2024年企业人力资源管理师二级薪酬习题解析

薪酬练习题答案

一、判断题（下列判断对的的请打“「'，错误的打“X”）

1、福利在本质上是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物I内形苴支付给员工。3

2,成对排列法的工作程序是：将一种企业相对价值中最高与最低H勺岗位选择出来，作为高下界线的原则，然后在此程度

内，将所有的岗位，按其性质与是易程度逐一排列，显示岗位叮岗位之间的高下差异。（X）

3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价措施之一。它通过根据不一样的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑

每一种岗位H勺序列等级，并得出一种加权的序列值，最终确定岗位序列。（

4、以能力为导向的薪酬构造有助于豉励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较合用技术复杂程度高、劳动纯

熟程度差异大的企业。3

5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务

所需的资格条件等进行系统分析和研究，井制定出岗位规范和工作阐明书等文献的过程。（X）

6、岗位评价是对企业所设的岗位H勺难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的成果一般不公开，只是

作为内部制定薪酬等级的一种参照。（X）

7、岗位评价I内成果应当根据企业1内发展等客观状况进行对应地修改。（V）

8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，并且轻易控制薪酬成本，被诸多企业广泛运用。（X）

9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体目前当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与

本企业具有可比性的企业。3

10、调查公开的信息也指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供H勺数据，报纸、杂志、网络上I内数据（仅作

为参照）等，这些数据的特点是针对性强。（X）

11、在设计调查问卷时，要将为实现目的所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并处理其中的

问题。3

12.新制调吉时，薪时水平高的企业应注意75环点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50%点处H勺

薪酬水平。（X）

13、不也许存在一种薪酬管理制度可以合用于所有的企业，实际上不一样性质的企业，其薪酬制度有不一样的详细构成，

侧重点也有所不一样。（V）

14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬H勺预算估计数字，计算出整个部门所需要H勺薪酬支出，

然后汇集所有部门的预跳数字，编制出企业整体时薪酬计划，这种措施是从上而下法。（X）

15.以绩效为导向时薪酬构造属于高弹性类的薪酬构造，员工II勺绩效工及占I向比市较大。（J）

16,从上而下法中的计划额是每一种部门所能分派到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。（，）

17,管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，因此应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要大某些。（X）

18,组合薪酬构造使员工在各个方面叼劳动付出均有与之对应的薪酬，某员工只要在某一种原因上比他人杰出，都能在薪

酬上反应出来。（J）

19、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，因此薪酬级差要小

某些。（X）

20、物价性调整是为了赔偿因物价上涨而给员工导致的经济损失而实行的一种工资调整措施。（J）

21、企业提供应员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。（X）

22、绩效评估必须制定一定的原则，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对原则和相对原则。3

23、绩效重要是指员工在劳动过程中内体现，因此绩效考核重要是对员工的劳动态度、行为体现进行评价。（X）

24、一般在绩效评估中，误差控制的措施有确定恰当考核原则、选样对的的考核措施、选择合适考核时间、对考核者进行

有关培训。（V）

25、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括•定期期内完毕的有关工作绩效和工作能力改善与提高的系记

录划，也是绩效管理的一种应用方式。＜J）

26、使被领导者参与组织目的的制定自身就是一种鼓励手段。（J）

27、期望值越高鼓励力量肯定越大，因此领导者应尽量提高人们对目H勺的期望值。（X）

28、由于员工个人特性与个体行为的笠因性，为了保证绩效考核I内工作质量，在考核者和被考核者以及考核措施做出明确

的定位之后，需要根据考核措施及其对象的特点进行绩效考核指标和原则体系的设计。（X）

29、绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这些指标应当以

工作的要想为基础，且通过对岗位的分析得出，反应了岗位的特性和特殊性。（J）

30、考核指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的原则（尺度）。3

31、从目的管理看，被评估的对象应当是该员工完毕工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。3

32、绩效评估原则是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目的是不一样样的，目的是针对个人的实际状况而设定

的，不过原则都只有一套。（J）

33、综合等级原则是评估原则叼一种，他把反应绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特性进行综合，并对独立并列的特

性以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每•问题的不•样程度的回答。（X）

34、绩效考核原则对一定期期员工努力方向和积极性有着重要的影响，原则应当尽量用数量表达。（V）

35、绩效考核评估的措施要不至于使员工每项要素都到达满分或都偏低。一般状况下，应当多数员工都在及格线附近，这

样能使员工更严格地规定自己。（X）

36、评级量表法可分表形式与非表形式。而多数评量表是表形式的，由于其考核内容与工作联络更紧密、更针对员工H勺体

现。（X）

37、为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估原则，掌握评估措施，克服常见偏见。

（V）

38、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消除误解和抵触情绪。（V）

39、由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，因此只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。（X）

