《基于胜任力的人岗匹配研究的文献综述》4600字

基于胜任力的人岗匹配研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u26774基于胜任力的人岗匹配研究的国内外文献综述 125721.1国外基于胜任力的人岗匹配研究综述 115238（1）国外胜任力研究综述 130581（2）国外人岗匹配研究综述 1237461.2国内基于胜任力的人岗匹配研究综述 2766（1）国内胜任力的研究综述 227024（2）国内人岗匹配研究综述 322264参考文献 41.1国外基于胜任力的人岗匹配研究综述（1）国外胜任力研究综述工业革命以后，社会生产分工不断细化，专门从事特定职业的人员和群体逐渐出现。然而，在同一工作中也有不具备专业能力或相对缺乏工作经验的人，这使得业主很难有效地区分优秀工人和不合格工人，这时人力资源管理就显得尤为重要，而在人力资源管理研究中，有关胜任力特征的研究最早可追溯到科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒(FrederickW.Taylor)[3]，他提出了管理胜任特征运动。DavidC.McClelland[4]在《测验胜任力而不是测验智力》中对20多种胜任特征进行分类，提出胜任力的内涵是层次性的，最终提出了“胜任特征”的概念。RichardBoyatzis[5]在《胜任力的经理人》一书中指出，胜任力是指引导一个人在工作中表现突出需具备的潜质，譬如：自我形象、特质、知识技能等，提出胜任力通用模型。Spence[6]等人总结了20多年的研究成果后，提出企业家胜任力的特征，建立了胜任力的冰山模型，至此冰山模型被视为胜任力的基本模型。Unrich[7]等人开展了人力资源胜任力研究，在此基础上，Wilhelm提出人力资源专业人员胜任力模型，Johnsona[8]等人提出从业者包括正直友善、问题处理、沟通交流、关系处理与专业技能。2016年，DavidC.McClelland通过总结研究相关研究成果，在其发表的文章中提到人岗匹配即可以保证企业的高效运作，也是企业创造效益的基础，准确的人岗匹配可以保障企业岗位最优化。在人岗匹配的基础上，他选取道德素质、身心素质、知识、能力四个指标建立模型，测算人岗匹配度，该模型解决了员工胜任力预测与评价的匹配问题。至此，胜任力模型被逐渐应用到人岗匹配的研究之中。（2）国外人岗匹配研究综述国外对人岗匹配的研究始于上世纪初，由泰勒提出。泰勒在对钢厂工人辛苦的原因进行研究的过程中提到，任何人均有着不同的才能与能力，在工作中任何人都可能做到最好，只要工作是适合的。因此，如果要使得工作效率更高，最有效手段是找出适合此项工作的人，让人的能力得到最大程度的发挥。此后，在《工作管理与综合管理》中，法约尔提到：如果要实现对企业秩序的改善，前提是实现人和岗位之间的适配。为保障企业发展更加的顺畅，需要对具有存在必要的岗位做到全面确定，然后合理选派与岗位适合的人才，从而获得最理想的企业秩序。并提到，在企业中，任何人都会有着唯一的岗位，使得全部员工均有合适的岗位；而在法约儿的基础上，韦伯进一步阐明了人岗匹配的设想，提到任何岗位的员工均需要参加培训，并接受考核取得相应岗位资格，然后进行选拔。对人岗匹配，以上三者的认识存在着不同。尽管以上主张均不全面，一定程度受社会生产力落后的影响与限制，然而也均对人岗匹配的重要性作了说明，为后续对人岗匹配的分析与研究提供一定的理论支撑。现阶段，围绕人岗匹配问题，国外的研究大致有以下三类：Schneider[9]经分析与研究，提出了吸引-选择-磨合的ASA模型，认为相似性的存在，会使得人与组织相互吸引，借由多种形式，能够实现对人与岗位之间相容性的概念化。笔者认为，之所以个人与组织之间能够相互吸引，原因是双方存在着相似性，而在个人与岗位间，同样也有着相容性存在，此是可进行分析与研究的。Kristof[10]对个人匹配和组织的定义作了梳理与总结，并进行相应匹配模型的构建。此模型契合能力供给与岗位需求的匹配特征，两者之间具有互补性和一致性。本文认为，人与岗位至少一方能够提供另一方所需的资源时，便可说人与岗为是匹配的。