《基于JDCS模型的中国铁路S公司基层管理人员职业倦怠调研研究报告（附问卷）》23000字（论文）

基于JDCS模型的中国铁路S公司基层管理人员职业倦怠调研分析报告目录绪论 3（一）选题的意义 31.理论意义 32.实践意义 3（二）国内外研究现状及评述 41.国外研究现状 42.国内研究现状 63.国内外研究现状评述 74.需进一步研究的问题及思路 7（三）观点与创新 71.主要观点 82.可能的创新 8（四）研究方法 81.文献分析 82.调查问卷 83.个案访谈 9一、理论基础和中国铁路青藏集团有限公司基层管理现状 10（一）职业倦怠的概念 10（二）JDCS理论模型 10（三）中国铁路青藏集团有限公司基层现状 111.中国铁路青藏集团有限公司基层单位基本情况简介 112.中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员结构 123.中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠的表现 12二、基于JDCS模型的中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠调查 15（一）调查设计 151.问卷结构与信效度 152.个案访谈 17（二）调查过程的实施 201.调查问卷的发放回收 202.研究对象的描述性统计 20（三）调查结果的分析 221.JDCS理论模型在中国铁路青藏集团有限公司基层单位的适用性 222.JDCS理论模型与职业倦怠的相关分析 223.JDCS理论模型与职业倦怠的层次回归分析 23三、基于JDCS模型的中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠成因 31（一）高要求相关职业倦怠分析 311.改革发展责任艰巨 312.安全生产形势严峻 313.考核问责全面从严 32（二）低控制相关职业倦怠分析 321.管理人员能力素质有限 322.工作参与度较低 333.岗位适配度不高 33（三）低支持相关职业倦怠分析 341.激励机制匮乏 342.组织关怀不够 343.缺少舒压渠道 34四、中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠干预对策 36（一）针对高要求导致职业倦怠的干预对策 361.细化改革发展措施 362.提升安全管理能力 363.完善容错纠错制度 36（二）针对低控制导致职业倦怠的干预对策 361.提升干部队伍素质 362.提升民主管理水平 373.完善干部选拔任用及轮岗培养制度 37（三）针对低支持导致职业倦怠的干预对策 381.加强组织关怀 382.完善薪资绩效制度 393.加强自我心理代偿 40参考文献 41附录 43绪论（一）选题的意义1.理论意义职业倦怠由美国心理学家Freudenberger在1974年首次提出，描述了社会服务性职位面对较多人际压力，常年精力的损耗，使得工作热诚容易消退，进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的症候。之后，国外关于职业倦怠的研究逐步进入实证分析、影响因素研究、后果研究等阶段，逐渐形成了Maslach多维理论模型、Pines单维度理论模型、JDR、JDC、JDCS理论模型等，但由于中外文化传统、体制机制、社会环境等不同，国外理论成果在我国并不一定完全适用。而我国关于职业倦怠的研究始于20世纪90年代，就目前研究情况来看，多数聚焦教师、医护人员、警察等社会服务人员，且研究更偏重于个人因素，在组织、社会等方面有所忽视，但早在2004年，“中国工作倦怠指数调查报告”即显示，各行各业都存在职业倦怠的困扰。本课题以中国铁路青藏集团有限公司基层管理管理人员为样本进行职业倦怠研究，一方面填补了关于大型国有企业职业倦怠理论研究的空白，另一方面对世界上应用最为广泛的MBI-GS职业倦怠量表进行修编，可以为其他企业职业倦怠研究做理论参考。2.实践意义2020年5月22日，国务院在发布的2020年政府工作报告中提出，提升国资国企改革成效，实施国企改革三年行动方案。中国铁路青藏集团有限公司积极响应国家政策，定于到2022年，基本建立科学规范、运行高效的中国特色现代企业制度，公司治理结构和运行机制更加健全完善、党的领导和党的建设全面加强、管理和科技创新持续深化，着力提高经营质量和效益，强企业竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。随着改革不断深入，企业员工，尤其是基层管理人员表现出了明显的职业倦怠心理后果；沮丧抑郁、无助无望、对人冷漠等，表现为组织氛围消沉、缺乏活力；以及职业倦怠行为后果：大量饮酒、执行力差、转岗、离职等，表现为饮酒引发的疾病、工作效率低、离职率不断上升。种种问题导致提升工作效率及活力的要求与企业内部制度僵化、动力缺失的矛盾问题日益突出，逐渐成为了进一步深化改革的内部阻力。本课题通过对中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员的职业倦怠分析研究，基于组织与社会层面的“工作要求-工作控制-社会支持模型”（JobDemand-Control-Support）找出职业倦怠在国有企业深化改革背景下的产生因素，提出有针对性的干预对策，尝试改善组织氛围消沉、缺乏活力的状态，解决管理人员转岗、离职导致的人才流失、储备不足等问题，不断提升工作效率、释放改革成效。（二）国内外研究现状及评述1.国外研究现状关于职业倦怠的定义，Frendenberger（1974）是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，他从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。Maslach和Jacson（1981）则从社会心理学的视角，在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。Pine（1988）以Maslach的“情绪衰竭”维度为核心，认为职业倦怠是由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭而产生一种疲惫或者衰竭的状态。Cherniss（1980）从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，由工作应激所引起，个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。随着职业倦怠研究的行业领域由“助人行业”扩大到普遍行业，Maslach等人于2001年予以了修正，认为职业倦怠是对工作的中的长期情感及人际关系压力源的持续反应，表现为情绪衰竭、去个性化（玩世不恭）、低效能感。随着职业倦怠定义的不断完善，其研究走向实证分析阶段，出现了大量测量工具，有代表性的如Maslach等人的MBI服务行业版（MaslachBurnoutInwentory-HumanServicesSurvey）、MBI教育行业版（MaslachBurnoutInwentory-EducatorsSurvey）、MBI通用版（MaslachBurnoutInwentory-GeneralSurvey,），Demerouti（2003）的枯竭问卷（OldenburgBurnoutInventory）和Shriom与Melamed（2003）的枯竭量表（Shirom-MelamedBurnoutMeasure）。