一部分为岗位评分，体现了对员

工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的

方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进

行考核评分。

2、岗位评分。

(1)岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人

直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的.岗位目

标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度一月—日之前

确定。

②拟定工作计划C

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年

度工作计划在上年度—月—日前拟定，月度工作计划在上月—日

前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预

计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果

填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评

的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严

重程度与影响大小，进行处理。

a、该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究

改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

b、确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的

目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但

应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第

二季度末。

(2)岗位业绩评价。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管

按照考核表对个人岗位业绩进行评分C

3、评分方式。

(1)一般管理人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评

分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核

人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业

绩的评分占个人考核总分的30%。

(2)一般工作人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评

分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核

人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

1、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织。在下属子（分）公司，

由公司负责人组织。

2、考核时间c

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作

计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年

末各进行一次。

3、考核注意事项。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，

每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级

的占12%（90—94分）、C级的占60%（80—89分），D级的占15%

（75—75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果

部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加。相反如果

部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟

通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时

间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复

议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同

时作为制订员工薪酬的依据C

公司人员绩效考核方案2

每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核

的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案,

欢迎浏览。

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理

能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效

沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目

标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密

挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩

效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调

整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩

效管理真正成为人力资源发展的保证。

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理

技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、

副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

（1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力

到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出

来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出

来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考

核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中

心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，

建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、

年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环

节进行。

代理记账公司绩效考核方案篇6

一、考核目的

1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工

作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,

并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升

员工绩效，保障公司的可持续发展；

1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解

的管理办法；

二、考核原则

2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位

职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考

核。

2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐

项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下

属共同确认的考核结果为依据。

2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部

整体考核结果影响。

三、考核组织

3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设

在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面

申明，由总裁办裁决C

四、考核方式

4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结

合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确

定员工最终考核结果；

4.3根据公司下达的‘季度工作目标分解表建立部门工作目标,

由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评

价确定最终考核结果。

4.4采用季度考核和年终考核。

五、考核内容

5.1员工主要考核内容：

专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

5.2部门主要考核内容：

部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。

5.3高层领导考核：

以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均

分计算。

六、考核程序

6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提

交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季

度考核依据。

6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工

工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企

管部。部门主管的考核表由主管领导考核。

6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主

管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后

交上级领导考核评价；

6.4各部门考核袤打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工

和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。

七、考核注意事项

7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者

与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须

与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，

并进行相关沟通和统计工作。

7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的

考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数

据的统计。

7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报

至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。

8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能

和员工所需能力和岗位职责制定。

8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核

采用百分制计算，员工最终考核成绩=个人考核分_80%+部门考

核分_20%；部门负责人考核成绩=个人考核分_50%+部门考核分

_50%o

九、考核结果

9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向

企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，

由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决,

必要时由总裁办公会最终裁决。

9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度

考核分数二X季度考核分数+4

十、考核责任

10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。

10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此

引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部

有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效

工资的10%C

H--、发放

1L1绩效工资占工资总额的20%,季度考核工资额=月绩效

工资一考核分数%_3

11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考

核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发

放。

评分表

考核得分对应核发绩效工资

60-10060-100%

59以下不发放绩效工资

十二、附则

12.1本制度自20_年10月1日开始实施；

12.2试运行期限为20_年第四季度；

12.3本制度由企业管理部负责解释。

十三、支持性文件

13.1、员工工作周志

13.2、部门周（季度）工作目标考核表

13.3、各部门职责和员工岗位规范

13.4、公司目标管理体系

十四、附录

14、1、考核样表

代理记账公司绩效考核方案篇7

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力

以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽

其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工

作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的

重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其

贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个

月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法

为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个

人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%；360度考核总

计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占2096c

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实

为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、

分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即关键业绩指标，是通

过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、

取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，

从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅

有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公

司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建

议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KP1绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10

项考核内容,总分为io。分，根据工作权重分别计分。占绩效考核

总分的比例为50%o

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类

人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、

40分

6.4.8提出合埋化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益

者，根据实际情况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5

分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个

工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日

内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；

8.1.5副总经理:占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴」20%；

乙等：当月绩效基本津贴_90版

丙等：当月绩效基本津贴_80%；

丁等：当月绩效基本津贴_70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的

依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），

具体参考标准如下：

优等：基本工资」2%

甲等：基本工资_6%

乙等：基本工资_3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营

状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负

责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖

或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极

应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%

记分。

十一、考核仲裁

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考

核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

I）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之

后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第

5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管

必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安

排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，

但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束

后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈

记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执

行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报

总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

代理记账公司绩效考核方案篇8

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工

作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保

证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电

子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部

全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主

观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或

改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员

工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去

完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员

工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整

体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数

量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你

一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学箧

便的原则。

实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。

考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：

物流部分拣组有张谢伟负责考核；包装组有向青平负责考核,

考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、

批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员

工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工

资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核内容（附后）八、实施

时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退「迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。

及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良

品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户

投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。（15

分）

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣

2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。（5分）

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、

涨袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的

商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（8分）

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁,

无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架

有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、

地面有垃圾扣1分/次。（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，

并处罚金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司

安排的其它临时性的工作0（7分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。（5分）

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运

单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现

遗落商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。

（15分）打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕

后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔

商品现象扣2分/次（15分）称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大

头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头

笔有误扣1分/次。（15分）

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示

卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。（8

分）

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地

面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/

次c（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，

并处罚金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司

安排的其它临时性的工作。（7分）

采购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班子间安全管

理考核方案

代理记账公司绩效考核方案篇9

1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、

设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班

组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（l）计算公式；

至于各岗位人员工资的计算：

工资二基本工资+原绩效工资基数_KP(I)暂不变。

2、系数KP(I)的计算7096来自各工程师在项目管理PROJECT

(PJ)软件内登记的数据：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ)；

其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；

PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录(当

然有必要的监督)，可谓公平公正。

3、PJ的计算:PJ二计划能力(P)_(10%——30%)+工作量(W)