PriceJ[11]更加关注人力资源管理实践中为解决人岗匹配问题研究、设计的多种量表，企业内部各部门和岗位人力资源管理的实现应当通过六大模块来实现，并指出人岗匹配是保证企业人力资源最优的有效途径。通过国内外对人岗匹配和胜任力的研究和分析，胜任力模型逐渐被引入并运用到企业人岗匹配研究中心。1.2国内基于胜任力的人岗匹配研究综述（1）国内胜任力的研究综述改革开放后，国内掀起了研究西方管理理论的热潮，有关人力资源管理胜任力的研究从上个世纪八十年代开始兴起。国内的学者先分析研究国外相关理论，然后付诸实践2002年，李超平和王继承认为西方高管和东方高管在胜任力方面有高度的一致性[12]。同年度，陈民科和王重鸣认为管理技能与管理能力是管理胜任力的组成要素，不同职能管理对应不同职能要素[13]。2003年，王重鸣、苗青大量研究了有关竟争力方面的文献研究资料，为了提高企业绩效，构建了基于竟争力的企业家胜任力模型，指出企业家为了获得竞争胜利，必须具备组织、承诺、关系、战略、机遇、概念的特质[14]。2004年，时勘和仲理峰通过行为访谈研究了18位家族企业高管，提出了家族企业高管的胜任力模型[15]。他们主张我国家族企业高管应该具备11种胜任力：自信、主动、权威导向、指挥自学、自控、组织、信息寻求、抓住机遇、有影响力、仁爱领导。全国各地的经济学专家于2004年汇聚一堂，谈论了各个人力资源经理如何可以更好的适应岗位完成任务。各个专家得出了几个基本的能力以及素质要求，例如具备一定的沟通能力、较强的适应能力、高效的学习能力、较好的职业素养、丰富的知识储备、组织领导能力。2010年，吴海燕和饶惠霞认为目前国内外有关胜任力的研究存在三大学派：商业应用学、心理学、教育学[16]。注重岗位胜任力，是促进人才培养和发展的重要思路，2014年，吴琼从实际出发，系统总结了岗位胜任力及其内涵，构建了岗位胜任力评价体系，针对重视员工知识技能，而忽视内在综合能力的问题，完成了企业岗位评价题库和评价标准的建立[17]，至此，胜任力模型被逐渐被广泛应用到国内人岗匹配的研究之中。围绕员工胜任力问题，国内外进行的理论分析与研究更多的以总经理等高管人员为对象，以保险行业员工为对象进行的胜任力研究极少。对基层员工胜任力问题，现有研究仍有待深入，大致分为三方面：第一，卓越绩效的实现，较大程度受素质能力的影响；第二，对基层员工而言，现有人才测评体系更多是以培养基本技能为重心，而对培养逻辑思维、认知能力等较轻视；第三，现有的保险公司人才评价指标体系，用以对运营类部门员工进行评价更为适用，相比较对保险技术类部门员工的评价存在着适用差的问题。同时，也未能够考量新时期保险企业员工的工作特性。（2）国内人岗匹配研究综述樊宏等人经分析与研究，提出了六种新的招聘策略[18]，并研究了各类策略具有的优缺点，然后围绕组织中的人岗匹配关系，进行相应的建模。针对招聘策略，由招聘模式的角度进行划分，为更合理的达成人岗匹配提供新的路径，以及提出新的方法；沈文海提到，研究实践是开展人岗匹配工作的关键，并对影响到人岗匹配的各类因素作深入的研究，为下文研究提供有力支持[19]；王丽萍围绕工作中实现人岗匹配的基本方法作了研究[20]，并介绍了岗位设计的重要性，进而提到人与人之间有着极大的差异，所以人的能力是非常重要的，具体表现在，在同一个训练课程下，有些人接受训练后，个人的能力水平发展很快，而有些人虽然接受了同样的训练，但能力水平发展很慢。进入新世纪后，在全球范围内，技术高速更迭，新工艺、新技术大量出现，对企业发展也有着更高的要求。在企业内部看，过去的传统岗位具有的满足发展需要的功能不断减弱，也就是能级较低；新兴岗位的功能越加提高，也就是能级较高。以上两者间发生的博弈，使得组织中人岗匹配原有的平衡状态被打破，要实现再度平衡，需要重构人岗匹配关系。在人力资源配置与管理上提升合理性、科学性，目的是让企业人力资源具有更加强化的整体功能，让岗位人员具有更加适应未来发展要求的能力。在企业中，有着多样化的岗位，因而岗位的类型与层级也是多样的，不同岗位之间，是有着关联的，也能够相互配合。但是，在组织中，不同岗位的重要性不同，相应有着不同的能级要求。由员工角度看，在组织中，不同的人具有不同的能力，相应也分布在企业不同的层次。总的来说，企业的岗位人员配置应该以人员与岗位的匹配为基础，实现水平与能力的相契合，也就是任何员工的能力水平，均能够适配自己的职级与岗位。