公司职员管理制度集合汇编

制度模板1：员工培训管理制度（一）培训管理总体流程1、人力资源部制定公司整体培训目标，报总经理办公会议审议。2、通过审议后，人力资源部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。3、人力资源部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划，报总经理办公会议审议并报总经理审批。4、获得批准后，人力资源部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。5、培训结束后人力资源部门要对培训效果进行评估。6、评估后人力资源部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。（二）培训计划流程1、各职能部门根据工作需要提出培训需求报人力资源部。2、人力资源部培训主管对需求进行分析，报人力资源部负责人审核。3、经人力资源部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容，制订整体培训计划，报人力资源部负责人审核。4、报人力资源总监和总经理审批。5、培训主管设计培训方案，报人力资源部负责人审核。6、由培训主管负责实施培训，进入培训实施流程。（三）培训实施流程1、培训方案确定后，人力资源部培训主管开始落实培训时间、地点，下发培训计划通知，同时作好教学准备。2、各受训部门作好培训准备和工作安排，通知员工作好受训准备。3、人力资源部门根据培训方案实施培训。4、培训效果评估。（四）公司员工培训实施办法1、不定期训练（1）本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。（2）各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实推行。（3）各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指订所属限期阅读与业务有关的专门书籍。各部主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。2、定期训练1、本公司员工教育训练定期训练每年两次，分为上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中)，视其实际情况分别办理。2、各部由主管拟订教育计划，会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习，以期达到效果。3、本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部)，但视实际情况可合并举办。4、高级主管教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。5、普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本公司营业公德(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。6、普通技术班其教育内容包括一般实务，并重视技术管理、专修计算机等各种知识。7、高级事务班的教育内容为业务企划，使得经营管理者善领导、统领部属，贯彻执行业务等。8、高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。9、各级教育训练的课程进度另定。10、各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考核资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。11、凡受训人员于接获培训通知时，应于指定时间内向主管报到，因重大疾病或重大事故不能参加的，需要出具证明才能免以受训。12、教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。13、凡受训期间，由公司供膳，不再补助其他津贴。（五）管理人员培训制度1、本公司视业务需要得举办定期或不定期、业务或商品之教育与训练。2、有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。3、本公司为教育与训练之执行得指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。4、本公司视实际需要，得聘请外来专家担任讲师或指派各有关人员参加外界举办之有关业务讲习。5、各种教育与训练或讲习，于期中或期满后均须举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。（六）在职员工培训制度1、培训内容教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”，提供培训实施的依据，其内容包括：（1）各部门的工作职务分类。（2）各职务的培训课程及上课次数。（3）各培训课程的教材大纲。各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。2、培训计划的拟订（1）各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”(略)，送教育培训部审核，作为培训实施的依据。（2）教育培训部应就各部门所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人力资源部核签。