《烟台S劳务派遣有限公司业务部绩效考核现状调查报告》5300字

烟台S劳务派遣有限公司业务部绩效考核现状调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u20984一、调查过程 19263（一）调查目的与意义 117362（二）调查对象概况 23523（三）调查时间 212880（四）调查方式 21719二、烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的现状 310183（一）考核主体及考核组织 331865（二）绩效考核的实施 324239三、调查的结论及思考 416217（一）烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核存在的问题 420202（二）完善烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核问题的思考 5烟台龙口市S劳务派遣有限公司成立于2019年07月24日，注册地位于烟台龙口市诸由观镇田家路。经营范围包括劳务派遣，物业管理，以服务外包方式从事企业生产流程、生产工段、工厂运营管理，人才中介，职业中介，企业管理，餐饮企业管理，人工装卸服务，包装服务，保洁服务，绿化养护，仓储服务（除危险化学品），管道建设工程专业施工，包装材料、五金配件销售等。烟台龙口市S劳务派遣有限公司各生产员工总计为500人左右。其中高层人员58人，中层人员132人，生产员工310人左右。龙口市S劳务派遣公司的生产员工学历层次较低，有45%的员工都是初高中学历，有20%的员工是大专学历，本科生以上占比为20%。公司有55%的生产员工年龄在18~30岁之间，80、90是人数占比最大的群体，是公司最年轻的工作群体；有25%的员工年龄在30~40岁之间；有15%的员工年龄在40~50岁之间；只有5%的员工，年龄在50~60岁之间。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的企业绩效考核直接的也关乎影响到现代人力资源企业管理的实际效果，是现代人力资源企业管理的一个关键性重要问题之一。本文通过在龙口市S劳务派遣公司实习，对烟台龙口市S劳务派遣有限公司的绩效考核情况进行了调查，以期能对公司绩效考核水平的提高有所帮助(张皓天,李宸浩,王凌云,2022)。2.调查意义通过在烟台龙口市S劳务派遣有限公司实习，对烟台龙口市S劳务派遣有限公司进行调查，发现烟台龙口市S劳务派遣有限公司存在绩效考核主观性强、考核指标岗位联系度低等问题，基于存在的问题提出相对应的解决措施。（二）调查对象概况1.调查对象全称烟台龙口市S劳务派遣有限公司2.调查对象地址山东烟台龙口市诸由观镇田家路（三）调查时间2022年9月1日—2022年11月1日。（四）调查方式1.观察调查通过对烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的现状进行观察，发现该公司业务部绩效考核存在一系列的问题，基于存在的问题提出相对应的解决措施。2.文献调查文献名称：烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核内容，来源：内部资料；文献名称：烟台龙口市S劳务派遣有限公司绩效考核实施情况，来源：内部资料；文献名称：烟台龙口市S劳务派遣有限公司绩效考核考核主体，来源：内部资料。二、烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核的现状（一）考核主体及考核组织为了更顺利地开展绩效考核工作，达到预期目标。烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部现采用基于KPI的绩效管理方法，负责本年度的生产目标和分工，制定评估目标和标准之后，每月都需要考核员工和管理人员的工作情况，每一季度对经理进行考核(赵宇晨,刘家宝,2023)。部门评定指标确定后，由各部门工作人员按照自己的职务拟定各自的岗位评定内容，草案编制完成后，再提交领导审议。年末，这清楚体现了龙口市S劳务派遣公司每季每名员工绩效考核得分将通过人事处理总结，个人年度业绩为每季平均分所对应业绩系数，与管理者业绩及领导能力无关。企业从上至下，根据指标制定各个部门绩效计划。绩效管理组织不完备，部门绩效计划自主权不强，职工只能消极顺从(陈子豪,杨泽,2021)。在以KPI为基础的绩效管理的同时，烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部采用了目标管理的方法。企业现行的目标管理体系主要包括顾客满意、团队精神、员工参与和结果导向(徐彦霖,黄子轩,吴天,2021)。