关于职业倦怠影响因素，Maslach及Weisberg、Sagie（1999）认为年轻人的倦怠更多出现在职业生涯早期；Anderson和Iwanicke（1984）研究发现，教师的自尊水平与职业倦怠显著负相关。外部因素大多与组织相关，比如组织中的程序公平、分配公平对于职业倦怠的预测作用，之后更多聚焦于工作压力与职业倦怠的关系进行研究，研究者们相继提出了“工作要求-资源”模型（JobDemand-Resource）,认为工作要求与职业倦怠有关，工作资源与辞职有关；“工作要求-控制”模型（JobDemand-Control）突出强调工作资源中的工作控制这一项，认为高要求、低控制的工作最容易产生职业倦怠；“工作要求-控制-支持”模型（JobDemand-Control-Support），认为工作控制并非是应对工作要求的唯一资源，提出将社会支持也作为工作要求和压力反应的中介变量，认为高心理要求、低工作控制、少社会支持会直接导致职业倦怠，这三个因素应当结合起来而非单个进行研究；资源守恒模型（ConservationofResourcesTheory）,认为人们拥有的资源（金钱、住房、朋友、婚姻、权力等）是希望得到保护的，当资源失去就会产生心理应激。在职业倦怠定义方面，学界普遍认为，并没有一种职业倦怠定义可以视为标准化的定义进而涵盖其它，目前学界大多以Maslach和Jacson的定义为范式进行职业倦怠研究，故本课题以Maslach和Jacson2001年的职业倦怠定义为准；在测量工具方面，MBI通用版在实证研究方面应用最为广泛，本课题也将在MBI通用版基础上，以中国铁路青藏铁路公司基层管理人员为样本进行修编，以达到有效适配；在影响因素方面，学界普遍将倦怠的原因归结于个人因素、外部因素两个类别，目前，基于学界对“工作要求-控制-支持”模型近30年的研究分析，其相关实证反映出具有很好的解释力和适用性，且该模型的理论核心——工作要求（时间要求、问题解决要求、调节要求）与国有企业转型期的目标要求具有一致性，工作控制（对工作方法的选择程度、对工作安排的支配权限，对决策、绩效评估的参与程度）可以解释国有企业改革要求与内部工作自主权的矛盾，社会支持（上级、同事、工具、信息、感情）则是中国铁路青藏集团有限公司改革应当关注的热点问题，故本课题选取JDCS模型对中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员进行职业倦怠研究。2.国内研究现状关于职业倦怠的定义，王芳，许燕（2004）提出了中国教师职业倦怠的四维模型：一是情绪疲惫；二是人际疏离；三是工作无意义；四是知识耗竭感。实证分析方面，李超平2002年获得了MBI问卷中国化的授权，在Maslach的指导下，对中国情境下的职业倦怠问卷进行编制；王国香、刘长江和伍新春（2003）以中学教师为样本修订编制了EBI（EducatorBurnoutInventor，EBI）；李萌（2006）对MBI-GS量表进行了修编，并将修编后的量表用于教师行业职业倦怠测量，具有较高的信效度，并得出受教育程度、从教年限、婚姻状况、任教班级数目、目前是否担任班主任和学校类别对教师职业倦怠有显著影响。影响因素方面，郑晓芳（2005）的研究发现，不同人格特征的教师面对职业倦怠时会有不同的表现，那些神经质高、外控型的教师更容易出现倦怠；刘凤林（2006）以佳木斯大学教师为研究对象，证明心理因素对高校教师的倦怠有很大影响；靳宇倡（2006）以北京、南京、哈尔滨和太原的九所大学的教师为调查对象所进行的研究显示：大学男教师在职业倦怠的三个维度上都高于大学女教师，已婚者与未婚者的倦怠程度不存在显著差异；杜贞瑶（2009）在研究音乐教师职业倦怠问题时认为女教师情绪衰竭和人格解体均高于男教师，在成就感上男教师大于女教师；胡晓乐（2019）以手术室护士为对象研究职业倦怠，认为身体活动功能较差的手术室护士发生职业倦怠的可能性越高，手术室护士工作行为越多，工作的时间越长，职业倦怠就越明显，心理弹性越低，职业倦怠的水平就越高。3.国内外研究现状评述从目前研究来看，国内研究多直接引用国外学者对职业倦怠的界定和描述，引用最多的是Maslach和Jackson对倦怠的定义，在测量工具上也普遍使用国外已经相对成熟的量表，或对国外量表进行本土化修改。同时，我国基本无纵向研究，绝大多数是横断研究，选某一地方、某一特点的人群为研究对象，多数聚焦于教育行业、医疗行业，警察、公务员行业较少，其他行业基本没有。4.需进一步研究的问题及思路（三）观点与创新1.主要观点国有企业改革发展环境下，作为中坚力量的基层管理人员职业倦怠对实现改革发展目标产生了内部阻力，可以结合中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员行业特点对MBI通用版职业倦怠量表进行修编，并用于职业倦怠研究，“工作要求-控制-支持”模型对国有企业改革发展环境下职业倦怠问题具有较强的解释力和适用性，可以基于该模型提出有效的干预对策。2.可能的创新修编的职业倦怠量表可以广泛用于中国铁路青藏集团有限公司各基层单位进行职业倦怠测量，对提出更加细化完善的职业倦怠干预路径有创新意义。（四）研究方法1.文献分析一是对查阅到的国内外报告文献等进行整理，主要提取职业倦怠的概念、测量职业倦怠的维度、成因和干预对策，进行可比性的分类归集、对比；二是收集中国铁路青藏集团有限公司文件制度，重点提取改革规划、工作任务、组织管理、人员现状等信息。2.调查问卷一是结合中国铁路青藏集团有限公司基层管理实际，对MBI通用版职业倦怠量表进行修编；二是在一定范围内进行问卷预调查，将收集的数据通过SPSS进行信度和效度检测；三是如果问卷信效度良好，将扩大问卷范围进行调查；如果信效度不好，对问卷进行进一步修订后再次投入调查；四是进行数据分析。3.个案访谈在中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员范围内，对工作岗位不同、职务职级不同、学历及从业时间不同、职业倦怠表现明显不同的人员中的进行访谈，了解中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员倦怠现状。一、理论基础和中国铁路青藏集团有限公司基层管理现状（一）职业倦怠的概念职业倦怠又称为“工作倦怠”、“职业衰竭”，是指个体在长期服务于服务对象的工作过程中，在职业环境影响下，由于不能有效应对负性工作应激，不能妥善处理紧张情绪和不良人际关系，而形成的情绪耗竭、人格解体和无效能感的负性综合症状。情感耗竭是指个体情感资源极度消耗，身体疲惫不堪，没有精力。这种状况可能会伴随着由于得不到以往良好的服务而导致产生挫败感和紧张感。具有情感耗竭的个体最典型的表现就是一旦想到上班就厌倦和恐惧不安。人格解体又被称为“疏离感”、“去人性化”，是指个体对服务的对象表现出冷漠、易怒、厌烦、暴燥、无礼和疏离的负面态度，把服务的对象当作无生命个体一样对待，缺乏情感的投入，不愿与服务对象有过多的交流和接触，是消极的人际交往维度；人格解体的个体只会像机器一样机械地对服务对象进行服务，而不以满足服务对象的需要为导向提供服务。无效能感，是指个体在工作无任何幸福感，无法实现自我价值，能力未被认可或不能发挥自己的能力，感觉工作无任何进步，工作效率无法提高，甚至出现倒退，表现出缺乏工作激情。