2024年中级经济师-人力资源管理考试题目

案例

背景描述：

长江电力企业是一家经营十提成功的模范企业。然而，过去两年内，长江电力企业日勺

管理阶层开始紧张企业一直不停上涨的人事成本。企业过去的成功重要是由于成本控制及

「精简」构造，管理者但愿研究人事成本高涨的问题，并研拟修正措施。

罗华是长江电力企业的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力企业的薪酬实务，

以便发展任何须要I向改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整顿出过去五年的薪酬资料。

五年的资料可以让他看出一点端倪，并且信息系统可以根据他H勺规定，将资料按部门、服务年

限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。

罗华发现，某些非豁免员工享有超过他们基本薪资率还高的I薪酬。这些员工由于拥

有某些特殊专业技能，超时工作，因此收入非常高。企业加班费的计算方式是,48小时以内1.

5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班口勺员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些

员工的基本薪水是每年25,000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35,00()人民币

至39,000人民币。这种情形的员工假如只有少数人，事态也许尚不严重，可是长江电力

企业却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨企业FI勺加班政策。

有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大概比高级作业工人高

18%,换言之，主管的基本薪水大概每年为28,750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。

此外，主管不能领取加班尝及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力企业的主管们并没有

发现给付不公平的现象。

除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力企业尚有其他欧I问题。研究企业内

部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，企业内优秀的员工都不乐意“升为主管”,

由于他们不想升官后遭到收入减少H勺后果。长期而言这个影响将非常严重。

罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23,5（）0人民币，男性是25,900

人民币，并且由于加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关怀长江电力企业男、

女员工的薪资差异,重要是由于长江电力企业非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美

誉。男、女员工H勺工作基本上是相似的。

罗华看完所有资料及分析成果后,感到十分困惑。他懂得要根据发现，写一份有关薪酬

问题的汇报,将是不轻易的事;并且还要提改善提议，就更困难了。

分析规定：

1.你认为长江电力企业的员工应当比主管的薪资高吗？

2.罗华所面对R勺与否为薪资给付公平H勺问题？

3.罗华应当向长江电力企业提那些提议？

案例1参照答案与评分原则：

分析规定1:就薪酬设计原则,薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言,愈复杂"勺工作、

需具有专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价H勺等级愈高，薪酬应给付较高

的额度，此乃无庸置疑，始符合公平酬劳原则,且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬构造

而言，并不包括加班所得。加班系为员工超过正常工作时间额外付出更多欧I时间与心力.故国

家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制

规定。（3分）故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得（含误餐费、交通费），来与主管

之基本薪酬作比较，则并不合宜。亦即,，仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高,

则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已经有偏差的状况下，并无

法作比较。（3分）

分析规定2：由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。

至于女工H勺基本薪酬（未含加班费〉，为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2分）

按薪酬公平原则，从事同样R勺工作给付同样H勺薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同,然而薪