龙口市S劳务派遣公司客户满意度是重点内容，团队精神可以反映企业的意识，体现主张团结合作的理念；员工参与是企业进行管理工作的基本原则；在此情此景中结果导向是企业在制定指标时的基础。利润、费用等指标是企业绩效考核的核心指标(周凯文,胡翔宇,郑伟杰,2022)。在绩效考核过程中，企业过于注重目标的完成情况，所以就会出现龙口市S劳务派遣公司只关注最后的结果却并没有重视过程的现象，无法保障绩效考核的公平性，一些表现优异或差劲的员工无法得到应有的奖励或惩罚，在进行绩效考核的过程中出现了企业工作人员缺少交流、没有控制成本的意识、目标模糊等问题。（二）绩效考核的实施烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部现有的绩效考核流程如下：考核工作由人事经理统筹进行。部门的直属领导根据年初规定的员工的职务、业务标准与实际业务成果进行评价，并评分(谢俊杰,冯宏远,邓嘉诚,蔡钰,2022)。人事经理进行审核登记。一般职员和主管一个月接受一次考核，经理以上每季度考核一次。企业制定了绩效计划后，企业的员工会结合绩效计划进行工作，然后来到绩效实施阶段，这是整个绩效管理中最长也是最关键的环节。在这一阶段，部门负责人及管理人员需负责本辖区的各项工作及职工的监管，职工实施管理时面临着形式各异的难题，现如今该企业当员工遇到困难时，管理人员大多数是通过面谈的方式和下属员工进行交流(蒋依晨,林心悦,孙晨,2023)。例如，龙口市S劳务派遣公司在收到客户投诉之后，一定范围内反映出部门主管会直接和被投诉员工进行沟通了解情况，通过交流和沟通分析问题产生的具体原因，督促员工进行整改，结合具体情况对员工进行指导，让员工意识到错误并且保证在未来能够完成考核任务(何一鸣,高子皓,钱浩然,2019)。此外，部门主管还会与日常工作中表现出色的员工进行交流，让龙口市S劳务派遣公司员工通过交流分享自己的经验，同时也会组织其他员工进行学习，从而提高员工的工作能力，使其工作效率更高(彭浩宇,魏诗雅,罗泽,2020)。为了让企业可以更加快速地完成战略目标，企业定期也会举行经验分享会，邀请领导和部门负责人参加，这清楚体现了整个会议是围绕企业开展绩效管理时出现的问题所展开的，在此情此景中通过讨论分析问题产生的原因并且制定解决策略，但是因为该企业成立时间非常短，这种沟通分享的会议举办的比较少。烟台龙口市S劳务派遣有限公司现在绩效结果与员工工资挂钩，公司绩效工资计算时才会参考员工的绩效考核结果，此外，调岗、评优评先和员工培养发展没有多大的关系，所以现在烟台龙口市S劳务派遣有限公司绩效结果应用途径过于单一(梁紫涵,史佳琳,余思涵,章艺,2022)。烟台龙口市S劳务派遣有限公司季度绩效考核得分及对应系数情况如表2-1所示：表2-1烟台龙口市S劳务派遣有限公司员工绩效考核对照表绩效分数>10095-10090-9585-9075-8565-75<65绩效系数分数/10010.90.80.70.5清零三、调查的结论及思考（一）烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核存在的问题1.绩效考核主观性强烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部开展的绩效考核结果受诸多主观因素影响，无法保证结果的客观性。每个人对绩效考核的理解不一样，所以员工的考核结果也会有一些差异。在进行考核过程中参考的标准不一样。一些考核人员的要求非常严格，所以对龙口市S劳务派遣公司员工日常的工作行为总是不满意，到了考核的时候就会给员工打低分。还有一些考官认为整个企业没有最好的员工和最差的员工，所以给员工的分数非常接近(邹文杰,曹柏言,2023)。因此，该企业的生产员工并不认可企业的绩效考核工作，对考核结果也持有怀疑态度。考虑到业务部员工所在部门的领导人因为直接领导会更加全面地了解业务部员工的工作内容，所以业务部员工的绩效考核大部分是由部门领导负责开展的，虽然这种想法比较合理，但是在具体实行过程中，评价主体非常单一，并没有获得良好的评价效果。一定范围内反映出主要有三种原因(吕嘉欣,唐俊昊,2018)：第一，运用这一评价模式获得的考核结果和考核人员的综合素质存在着非常密切的联系，但是领导素质之间的差距非常大，在此情此景中这些领导在考核员工的过程中给出的考核结果也会有差异；第二，受传统文化影响，中国人非常重视感情，部门领导在进行绩效考核时很难完全排除个人情感因素(翟佳瑞,胡煜城,韩易,2020)；第三，每位领导对员工的了解程度是不一样的，这清楚体现了考核的侧重点也不一样，这就导致在进行绩效考核时对每位业务部员工给出的评价出现了非常大的差别。让更多评价对象参与到评价工作当中，不断丰富评价主体，才能保证评价工作的客观、公正。2.