40、为了更好的鼓励员工，因此在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的长处，规避缺陷，以给员工信心。（X）

41、浮动薪酬分派的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考核成果挂钩的程度。3

42、薪酬调查II勺资料在企业发展的稳定期可以沿用此前H勺调查数据。（X）

43、企业的新硼水平高于外部平均水平将会对员工产生鼓励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，找少企业员工流失率。（V）

44、假如企业急需大量的人才，可以隔高企业的薪酬水平，吸引人才；假如企业已经稳定，并且有很高的著名度，可以将

薪酬水平调整至与外部水平持平。（V）

45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，因此最可靠和最经济的薪册调查渠道还是委托专业机构进行调荏。（X）

46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与关键内容。它规定对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价侪的多少

进行评价。（V）

47,同一类别的工作，大部分相似，完毕工作所需的知识没有太大差异，不需要辨别其程度的高下，这就是评价。（X）

48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。（V）

49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬构造，并提供薪酬构造的原则程序。3

50、委员会排列法在企业内构成•种委员会，所有工作等级的高下均由这个委员会评估。将评估的原则、目的、措施等向

各委员解释明白，到达一致认识。此法简朴易行并可以得到客观的评价成果。（X）

51、每个工作都需要有一份详细的工作阐明书，对有关工作作明确的阐明，没有模糊之处。工作等级阐明的撰写措施一般

采用等距排列法。（X）

52、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，岗位与薪酬H勺对应关系也nJ•以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高,

需要增长较多的薪酬才能到达鼓痂效果。（J）

53、薪酬等级数目确实定是一种重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以到达鼓励的效果，相反，假如职级数

目过多，则会增长管理的困难与费用。（X）

54、薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间啊差额，也就是每一薪级也许支付的范围。（

55、建立薪酬幅度的长处是弹性较强，轻易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，对不•样

工作体现的员工可以予以不一样的解释。（J）

56、确定起点薪和顶点薪的公式是（X）

起点薪=平均薪酬X（100+薪幅百分率+2）

顶点薪一平均薪酬/(100+薪幅百分率+2)

57、薪幅重卷是指两个相邻职级间的重福部分。这样的薪酬构造容许员工在某一职级内获得较高的薪酬。不过，若重叠部

分过多，则难以辨别。同步也许会导致员工在晋升之后的薪酬反而减少的现象。3

58、薪级数目、薪酹幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短，从而对应地增长了重着的也许性：相反，薪级

多则薪幅会增长，重春也许性减少。(X)

59、职工个人福利补助，是指由职工福利基金或其他布•关经费中开支的，重要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇,

作为薪酬的补充形式构成职工个人收入。(V)

6()、我国立法中有关职工个人福利补助『、J项目和原则的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属于任意性规

范。(X)

61、两地分居的员工享有探亲假期、薪酬补助和旅费补助待遇：上下班交通费补助；冬季宿舍取暖补助；生活困难补助；

生活消班品价格补助、婚丧假和年休假薪酬等均属于货币性福利薪酬。(J)

62、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成木，用于职工集体福利设施以外的

职工福利支出。(X)

63、有关公休时间的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息两天二(X)

64、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过II勺失业者，不包括未到法定就业年龄、临时尚未找到职业的失业

者。(J)

65、到了法定就业年龄的大中专毕业生临时没有就业，只能靠其父母的收入维持牛.活。这部分人可以采用社会保险的方式。

(X)

66、失业保险基金的筹集，遵照单位、个人、国家三方承担的原则。3

67、劳动部考虑将单位缴纳II勺失业保险班I内比例由占企业薪酬II勺2%,同步，个人亦要缴纳失业保险费，按个人薪酬的1%

缴纳。(V)

68、由于福利是低差异，高刚性的，因此，福利项目不会对员工的行为产生影响。(X)

69、法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的

老年人实行的社会保护和社会救济措施。（J）

70、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式

和自我保障模式。（X）

71、个人缴费年限合计不满23年的，退休后不享有基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。（X）

72、养老保险是社会保障的一部分，是法律所规定的退休福利，目前也称“企业年金”。（

73、医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和措施筹集医疗资金，保证人们平等地获得合适的医疗服务

的一种制度。（J）

74、在一般的医疗服务提供体系下，由于种种原因病人往往不能得到应有的治疗，于是出现了病人和医生之间的第三方。

这个第三方的功能是双重H勺，一后筹集医疗保险基金，二是支付医疗费。3

75、《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者持续工作一年以上的，享有带薪年休假。详细措施由国务院规定」