职业倦怠有着多维的内涵，其包含三方面因素，第一，情绪耗竭是职业倦怠的应激因素；第二，人格解体是他人对个体的评价；第三，效能感是个体对自身的评价，职业倦怠症状的具体表现就是身体上的疲倦、情绪上的衰竭和认知上的厌倦三个方面的结合。（二）JDCS理论模型Karasek在1979年的研究中提出了JDC（工作要求—控制）理论模型，他认为工作的自身特征包括工作要求和控制，而工作压力的产生与这两点密切相关。工作压力主要表现在角色冲突和时间上，其中，工作压力的主要来源是工作要求，这既包括了员工所收到的工作任务量，也包括该任务完成的难易度。而工作控制指的是员工对工作的把控程度，既包括他们处理工作的能力技巧，也包括他们对工作是否有话语权和决定权。Karasek认为，在工作控制程度不同的情况下，工作要求所带来的压力是不同的。JDC模型的主要理论内容是：（1）工作要求、控制分别处在高和低的水平时，会产生高压力；（2）当工作要求和控制均处于高水平时，员工的工作热情将提高，对工作充满动力，同时他们的效率也将提高。因此，工作要求高的情况下，不同的工作控制程度将对压力的大小产生影响，如果控制力强，则会激发员工的干事创业冲劲，Karasek将这种现象称为“正向压力”。因此，应该通过提高工作控制的程度来保护员工，让员工能在高压下也保持工作热情，避免员工因压力而受到心理创伤。JDCS模型，即工作要求—控制—支持，是在JDC模型的基础上加入了工作支持因素。RobertKarasek在进一步的研究中发现，除了工作控制外，工作支持程度的高低也对工作要求给工作者带来的压力将产生重要影响。JDCS模型将工作要求、工作控制和工作支持这三大因素分别以“高”和“低”两种水平搭配，一共形成八种工作情景模式，Karasek通过研究得出结论，当处于高要求一低控制一低支持的状态，会导致员工产生工作压力和生理疾病；当处于高要求一高控制一高支持的状态，则会使员工的动机和技能得到提升。（三）中国铁路青藏集团有限公司基层现状1.中国铁路青藏集团有限公司基层单位基本情况简介中国铁路青藏集团有限公司，是中国国家铁路集团有限公司管理的18个铁路局集团有限公司之一，主要管辖青海、西藏两省（区）的铁路线路。公司于2002年9月3日经国务院批准，在青海省西宁市正式挂牌成立。2005年3月18日0时起，铁道部撤销18个铁路局（集团、公司）所下辖的41个铁路分局，原铁路分局所管辖的站段单位划归铁路局直属管辖。青藏铁路公司下辖的2个铁路分局：西宁铁路分局、格尔木铁路分局被裁撤，分别更名为西宁铁路办事处、格尔木铁路办事处。2014年12月22日青藏铁路公司火车票预售期将延长至60天。2017年11月4日国家工商行政管理总局公告，中铁总旗下的青藏铁路公司的名称变更已经通过核准，青藏铁路公司更名为中国铁路青藏集团有限公司。2019年5月7日至20日，“壮丽70年·奋斗新时代”大型主题采访活动走进青藏铁路，青藏高原铁路交通新格局正逐步形成，拉近它与中国内地乃至世界的距离。2.中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员结构截至2021年12月底，中国铁路青藏集团有限公司共有2.1万人，从性别来看，男性占72.8%，女性占27.6%。从学历来看，研究生及以上学历的占1.7%，本科学历占27.7%，大专学历的占65.0%，高中(中专)学历以下的占7.3%。从年龄来看，35岁以下的占11.1%，36-45岁的占28.9%，46岁以上的占60.0%。从职务来看，处级领导有3人，占0.17%；副处级领导职务的占0.9%；正科级领导职务的8.5%，副科级领导职务的占9.7%。3.中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠的表现在我们的词语中，“倦”是指“疲乏”“厌倦”，“怠”是指“懒惰”“松懈”，因此我们也可以理解为是由于长期从事特定工作而感到身心俱疲，以致于面对工作时感到焦虑、烦恼，产生消极怠惰状态，想逃避工作、不愿工作的心理状态。相关研究表明，工作倦怠的症状表现主要有以下几个方面。（1）身体方面的症状表现职业倦怠患者常表现出一种慢性衰竭。Pines和Aronson认为工作倦怠往往具有身体耗竭的状态，表现为精力不足、疲劳、身体虚弱等，主要包括:头昏眼花、深度疲劳、肌肉僵直和疼痛、腺体肿胀、传染病、头痛、后背痛、感冒和消化不良，其中，头痛和呼吸系统的传染病会持续较长时间，有些人甚至会出现非常严重的高血压、肠胃问题和溃疡，早晨起床困难、疲乏，长期处于压力下的人饮食上也会养成不良的习惯，例如:中午不吃饭，吃也是匆匆吃点，紧张、焦虑的情绪甚至会让人吃饭时难以下咽了，长此以往会导致厌食的不良后果。（2）工作方面的表现员工产生工作倦怠时，会伴随注意力明显下降，注意力不集中，做决定时常常拖延和犹豫不决，即使做出了决定，也可能不会承担因此带来的责任，通常怀疑自己的能力不能胜任工作，但是又对现状无能为力，员工处于严重倦怠状态时，会伴随感知能力、记忆能力下降，工作中出错的概率增加，难以胜任需要发挥创造性和想象力的工作。（3）人际交往及行为方面的表现职业倦怠人群感到精疲力竭，对一切都失去了兴趣。哪里也不想去，没有心情去和别人聊天，也没有心情去和别人玩什么，感觉自己很怕和别人交流，只想自己一个人独处，就算是独自发呆也可以，在工作岗位上表现为疲乏、懒散、不活跃，在业余时间可能表现为过分活跃，比如频繁吸烟，过量饮用咖啡和酒，到酒吧舞厅寻求刺激，他们寻求刺激的结果往往不但无法摆脱倦怠状态，反而使自己陷入更加消极的状态。（4）情绪方面的表现职业倦怠者通常感觉被失落和失败感吞噬着自己的自尊，对于职业倦怠者来说，当他们感到自己没有能达到自我的预期时，他们就会感到失落、挫折，并渐渐失去自信心和自尊心。在经历持续很长一段时间的压力和挫折，并没有迹象改善时，职业倦怠者工作的信心、创造力和乐趣会渐渐消失，在情绪表现为不稳定，容易激动和愤怒，会因鸡毛蒜皮的小事而发火，或者对他人产生敌意。二、基于JDCS模型的中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠调查（一）调查设计1.问卷结构与信效度（1）问卷结构本调查问卷由基本信息、职业倦怠量表和工作要求—控制—社会支持量表三部分组成。第一部分是基本信息部分，该部分包括7个方面，分别是性别、年龄、婚姻情况、教育程度、工作岗位、工作年限、您所从事的岗位是否需要夜间作业、您的工作岗位在机关还是车间班组八个部分，旨在了解基层管理人员的基本情况。第二部分是职业倦怠量表。采用李超平修订的国内版MBI-GS量表，设置了包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落等三个维度共15个问项。其中，情绪衰竭分量表、玩世不恭分量表、成就感低落分量表分别设置了5道题、4道题和6道题，具体问卷内容见附录。问卷采用7分评分等级，0-6分别代表这种现象的发生频率为：“从来没有这种感觉”、“几乎没有这种感觉”、“很少出现这种感觉”、“很少出现这种感觉”、“有点频繁的出现”、“有点频繁的出现”和“有点频繁的出现”。情感耗竭和玩世不恭维度正向计分，分值越高职业倦怠程度越重。0-3分表示倦怠程度较低，3-5分表程度比较严重，5分以上表示程度非常严重。而在成就感低落这个维度上，进行了反向设计，因此得分越高，反而职业倦怠程度越轻，即3-5分表示倦怠程度较低，1-3分表示程度比较严重，1分以下表示程度非常严重。第三部分是工作要求、工作控制和社会支持量表。