（3）各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写“在职培训实施计划表”，呈报核准后，通知有关部门及人员。（4）临时性的培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”(略)，呈核后实施。3、培训的实施（1）培训主办部门应依“在职培训实施计划表”(略)按期实施并负责该项训练的所有事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。（2）如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。（3）各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分3～4种，由讲师于开课前送交主办部门。（4）各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。（5）教育培训部应定期评估各项训练课程实施成果，并将评估结果送交各有关单位参考予以改进。（6）各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。（7）培训测验成绩及成果报告，作为考核及升迁的参考。4、培训成果的呈报（1）每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于“在职培训测验成绩表”(略)，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。（2）主办单位应于每项(期)培训结束后一周内填报“在职培训结报表”(略)及“讲师钟点费用申请表”(略)，连同“成绩表”(略)及“学员意见调查表”(略)，送教育培训部门，凭此支付各项费用并归档。（3）如需支付教材编纂费用时，主管部门应填写“在职培训教材编纂费用申请表”(略)，送相关部门核签后凭此予以支付。（4）各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”(略)。（5）每3个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”(略)呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。5、培训评估（1）每项(期)培训结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”(略)，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。（2）教育培训部应评估各部培训的成效，定期分发“培训成效调查表”(略)，供各部门主管填写后汇总意见，配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，呈报核准后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。6、外派培训（1）因工作或晋升就任新工作的需要，各部门应推荐有关人员经教育培训部审议，呈总经理核准后外派培训，并依人力资源管理规章办理出差手续。（2）外派受训人员返回后，应将培训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。（3）外派受训人员应将培训所获资料整理成册，作为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。（4）差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其外派培训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。（七）新员工培训制度（1）教育目的对本公司新录用的员工介绍公司的经营方针，传授本公司员工所必备的基本知识和业务技能，提高其基本素质，使之在短时间内成为符合要求的员工。（2）教育内容a.明确本公司的生产目的和社会使命。b.明确本公司的历史沿革、现状，在产业中的地位和经营状况。c.了解本公司的机构设置和公司组织。d.掌握公司的规章制度和厂规厂纪。e.掌握本公司各部门的业务范围和经营生产项目。f.了解本公司的经营风格和员工精神风貌。g.了解本公司对员工道德、情操和礼仪要求。h.通过教育培训考察学员的个人能力和专业特长。（3）培训时间一般为3个月，根据实际情况可适当延长或缩短。为便于组织培训，根据学员学历，可分成不同的班组，并指定一名班组长。外出参观或实习时，可根据实际需要，重新编班。（4）培训方法a.专业知识传授采取集中授课的方式。b.实习则采取到实习工厂或公司车间实际操作的方式。c.参观。根据教员的布置，实地考察，并由学员提交参观报告。d.培训记录。培训期间，要求学员对培训感想和认识做记录，以提高学员的观察和记录能力。e.在培训过程中，尽量让学员接触生产实践；尽量地提供更多的参考资料和视听教材。（5）新员工培训注意事项a.对公司的机构设置、规章制度、生产经营管理系统要作重点介绍。b.对各部门的职权范围、工作内容等要作详尽介绍。c.要让学员清楚地掌握工作性质和责任。d.要使学员真正掌握业务知识。e.要重点培养学员的责任心和效率意识。g.使学员意识到校园生活与公司生产的差别，认识到自已新的责任位置。h.培养学员尊重知识、严肃认真的工作态度。i.注意培养学员的集体精神和公司意识。