（V）

76、职工医疗保障制度改革的目的J是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐渐覆或城镇

所有劳动者。（J）

77、我国目前实行的医疗保险制度重要有：公费医疗和劳保医疗。（X）

78、自我保障模式制度下的保险基金，不规定企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢并且水平也较低

的状况下才能实行。（X）

79、医疗保险系统是为了使人们获得更多更好的医疗服务而建立的提供服务、筹集资金和支付费用的系统。在医疗保险系

统内，医疗服务提供者、病人和医疗保险机构、用人单位之间存在着几重利益关系。（J）

80、世界上大多数国家实行的是投保H助型H勺养老保险模式，这是一种由社会共同承担、社会共享H勺保险模式。3

二,单项选择题（下列每题的选项中，只有I个是对的的，请将其代号填在空白括号内）

1、将多种岗位与事先设定H勺一种原则进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价措施是（B）»

A.岗位排列法B.岗位分类法C要素比较法D.要素计点法

2、当员工的薪酬与其工作价值大体相称，可认为该企业的薪酬管理做到了（B）。

A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平

3、企业支付相称于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是（D）。

A.成本控制原则B.公正性原则C.鼓励性原则D.竞争力原则

4、在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500,而其中“决策”要素的权数为40%,则它的点

值为（B）。

A.10（）B.200C.1000D.2023

5、如下有关企业薪酬的说法错误的是（D

A.薪酬调查的目的重要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B.薪州是为企业提供劳动而得到的货币和实物酬劳H勺总和

C.岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力啊薪酬水平以招到最佳啊人才

6、（B）不属于岗位评价的功能，

A.在一种企业内建立一般的薪酬原则，使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期f'J相时性，从

而符合所在地区H勺平均水平

B.发现和确认哪些岗位在企业战略目H勺实现中具有愈加重要的地位

C.在一种企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值

D.使新增的机构与原有的岗位保持合适的薪酬相对性

7、在确定薪酬调杏的企业和岗位时，应遵照（A）原则。

A.可比性B.合用性C.一致性D.相似性

8、如下有关岗位分析措施的描述错误的是（B）.

A.问卷调查法是岗位分析的常用措施，当短时间内需要理解诸多岗位的信息时此法很合用

B.经典事例法是对岗位II勺所有工作行为进行描述

C.面谈法是搜集岗位信息比很好的一种措施，但费时费力

D.观测法一般不合用脑力工作者的岗位

9、如下不属于要素计点法缺陷的是（D）0

A.设计比较复杂B.对•管理水平规定较高

C.成本相对较高D.应用最不普遍

10、在选择薪酬调查的企业时，如下说法错误I肘是（C）1.

A.可以用同行业中同类型的其他企业B.当地区在同一劳KJ力市场上招聘员工的企业

C同是国有或合资企业D.不一样行业的类似岗位

11、在薪酬调查中。假如被调查企业没有给出精确H勺薪酬水平数据，只能理解到该企业的平均薪酬状况时，可以采用H勺数

据分析措施是（B）.

A.数据排列B.频率分析C差异检查D.回归分析

12、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬口勺预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，

然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种措施是（A）。

A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划法D.薪酬调整法

13、薪酬的构造比例应视从事不一样性质工作的员工比例有所不一•样，销售人员应重鼓励，（A）应占较大比重。

A.浮动工资B.能力工资C.绩效工资D.提成工资

14、不一样薪酬等级的员工薪酬构造比例也应有所不一样。高级管理人员由于其工作H勺成果对企业影响较大，其劳动绩效

基本可以自己控制，因此在其薪酬构造中浮动工资应占（B）0

A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定

15、企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）山丁工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，

并不能通过自己努力就能提高，因此在其薪酬构造中浮动工资应占（A）o

A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定

16、尽管薪酬构造的类型有诸多种，但从性侦上可以分为三类。首先是麻弹性类薪酬构造的特点是：员工股薪酬在不一样

步期个人收入起伏较大，（D）与奖金占的比市较大。

A.职能工资B.能力资格工资C岗位工资制D.绩效工资

17、薪酬构造时类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（C）和折中类。

A.低弹性B.低稳定性C.高稳定性D.市场性

18、企业-•股给销售人员实行的是（B）。

A.能力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制

19、（A）不也许是高级管理人员的工资构成。

A.提成工资B.岗位工资C职务工资D.股票期权

20、薪酬级差反应了岗位之间的差异，高级别岗位之间口勺薪酬级差与低级别岗位之间H勺薪册级差相比要（A）。

A.大B.小C.相似D.难以确定

21、绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括（D

A.确定、审核评估原则B.选择或设计评估措施C.培训评估人员D.搜集信息资料

22、在绩效管理组织系统模型中，除了个人特性、个人行为、'客观成果、环境限制以外，（C）也是非常重要的构成部分。

A.经济条件B.组织文化C.组织战略D.内部沟通

23、对从事一般性管理工作或服务性工作人员I狗考核不适宜采用（A）.