其中，工作要求分量表、工作控制量表、社会支持量表分别参考卡拉塞克（Karasek，1979）制定的工作要求分量表、德怀尔和甘斯特（Dwyer&Ganster，1991）制定的工作控制量表、卡普兰等人（Caplan，1975）编制的社会支持量表进行设计，分别设置5道题、6道题和6道题，具体量表的内容见附录。每个分量表均采用李克特5点量表，1表示“根本不”、2表示“小”、3表示“一般”、4表示“大”、5表示“完全”。当测量得分越高，则表示被测者的社会支持程度越小。（2）问卷信度和效度检验信度（reliability）即是测量的可靠性是指测量结果的一致性或者稳定性测量信度的高低以内部一致性来表示。用克隆巴赫（Cronbach）。系数测度量表内部一致性，通常信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。当达到。系数大于0.9表示内在信度很高，当。系数达0.8-0.9时说明量表信度较高；α系数为0.7-0.8时表示量表具有相当的信度。本研究采用SPSS22.0对调查问卷进行处理，通过计算。系数进行信度检验，结果如表2.1所示。可见，职业倦怠量表的α系数为0.805，工作要求量表的α系数为0.833，工作控制量表的α系数为0.797，社会支持工作量表的α系数为0.822，这4个量表的α系数均高于0.7，因此认为这四个量表均具有较好的信度。表2.1可靠性统计量表量表问卷数条目数α系数职业倦怠4515.805工作要求455.833工作控制456.797社会支持456.822效度（Validity）即测量的正确性，指通过使用者的设计，能够测到该测验所欲测心理或行为特质的程度大小。KMO度量标准如下：当KMO值达到0.7则可以进行分析，大于0.8表示适合；0.9以上则表示非常适合分析。根据表3.2，职业倦怠量表的KMO值为0.953，达到0.7的标准，量表的球度值为4502.441，对应的P值小于0.05，达到显著水平，这说明该量表效度结构较好。工作要求量表的KMO值为0.838，达到0.7的标准，量表的球度值为823.759，对应的P值小于0.05，达到显著水平，这说明该量表效度结构较好。工作控制量表的KMO值为0.824，达到0.7的标准，量表的球度值为769.867，对应的P值小于0.05，达到显著水平，这说明该量表效度结构较好。社会支持量表的KMO值为0.836，达到0.7的标准，量表的球度值为896.480，对应的P值小于0.05，达到显著水平，这说明该量表效度结构较好。表2.2效度分析量表量表Kaiser-Meyer-Olkin测量取值适当性Bartlett的球形检验dfSig.职业倦怠.9534502.441105.000工作要求.838823.75910.000工作控制.824769.86715.000社会支持.836903.22715.0002.个案访谈根据笔者对职业倦怠的认识以及中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员的工作情况和职业倦怠情况，设计了访谈提纲，旨在对基层管理人员进行个案访谈，丰富本研究相关信息数据的搜集。本次访谈中，笔者走访了中国铁路青藏集团有限公司多个管理岗位，与不同年龄、不同性别、不同岗位、不同婚姻状态、不同工作年限、不同教育程度的十名基层管理人员进行了面对面交，主要访谈对象谈一些关于自身工作情况的感受，比如是否存在工作压力、工作压力的来源、工作情绪等。获得的访谈结果如下：（1）工作任务较重，压力较大。基本上每一位受访者都表示自己的工作压力较大，管理的范围较宽，管理的人员数量较多，还要保证毫无纰漏，会出现身心俱疲的问题。李某，男，已婚，副处级及以上管理人员，本科学历，工作年限为8年，工龄9年。作为一名级别较高的管理人员，我的管理范围较大，平时负责的项目多是公司的重要项目，手下也多是管理人员，在管理的过程中，我需要保障各项事务有序进行，还要负责部门全体员工的指导工作，对下属进行任务下达。基本上每天要监督手下的员工完成下达的工作内容，还需要时刻向上级汇报工作情况，上承下达需要花很大的时间和精力，而我的本职业务都没有时间去管。章某，女，已婚，本科学历，中层管理人员，工龄6年。我平时家庭事务较多，但是工作占了我绝大部分时间，导致我家庭事务处理不当，家庭关系不太和谐。虽然花了不少时间在工作上，但工作上的压力却越来越大，工作任务并没有因为我是管理人员有所减少，反而因为职位的提升面临更多的任务。要管理的人员较多，平时处理人际关系就花费了不少的时间，有时候下属请假，我还需要及时安排合适的人员做相关工作。再加上基层安全形势较为严峻，一旦发生安全事故，我们就要被问责，甚至在凌晨被叫到公司问话，感觉工作很累，有点疲于应付。（2）工作责任重，容错机制不健全。肩负的责任更大，但公司对基层管理人员的要求却不降反增，让很多人员倍感压力，时刻担心工作做不好会面临惩罚，这种害怕反而让工作纰漏的发生率更高了。谢某，男，未婚，本科学历，一般专业技术人员，工龄2年我来公司的时间不长，当时通过层层筛选被公司录用，好不容易通过了试用期，以为工作压力会小些，但转正后工作责任更重了，上级对我们的要求较高，他自己面临上级领导的压力，将任务下达到我们身上，让我们也压力山大。公司制定了责任追究制度，没有建立合理的容错机制，要把握好是以一、二种形态和还是三、四种形态来处理，让我感觉做的多错的多，不如不做。为了防止犯错，我会尽量少工作。蒋某，女，已婚，本科学历，一般管理人员，工龄6年来到这个单位快6年了，现在的感受就是不想干了，如果有机会重新选择，我一定不会从事这份工作。感觉每天生活在抱怨和沮丧当中，很多工作，做又做不了，不做堆在心里压力很大。工作你要推动又推动不了，想改变现状又无能为力。因为既没有体制的保障，也没有领导的支持，下属也不是很理解我。有时候你整天忙得像狗一样，还得不到别人的肯定，上级领导动不动来问我话，让我苦不堪言。（3）职业成就感低，缺少荣誉感。不少受访者表示这份工作没有给自己带来成就感，长期职位得不到晋升，工资待遇得不到改善，让自己觉得日子没有奔头。王某，女，已婚，本科学历，工人负责人，工龄5年现在就觉得很累，干了很多活，不知道有没有意义，个人成就感也特别低。我干了这么多年，依然还只是一个工人代表，没有晋升到管理层，工资也跟自己工作有很大的关系，如果稍有松懈，业绩不达标，会导致待遇得不到提升。陈某，男，己婚，本科学历，专业技术管理人员，工龄9年我干了快十年了，所有的热情、激情基本上已经消磨光了。九年前我一个人可以干四五个人的活，每天都忙到半夜一两点才睡觉，周末也基本上不休，虽然被公司评为了先进工作者，但却没有得到提拔。现在不是管理人员，只是在新员工入职时帮助公司进行传帮带的工作，让新人尽快上手。现在我也累了，没有激情了，就把基本的工作干完就算了，不想多花时间和精力在工作上。（二）调查过程的实施1.调查问卷的发放回收笔者在2022年11月10日开始在中国铁路青藏集团有限公司内发放问卷，现场回收后进行信息分析，了解公司基层管理人员的职业倦怠情况和工作要求、工作控制和社会支持情况等，本次调查共发放问卷50份，回收问卷48份，扣除无效问卷后，实际有效问卷数为45份，有效率为90.0%。2.