制度模板2：招聘管理制度（一）招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。（二）招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。（三）招聘工作流程1、招聘程序：用人单位提出用人需求→寻找人选→面试→确定人选→到岗试用。2、招聘需求申请和批准A、各部门根据实际业务需求，提出员工需求的申请。填写《人力需求单》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核；B、招聘申请审批权限：人员的招聘申请均须由公司总经理批准；C、面试步骤：（1）人力部对应聘资料进行收集，分类，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。（2）拟选人员一般经过三次面谈：人力部初试→用人单位复试→总经理面谈→通知确定人员体检→体检合格通知报到。3、内部招聘体系遵循“内部晋升优先制”原则：（1）职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法；（2）必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。二、新员工入职及转正工作程序（一）工作目标：将新员工顺利引入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。（二）人力资源部办理入职手续1、填写《员工档案登记表》（附录）。2、与新员工签订《劳动合同》。3、带新员工到部门，介绍给部门经理。4、更新员工通讯录。（三）入职培训1、入职培训由人力资源部和各用人部门共同完成，时间为1-2天，据岗位不同而不同。2、新员工培训内容包括：公司介绍、人资制度、公司各项规章制度、产品知识、业务基础知识等。3、不定期举行企业文化、相关业务知识等方面的培训。4、培训结束由培训部做考核评估，考核合格转相关部门。（四）转正评估1、新员工试用期满时，由人力资源部提前两周安排进行转正评估。2、员工对自己在试用期内的工作进行总结，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。（五）转正考核：转正是对员工的一次工作评估，也是公司内部优化的重要组成部分。转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提升。一般员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。员工试用期一般为1-3个月。员工在试用期内工作表现优异、突出，可由部门经理提出提前转正申请，经人力资源部审核报总经理审批。员工在试用期满工作表现较差，需要延长试用期限。制度模板3：员工退出管理制度第一章总则第一条为建立和完善XX有限公司（以下简称集团公司）员工退出机制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。第二条公司遵循“公正公开公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第四条综合管理部为公司员工退出的归口管理部门。第二章范围与形式第五条公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机制。公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据年度考评结果，按规定退出一定比例的员工。第六条公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管以下职级人员）、基层管理层（主管至部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至公司总经理助理职级人员）和高层管理层（公司副总经理至公司总经理职级人员）四个层面。第七条原则上，公司根据年度人力资源实际现状及日常考核、年度考评情况，采取全公司综合平衡的方式，合理确定当年退出员工的比例。第八条退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。第九条降第三章退出管理程序第十条通过日常考核，若发现有工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求，以及责任心和工作主动性严重不足者，应及时实施退出，并报公司综合管理部备案。第十一条日常考核退出首先由部门负责人（或其直接上级）向综合管理部提出退出建议或要求，由综合管理部组织员工的直接上级、同级员工代表、部属代表及业务分管领导等进行专题评议，以全面评价员工的工作表现和能力，客观反映其优缺点等。根据评议结果，由综合管理部拟订建议报告，经综管分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：1．集团公司财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的退出，经集团公司总经理审核后，报集团公司董事长（或其授权人）审批；2．集团公司其它职级人员、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）至总经理助理职级人员的退出，由集团公司总经理审批；3．项目公司其它职级人员的退出，由所在公司总经理审批。第十二条根据年度考评方案分不同层级和权限考核后确定拟退出的人员，由公司综合管理部组织相关人员及代表，组成考评小组进行补充调查或评议，全面了解员工的工作表现和能力，客观反映员工的优缺点，并由公司综合管理部根据调查或评议结果拟订建议方案，经综管分管领导审核后，按上述审批权限报批后实施退出。