A、360度评估B、行为品质特性C、评级量表法D、排序法

24、绩效评估原则是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C）说法不符合原则所需遵照的规定。

A.绩效原则是公开的&绩效原则是可以衡量的

C.绩效原则时耍广泛使用于不一样时期的D.绩效原则是现实的

25、绩效评估成果的效度和信度将直接影响到绩效考核目的能否实现，而（A）不属于导致绩效评估误差的心理原因。

A.绩效评估原则不明B.第一印象C.晕轮效应D.趋中倾向

26、（C）阶段是绩效管理的重心.关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。

A、准备B、实行C、考核D、总结

27,（A）是绩效考核中比较简朴向一种措施，它一般是由上级主管根据员工工作的整体体现，按照优劣次序进行排列。

A、排序法B、选择排序法C、配对比较法D、强制分布法

28、通过月度营业额、销售量、废品率、缺勒率等衡量指标来考核员工的工作绩效，属于（B）»

A、目的管理法B、直接指标法C、绩效原则法D、成绩记录法

29、当所有员工从事基本相似的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（B）建立工作原则。

A.工作小组平均产量B.尤其挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本

30、从事多种非周期性的工作，并且没有固定的模式或周期时，应采用（D）建立工作原则。

A.工作小组平均产量B.尤其挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本

31、绩效原则要尽量的详细，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效原则。（D）

A、可以并且乐意处理客户的订单

B、可以并且乐意处理客户的订单，并获得客户的承认

C、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

D、所有客户订单必须在4小时内处理，且对的率98%

32、对考核指标评价原则的计分，可采用单一要素计分法和多种要素综合计分两种措施。而（D）这个详细计分措施不

属于多种要素综合计分所采用的措施。

人、简朴和加法B、系数相乘法C、违乘积法D、自然数法

33、为了实现绩效考核“定量精确的原则”，评分应尽量采用（C）。

A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表

34、如下是绩效考核表中的内容，这是采用（B）的评价措施。

“该员工在公共场所发脾气吗？与否该质工有无偏好？与否”

A.行为锚定等级评价法B.查对表格法C.强制选择评价法D.关键事件评价法

35、一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以（A）为导向的绩效考核措施。

A、成果B、行为C、品质D、过程

36、考核者有机会和时间观测下属的行为时，宜采用以（B）为导向啊考核措施。

A、成果B、行为C、品质D、过程

37、在绩效考核中，一般以（A）为主。

A、上级考核B、同级考核C、下级考核D、自我考核

38、绩效考核H勺（C）效标的侧重点是考量员工的个人特质。

A、环境性B、成果性C、特性性D、行为性

39、如下有关进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（C）。

A、增进绩效管理的理解、消除误解和抵触情绪B、减少或消除绩效考核口勺误差

C、培训过程中与考核员搞好的关系D、学会绩效管理的操作技能

4（）、下列对绩效反馈面谈目的描述不对的的是（D）

A、对评估者的体现到达双方••致的见解B、使员工认识到H己的成就和长处

C、协商下一种绩效管理周期的目的与绩效原则D、指出员工I内缺勤，令其改善

41、薪酬调查的客体是（D）o

A.国家行业主管部门B.企业内部环境C.企业外部环境D.薪酬

42、为了赔隹员工因通货膨胀而导致内实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（C）o

A.工龄调整B.效益调整C.赔偿性调整D.奖励性调整

43、（A）全面反应了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选用了较为合理的比例。

A.构造薪酬制B.职务等级薪酬C.技术等级薪酬制D.岗位技能薪酬制

44、将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（D）。

A.构造薪卅制B.职务等级薪酬C.技术等级新州制D.岗位技能薪酬制

45、失业者在失业前必须持续工作满（B）年才可以享有失业保险。

A.0.5年B.1年C.1.5年D.2年

46、下列哪一种形式不属于计件薪酬（D）0

A.提成薪酬制B.间接计件薪酬制C.超额计件薪酬制D.月薪酬制

47,有的企业把福利、津贴等刚性较大啊内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（B）的内容，可以在直接