研究对象的描述性统计被测样本的基本信息如表2.3所示:表2.3被测样本基本情况统计表项目变量人数百分比性别男3884.44%女715.56%年龄25岁及以下36.67%26-30岁715.56%31-40岁2044.44%41-50岁1226.67%51-60岁36.67%60岁以上00.00%婚姻情况未婚817.78%已婚3475.56%离异36.67%教育程度硕士或硕士以上00.00%本科3884.44%大专511.11%高中及高中以下24.44%工作岗位副处级及以上管理人员613.33%中层管理人员1737.78%一般管理人员或专业技术人员920.00%工人1328.89%工作年限1~5年313.33%6-10年1431.11%11-20年1328.89%20年及以上1228.89%您所从事的岗位是否需要夜间作业是2760.00%否1840.00%您的工作岗位在机关还是车间班组机关3168.89%车间班组1431.11%根据表2.3的结果，从性别来看，被调查的基层管理人员中，男性占到84.44%，女性占到了15.56%%，男女比例约为6：1，男性基层管理人员明显偏多；从年龄来看，25岁及以下的占比6.67%，26-30岁的占15.56%，31-40岁的占比最多，占到了44.44%，51-60岁的占比较少，仅占6.67%，可见，单位基层管理人员以31-40岁为主。从婚姻情况来看，未婚的占17.78%%，已婚的占比75.56%，离异的占6.67%，可见，这些基层管理人员绝大部分为已婚。从教育程度来看，高中(中专)及以下的占4.44%，大专的占11.11%，本科的占84.44%，硕士及以上的没有，可见，单位基层管理人员绝大部分是本科学历。从工作岗位来看，副处级及以上管理人员、中层管理人员、一般管理人员或专业技术人员、工人分别占13.33%、37.78%、20.00%、28.89%，可见，中层管理人员占比最多，其次是工人，这一职位结构较为符合单位的实际。从工作年限来看，工作年限为1~5年的占13.33%，工作年限为6-10年的占31.11%，工作年限为11-20年的占比28.89%，工作年限为20年及以上的占28.89%%，大部分受访者工作年限为六年及以上。另外，还有60.00%的基层管理人员经常要夜间工作，有31.11%的受访者在车间班组工作，相对来说，这一工作环境不如机关单位。（三）调查结果的分析1.JDCS理论模型在中国铁路青藏集团有限公司基层单位的适用性JDCS模型理论可以对中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员的工作要求、工作控制和社会支持等进行调查，经常被学者利用到工作压力的实证研究中，比如谢家琳对国内五个城市的国企职员进行实证研究发现，工作要求与员工心理健康呈正相关，并提出调节工作控制、工作支持的策略。而Maslach在解释职业倦怠的成因时，发现工作压力的影响最大，这与JDCS理论模型的研究成果不谋而合。鉴于员工的工作压力很大程度上来自于组织的高要求，将JDCS理论用于中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠的研究上，显得更加贴合，会让研究结果更加明确。2.JDCS理论模型与职业倦怠的相关分析为明晰工作要求—控制—支持与职业倦怠之间的相互关系，计算了它们和职业倦怠各维度之间的相关系数，结果如表2.4所示:表2.4工作要求—控制—支持与职业倦怠的相关分析平均数标准差1234561.情绪耗竭3.72051.010712.玩世不恭3.62961.0234.892**13.成就感低落2.5037.6709-.447**-.571**14.工作要求3.8944.6337.758**.699**-.329**15.工作控制2.6579.5346-.623**-.622**.622**-.469**16.社会支持2.6022.6032-.691**-.761**.581**-.580**.737**1注:**表示p<0.01根据表2.4，工作要求与情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落之间相关系数分别为0.758和-0.571，且在α=0.01条件下均达到统计显著线性相关，即工作要求与情绪耗竭和玩世不恭呈显著正相关。工作要求与成就感低落之间的相关系数为-0.329，且在α=0.01条件下均达到统计显著线性相关，即工作要求与成就感低落呈显著负相关。因成就感低落为反向计分，说明工作要求越高，职业倦怠的程度越严重。工作控制与情绪耗竭和玩世不恭之间的相关系数分别为-0.623和-0.622，且在α=0.01条件下均达到统计显著线性相关，即工作控制与情绪耗竭和玩世不恭呈显著负相关。工作控制与成就感低落之间的相关系数为0.622，且在α=0.01条件下均达到统计显著线性相关，即工作控制与成就感低落呈显著正相关。因成就感低落为反向计分，说明工作控制能力越强，职业倦怠程度越低。社会支持与情绪耗竭和玩世不恭之间的相关系数分别为-0.691和-0.761，且在α=0.01条件下均达到统计显著线性相关，即社会支持与情绪耗竭和玩世不恭呈显著负相关。社会支持与成就感低落之间的相关系数为0.581，且在α=0.01条件下均达到统计显著线性相关，即社会支持与成就感低落呈显著正相关。因成就感低落为反向计分，说明社会支持力度越大，职业倦怠程度越低。3.JDCS理论模型与职业倦怠的层次回归分析通过进行相关分析，可以知道变量的相关性关系及大小，但无法解释其因果关系，对此，需要采取回归分析的方法来加以明确。为了分析工作要求、工作控制和社会支持对职业倦怠的直接和交互作用力的影响，笔者利用层次回归分析，以工作倦怠(情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落)为因变量，工作要求、工作控制和社会支持作为自变量。首先将人口统计学统计变量(性别、年龄、身份、工龄、职级、婚姻状况和学历等)作为控制变量进入回归分析。考虑到上述七个人口统计学变量对情绪耗竭、玩世不恭或成就感低落具有显著差异，因此在层次回归分析中，处理为虚拟变量。第二步，同时将工作要求、工作控制和社会支持三个变量(笔者已对变量进行中心化转换)纳入分析，以验证其对于职业倦怠的主作用力。第三步，将工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持纳入，以分析各项二阶交互作用的影响。最后，将工作要求×工作控制×社会支持进入层次回归分析，以验证工作要求—控制—支持对职业倦怠的影响。结果如表2.5所示。表2.5工作要求—控制—支持对职业倦怠的层次回归分析情绪耗竭玩世不恭成就感低落各模型回归系数b各模型回归系数b各模型回归系数b模型一模型二模型三模型四模型一模型二模型三模型四模型-.模型二模型三模型四1.性别.158***-.002-.007-.008.119**-.028-.041-.040-.212***-.152***-.144***-.140***2.年龄.001-.048*-.056*-.049*.005-.050-.061*-.062*-.110*-.098**-.089**-.091*3.婚姻-.042.002-.015-.014-.050-.006-.008-.011.065.061.070.082*4.教育程度-.110*-.018-.017-.016-.116*-.019-.017-.022.024-.051-.069*-.0585.工作岗位.091.040.036.045.069.018.030.035.050.074.046.0396.工作年限.115*-.009-.005-.005.129**-.003-.005-.006-.136**-.031-.040-.0417.夜间工作-.110*-.026-.018-.017-.115*-.025-.021-.019.019-.050-.076*-.0598.