酬却有差异，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主

管与员工之比较相似，因比较基准有所偏差,不能以此作为原则来比较。（2分）另一方面、女工

为何少加班，是女工自身有无意愿加班，或是企业限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。

（2分）

分析规定3：提议改善之措施：

（1）严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2分）

（2）取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终予以奖金赔偿。（2分）

（3）提高女性加班口勺意愿.但其目的不是为了要到达薪酬公平，而是为了防止男工过度加班

而影响其身心健康。（2分）

（4）调整女工与男工基本薪酬和加班费上H勺差异，秉持同工同酬之原则，做渐进口勺调整。（2分）

案例2

背景描述：

T企业上个月订单忽然增长,工厂生产量无法配合，总经理尤其指派企划室张经理研

究怎样运用既有人力及充足运用既有设备以利准时出货.通过一番调查后，张经剪发现企业

既有薪资制度是采用计时制，不管员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实

在无法鼓励工作增长产量。而按既有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在原则状

况下，工作每口可得工资96元。张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92ft-,

如以此种生产量，主线无法掂期供应客户的需要。但如增长工人，又受机械日勺限制，因此张

经理认为只有采用奖工制度，鼓励员工充足利时机械设务增长生产。

张经理提议采用计件工资制度，他所订原则如下：

1.原则工作时间为8小时。

2.每小时工资为10元。

3.原则产量为每小时10件，每天80件。

4.计算方式工资=实际工时X时资率

例如甲、乙、丙三人，其产量各不相似，其工资计算如下：

1.甲每口产量72件，依计件工资制度可领工资72元（照原有工资可得96元）

2.乙每日产品96件，高于原则，可得工资96元（和原有工资制度所得相等）

3.丙每日产量12。件，高于原则，可得工资120元（较原有工资制度所得多24元）

新的计件工资制度一经公布，工人听说企业将每小时工资减两块钱，使得每月的工资少336

元，感到非常生气,于是某些工人怠工并准备辞职另谋他就。

分析规定：

1.你认为T企业目前采用的“•时制工资制度，不管员工生产效率,一律以工作时间乘每小时工

资率计酬，与否合理?请阐明之。

2.你认为新的工资制度与否合理？请阐明之。

3.假设你是T企业人力资源部经理，企业订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人

员不够，订单少时人员又闲太多，企业请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度

时执行以到达企业订单所需要日勺生产量，你将怎样处理？

案例2参照答案与评分原则：

分析规定1：

T企业目前采用H勺计时制工资制度有不合理之处。（2分）以既有制度，每天工作八小时，每

小时工资12元，在原则状况下工人每日可得工资96元为计时制工资制度，工人只要做满8

小时，不管员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，使懒惰的人所得工资和勤

快者同样，其成果使勤快者觉得生产再多也没好处，使认真做事的工人陆续离职。（4分）

分忻规定2：

新的计件工资制度较为合理。（2分）这一制度使努力工作R勺工人能获得较多酬劳，亦能使偷

懒员工能有所警惕，配合企业到达基本规定产量，提高生产效率。（4分）

分忻规定3：

新的计件工资制度在推行时需要事前做充足沟通，尤其是基层管理者的阐明。（2分）因此有

必要举行企业内部沟通会议，就员工问题与企业目口勺向主管人员阐明清晰，并解答有关疑问，

再请生产单位主管召开部门沟通会议，而人力资源部主管亦应列席以澄清员工质疑点。（3

分）此外如企业内部有工会组织或工人团体如劳资协调会亦应前加以阐明，获得工会干部或