绩效考核缺少沟通反馈烟台龙口市S劳务派遣有限公司成立时间非常短，一些管理者一直跟随企业一起成长，所以在进行管理工作时，这些管理者依然选择的是比较落后的管理方式，没有细分目标，很多员工只能被动的接受上级发布的任务(常飞扬,方子霖,宋泽鸿,戴元豪,2021)。一些管理者并没有对员工提出的意见产生重视，认为员工只是简单的服从者。在进行绩效管理的时候，龙口市S劳务派遣公司的管理人员没有改正态度，同时也很少和业务部员工进行交流和沟通。在这样的环境下，该企业的业务部员工一直处于被动地位，只能被迫接受上级指令，很难积极的开展工作，所以对企业开展的绩效管理工作产生排斥情绪(贺梓萱,任哲宇,吕浩,2022)。烟台龙口市S劳务派遣有限公司在进行绩效管理的时候缺少和员工的沟通渠道，没有重视和业务部员工的交流和沟通，也没有对员工进行指导，员工缺少途径参与到企业的绩效管理工作当中。在此情此景中一定范围内反映出龙口市S劳务派遣公司当前实行的管理体制规定管理者需要制定业务部员工的考核制度和目标，但是在管理者制定这些内容并没有提前和业务部员工进行交流，这些情况也会让员工的业务部积极性减弱，无法帮助员工改善工作行为。（二）完善烟台龙口市S劳务派遣有限公司业务部绩效考核问题的思考1.加强对绩效考核的认识执行绩效考核方案时，尽管执行对象为所有职工，执行部门却是人力资源管理部门。所以，管理者在执行该计划时，要养成正确的认识并不断地完善绩效考核计划。人力资源管理部门在采集企业人力资源信息数据、岗位调整等信息时，掌握着企业现有全部人力资源。所以在绩效考核方案设计中，需要人力资源管理部门对每一位职工的各项信息进行全面了解，并在方案制定过程中对这些综合因素进行综合考虑，从而使得绩效考核方案能够被全面执行(蔡宇翔,韩辰阳,阮心,2021)。此外，龙口市S劳务派遣公司的人力资源管理部门工作人员还需在固定时期对其进行专业训练，这清楚体现了通过训练使其工作职责与内容清晰化。本企业在大力推广绩效考核方案时，要求人力资源管理部门对工作岗位职责进行具体列明，让员工的责任变得更加明确，理顺业务流程，为之后的考核工作做好准备(龚昊宇,贾宸杰,齐文婷,段宇,2017)。此外，龙口市S劳务派遣公司还需要加强对员工的宣传，对员工进行专业培训。绩效考核结果可以作为员工晋升和培训的依据。利用评估让员工了解日常工作中的不足和问题(杨俊阳,潘艺雯,胡博,2024)。绩效考核制度虽然比较书面，但是在落实的时候需要企业管理人员展现出各项技能，比如制定工作目标、面谈等等，所有这些技能都需要企业对管理者进行培训，使其能力不断增强。利用培训，让管理者制定更加科学的工作目标，在此情此景中寻找适合企业的考核方式，明确考核流程和责任，让沟通技巧不断增强，不断完善绩效计划，提高对员工的辅导效果(赵雪莲,2023)。通过多种方式进行宣传，让龙口市S劳务派遣公司的员工更加全面地了解绩效考核系统，愿意配合企业开展绩效管理工作，并同意企业制定的绩效考核方案（赵梓彤钱昕睿孙欣,2020)。形成良好的氛围，让烟台龙口市S劳务派遣公司全体员工关注企业开展的绩效考核工作，充分利用企业现有的人力资源，充分发挥员工的潜力，发挥考核的作用。2.注重绩效考核沟通与反馈考核结果出来后，需与职工沟通与交流。绩效考核不可能仅仅依靠考核主体来实现，一个完整的绩效考核就是考核主体，考核对象，考核标准，考核方法，考核程序等要素的有机组合。开展绩效评估时需遵循沟通原则，严禁家长制行为，给烟台龙口市S劳务派遣公司员工提问和讲解的机会，得知考核结果后能够为企业绩效考核工作献计献策，为员工提供一个交流和沟通的氛围，引导员工加入评估工作当中。烟台龙口市S劳务派遣有限公司可以搭建绩效指标发布平台。使全体员工都处于一个公平，一定范围内反映出公开和公正的气氛之中，不仅可以促使员工对个人绩效给予更多重视和对绩效结果给予更多关注，而且还可以形成一种对内和对外的竞争文化。也能帮助职工不断调动奋斗热情和确立新目标，拥有赶超业绩优秀者的内在动力。而且开放平台会促使管理者关注员工的工作成果，员工也会关注团队的荣誉。所以，管理者和员工需要有更多的机会交流和沟通，在互动的过程中发现和解决问题。参考文献[1]张皓天,李宸浩,王凌云.商业银行劳务派遣协议法律风险审查要点[J].法制博览,2022,(22):160-162.[2]赵宇晨,刘家宝.国有企业劳务派遣用工优劣势分析与规范策略[J].商讯,2023,(15):92-95.[3]陈子豪,杨泽.劳务派遣：实现三方共赢[J].人力资源,2021,(11):146-147.[4]徐彦霖,黄子轩,吴天.浅析县级事业单位劳务派遣用工存在的相关问题及对策[J].就业与保障,2021,(11):58-60.[5]周凯文,胡翔宇,郑伟杰.公办幼儿园派遣制教师评价指标建构[J].上海教育评估研究,2023,12(01):45-48+78.[6]谢俊杰,冯宏远,邓嘉诚,蔡钰.如何提升国有中小企业工会经费绩效管理水平[J].现代企业文化,2023,(06)