《S煤业公司办公室优化人事管理的调研研究报告》3200字（论文）

第第页共17页S煤业公司办公室优化人事管理的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u25304一、***单位基本情况 125689二、调查内容 119223（一）招聘规划规划存在问题 116457（二）劳动关系管理存在的问题 125309（三）人事管理团队存在的问题 214677三、分析与总结 227971（一）招聘问题的解决对策 25545（二）劳动关系管理问题的解决对策 320820（三）人事管理团队问题的解决对策 4根据学校安排，我于2022年8月——2022年10月在煌盛煤业单位，就办公室优化人事管理问题采用座谈、个别访谈、查阅资料、现场考察等方式进行了社会调查。一、***单位基本情况盂县煌盛煤业有限公司，成立于2015年，位于山西省阳泉市，是一家以从事批发业为主的企业。企业注册资本1000万人民币，实缴资本1000万人民币。主要进行煤炭销售。二、调查内容（一）招聘规划规划存在问题第一，公司内部没有建立完善的招聘计划体系。煌盛煤业办公室对于人员扩展和岗位设定没有进行预计，招聘计划的设定都是根据团队主管人力架构需求制定的。为了弥补员工流失而开展的临时招聘中，不仅仅消耗了人力资源部门的时间，同时也会带来很直接的经济成本，。第二，招聘工作效率低、时耗长，导致增补新员工数量和质量都难以满足业务部门需求。外勤营业部完成招聘后，还需要向内部人力资源部门沟通，安排新人体检、准备相关入司材料等，招聘录取结果需要向相关的领导审批，而往往这个过程耗时过长。第三整体员工招聘存大大增大脱现象，人员增量慢、增员主体非绩优重点人员，各团队增员随意性较大。（二）劳动关系管理存在的问题一是团队管理者没有为员工树立正确的职业形象。团队领导负责监督的第一个环节，但在实际工作中，有些团队领导为了完成团队的工作，不仅对员工的不道德行为视而不见，而且还组织小规模的演讲培训。培训内容是如何激励客户。尽快下订单，如何避免客户问责，等等。第二，团队管理者忽视了员工个性发展的问题。公司基层员工数量庞大。基层领导由于个人能力、工作压力、上级要求等主客观原因受到制约。在日常管理中，只提出目标和要求，而不提出。管理模式单一，员工在追求目标的过程中缺乏幸福感、认同感和成就感。从2013年开始，煌盛煤业办公室加强了对质量管理的监督，导致管理人员和人员出现问题。主要体现在提前取得员工的工作许可证和解雇工资卡，并处理延迟的员工解雇程序，从而获得不适当的利益，不符合公司团队建设的标准，对员工多余的部分进行划分，员工的休闲时间由于人的原因被占用在不同的地方。（三）人事管理团队存在的问题1、团队成员业务管理经验不足目前，煌盛煤业办公室的人力资源团队成员普遍年轻，其中50%是管培生出身，团队平均年龄27岁，最年轻的招聘HR刚满22岁，从事专业工作时间不长，缺乏实践经验，对于工作过程中遇到的临时性问题缺乏调整和处置的能力。新冠肺炎疫情期间，公司积极响应相关号召居家办公，随着业务工作方式方法的调整，团队内很多业务人员无法迅速适应，未能第一时间解决电销团队的波动，出现了人员的大量流失。2、团队成员工作积极性不高团队成员工作积极性有待提高，招聘工作中，招聘专员工作十分被动，完全成为业务组长的业务助理，因为被动工作所以就没有话语权，有些招聘专员甚至连业务主管都不认识，日常工作中，也没有深入一线，与基层员工经常交流，直接导致对业务部门需求不了解。但是不可忽视，因为保险行业尤其是类似于煌盛煤业办公室这样的分支机构，在人事管理工作中，确实更偏重事务性工作，团队成员在工作3年以后，工作内容基本不能促进个人能力的提升，部分员工感觉工作失去了意义，同时垂直晋升没有希望，收入虽然稳定但是很难有提高，这些原因是导致人力资源从业者工作积极性不高的原因。