工人领袖之认同后再公布实行。（3分）

案例3

背景描述：

丸红株式会社在总经理乌海严H勺带领卜开始着手改革人事管理措施。长期以来，管

理岗位难以衡量工作绩效，因而管理者工作平平也不会影响他的收入和职位。丸红提出H勺管

理职位人事改革H勺原则是全面贯彻能力中心主义，将管理人员的年薪差距拉大到三倍.以奖

优罚劣，增强工作鼓励口勺诱导能量。1994年丸红开发依J新的人事评价体系充足体现了这一目

的J和原则。

新的人事评价系统首先把过去七级评价原则改为五级评价原则，从而将评价成果H勺

差距拉大。丸红此前采用七级评价原则，即由好到坏依次为Al、A2、Bl、B2、B3、C1、

C2o按照这一评价原则，有二分之一以上的管理人员的评价成果分布在中间,因而很难体现

工作差距。最佳的A1、A2占50%,最差的Q、C2占3%,B1占15%、B3占7%。

而体现•般原则日勺B2却高达70%。在新日勺人事评价系统中,将七级减少到五级，依次是GI、

G2、G3、G4、G5。按照新的原则分级，评价成果日勺差距深入体现出来了，G1占17%,

G2占33%,G3占33%,G4占14%,G5占3%。在新的分级原则中，虽然G3仍然可以当

作是一般原则，但集中度明显减少。

新口勺人事评价系统扩大了员工口勺收入差距。在老式的评价体系中，由于体现不出评

价差距，因而在收入上也很难拉开。采用新体系后，根据评价成果『、J不一样，在收入上充足体

现工作成绩。由于各年度H勺评价成果实行累积，因而时间越长收入差距越大，例如员工从新

入厂到提高到科长的23年间,收入差距不大，但提高为科长后，收入差距加速拉大。拿持续获

得GI的员工来说，不考虑基本工资的提高，在新的原则下到50岁其收入将超过G5员工11

00万F1元,在旧体系下两者的年收入差距只有700万日元。新原则对评价成果不佳的员工,

采用减薪的措施，尤其在明年提薪时，其收入会有明显下降。因此，丸红管理人员收入差距

到达三倍并非仅仅是理论设想。

新的人事评价系统变化过去把人事评价仅仅理解为考核工作的狭隘见解，丸红将人

事评价当作是包括“评价”、“展示”、“对话”和“现实状况革新''在内H勺整个系统和过程。扩大

收入差距仅仅是丸红综合人事改革的一种方面，假如仅仅停留在评价工作上，那些常年获得不

理想评价成果H勺员工，将失去鼓励因子。因此丸红在新的人事评价系统上制定了一套协助员

工改善工作H勺活动程序。笈照评价、展示、对话和现实状况革新的工作程序，每年5月评价

者与被评价者进行面谈，将上年度的评价成果告诉给被评价者，互相协商制定新年度的工作目

的和革新的课题。明年的1月，被评价者提出一份自我议定书。2月，评价者对被评价者进行

综合能力评估和业务评估。5月再次进行面谈。这样，评价、展示，对话、革新一直循环下

去。九红株式会社在总经理乌海严日勺带领下，开始着手改革人事管理措施。新的人事评价系

统扩大了员工日勺收入差距。新的人员评价系统变化过去把人事评价仅仅理解为考核工作日勺狭

隘见解，丸红将人事评价当作是包括“评价・展示・对话”和“现实状况革新”在内的整个系统和过

程，因此丸红在新的人事评价系统上制定了一套协助员工改善工作日勺活动程序。

分析规定：

I.你认为这种“薪差陡增呻J改革措施与否有助于企业的发展？

2.员工会不会失去“鼓励因子”？

案例3参照答案与评分原则：

分析规定1解答：（10%）

薪资除内部公平、外部公平外,尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于

与否能对员工有效产生鼓励性。（2分）

“薪差陡增”的改革措施与否有助于企业的发展?这需视薪资陡增日勺内容及与考核配

合的程度而定。（2分）

以考核口勺成果作为基本薪酬调薪的原则时，可.以将绩效佳者与差者之间的调幅差距

拉大，藉以鼓励体现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级

的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。（4分）

实务上，对于绩效体现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性

奖金方式发放，如此才不致于影响企业整体的薪酬构造及未来薪酬H勺支付能力。（2分）

分析规定2:

工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活原则的基础,

也是其得到社会承认与地位日勺标志。薪资要具有鼓励作用，应能符合公平理论及期望理论明

原则。（2分）

公平理论：这里的I公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资H勺理

论来源，是一种鼓励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多于）他们的奉献的

反应。这一理论日勺关键是员工对于鼓励口勺认知以及个人间口勺比较。（2分）

期望理论：鼓励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决「回报依J吸引程度以及得到这种

回报的也许性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时，他会努力去工

作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应当是有吸引力的。员工们也必须认为他们

好皂工作绩效会被企业承认的，并予以他们所期望的回报。（2分）。

就本案例而言，该制度确实符合上述鼓励"勺二项原则，员工认知其只要努力工作,即可

获得很好的回报（薪资提高）。符合鼓励的原则。不过，此种制度有也许会失去对员工的鼓

励性，应考虑采用一部分调整本薪，另一部分发放奖金口勺方式。发放奖金强调对员工当年度奉

献的肯定不会影响企业未来长期原则日勺薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影响。

（4分）

案例4

背景描述：

苏惠珊对她在东方银行的新职位-人力资源主管，感觉很好。苏惠珊在东方银行服务

七年，她很感谢前辈安娜让她有机会担任现职。

安娜近来才离开东方银行到一家计算机软件企业，由于她觉得东方银行保'守及管理

乏味，而这家计算机企业需要将他们的任用系统化，于是安娜跳槽换了一种环境。

安娜具有美国北卡罗南纳日勺管理硕士学位，她在东方银行第•种工作是担任人力资

源主管陈南西日勺助手，安娜很快发现她自己的能力超过南西，不过佩服南西能在人力资源有

关议题上与总裁争辩。安娜在调升H勺信托部门之前，提出绩效评估计划及缺席计划。

安娜认为自己到信托部门并不是一种晋升。依她认为，南西在银行体现太强，因此

她也不打算离开南西。当东方银行的J总经理赖利规定安娜成为人事副总的助手时，安娜很快

乐能有此机会。

安娜决定要完毕两个立即口勺目FI勺。第一，她要发展苏惠珊，虽然苏惠珊没有硕士学位,

不过她有一般常识及良好口勺人际技巧。次年，安娜积极让苏惠珊参与面谈及她的某些项目，

目的在于增长苏惠珊的责任。通过一段时间，苏惠珊和安娜建立一种团体似的工作方式，使

得人力资源功能逐渐发挥出来。当苏惠珊懂得安娜要离开东方银行，她很沮丧但不惊讶，安

娜总是对人宽敞，视每一种人均有其价值。安娜重视员工福利，尤其是某些基层员工。当赖

利规定苏惠珊继任安娜的工作时，苏

惠珊大吃一-惊，她的薪水至少将增长150%。当然要承担较多日勺责任和工作时间。在安娜

的教导下，苏惠珊自信可以接受这个职位。苏惠珊更努力完毕安娜订的第二个目的，就是将

绩效评估系统（原安娜发展日勺）与每年的加薪结合。银行己进入竞争日勺时代，因此银行非常

重视储蓄及贷款口勺绩效。苏惠珊相信将两者综合可以增长员工的生产力，也相信银行能提供

员工结合酬劳和绩效的机会。

苏惠珊将在早上七点向经营副总罗瑞汇报有关绩效酬劳计划，这个计划对该部门影

响最大。当她通过电梯时发既有某些员工在打卡钟旁等待，对某些基层员工来说他们常花许

多时间在电梯旁排队等待抵达银行大楼的五楼。

某些员争着打卡及冲进电梯，赖利在苏惠珊之后，叫住苏惠珊，告诉苏惠珊应怎样向罗

瑞阐明酬劳计划，「苏惠珊,你理解吗？」赖利问，「抱歉，赖利，我失神了，你说什么？」苏

惠珊回答。当电梯关上门、赖利提高他的声音有些烦燥，［我想这些员工也许欺骗我们，我们

不懂得他们是不是会试着早上打卡，或在午餐后延迟回来，欺骗我们？苏惠珊，我要你明早

调查这件事。这种欺骗行为应立即停止」，苏惠珊心想，我怎样能拒绝这一种炸弹呢？当苏

惠珊开始走向罗瑞口勺办公室，她开始理解到安娜镇静的外表下流露出的挫折感。

分析规定：

1.你认为安娜离职的原因是什么？当苏惠珊接任后她想完毕什么目的？

2.你认为支持东方银行的绩效为基础的酬劳计划，其正、负向鼓励方略性考虑是什么？

案例4参照答案与评分原则：

分析规定1：

根据案例指出安娜离职是由于她觉得东方银行保守及管理乏味。（2分）实际上,

安娜与赖利在对员工的态度上有明显日勺差异，因此导致安娜的挫折感：由案例显示安娜对人

宽敞，视每一种人均有其价值，安娜重视员工福利，尤其是某些基层员工。赖利对员工较严

谨及不信任，当他发既有某些员工在打卡钟旁等待打卡，他认为这些员工日勺出勤状况也许有

欺骗行为。（3分）

苏惠珊接任后她想完毕安娜发展的绩效评估与每年加薪结合的绩效酬劳计划。由于

苏惠珊认为银行已进入竞争欧I时代，并且非常重视储蓄及贷款的绩效，假如将绩效评估系统

与每年加薪结合可以增长员工的生产力，也能提供员工结合酬劳和绩效的机会。（5分）

分析规定2:

1）正向鼓励方略

是通过制定一系列行为原则以及与之配套的人事鼓励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓

励员工愈加积极主支工作H勺方略。采用正向鼓励方略时，必须制定高精度、高水平的工作行

为和体现的衡晟指针和原则。对到达和实现目H勺口勺员工所予以正向鼓励，可以是物质的，也

可以精神性、荣誉性艮I;可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。（6分）

2）负向鼓励方略

对员工采用惩罚H勺手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段重要有：扣发工资

奖金、降薪、调任、撤职、解雇、除名、开除等。（4分）

案例5

背景描述：

AB企业是一家创立于1990年在北京口勺保险企业.旗下员工以业务人员比率最高。由

于企业强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最重要的考虑原因。企业也

为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式

以当期业绩的130%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省企业大笔的

固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，企业每季

还举行季竞赛来奖励那些销售成绩优秀口勺人员。虽然鼓励制度实行H勺一开始,确实变化了本

来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，不过在实行一段时间后，企业的主管开始发现

许多问题。首先由于企业奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽措施让

客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常

打过来埋怨，长期下来恐有损企业品牌形象。再者,业务人员之间的竞争开始激化，甚至听

到业务人员为了抢客户而产生彼此不合日勺传闻，此外企业业绩不佳的I员工，也会施予许多压

力,导致员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最终，这些凡事以业务挂帅的人员只对怎样提

高业绩感爱好，对于企业其他政策的配合度上意愿不高，致使企业许多政策不易贯彻。细究这

些保险业务员H勺来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到企业，想赚

点奖金过日子，谁也没想到要在企业里面一直呆下去。

筹划规定：针对该企业现存问题，但愿通过您筹划的项目来处理问题，到达企业的J运行目及I。

参照答案：

问题分析：就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求

也较不易满足。既有奖金制度让想稳定发展的人才不乐意屈就和流失，导致所招人才有着“哪

里有钱做甚么州勺心态。另首先，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务

顾客的心态等其他状况。16分）

项目筹划：1.制定底薪的薪资制度,前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业

务员未能在三个月内到达目日勺，除非有不可抗力原因，则予以开除，以保证新进人员的品质。

2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项原因外，尚有其他原因可考虑，根据售后服务、团

体合作和员工忠诚度作为原因来设计薪资构造，将他们作为鼓励日勺要素之一，一起设计在薪酬

制度中。3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。

案例6

YT企业是一家大型的电子企业。2023年.该企业实行了企业工资与档案工资脱钩.与岗

位、技能、奉献和效益挂钩H勺“一脱四挂钩”工资、奖盘分派制度。一是以实现劳动价值为根

据.确定岗位等级和分派原则.岗位等级和分派原则经职代会通过形成。企业将所有岗位划分

为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多种等级，每个等级均有对应的工资和奖金分

派原则。科研人员实行职称工资•管理人员实行职务-七资，工人实行岗位技术工资.科研岗位

的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位H勺4倍-二是以岗位性质和任务完毕状况为根据.

确定奖盘分再己数额•每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员予以重奖.最高的到

达8万元。总体上看，该企业加大了奖金分派的力度。深入拉开薪酬差距。

YT企业重视公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提•如对科研人员实行职称聘任制,

每年•聘•.这样既稳定了科研人员队伍.又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源

不停的智力支持.

请根据案例回答如卜问题；

(1)YT企业薪酬体系的优势重要体目前哪些方面?(12分)

(2)您对完善YT企业的薪酮体系有何提议？(8分)

案例6参照答案与评分原则:

（1）YT企业薪酬体系口勺优势:

①YT企业H勺“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度，同步考虑了岗位特点、员工技能水平、

员工奉献和企业效益四个方面，可见YT企业的薪酬体系是一种平衡H勺薪酬体系。（2分）

②YT企业将企业的配有岗位划分为科研、管理和生产三人类.岗何分类较台理。（2分）

③YT企业将每类岗何细分出10多种等级，每个等级均有对应H勺工资和奖金分派原则，

可见YT企业H勺薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）

④YT企业的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般

可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）

⑤YT企业通过加人奖金分派力度日勺做法来拉开薪酬筹距，有助于企'业效益的）增长。（2分）

⑥YT企业重视公平竞争，如对科研人员实行聘任制，为拉开薪酬筹距提供前提。（2

分）

（2）对YT企业的薪酬体系日勺提议:YT企业日勺薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运

行，还需做到如下几点：

①掌握市场薪酬水平变化.及时进行薪资调整，提高薪酬制度口勺为外党争力。（2分）

②不停完善绩效管理制度，为薪酬制度H勺运行提供根据，保证薪酬制度的公平台理。（2

分）

◎在贯彻薪酬制度的过程中会碰到多种问题，因此需要建立并完善沟通平台,上情下

达.下情上达，不停发现问题，提山对策，完善薪酬制度。（2分）

④注意长期鼓励与短期鼓励相结台，对高层管理者、关键技术人员和有突山奉献的员工推

行长期鼓励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）

出师表

两汉：诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不

懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝

遗德，恢弘志士之气，不适宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中