车间班组-.099*-.029-.018-.020-.147*-.020-.024-.025.030-.035-.061*-.040工作要求D.541***.569***.570***.389***.408***.407***.099*.081.049工作控制C-.179***-.172***-.170***-.229***-.190***-.192***.481***.440***.491***社会支持S-.246***-.203***-.189***-.358***-.381***-.383***.261***.191***.211***D×C-.146***-.150**.031.260***.231***D×S.040.041-.089*-.059-.069C×S-.059-.071.017.020-.085D×C×S.009.013.151***F4.702*110.449***89.289***81.902***4.403***118.301*91.398***84.6996.201***43.702***38.329***36.103***R2.059.706.697.710.062.710.712.712.079.468.497.509△F4.668*340.129***4.902**.0394.405***360.339***2.301.0186.204***120.630*10.902***5.203*△R2.059.628.010.001.061.651.005.000.079.388.028.004根据表2.5，在情绪耗竭维度上，四个模型的解释变异量分别为0.059，0.706，0.697，0.710，四个模型的R2改变量分别为0.059，0.628，0.010，0001，其F改变量统计量分别为4.668、340.129、4.902、0.039，第一个模型达到0.001显著性水平，第二个模型达到0.001显著性水平，第三个模型达到0.01显著性水平，第四个模型未达到统计学显著性水平。这说明，在第一个阶层，性别、年龄、婚姻情况、教育程度、工作岗位、工作年限、所从事的岗位是否需要夜间作业、工作岗位在机关还是车间班组等人口统计学变量对情绪耗竭的解释变异为5.9%，此解释力达到统计上的显著水平（△F=4.668，p<0.001）；阶层二再投入工作要求、工作控制和社会支持三个自变量，则所有自变量共能解释情绪耗竭62.8%的变异量，排除人口统计学变量影响，工作要求、工作控制和社会支持三个自变量对于情绪耗竭的解释力为63.1%，此解释力达到统计学上的显著水平（△F=340.129，p<0.001）；阶层三再投入工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持，则三个阶层所有自变量共能解释情绪耗竭71.0%的变异量，排除前2个阶层投入的变量影响，工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持三个自变量对于情绪耗竭的解释力为0.9%，此解释力达到统计学上的显著水平（△F=4.902，p<0.01）；最后投入工作要求×工作控制×社会支持，则四个阶层所有自变量共能解释情绪耗竭70.2%的变异量，排除前3个阶层投入的变量影响，工作要求×工作控制×社会支持对于情绪耗竭的解释力为0.0%，此解释力未达到统计学上的显著水平。根据计算结果可知，工作要求×工作控制交互作用对情绪耗竭维度具有显著影响（b=-0.144，p<0.001），工作要求导致情绪耗竭会因不同的工作控制程度而产生差异，工作控制能力强能缓解工作要求导致的情绪耗竭程度；工作要求×工作控制×社会支持交互作用对情绪耗竭维度未达到显著影响（b=0.010，p>0.05）。在玩世不恭维度，四个模型的解释变异量分别为0.062，0.710，0.712，0.712，四个模型的R2改变量分别为0.061，0.651，0.005，0.000，其F改变量统计量分别为4.405、360.339、2.301、0.018，第一个模型达到0.001显著性水平，第二个模型达到0.001显著性水平，第三、四个模型均未达到显著性水平。这说明，在第一个阶层，性别、年龄、婚姻情况、教育程度、工作岗位、工作年限、所从事的岗位是否需要夜间作业、工作岗位在机关还是车间班组等人口统计学变量对玩世不恭的解释变异为6.1%，此解释力达到统计上的显著水平（△F=4.405，p<0.001）；阶层二再投入工作要求、工作控制和社会支持三个自变量，则所有自变量共能解释玩世不恭71.0%的变异量，排除人口统计学变量影响，工作要求、工作控制和社会支持三个自变量对于玩世不恭的解释力为65.1%，此解释力达到统计学上的显著水平（△F=360.339，p<0.001）；阶层三再投入工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持，则三个阶层所有自变量共能解释玩世不恭65.1%的变异量，排除前2个阶层投入的变量影响，工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持三个自变量对于情绪耗竭的解释力为0.5%，此解释力未达到统计学上的显著水平；最后投入工作要求×工作控制×社会支持，则四个阶层所有自变量共能解释玩世不恭70.9%的变异量，排除前3个阶层投入的变量影响，工作要求×工作控制×社会支持对于玩世不恭的解释力为0.0%，此解释力未达到统计学上的显著水平。根据计算结果可知，工作要求×工作控制交互作用对玩世不恭维度未达到显著影响（b=0.028，p>0.05）；工作要求×工作控制×社会支持交互作用对玩世不恭维度未达到显著影响（b=-0.007，p>0.05）。根据表2.5，在成就感低落维度上，四个模型的解释变异量分别0.079，0.468，0.497，0.509，四个模型的R2改变量分别为0.079，0.388，0.028，0.004，其F改变量统计量分别为6.204、120.630、10.902、5.203，第一个模型达到0.001显著性水平，第二个模型达到0.001显著性水平，第三个模型达到0.001显著性水平，第四个模型达到0.05显著水平。这说明，在第一个阶层，性别、年龄、身份、工龄、职级、婚姻状况和学历等人口统计学变量对成就感低落的解释变异为7.9%，此解释力达到统计上的显著水平（△F=6.201，p<0.001）；阶层二再投入工作要求、工作控制和社会支持三个自变量，则所有自变量共能解释成就感低落46.8%的变异量，排除人口统计学变量影响，工作要求、工作控制和社会支持三个自变量对于成就感低落的解释力为38.8%，此解释力达到统计学上的显著水平（△F=120.630，p<0.001）；阶层三再投入工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持，则三个阶层所有自变量共能解释成就感低落50.9%的变异量，排除前2个阶层投入的变量影响，工作要求×工作控制、工作要求×社会支持、工作控制×社会支持三个自变量对于成就感低落的解释力为4.0%，此解释力达到统计学上的显著水平（△F=10.902，p<0.001）；最后投入工作要求×工作控制×社会支持，则四个阶层所有自变量共能解释成就感低落51.0%的变异量，排除前3个阶层投入的变量影响，工作要求×工作控制×社会支持对于成就感低落的解释力为0.4%，此解释力达到统计学上的显著性水平（△F=5.203，p<0.05）。