薪酬总额的基础上按比例提取。

A.基础薪酬B.间接薪酬C.年功薪酬D.浮动薪酬

48、刚性预算由（D）附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具有基础地位。

A.业绩薪酬B.成本薪酬C.基础薪酬D.固定薪酬

49、假如某企业为征询企业，刚刚起步很快，处在迅速发展的阶段，那么比较合用的薪酬构造是（B）

A.以能力为导向B.以绩效为导向C.年功工资D.以工作为导向

50、如下（D）项不是职务工资制的长处。

A.实现同工同酬。

B.有助于按职务系列进行工资管理，同步使责、权、利有机会结合

C.有助于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平

D.防止“帕金森综合症”I内困扰，

51、（A）是对薪酬预算执行成果『、J最终检查与处理。

A.薪酬决算B.薪酬分析C.薪酬政策调整D.信息支持

52、薪酬预算管理的关键在于（C）。

A.信息支持B.归口管理C.领导决策D.财务信息

53、企业中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均屈手（B）0

A.业绩薪酬B.效益薪酬C.固定薪酬D.技能薪酬

54、基本养老保险的特点是（B）

A.高差异、低刚性B.低差异、高刚性C.高差异、高刚性D.低差异、低刚性

55、在企业福利项目设计中，技术津贴的特点是（A

A.高差异、低刚性B.低差异、高刚性C.高差异、高刚性D.低差异、低刚性

56、员工持股计划是让员工以持有一定比例H勺股票形式来分享利润，使得员工对企业的未来持续盈利均拥有一定的收益权。

这是强调（D）H勺经典设计。

A.远期回报B.近期回报C.短期回报D.长期回报

57、按照薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的成果，应当是（A

A.完全一致B.基本一致C.有差异D.差异很大

58、（A）的特点是简朴以便，无复杂的量化技术，轻易理解和应用，因而成本低廉。

A.工作排序法B.原因比较法C.工作分类法D.点数法

59,薪册决算H勺实质是以（A）为根据，对期初承诺的工效拄钩措施加以兑现，薪制决算不仅是薪酬预算管理不可缺乏

的重要环节，并且在整个人力资源管理中具有极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。

A.期末绩效B.期初承诺C.实际薪酬D.可变薪酬

6（）、在薪酬调整的方式中，如下（D）不属于赔偿性调整的方式。

A.等比式调整B.等额式调整C.工资指数化D.奖金指数

三'多选题（下列每题的选项中，至少有2个是对的的，请将其代号填在空白括号内）

1、薪酬管理的内容应包括（ABCDE）。

A.岗位评价与薪酬等级B.薪酬调资

C.薪酬计划D.薪酬构造、薪册制度H勺制定与调整E.人工成本测匏

2、有效的薪酬管理应遵照如下（ACD）0

A.对外具有竞争力原则B.支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则

C.对内具有公正性原则D.对员J2具有鼓励性原则

E.要拉开员工之间的薪酬差距的原则

3、如下有关岗位评价的说法对I划内足（BCD）。

A.岗位评价就是运用定量化的措施对岗位进行分析

B.岗位评价的成果可以确定岗位等级和薪酬等级

C.岗位评价的是岗位而不是岗位上工作的员工

D.要素计点法评价的措施比较复杂，但较科学

E.岗位评价的成果一般不能进行调整

4、岗位评价IKJ措施重要有（ABDE）。

A.岗位排列法C.定限排列法B.岗位分类法D.要素比段法E.要素计点法

5、如下（ABD）是岗位分析的基本措施。

A.观测法B.面谈法C要素计点法D.问卷调查法E.岗位排列法

6、如下有关岗位评价H勺说法对的的处（ABCD）»