第十三条综合管理部应在退出方案批准后，负责会同员工的直接领导与拟退出人员进行正式的面谈沟通，明确指出其不足和缺点，并给予合理建议，帮助其端正思想、调整心态。第十四条在完成与拟退出人员的面谈沟通后，由综合管理部负责按批准方案实施退出。在面谈沟通后若有特别情况的，综合管理部须及时向公司领导汇报情况并提出处理建议，报公司领导审定。第十五条考核不合格，并根据公司退出机制经审定实行降级、降职的，由综合管理部负责按规定及时办理相关调整手续。第十六条考核不合格，已不适合担任现岗位工作并经审定实行待岗的，待岗期限为2个月，自审定之日起计算。待岗期间的薪资按原月薪标准的50％发放，不享受奖金分配。第十七条在待岗期间，待岗员工应移交原岗位工作，可以在集团公司范围内寻找合适岗位。待岗员工如选中合适岗位，并与接收单位协商一致的，由综合管理部办理逐级报批手续。待岗员工经批准重新上岗的，员工的薪酬按新的岗位和职级重新确定。第十八条待岗期满后，员工仍未寻找到合适岗位或无任何单位接收的，公司与该员工解除劳动合同，由综合管理部按规定办理相关手续。第十九条考核不合格，并经审定实行劝退和辞退的，以及员工主动辞职的，由综合管理部按规定办理相关手续。第二十条员工办理离职手续后，应保守公司商业机密，不得带走公司业务资料，不得损害公司社会形象和利益。如有违反并致使公司社会形象及利益遭受损失的，公司保留依法追究法律和经济责任的权利。第四章附则第二十一条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第二十二条本制度自颁发之日起施行。制度模板4：新员工入职培训管理制度第一章总则第一条为使新员工更好地理解（以下简称集团公司或公司）企业文化，加快融入公司氛围，熟悉工作岗位，特制定本制度。第二条本制度所指的新员工是指新进公司工作的员工。第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第四条综合管理部为新员工入职培训的归口管理部门，其他相关单位（部门）为新员工入职培训的协助管理部门。第二章内容与程序第五条所有新员工均须参加新员工入职培训，无特殊原因不参加新员工入职培训的，原则上不予转正。第六条新员工入职培训周期为3-6个月，主要包括集中培训和试用期岗位实习培训两项内容。第七条集中培训主要内容为：本公司和xx联合控股、xx集团的基本情况及产品介绍、发展历程及企业管理理念、组织架构与基本规章制度、管理制度体系与质量管理体系介绍，以及实地参观精品楼盘等。第九条试用期岗位实习培训主要内容为：本岗位的岗位职责、业务流程、工作规范、要求及注意事项等。第八条在本公司的集中培训由综合管理部负责组织和实施，主要采用集中授课及讨论、参观的形式进行，培训周期原则上为2天。在xx联合控股、xx集团的集中培训由综合管理部负责联络与沟通，并作好相应安排。第十条新员工所在单位（部门）负责人应对新员工已具备的岗位知识和已掌握的岗位技能进行必要的了解和评估，找出差距，并确定其试用期间的实习培训重点。第十一条试用期岗位实习培训主要以岗位实践为主，并由所在单位（部门）安排辅导员进行辅导，具体按《新员工辅导员管理办法》执行。第十二条新招聘的部门负责人和工程系统岗位的人员，在实习培训期间还应安排至xx集团的相关职能部门或培训基地进行2-3周的岗位实践，具体由综合管理部根据实际情况进行联络和安排。第十三条如需安排至xx集团的相关职能部门或培训基地进行培训的，综合管理部应会同新员工所在部门对培训时间、岗位、内容及要求等进行沟通，并提前一周将《实习培训需求表》提交实习单位人力资源管理部门，以便实习单位安排针对性的培训。第三章效果评估与管理规定第十六条集中培训结束后，综合管理部应根据实际情况通过笔试、口头提问、面谈等形式对新员工的培训效果进行评估。第十七条在xx集团相关职能部门或培训基地的实习培训期间，新员工须提出不少于10个有关技术和管理方面的问题，向有关人员请教，尽量找出答案并在《实习培训提问清单》作好记录；在实习结束后，《实习培训提问清单》经实习培训部门负责人审阅后，交新员工所在部门备案。第十八条实习培训期间，新员工应做到以下几点：1.遵守公司的各项规章制度，虚心好学，多问多练，认真完成实习培训任务；2.做好工作笔记，培训结束后由新员工所在部门负责人审阅；3.培训结束时须完成实习培训总结或指定的专项报告。4.遵守培训期间的其他相关规定。第十九条实习培训结束后，实习培训责任人应通过口头提问、面谈等形式对新员工的培训效果进行评估，并填写《实习培训情况反馈表》交新员工所在公司综合管理部。第二十条新员工入职培训期结束后，新员工须写出书面总结，交新员工辅导员及部门负责人审阅，并报送综合管理部备案。第二十一条参加实习培训人员培训期间的相关费用由所在公司承担。第二十二条派至xx集团相关职能部门或培训基地的实习培训期间，派出单位应向实习单位支付50元/工作日的培训费，由实习单位用于奖励培训责任人及培训部门。第四章附则第二十三条本办法由综合管理部负责解释和修订。第二十四条本办法自印发之日起实施。制度模板5：后备干部培养制度第一章总则第一条目的：为了加强公司干部队伍建设，储备后备干部资源，组建一支素质优良、数量充足、结构合理、年龄适度的后备干部队伍，特制订此方案。第二条培养原则：1、德才兼备、任人唯贤的原则；2、员工公认、注重实绩的原则；3、公开、平等、竞争、择优的原则；4、注重发展潜力、重视培养提高的原则；5、备用结合、动态管理的原则；6、统一调配使用的原则。第二章条件与要求第三条被选拔培养的后备干部应满足以下基本条件：1、具有本科以上学历。