根据计算结果可知，工作要求×工作控制交互作用对成就感低落维度具有显著影响（b=0.258，p<0.001），工作要求导致成就感低落会因不同的工作控制程度而产生差异，工作控制能力强能缓解工作要求导致的成就感低落程度；工作要求×工作控制×社会支持交互作用对成就感低落维度达到显著影响（b=0.146，p<0.05），工作控制对工作要求导致成就感低落的影响会受到社会支持程度不同而产生差异。三、基于JDCS模型的中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠成因（一）高要求相关职业倦怠分析1.改革发展责任艰巨当前，国有企业的弊端不断出现，甚至影响到我国的经济运行后，我国开始对国有企业进行改革，中国铁路也加入到了改革的洪流中，并取得了显著的成果，先后经历了放权与让利、两权分离、建立现代企业制度等等阶段。但这些举措远远不够，还需要大刀阔斧地开展其他工作，并在市场经济中加大竞争力提升等。在此背景下，基层管理人员作为公司的中流砥柱，肩负着企业可持续发展的重任，这些人员需要保障良好的工作状态，充分提升自己的工作积极性，但由于工作压力较大，下达到每个管理人员的任务更为艰巨，使得很多基层管理人员出现了职业倦怠的情绪，具体包括对工作的担忧、焦虑，压抑、沮丧、疲惫、气馁、自卑、郁闷、喜怒无常、怨天忧人、冷漠无情等。当前，很多工作都需要在规定的时间内完成，而且还要保障质量，再加上这些管理人员在管人理事的过程中难免会与下属发生角色冲突等，进一步消解了其工作积极性。2.安全生产形势严峻铁路集团不同于其他的企业，其对安全运输的要求较高，但当前的安全生产形势不容乐观，中国铁路主要负责铁路项目的建设，包括高速铁路、城际铁路等，保障机车的安全通行，促进地区交通的通畅。但相比中国铁路其他地区的分公司来说，中国铁路青藏集团有限公司的生产任务更加艰巨，这是因为青藏地区地势较为陡峭，在铁路建设的过程中很容易发生人身安全问题，并且对铁路建设的质量要求也较高。在如此严峻的安全形势下，不管是项目建设施工人员，还是项目的管理人员，都不敢出现松懈态度。基层管理人员需要深入生产第一线，并且随时被上级问责，而下属人员的素质有待提升，在上级与下属之间上传下达，很容易出现矛盾和纠纷，这让很多基层管理人员感到压力山大，从而出现职业倦怠的问题。3.考核问责全面从严由于青藏地区对铁路建设的要求较高，为了保障施工生产的质量，中国铁路青藏集团有限公司不得不建立了较为严格的考核与问责机制，对人员进行严格考核，一旦发现某个人员违反规定的情况，就会加强责任追究，让很多员工在这种情况一直保持着紧张的工作情绪，神经紧绷，长期的压力得不到疏解，很容易引发心理疾病的发生。比如针对工人操作有误或者导致项目成本超支的情况，不仅这名工人会面临惩罚，其直接领导也会遭受惩罚，这让很多基层管理人员对下属员工要求极高，反而导致不少员工出现了逆反心理，久而久之导致矛盾激发的问题发生。（二）低控制相关职业倦怠分析1.管理人员能力素质有限虽然近几年中国铁路青藏集团有限公司在招聘人员的过程中提高了人员的入门门槛和招聘标准，人员的素质得到了一定的提升，但是公司的基层管理人员基本上都是公司的老员工，这些员工很早就加入到了公司，且加入的时候学历并不高。在平时的生产实践中，也没有加强学习和培训，导致能力素质相对较低。对这些人员的教育程度进行调查发现，本科学历基本上占到了绝大部分，但目前还没有硕士学历的基层管理人员。这些管理人员由于素质不够高，在面对工作要求不断提升的情况，很容易出现手足无措的情况。在工作任务不断增加、工作压力不断加剧的情况下，缺乏足够的能力应对各种突发情况，这些管理人员还会出现自卑、成就感低落等心理状态，导致职业倦怠的发生。2.工作参与度较低在大型国有企业内部，结构层级化特点较为显著，基层管理人员之上还有更多级别的管理人员，基层管理人员除了面对下属员工外，还需要面对更多层级的领导，自身的自由裁量权较小，只能对规则进行单一执行。由于权力掌握在上级和领导手中，基层管理人员的工作就是在有限的职能范围内，按照固有的规章制度，完成上级、领导布置的工作和任务。他们在工作决策的过程中，没有足够的发言权，在上级领导不肯放权的情况很难对大小事务进行直接决策，一旦有某个创意想法，还需要通过层层审批获得各层领导的同意，从而导致工作施不开拳脚的情况发生。由于公司内部工作程序形式化现象严重，单调的执行上级的命令，加上工作内容、方式过于单调，工作缺乏自主性和灵活性，导致基层管理人员的自我成就感不高，职业倦怠也会随之产生。3.岗位适配度不高中国铁路青藏集团有限公司的内部事务较为繁杂，不同的管理人员负责的事务内容不尽相同，但是并不是每个基层管理人员都被安排在合适的岗位上办公。有不少基层管理人员在不适合自己的岗位工作，比如不善交际的管理人员被安排在了下属众多且人际关系复杂的部门，技能水平较强的管理人员被安排在了纯粹的管理岗位上，导致其专业得不到充分发挥。此外，不少基层管理人员从事的岗位与自身专业不对口，专业水平不够，无法胜任工作。此外，组织在提拔使用干部的时候，往往缺乏根据每个干部的个人性格特点和擅长领域任职，导致有些基层管理人员总是干着不适合自己行格特点、能力特长的业务，工作难以推动，从而出现了职业倦怠。（三）低支持相关职业倦怠分析1.激励机制匮乏当前国有企业的激励机制还存在很大的问题，不公平的现象较为普遍，导致吃大锅饭的情况经常发生。基本上不同部门同一级别的员工的薪酬待遇基本差不多，没有将各个部门员工的岗位要求和工作量考虑进来，除了提拔晋升会获得基本工资的少量增加外，级别工资上调空间并不高，因此基本工资对基层管理人员的刺激并不高。绩效工资则是形同虚设，有相当一部分管理人员并未适用绩效工资，年底的绩效奖金一般平均分配，导致这些基层管理人员认为干多干少都差不多，还不如少干点，从而在工作中出现不负责任的问题发生。目前不少人员在公司工作了快十年，依然从事的是技术人员和工人的工作，这不利于其积极性的激发。2.组织关怀不够在工作焦头烂额的情况下，很多基层管理人员依然在卖力工作，而且这样的工作并没有得到等价的回报，其希望领导可以看见并对其表达一定的关怀和慰问。但在中国铁路青藏集团有限公司内部，部分领导存在官僚主义思想，对下属甚至不闻不问，把下属当作了没有感情的机器人。在平时的工作中，只注重物质奖励，却很少进行精神慰问，久而久之，让这些基层管理人员感到不被重视和心灰意冷。目前公司的工作环境也相对沉闷，大多数基层管理人员都是各做各的工作，同事之间的人际关系较为复杂，当遇到提拔晋升、评先评优时，甚至会出现拆台、挤名额等现象，导致基层管理人员的组织归属感较低。3.缺少舒压渠道通过前文的研究发现，中国铁路青藏集团有限公司的基层管理人员的工作压力尤其大，但在组织关怀不足以及基层管理人员本身对自己要求较高的情况下，很容易产生职业倦怠的情绪。但即使如此，中国铁路青藏集团有限公司也没有为这些员工提供充分的舒压渠道，导致部分出现了心理问题的基层管理人员无处发泄，经常在巨大心理压力下工作，很容易出现心理问题。而在公司内，由于业务繁忙，不少出现心理问题的基层人员依然不被及时发现，还会导致更大心理问题的发生。四、中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员职业倦怠干预对策（一）针对高要求导致职业倦怠的干预对策1.细化改革发展措施目前中国铁路青藏集团有限公司正在大力改革，并将改革发展目标进行层层分解，落实到了每一个人员身上，其中就包括基层管理人员，其任务目标较大。但由于中间经历了一级又一级的传达，各级为了突出“特色”，表现重视程度，往往会对上级的任务进行加码，往往上级布置的一个简单的任务传达到基层的时候已经变成十重任务了，让基层管理人员一头雾水。