三、分析与总结（一）招聘问题的解决对策1、提前做好岗位评估岗位评估是确定职位所需人员的职责和在职人员特点的过程。为了完成工作评价，至少需要完成以下任务：首先，根据目前的工作岗位描述，在工作期间与员工充分沟通，判断他们是否合格。根据联系结果，目前的工作岗位描述与实际工作情况相符。调整必须及时进行。调整部分包括绩效考核、专业能力要求、薪酬等维度;第二部分将成熟的职位描述与理想的组织结构图和工作流程图进行对比分析，明确工作任务。定位并联系整个组织的职责与所有工作流程，确保修改后的职位描述能够在组织的整体工作中发挥作用，填补职责空缺。下属和该职位的同行人员将对面试进行验证。在后续的评价过程中，要特别注意以下几点:第一，整个评价过程必须有人力资源专家、在职人员和优秀管理人员共同参与完成;收集和分析人力资源管理的经验教训。只从一个部门获取信息，比如评估代理的工作，覆盖所有代理团队，因为即使每个人似乎都在做同样的工作，但由于团队的不同，管理者的管理方法和方法是不同的。是的。第三，尽量使用不同的分析工具，不仅要依靠问卷调查，还要通过后续访谈补充调查结果。所有工作完成后，必须形成书面结果，包括新岗位描述、岗位评价信息表、岗位资格说明等，为招聘提供参考。招聘完成后，需要根据招聘结果对之前的工作进行评估，并根据当前人力资源市场的实际情况对岗位职责设置的适宜性进行评估。2、加强过程管理招聘是一项复杂的系统工作，不是一个单独的环节。因此，煌盛煤业必须加强对招聘全过程的管理。例如，在简历筛选过程中，招聘者应该充分利用自己的专业优势，而不是简单地将简历绑定到商务部的冲动中。从专业的角度来判断简历，包括工作经验的真实性，项目经验的逻辑性，通过简历来判断候选人的多维度。在个人面试阶段，需要改变之前以一问一答的形式获取个人信息的过程，而通过口头回答来预测未来的工作表现。求职者会问口头问题。仔细设计面试问题，预测答案和问题之间的关系。面试问题至少应该包括四个方面：情境问题、行为问题、工作问题和压力问题。关于招聘渠道的选择，除了现有的招聘渠道外，还可以尝试网上招聘。（二）劳动关系管理问题的解决对策1、强化内部监督机制企业需要真正投入大量的时间和精力，向全体员工展示什么是合乎道德的正确行为方式。设立员工发声筒及建议箱，有助于减少企业的不道德行为。举报者是个人，通常是公司内部员工，他们通过特定的程序或者法定渠道向公司报告所发生的不道德行为，企业要建立这样的通道并维持通道畅通，出现问题后不是回避和遮掩问题，而是要正面问题，通过解决问题为员工树立道德榜样。2、加强员工关怀一是指导业务主管加强与销售员沟通交流。根据马斯洛需求理论，人的需求的最高层次是精神需求的满足，业务主管是销售员的直接领导，也是与一线人员接触最多的人，加强业务主管与一线人员的沟通和交流可以提升销售员的获得感。二是通过精神奖励弥补休假。虽然销售工作是以销售目标为导向，但是销售工作存在很大的运气成分，针对那些工作努力、但是运气稍差的员工适当予以精神层面的奖励，认可他们的付出。三是公司定期开展家属进职场活动，通过百善孝为先、最美支持家属、员工一家亲等活动。从不同层面进行员工关怀，提升员工公司归属感、职场安全感及幸福感。（三）人事管理团队问题的解决对策1、深入剖析问题，发散复盘培训首先，每一位团队成员都要直面自己存在的问题，大家将工作中存在的问题汇总起来，共同分析研究，列出共性问题和个性问题。解决共性问题，可以通过强化培训的方式，例如，团队中普遍存在的经验不足的问题，可以说这是年轻团队的普遍问题，除了靠时间解决问题，还可以做发散性的复盘培训，将之前已经出现的问题拿出来做复盘，同时，发散性的思考与此问题相关的，可能今后会出现的其他问题，做好预案，由此，便能在缺乏经验的条件下，从容应对新的问题和挑战。2、直接参与业务，享受业绩成果要解决人事管理团队中的工作积极性不高的问题，需要调整绩效考核和工作机制，上文提