2、热爱管理工作，具有相应的能力水平。3、后备干部年龄一般不超过30周岁；4、身体健康。5、为公司服务一年以上且愿意长期为公司服务。第三章结构与数量第四条公司后备干部队伍包括高级管理人员后备干部、职能部门经理级后备干部及部门主管级后备干部。第五条正职后备干部的数量与正职干部职数之比为2:1左右，副职后备干部的数量与副职干部职数之比为1:1左右。后备干部均应在年龄、性别、学历和专业知识背景等方面与领导班子建设的需要相适应。后备干部队伍建设要有梯次，条件比较成熟、近期可提任的后备干部应不少于后备干部队伍总数的1/3。第六条女性后备干部应占一定比例。第五章选拔第七条选拔后备干部，必须坚持标准，规范程序，充分发扬民主，广开推荐渠道，真正把那些素质较好，实绩突出，员工公认的优秀人员选拔到后备干部队伍中来。具体程序如下：1）民主推荐领导个人推荐：公司现任高管领导提出个人推荐意见。群众推荐：职能部/二级公司为单位组织全体员工进行推荐。各职能配套部门可推荐本部门或其他部门的后备干部人选。其他形式推荐：董事会推荐；总经理办公会推荐；个人自荐。2）公示：人事部将不同推荐形式推荐的人选进行公示，公示期为五天。3）后备干部名单产生：人事部对不同推荐形式所产生的建议名单，进行审查和考察。在民主推荐和认真考察的基础上，报公司总经理办公会讨论确定。第八条选拔后备干部必须按照规定的条件和要求严格把关。要全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其专业熟悉领域和主要专长。第九条选拔后备干部工作可以每两年单独进行，也可结合领导班子换届、调整工作进行。在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，可以按照规定程序列入相应的后备干部名单。第六章培养第十条后备干部选定后，要制定培养计划，确定培养目标，落实培养措施。培养教育应坚持因人制宜、有计划有步骤进行，不断提高后备干部的组织领导能力和工作水平，使其逐步具备拟任职务所需要的素质和能力。第十二条后备干部的培养教育采取以下措施：1、参加公司组织的各种培训；2、坚持理论培训与实践锻炼并重的原则，给他们提供实践锻炼的机会，不断提高他们的组织、协调等管理和领导能力。在条件允许的情况下，安排他们担任一定的职务，放到一定的岗位上锻炼，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。；3、鼓励后备干部在职学习攻读学位，有计划地优先选送后备干部参加各类会议、培训学习、考察等；4、各部门建立领导干部培养后备干部责任制，落实领导责任。各部门负责人要关心后备干部的思想状况、工作、生活情况，要定期不定期地找后备干部谈话，肯定、鼓励他们的优点和成绩，及时指出他们的不足和缺点，深入细致做好工作。第七章考核第十三条考核工作是后备干部队伍建设工作的重要环节。考核工作可以采取定期考核与不定期考核相结合的方式，也可结合管理人员综合素质测评、年终总结等工作进行。第十四条考核对象为各部门负责人和后备干部本人。对部门负责人的考核，主要是后备干部培养计划、方案及实践锻炼等具体措施的落实情况；对后备干部的考核，主要是考核后备干部的德、能、勤、绩等方面，重点是考核工作实绩。第十五条考核工作由总经办统一部署，每两年对各单位的后备干部队伍建设情况及后备干部进行一次全面考核。第十六条考核结果作为使用、培养及调整后备干部队伍的基本依据。第八章管理第十七条建立后备干部档案；后备干部档案的主要内容包括：后备干部情况登记表，考察材料及培养方案，民主推荐、民主评议情况，培训和奖惩情况等。第十八条定期对后备干部进行考察。考察的内容包括：思想品德和工作表现情况；相关业务知识的学习情况；组织领导能力的提高情况；培养目标的距离以及原有缺点、不足的改正情况等。要全面考察后备干部，不仅要了解他们的工作思想方面的情况，而且要了解他们在生活、社交等方面的情况。要特别注意考察后备干部的工作实绩和发展潜力。第十九条在定期考察的同时，应做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。第二十条后备干部要实行动态管理。在考察的基础上，不断地对后备干部队伍进行调整与补充，使之保持活力，保证充足的数量、较高的质量和合理的结构。将那些不适合继续作为后备干部培养的调整出后备干部队伍，同时将新发现的优秀分子，及时补充到后备干部队伍中来，使后备干部队伍保持动态平衡。调整工作应根据对后备干部工作实绩的考核结果，按照后备干部选拔工作组织程序进行。第二十一条后备干部凡有下列情形之一的，应调整出后备干部名单，不列为后备干部培养：第一、道德思想品质等方面出现问题；第二、工作实绩不突出，发展潜力不大；第三、工作失职，造成较大损失或不良影响；第四、员工意见较大，威信不高；第五、由于健康原因，不能担负繁重工作任务；第六、年龄偏大；第七、因其他原因，不适宜作为后备干部。第九章使用第二十二条对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件成熟的后备干部，根据工作需要，予以任用。公司根据领导班子建设的需要，在总公司、职能部与二级公司之间统一调配使用后备干部，优化后备干部资源配置。第二十三条公司选拔干部，原则上首先考虑从后备干部队伍中选拔任用。第二十四条鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞争上岗。同等条件下，优先使用后备干部。第十章其他第二十五条本方案自发文之日起开始实施。第二十六条本方案的解释权归人事部。