朱丽娜围绕央行人岗双边匹配决策方法，基于熵权理论作了深入分析与研究，并与运筹学相关理论结合，建立起多目标规划模型[21]；王建生等为获得具有尽可能高的人岗匹配度的决策方案，以人岗匹配与事业单位招聘为对象作了研究与分析，对招聘活动中较多面临的问题作了阐明，“用人单位与毕业生均对对方不满意，反映出用人单位的招聘岗位与毕业生不具有良好的匹配度”、“毕业生找的工作与自己的专业不匹配”、“用人单位很难招聘到符合自己心理预期的员工”，为了解决这一问题，本文认为应充分考虑用人单位提供的岗位特点和应聘者的心理预期，因势利导地设置岗位，根据岗位确定标准，按标准选人，开展工作，获得奖励，从而更好地提高匹配的成功率和满意度[22]。当然，这一标准不仅适用于事业单位，对人保财险A公司也有重要的参考价值。通过对以往国内外研究进行分析能够发现，围绕人与岗位的主客观匹配问题，学界有进行深入、广泛的研究。已经获得的结论显示：人与组织间的主客观匹配，对员工岗位选择决策有着实质性的影响。对员工而言，组织具有的吸引力有三方面来源：组织给予的激励（培训、薪酬、发展空间等）、组织的特征、相比员工的目标岗位是否相同。但是，人与组织匹配的相关模型与理论在现阶段均不够深入，譬如：大部分研究者，更多是由静态角度进行分析，由动态层面进行的研究极少；在人与组织匹配研究上，过往成果与新取得的结论尚需建立起联系等。特别是研究更多的以理论为重心，并未能够有效的结合信息技术，对人力资源决策的作用有限。参考文献史东风.基于岗位胜任力石油企业中层管理者人岗匹配的研究[D].西南石油大学2011（04）.李旺.基于胜任力模型的W公司研发人员招聘体系的改进研究[D].西北大学.2016年(05).弗雷德里克・泰勒.科学管理原理[M].北京:机械工业出版社，2013.DavidMcClelland.TestingforCompetencyratherthanIntelligence[J].Americanpsychologist,1973,28:1-14.BoyatzisRETheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance[M].NewYorkCity:JohnWileySons,1982.SpencerLM,SpencerSM.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance[M].NewYork:JohnWileySons,1993.SandbergJ.UnderstandingHumanCompetenceAtWork:AnInterpretativeApproach[J].AcademyOfManagementJournal.2000,43(1):9-25.SabineMatook,LikoebeMaruping.ACompetencyModelforCustomerRepresentativesinAgileSoftwareDevelopmentProjects[J].MISQuarterlyExecutive,2014,13(2):77-95.BarleySK.TechniciansintheWorkplace:EthnographicEvidenceforBringingWorkintoOrganizationStudies.AdministrativeScienceQuarterly,1996.LouverKristyJ.DistinguishingbetweenEmployeesPerceptionsofPerson-jobandPerson-organizationFit.JouralofVocmionalBehavior,2001,59(3):454-470.PriceL.TheASAframework:Anupdate.PersonnelPsychology.1995(48):747-773.王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模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