A.岗位评价的是岗位而不是岗位中I向员工

B.让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价内成果

C.岗位评价的成果也应当根据企业的发展等客观状况进行对应的修改

D.岗位评价的成果应当公开

E.岗位评价是岗位分析的基础性工作

7、有关薪酬等级，表述对II勺的是（ABE）0

A.薪酬等级往往与岗位等级相对应

B.薪酬等级之间H勺薪酬原则是可以重整的

C.在宽泛式薪酬等级类型中，每等级II勺薪酬浮动幅度一般要小某些

D.分层式薪酬等级常常出目前不成熟的，业务灵活强的企业中

E.在岗位不变的状况下，薪酬的变动范围一般不超过薪酬等级的上、下限

8、有关薪酬调查的说法对啊的是（ABCE）□

A.薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面

B.薪酬调查的成果可认为企业薪酬水平H勺调整提供根据

C.在选择娇酬调查企业的时候要符合可比性原则

D.薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬

E.假如被调行的企业没有精确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析

9、企业在进行薪酬市场调行时常用内调杏方式是（ABCD）。

A.委托调查B.问卷调查C购置公开的调查汇报D.企业之间互相调查E.面谈法

10,一般来说，考核的指标应当具有（BD）,并且考核的原则要详细明确，易于考核者和被考核者理解和掌握。

A.全面性B.代表性C多样性D.经典性

11、绩效评估指标可以从特定的方面来考核员工与否完毕了工作的目的，为了便于考核工作进行，设置绩效指标应遵照的

原则有（BDEF）。

A.有关性原则B.易操作原则C.广泛性原则D.定量和定性原则

E.独立性原则F.有针对性原则G可比性原则

12、关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中（BCEF）可作为这种样本。

A、她在公众场所看起来很遛遢B、他穿着油腻的裤子

C、他问谁丢了钱包D、他是一种诚实的人

E、当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线

F、他有恐高症，但克服了迟疑，在每一种K行阶段都做的很纯熟

13.常用的绩效面谈信息反馈措施有（ABCD）。

A.单向劝导措施B.双向倾听式C.问题处理式D.综合式

14、下列（BEF）可以鼓励下属在绩效评估面谈中体现自己的意见。

A.采用限制性的问题B.使用开放式问题C,提出忠告

D.说话使用带强制性判断E.使用选择性的问题，引导下属陈说答案

F.根据下属前一句说话引申出另一种问题，多方面理解客观的状况

15、下列有助F完善绩效管理系统，使之便于实行H勺措施有（ABD）0

A、以有价值的成果为中心来对系统进行界定

B、内部顾客对绩效的界定与企业外部顾客的满意程度结合起来

C、通过变化雇员H勺个体行为使之与从事的工作相适应

D、同过访谈、调查以及观测等措施来对实际的环境约束进行监控

16、在确定详细的绩效考核措施时，应当充足考虑（ACD）等原因。

A、管理成本B、考核成果C、工作合用性D、工作实用性

17、绩效考核的类型包括（ABCDE

A、上级考核B、同级考核C、下级考核D、自我考核E、外人考核

18、绩效考核的效标包括（CDE）（：

A、环境性效标B、组织性效标C、特性性效标D、行为性效标E、成果性效标

1。、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的重要内容包括（ABCDE）»