制度模板6：集团公司考勤管理制度第一条目的考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发员工工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，为了强化公司内部管理，提高工作效率，特制定本制度。第二条公司的考勤由人力资源部负责管理。第三条工作时间公司范围内，除因工作需要实行倒班制以外的所有部门，均实行常白班工作制，上下班时间规定为：星期一至星期五上午8︰00—12︰00下午8︰00—12︰00星期六上午8︰00—12︰00下午8︰00—12︰00因工作需要实行倒班制的部门和单位，另行制定倒班工作时间及考勤管理制度，经有关领导审批后，报人力资源部备案。第四条考勤汇总员工考勤汇总应使用公司统一格式的考勤表，后附《考勤表》、《外出办理公务申报表》、《免予签到申请表》、《员工出差申报表》、《外出培训、考察、学习审批表》、《请假条》等与员工出勤相关的表格样式。各部门应在当月25日前将本部门当月员工出差、外出培训考察学习、外出办理公务、请假等情况及《集团部门绩效考核表》报人力资源部。第五条公司实行员工上下班签到制，任何人不得由他人代签，违反此规定者，发现一次给予当事人和代签认扣除一个工作日工资的处罚。第六条公司员工须先签到，经部门领导许可后方可外出办理各项业务；特殊情况不能按时签到者，由部门负责提交签准的《外出办理公务申报表》（《外出办理公务申报表》格式见附表二），否则按迟到或旷工处理。第七条超过规定的上班、下班时间5分钟以上者，按迟到、早退处理。迟到、早退一次扣当天日工资的1/4。第八条上班时间未经领导批准擅自外出办理私事者，一经发现，扣除当日全部工资，公司内部通报批评。第九条无故旷工半个工作日，扣除一个工作日的工资；旷工一个工作日，扣除其两个工作日的工资，并由人力资源部负责在公司内部通报。年度内间断累计旷工7天以上者，人事关系介绍回人力资源部，离岗接受三个月的培训；连续旷工7天以上者或年度内累计旷工15天以上者，解除劳动关系。第十条各部门、各单位必须保证在岗人员与在册人员的一致性，如发现冒名顶替的舞弊事件，首先对相关责任人通报批评，其次对被冒名顶替的在册人员清退处理，并追究有关人的责任。第十一条免予签到的规定11.1公司领导、部门经理（以晨会签到为准）；11.2因工作特殊性需免予签到者，部门申请，分管副总签字同意，并经人力资源部确认后，报总经理、董事长批准可免于签到。11.3批准免签人员的出勤情况由所在部门管理、掌握、提供。11.4公司人力资源部对免签人员的劳动出勤情况进行督查。第十二条员工出差记录出勤的依据是《员工出差申报卡》，因特殊情况当日无法办理该手续时，需到岗当日补办相关手续（经理级以下员工出差审批权限参照事假审批执行；经理级人员出差总经理批准，副总经理、总经理出差董事长批准）。第十三条员工外出培训、考察、学习记录出勤的依据是《外出培训、考察、学习审批表》（主办部门提交，省内不含往返旅途时间七天以内总经理批准，其他情况董事长批准，由主办部门报送集团人力资源部）。第十四条请假程序14.1员工请假，须使用公司统一格式《请假条》。14.2请假的批准权限：请假必须填写请假条，经有关领导批准后方可生效。请假批准权限规定如下：员工岗位假别请假天数公司管理部门公司部门经理以下员工事假病假工伤假1．请假3天以下者部门经理批准2．请假4–7天者分管副总批准3．请假8–30天者总经理批准4．请假30天以上者董事长批准产假分管副总批准婚假部门经理批准丧假部门经理批准公司部门副经理不分假别，请假3天以下由分管副总批准；3–7天总经理批准；7天以上董事长批准部门经理不分假别，请假1天由分管副总批准；2–5天总经理批准；5天以上董事长批准副总经理不分假别，请假3天以下由总经理批准；3天以上董事长批准总经理不分假别，请假由董事长批准14.3事假每月事假天数累计不得超过2天（公司规定的休假日除外），全年累计不得超过20天（婚假、丧假、工伤假、产假不包括在内）；超过者取消年度奖励、工资晋级、评模资格。14.4病假14.4.1病假中的公休日，作病假论；14.4.2七天以上者，必须有县级以上医院出具的诊断建议书。14.5工伤假、婚假、丧假、产假规定详见《员工福利管理制度》。第十五条员工因急病或其它不可抗力因素，不能亲自办理请假手续时，须于当日委托同事、家属代理请假或本人以电话等方式报告其主管领导，事后补办请假手续。第十六条缺勤管理16.1未经批准擅离职守者，或假期已满未办理续假手续者，按旷工处理。16.2员工无故上班时间在8︰30之后的视为迟到，下班时间在17︰00之前的视为早退。16.3员工迟到、早退每月累计三次（含）按一天事假处理，每月累计超过三次按旷工一天计。16.4员工因生病未能正常出勤（含急诊就医及休假），记作病假。16.5员工因私事不能出勤，记作事假。员工每人每月事假累计不得超过两天，年累计不得超过十天。16.6请假时间超过四小时的按一天计算，不足四小时的，以实际小时数计算。第十七条公司人力资源部是执行考勤管理制度的责任单位，应认真、如实记录考勤，有舞弊行为者，一经查处，扣除相关责任人当月工资的10%。第十八条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板7：干部、工人离岗退养制度对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，某某公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为了做好这项工作，特制定本暂行制度。1、符合下列条件之一的，可离岗退养1）、干部男年满46周岁，女年满41周岁，连续工龄满十年的。2）、工人男年满46周岁，女年满36周岁，连续工龄满十年的。