对此，需要细化改革发展措施，帮助基层管理人员知道工作的切入口，将上级文件中的方针、政策和整体目标通过任务分解的形式逐级进行分解和落实，保障任务可以精确传达到相关人员身上，从而使其更明确地开展工作。2.提升安全管理能力中国铁路青藏集团有限公司非常注重安全性，基层管理人员需要强化安全生产意识，并加强下级人员安全生产的监督力度，带头促进安全管理能力的提升。在这方面，中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员需要充分参与安全管理方面的培训，明白安全控制的关键点，并在平时的工作中加强安全管理，让员工可以更加安全地开展工作。同时，基层管理人员还需要注重安全风险管理，采取措施将安全风险因素控制在摇篮中。3.完善容错纠错制度要激发基层管理人员的工作热情，使他们在推进工作的过程中无后顾之忧，就要鼓励他们创新、探索，允许他试错。建立合理的容错机制，对基层管理人员在工作中犯的错误加以区分，对于“有意为之的、为了一己私利造成的错误”和“为了工作创新，在先试先行的过程中犯的错误”要加以区分，这样才能卸下他们的思想包袱，全身心投入工作中。对于不作为、乱作为的干部要从严处理，加大问责力度;对因疏忽而导致的工作失误，不是造成严重影响的，要从轻处理，采用诫勉谈话的尽量以谈话提醒的方式，尽量少作出过重的处能分，以保护基层管理人员工作积极性。（二）针对低控制导致职业倦怠的干预对策1.提升干部队伍素质专业素质是劳动者对于从事本职工作所需的专业技能的了解与掌握程度的一种综合体现。提高中国铁路青藏集团有限公司的基层管理人员的专业技能和素质，增强其工作能力可以在很大程度上转化和消除员工的职业倦怠感。因此，中国铁路青藏集团有限公司的基层管理人员需要时刻注重自身专业素质的培养和工作能力的提升，加强对自身专业素质的培养，用扎实的专业知识和专业技能武装自己。中国铁路青藏集团有限公司可以为这些基层管理人员提供多方面的培训，不仅包括管人理事的专业技能，而且还包括项目管理方面的技能。在完善培训内容的基础上，定期开展这方面的培训，并加强培训效果评估和考核，让这些基层管理人员充分参与到培训活动中，发挥培训的效用。同时，这些基层管理人员则需要抓住平时可能的学习机会，注重对新理念、新技能以及新的专业技术知识的学习，注重理论联系实际，不定期寻找自身能力的不足之处，弥补自身缺陷，促进总体工作能力的提升。2.提升民主管理水平管人理事是基层管理人员必备的技能，在各种管理方式中，民主管理的效果更为显著。但由于中国铁路青藏集团有限公司作为大型国企的分公司，存在一定的官僚主义倾向，在管理上不常使用民主管理的方式，导致部分员工出现了逆反情绪。为了提高这些员工的工作热情和工作积极性，中国铁路青藏集团有限公司的基层管理人员应提升自己的民主管理水平，尽量采取人性化的管理方式，让工人参与到决策的制定中来，与下属一起开展工作，并不定期对下属进行关怀和慰问，获得下属的理解，也让这些下属员工更加愿意服从自己的工作安排，提升管理的效能。在获得下属认可或者支持的情况下，这些基层管理人员出现职业倦怠的问题也会更少。3.完善干部选拔任用及轮岗培养制度（1）完善干部选拔任用机制根据工作—个人符合度理论的观点，个人与工作的匹配程度及个人与工作的适应程度呈正相关关系，当个人与所从事的工作之间匹配度越差时则越可能出现职业倦怠。因此，中国铁路青藏集团有限公司应制定岗位分析，对岗位所需要人员的核心知识和能力提出具体要求。中国铁路青藏集团有限公司在基层管理人员聘任不能只单纯的要求高学历，还要强调专业对口，以及从事管理工作需具备的核心能力素养和人格特征，在基层管理人员的任用上应严格把关。（2）完善轮岗培养制度干部选拔任用要坚持“人岗相适、人岗相宜”的原则。中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员存在岗位分工与工作能力匹配度不佳的现象，导致很多不少基层管理人员感到工作不适应的情况发生，甚至感到自身的才能被埋没了，从而对工作产生了厌倦的情绪。对此，中国铁路青藏集团有限公司可以落实岗位轮换制度，由负责干部调整工作的人员组织审核全体人员“三龄两历”情况，详细掌握基层管理人员的个性特点、工作特长和履职情况等，结合岗位需求，研判人员岗位匹配度，将合适的基层管理人员放在合适的岗位上，减少以人适岗的时长，促进工作顺利、高效开展。此外，公司还可以坚持“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，对特定岗位的基层管理人员进行素质提升，开展经常性的教育培训活动。在轮岗培养的过程中，还需要加强监督，真正在一线识别、考察、任用基层管理人员，切实树立起“靠实干立身、凭实绩用人”的导向，避免因人岗不适带来的职业倦怠现象。（三）针对低支持导致职业倦怠的干预对策1.加强组织关怀解决职工的问题以及提升职工解决问题的能力是社会工作者提供服务的目的，对症下药才能药到病除，在预防和缓解基层管理人员职业倦怠问题上，中国铁路青藏集团有限公司的高层领导需要加强对这些人员的组织关怀，坚持以人为本的原则，树立平等、多向交流沟通的观念，让基层管理人员充分表达自己的意见和想法，倾听这些基层管理人员的心声，调动其工作的积极性和创造性，有效预防其职业倦怠感的产生。在这方面，可以从细节入手，提倡领导与基层管理人员双向无设防的进行交流沟通，让领导与基层管理人员平等相对，坦诚相待，了解其心声和情绪，让其自由表达自己的意见和建议，当双方思想发生冲突，意见相左时，与其积极沟通，最终达成一致。此外，中国铁路青藏集团有限公司还应关注基层管理人员多方面的感受和需求，通过各种方式询问基层管理人员的工作状态和生活水平，了解其对公司的满意程度以及对生活环境是否适应，最大限度的为基层管理人员创造良好的工作环境以及轻松舒适的生活环境，解决其后顾之忧，尽可能让每个基层管理人员发挥自己的特长和优势，实现自己的职业追求。2.完善薪资绩效制度激励干部是一项系统工程，也是一门艺术，整治不担当不作为单纯依靠各种激励措施不够的，中国铁路青藏集团有限公司还需要配合着其他激励手段，比如精神力激励和负向激励手段等。中国铁路青藏集团有限公司应严把关，准确领会把握各项福利政策，及时兑现各项福利待遇，例如车补、乡镇补贴、带薪休假等，全面提高基层管理人员的待遇，让基层变得更有吸引力。其次，发挥负激励功效。充分发挥负激励的功用，约束基层管理人的行为，减少倦怠情绪的发生。此外，中国铁路青藏集团有限公司还需要尽量减少基层管理人员在夜间上班和在车间值班的情况，结合单位的实际情况，优化其工作环境，缓解其工作紧张的情绪。或者不定期组织文体活动，缓解工作压力，增强集体归属感，打造融洽和谐的工作环境。此外，公司还应制定较为完善的绩效考核机制，让上级领导根据工作实际制定单项和综合性考核机制，明确考核的内容，考核制度一旦制定出来，就应加强对基层管理人员进行公开，让其明确考核的基本情况，从而更好地确定努力的方向。为了防止绩效考核出现随意性的问题，基层管理人员可以将绩效考核统一交由上级领导负责，上级领导成立专门的基层管理人员考核委员会，使其建立立体式考核评价体系，多角度、多形式开展评价，保障绩效考核结果的权威性。3.加强自我心理代偿加强自我心理代偿，可以缓解基层管理人员的职业倦怠问题发生。在这方面，中国铁路青藏集团有限公司基层管理人员应加强自我了解与认同，正确地认知和感知自己，衡量自身的心理成熟健康情况，时刻反省自己，保持清醒的认识，明确自身的优缺点，辩证地认识自我，接纳自己的不完美，并适当改善，而不是深受外界的影响。做到正确的自我认知后，要进一步做到自我认同，有意识地针对自己的个性特征和职业性质建立坚固的心理防线，以预防职业倦怠的发生，