A、对企业绩效管理制度的诊断B、对绩效考核指标和原则体系的诊断

C、对考核者的诊断D、对被考核者的诊断E、对企业组织的诊断

20、分析工作绩效差距的详细措施有（BCD）。

A、平均比较法B、目的比较法C、纵向比较法D、横向比较法E、加权比较法

21、薪酬构造的设计是（ABCDE）。

A.绘制散布图B.薪酬的比较C.建立薪酬等级D.建立薪酬幅度E.薪幅重叠

22、职务等级薪酬制由（ABCD）等构成。

A.职务名称表B.职务薪酬原则表C.业务原则D.职责条件E.薪酬等级表

23、薪酬调查的目的有：（ABCD）。

A.制定薪酬原则B.调整薪酬水平C.制定薪酬预算D.控制人工成木E.理解薪酬水平

24、在要素比较法中，需综合考虑薪酬规定，一般常用H勺薪酬要素包括：（ABCD）

A.身体要素B.心理要素C.技术要素D.工作条件E.相对价值

25、影响组织中员工福利的重要原因包括：（ABCDEI

A.高层管理者的经营理念B.政府的政策法规C.工资n勺控制D.医疗费用E.工会的压力

26、属于用人单位集体性福利H勺有：（ABC）。

A.饮食性福利B.教育培训性福利C.津贴和补助D.失业保险E.工伤保险

27、失业保险基金的来源有7（ABCDE）o

A.单位缴纳的失业保险费B.个人缴纳的失业保险费C.失业保险基金H勺利息收入

D.失业保险基金的增值收入、滞纳金E失业保险基金不敷使用时II勺地方财政补助

28、货币性福利薪酬重要包括：（ABCDE）。

A.两地分居员工享有的探亲假期B.薪酬补助和旅游补助待遇

C.生活困难补助D.年休假薪酬E.上下班交通补助

29、我国日前实行的医疗保险制度有：（ABC）0

A.公费医疗B.劳保医疗C.农村合作医疗D.工伤保险E.企业补充医疗保险

30、企业的薪硼构造调整内容包括（BD）0

A.岗位等级B.工资原则C.工作内容D.工资等级E.职务原则

31、岗位评价是指根据多种工作中所包括H勺（ABCD）等原因来决定多种工作之间的相对价值。

A.技能规定B.努力程度规定C.岗位职责规定D.工作环境E.岗位等级规定

32、技术等级原则包括（ABC）。

A.应知B.应会C.工作实例D.工作实践E.工作理位

33、职务等级薪酬制是（ABCDE）所实行的按职务等级确定薪酬的制度。

A.政府机关B.企业单位的行政人员C.企业单位H勺技术人员

D.事业单位的行政人员E.事业单位的技术人员

34、薪酬制度不是一成不变的，要不停调整，一般可以分为（ABCE）这几种方面。

A.工龄调整B.生活指数调推C.效益性调整D.考核性调整E.奖励性调整

35、薪酬水平政策在实践中可以分为（ABC）o

A.领先政策B.低靠政策C.追随政策D.信息政策E.协作政策

36、薪酬水平调整的重要类型有（ABCE）

A.工龄调整B.生活指数调整C.效益性调整D.考核性调整

37、在制定薪酬计划前需要搜集的资料包括：（ABCDE）。

A.物价水平B.企业人力资源规划C.国家税收制度

D.企业薪酬支付能力E.市场薪酬水平

38、对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括（ABC）

A.囱位工资B.职务津贴C.股票期权D.提成工资E.计件工资

39、确定各要素及要素等级H勺点值时，应当（AB）。

A.以等差的方式确定股高要素军级I内点值B.以等差H勺方式确定最低要素等级的点值

C.以等比的方式确定最低要素笔级的点值D.以等比的方式确定最高要素等级的点值

40、员工福利的管理一般波及（ABCDE）等方面。

A.福利的目的R,福利的成木测算

C.与员工就福利进行沟通D.福利的调查E福利的实行

四、项目筹划及案例分析

1.背景综述：

ML企业是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了迅速成长H勺轨道，到2023年，企业资产

规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业II勺著名企业。尽管企业仍然可以持续增长，但潜伏的危机和挑战

越来越明显。伴伴随企业规模不停扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所昂首，组织效率和活

力都明显不如从前。不少员工开始出现H满情绪，过去的学习、创新和变革H勺动力下降。虽然企业一贯倡导多劳多得，不过,

人铜饭现象仍然存在，某些骨干人才和优秀人才己经有牢骚。

与其他方面的管理工作同样，ML企业在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。企业从1985年转产冰箱以来，在薪酬

管理方面，经历了三个阶段不一样的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分

派制度，打破''大锅饭”.强调多劳多得：第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业

老式的以资力、身份为基木特性的工资制度，建立了新型H勺岗位工资制度：第三阶段是从1998年到目前，重点是通过工资

与业绩挂钩，使薪酬制度更具有鼓励作用。企业现行的是岗位工资制度与市.场化分派想结合的模式。按照这种薪酬模式，全

体员工酬劳由三部分构成：岗位工资、补助及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40$,浮

动部分占60%。在固定工资中，个人业渍部分和团体业绩部分各占30%。补助部分重要是工龄工资，每年工龄每月增长5元。

岗位工资总共划分为12档，每档7级，等级确定的根据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和更杂性。

在实践中，企业每月都会对部门和员工的业绩进行考核。考核成果是决定业绩工资的基本根据。而员工认为考核只不过是一

种形式，做好做坏一种样，工资最高者与最低者的差距不到2023元。此外，业绩考核及薪酬分派相对保密。

要围绕成本、效率和鼓励，推进一系列啊行理变革，企业领存都很清晰：关键在于人才。企业小仅要大力吸引外部人才，

更要鼓励和开发既有人才。虽然企业在人力资源管理方面采用了不少措施,但愿可以运用事业、感情和环境来吸引和留住人

才，可是对于大多数员工而自，待遇问题毕竟是去留的关键原因。为此，在2023年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第

一重要n勺地位。

筹划规定：

1.请你对Ml,企业现行的薪酬管理制度存在I向问题进行分析。

2.请你根据ML企业人力资源开发管理的总体目的，综合考虑不一样岗位（一般管理、高级管理、技术管理、销售等）

的不一样工作性质，起草一份薪酬改革的总体思绪与框架。

参照答案：

1.ML企业现行的薪酬管理制度存在的问题重要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，员工对现行薪酬制度、政策和实

践知之甚少，甚至存在许多误解。薪酬制度和政策对员工行为的导向作用因此大大减弱。第二是企业叼现行傥位工资制度存

在着明显小J缺陷，过于重视个人的学历与工龄，且对岗位重要性和复杂性内评价存在严重的不公平特性。这状况极大地制

约了薪酬管理功能的充足发挥。第三是现行薪酬制度的鼓励功能较弱，没有长期性鼓励措施，绩效工资制度中只设计了负鼓

励机制。长此以往，不利于员工积极性和发明性H勺充足发挥。第四是企业缺乏科学合理的个人业绩评价体系。员工对评价过

程和评价成果都明显不满。由于员工收入的60%与绩效直接挂钩，因此，这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实行效果。