3）特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者，不得申请退养。2、干部、工人离岗退养后，每月按下列标准发给退养待遇1）、连续工龄满30年的以上的，按本人档案工资的80%发给。2）、连续工龄满20年不满30年的，按本人档案工资的75%发给。3）、连续工龄满15年不满20年的，按本人档案工资的70%发给。4）、连续工龄满10年不满15年的，按本人档案工资的60%发给。3、要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续1）、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的，由本人申请要求离岗退养。2）、并要提供由自治区人民医院，或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。4、对离岗退养的决定1）、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书，提出初审意见后，呈报总经理办公会讨论。2）、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。3）、自批准离岗退养之日起，不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。4）、批准离岗退养者，可享受正常调资，养老、医疗、失业等保险费由个人承担。5、符合法定退休条件时，即上报退休手续，并从自治区劳动局批准之月起发给退休待遇。/6、本办法与国家和自治区有关政策相抵触时，按国家和自治区政策规定执行。制度模板8：绩效考核管理制度第一条总则1.1目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。1.2原则1.2.1公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。1.2.2客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。1.2.3业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。第二条考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。第三条考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。3.1试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。3.2员工月度绩效考核（不包括试用期员工）3.2.1各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。3.2.2主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3.3部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。3.4部门年度绩效考核3.4.1人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。3.4.2考核时，主要参考各部门年初制定的年度工作计划。第四条考核管理体系4.1总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。4.2人力资源部4.2.1人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。4.2.2根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。4.2.3监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。4.2.4根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。4.3各部门4.3.1各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。4.3.2人力资源部①负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。②针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。第五条考核要素5.1考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。5.2考核者必须遵守的原则5.2.1必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。5.2.2必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。5.2.3考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。5.3考核输出结果5.3.1试用期考核得分由各部门自行确定。5.3.2员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为100分。5.3.3部门绩效考核得分部门绩效考核得分满分为100分。第六条考核的具体过程见《员工月度绩效考核办法》及《集团公司部门年度、月度绩效考核办法》。第七条考核结果及运用7.1在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。