_60%+进度掌控能力(C)_(30%——10%)公式中不定比例由工作

岗位决定见下：(每周计算一次；班组长计算)

项目工程师(P)PJ=P_30%+W_60%+C_10%

设计工程师(D)PJ=P20%+W60%+C20%

现场工程师(W)PJ=P_10%+W_60%+C_30%

4、P值(计划能力)的计算：P值工时的'取值时机在每周一

的8：00—12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算

上周的实际工时和；计算公式中是指同一周的工时数；

P=150-(IE(计划工时)-E(实际工时)|/48)_100

5、W值(工作量)的计算：W值工时的取值时机在每天的上

午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，

满一周时按下面公式计算:

W=（£（实际工时）/48）_100

6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在

每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在

自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务

超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣

分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分。分，不计负

分。公式表达如下：

1）、当计算结果wo时，C=o

2）、当计算结果〉0叶，0120-（超期任务次数_3）-无受控新

计划次数_5

7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职

责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

代理记账公司绩效考核方案篇10

为切实做好20_年度果业生产的各项工作，圆满完成市、县

下达的果业工作任务，客观公正考评各果茶站的各项工作，特制

订本方案。

一、考核内容及评分方法（总分100分）

（一）果业开发（20分）

1.规范编制连片基地规划，并按通知及时申报得2分，未按

时申报不得分。

2.搞好山地流转和全面落实经营户主得4分，未全面落实按

比例扣分。

3.注重生态建园（4分）。①合理开设果园公路得1分，②科

学安排山顶戴帽及区域隔离带得3分，否则不得分。

4.高标准建园、高标准开发（2分）。①条带全垦并及时表土

还穴得1分，②做好下足定植基肥等各项定植准备工作得1分，

否则不得分。

5.全面完成开发任务，特别是连片开发任务得8分，未完成

任务按比例得分C

（二）技术培训（10分）

1.技术培训（8分）。按季度全年集中培训四次，实地指导若

干。集中培训时间分别为2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上

旬。要有培训通知、签到册、培训内容和照片等，并留底待查。培

训班结束后10天内招有关材料交一份到果业局作考评依据，每次

2分，共8分。

2.技术资料发放（2分）。①县局要求发放资料能及时如数发

放得1分，否则不得分；②按生产季节发放四次生产技术指导性

资料，并在显明位置以板报形式公布，将有关证明资料交果业局

作考评依据，按要求做好得1分，不达要求酌情扣分。

（三）标准柑桔园创建（16分）

标准柑桔园创建规模要求，重点乡（镇）200亩以上，非重点

乡（镇）30亩以上。

1.及时将标准柑桔园选定，并将有关基本情况（包含涉及农

户情况、面积、主推技术等）成文上报果业局得2分（上报时间

截止20_年3月底），未按时上报不得分。

2.标准园主要技术应用（12分）。以标准园主要技术“四大工

程”为指导，着重推广以下四项技术：①滴水灌溉普及率达80%；

②杀虫灯普及率达100%；③小实蝇防控监测点；④粘虫黄板和捕

食螭应用样板"每项做好各得3分，未做好按比例扣分C

3.建立果园生产管理档案（2分）。完善果园管理日志，详细

记录果园施肥情况、喷药情况、修剪情况及其它管理措施，记录

完整得2分，不完整酌情扣分，不记录不得分。

（四）病虫害综合防控（12分）

L减少农药残留和杜绝“三高”、“三致”农药使用与销售

（1分）。

经检测果实农药残留未超标得分0.5分，未发现使用和销售

“三高”、“三致”农药得分0.5分，否则不得分。

2.普查、清除黄龙病和衰退病（8分）c①按要求及时普查法

病并将结果上报得4分，未及时上报不得分；②按要求及时将法

病病树清除并上报验收得4分，否则不得分。

3.小实蝇防控（3分）。有监测点，有专人监测，有真实完整

监测数据并按时上报得3分，否则不得分。

（五）苗木管理（8分）

L积极配合县局收缴苗木款并及时上交得2分，否则酌情扣

分。

2.积极配合县局苗木调运和及时分发苗木得3分，不配合者

不得分。

3.清理非法法育苗和私自调苗（3分）°未发现非法育苗和私

自调苗的得3分，否则不得分°

（六）果品营销和贮藏（30分）

1.果品营销主题教育（8分）。认真组织开展赣南脐橙主题教

育活动，多形式做好宣传工作。组织召开了果农经销商座谈会的

得4分；重点乡（镇）悬挂条幅2条以上，书写标语6条以上；

非重点乡（镇）悬挂条幅1条以上，书写标语3条以上，按要求

做好的得4分，否则不得分。

2.统一品牌（2分）。统一使用“赣南脐橙”品牌对外宣传销

售的得2分，出现其它品牌的不得分。

3.规范市场（3分）

统一开摘时间，尢早采青果、无染色现象的得3分，出现早

采青果、染色现象的不得分。

4.推广使用赣南脐橙身份证明标志（12分）。完成或超额完成

任务的得10分，未完成任务的按比例得分；指导企业和经销商使

用推广证明商标，使用效果较好的得2分。

5.大力推广简易贮藏技术（4分）。①积极推广简易贮藏技术，

引导果农或合作社兴建简易贮藏库，有新盘贮藏库（1000平方米

以上）得3分；②举办简易贮藏技术培训班，有通知、签到、内

容、照片等相关材料得1分，没有不得分。

6.搞好产销服务（1分）。认真负责、态度诚恳为果品经销商

服务，积极协助企业开拓主攻城市市场的得1分，出现投诉事件