2.薪酬改革总体思绪：

第一，为了增进企业薪酬管理的公平性和鼓励功能，将根据员工工作性质不一样，实行不一样H勺工资制度。针对管理人

员、生产人员和辅助人员，实行岗位构造工资制度：重要针对技术人员，实行技能工资制度：针对销售企业的所有销借人员，

实行业绩工资制度。

第二，根据组织发展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位构造工

资制度的调整奠定科学的基础。修正现行的企业岗位工资制度：以岗位阐明书为根据，根据岗位职责、劳动强展、岗位技能、

劳动条件等四个指标重新评估岗位等级幅度，使岗位等级的划分愈加合理,在新确定的岗位幅度基础上根据员工学历、工龄、

工作体现三个指标决定岗位员工的详细工资等级。制定企业员工岗位等级浮动的专门制度和实行细则，运用岗位工资等级浮

动来发挥工资的鼓励功能。

第三，为了充足调动企业技术人员在生产、管理、技术开发方面的积极性，对技术人员单独实行技能工资制度。详细环

节：企业根据技术人员的技能高下评估技术人员H勺技能等级，并确定对应向技能等级升迁制度；根据企业对技术人员的倾斜

政策及其他岗位工资水平确定不一样技能等级的工资水平。

第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资构造，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，充足调动销售人员

啊枳极性。

第五，鉴于企业高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期权奖励制度”，从

而设使企业经营者的行为长期化，又充足发挥薪酬管理I内约束和鼓励功能。

第六，制定“员工股权奖励制度”，奖励部分对企业作出了特殊奉献的员工。同步。根据各方面员工n勺特殊需求，设计

制定一系列员工奖励制度，健全企业的正向鼓励机制。这样，既可以发挥薪酬的鼓励功能，乂有助于企业留住关键人才。

为了使薪酬改革则真正起到鼓励作用，要深入完善企业个人业绩评价体系，为薪酬管理提供科学合理的根据。根据各个

岗位的基本职责，制定各个岗位H勺员TH勺业绩评价原则，设计公开的、多他］面的业绩评价方式。此外在实行过程中要加强组

织内部沟通和员工参与管理H勺制度和方式，加强企业在薪酬管理方面的透明度。

2、背景综述:

洪小姐为某广告企业的老板，有员工40多人，通过几年的努力拼搏，该广告企业凭借创意独特、文案水平较高、服务

耐心周到等长处在业界有了良好的声望。

2023年终，由于业务的增长和事物性工作的增长，洪小姐感觉有些刀不从心，企业大小事都要自己来决定，麻烦并且

效率低。尤其是各部门之间、员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近二分之一的工作时间，弄的她成天忙忙碌碌，想多

抽点时间来走访几种大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争喑斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让

洪小姐感到心烦，甚至布格出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的友好的团体气第有较人的差距。

洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她但愿事业成功的同步，自己也不要太辛劳，企业的效率还能高某些。

洪小姐对企业的薪酬鼓励机制作了认真地分析，认为自己企业的薪酬制度与多数同行们基本同样，与业绩有关的部门就

是以业绩指标为原则，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经

理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛劳。因此导致内部不协

作、明争暗斗、碰到麻烦就找老板的工作气定。清晰了问题的本源，洪小姐提出了“维持既有水平、提高运作效率、增进团

体协作”的原则和目的，决定要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来变化员工的工作状态、提高企业的团体协作

精神。

筹划规定：

L假设你是洪小姐聘任的人力资源征询师，你认为在制定新H勺薪酬鼓励制度前要做哪些工作？

2.你认为薪酬鼓励制席调整的重点在什么地方？

3.新制度在实行过程中应注意些什么问题。

参照答案：

筹划规定1：

在制定新I内薪酬鼓励制度前应认真考察和分析该广告企业I向业务运作模式、企业构造、部门功能、岗位职责等原因，完

善美犍岗位的岗位职贡。

筹划规定2：

薪酬鼓励制度调整的重点是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量。其中，团体协作意识和行为、为企业

整体效率和效益作出的奉献等成为考核的重要内容：而对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而

不是单纯看经理个人的工作业绩。考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人H勺工作历量和绩效均有

一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。

筹划规定3：

在企业经营良好的状态下进行变革，碰到的阻力较大。首先，充足的沟通是必要的措施和过程，及时与下属沟通，可以

使他们明白进行薪酬制度变革的目的，充足理解新制度的构造、实行过程的考核内容和原则。另一方面，让员工们参与有关

的工作事项，能有效地促使员工们去积极适应变革。把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的调整工作，

广泛听取员工II勺意见和提议，对新方案进行必要的调整和完善，把员工们最