7.2考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：①教育培训。管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。②调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。③晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。④提薪。在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。⑤奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。第八条考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第九条考核表的保管与查阅9.1考核表的保管9.1.1保管者。考核表由人力资源部绩效专员加以保管。9.1.2保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。9.2考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。第十条本制度适用于集团公司内部。第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板9：员工培训管理制度第一章总则第一条为企业需要培养和造就一支高素质的人才队伍，满足企业长期发展的需要。第二条解决企业的实际问题，便于对其投资人力资本开发成本进行分析。第三条倡导“以人为本”的管理理念，提高员工的自身素质和个人竞争力。第四条本培训制度适用于实业公司所有员工。第二章培训的目的和原则第五条企业组织员工培训的目的在于配合公司整体发展目标，提高员工工作绩效，逐步提升本公司全体员工的基本素质，不断提高工作效率与品质，增强企业凝聚力，把企业打造成学习型组织。第六条组织、实施员工培训必须遵循的以下原则：1、自上而下全员化——坚持企业人员的全员化培训。2、全面提升系统化——既突出重点，也注重课程的系统性。3、分层分类个性化——不同类别、不同职级针对性课程内容以及课程深度的选择。4、形式灵活多样化——在职、脱产、集中、分散等进行灵活安排，以达到培训有效性（投入一产出）为安排原则。5、全面跟踪全程化——与员工生涯发展结合，为员工做职业生涯规划。第三章培训计划第七条企业员工培训工作分为长期、中期和短期计划，由专人定期检查计划的实施执行情况，并根据公司发展的需要进行适时调整。第八条培训计划种类：季度培训计划、月度培训计划、临时性培训计划。第九条制定培训计划程序：1、由各单位由专人负责填报《培训需求申请表》，报人事部审核备案；公司高层领导可根据公司发展向人事部提出培训要求。2、人事部根据公司整体人力需求状况制定培训计划，经总经理审批后执行。第十条人事部在每月25日前将本单位下月的《培训计划》报总经理审核并备案。第十一条人事部根据培训需求，编制公司培训计划和具体培训方案，并对整体培训计划负责，保证其有效实施。第十二条季度培训计划必须提前十五天报相关领导审批；月度培训计划必须提前十天报相关领导审批；临时性计划必须提前七天报相关领导审批。第四章培训内容及方式第十三条培训内容及方式：一、新进人员培训内容：1、公司的发展历程及未来规划。2、企业文化的培训。3、公司组织机构及各项规章制度、行为规范及员工薪资福利等。4、岗位职责及岗位操作流程培训。5、公司参观。二、在职人员培训内容：1、企业精神、文化和规章制度培训。2、管理、营销知识以及技术、技能的提高培训（详细参照人才培育方案）。3、其他业务知识培训第十四条培训方式：课堂/讲座式，录像/视听式；案例/模拟式，角色/游戏式；网络/远程式，辅导/教练式；拓展/探险式，头脑风暴式，行动学习式。第五章培训上岗第十五条公司所有员工实行先培训后上岗制度。新进公司员工、新提拔干部、到新岗位工作的员工都必须先参加培训，培训合格后方能上岗。第六章培训时间保证第十六条公司根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准；其中，高层管理人员、高级技术人员每年必须保证40小时的学习时间；中层管理人员、中级技术人员每年必须保证80小时的学习时间；基层管理人员、技术人员每年必须保证100小时的学习时间；第十七条公司将采取各种方式，保证每位员工工作时间内和工作时间之余充分的学习时间。其中由各单位组织的年度培训时间不得低于48小时，分解到每月培训时间不得低于3小时。第十八条公司对全员培训学习时间采用不定时管理方式，由人事部督导年度累计学时达标。第十九条由人事部每月定期对各部门《培训计划》进行监督检查。第七章内部培训师的管理第二十条内部培训师的选拔原则：所有集团正式员工都是内部培训师选拔对象。第二十一条选拔的标准与条件：1、在某一领域/专业有特别经验、认识、体会。2、具有较好的表达能力与沟通能力。3、普通话流利。4、热爱培训工作并具有帮助同事成长的心意。第二十二条选拔程序：1、本人提交申请并附主讲课程设计大纲。2、单位负责人就主讲内容的知识能力提升评价意见。3、总经办审核、确认。4、参加人事部组织的“培训者的培训课程”培训并通过考核。5、通过以上步骤，确认为资格培训师。6、资格培训师具备以下条件晋升为中级培训师。——具有10次以上实际培训经历——历次培训评价中超过60%良好以上。7、中级培训师具备如下条件晋升为高级培训师。——具有超过10次以上中级培训师实际培训经历（每次受训人数为在30人以上）——