公司人才梯队建设培训课件

公司人才梯队建设目录

第一部分前言/概述A、人才的重要性B、我们面临的环境第二部分人才梯队战略和目标

A、人才梯队战略B、人才梯队短期目标C、人才梯队建设整体框架第三部分人才梯队建库标准及类型A、建库标准

B、人才发展通道C、人才梯队类型D、岗位继任计划第四部分：人才梯队来源A、内部来源B、外部来源第五部分人才梯队培养方式第六部分人才梯队管理机制附：人才梯队建设行动计划书第一部前言/概述期望通过人才梯队建设建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人才需求；稳定核心人才；组织不断获取人力资源；完善职业发展通道；完善任职能力体系。

“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”

——美国企管界大师史考特.派瑞博士带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。

——安德鲁·卡内基

A、人才的重要性第一部前言/概述公司人才缺层现象较突出，弱人才梯队外部人才获取难度日益增加公司快速扩张对人才的持续需求行业人才的整体稀缺我们面临的环境-压力第一部前言/概述B、我们面临的环境

如有数据，用数据说明严峻的人才现状较宽松的用人环境，对人才具备一定的吸引力高层领导对人才及梯队建设的认识和重视经过多年持续稳定发展，有了一定的人才积淀企业在行业内有一定的地位我们面临的环境—优势第一部前言/概述B、我们面临的环境员工职业发展通道的局限性人才培养资源、技术、渠道的局限性未做过系统的人力资源盘点各级管理人员无暇顾及非业务工作我们面临的环境—挑战第一部前言/概述B、我们面临的环境第二部分某公司人才梯队战略A、人才梯队战略通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。人力资源盘点岗位继任计划后备人才甑选计划后备人才培养人力资源的不间断供给集团永续经营第二部分某公司人才梯队战略B、人才梯队建设目标梯队建设目标（1-2年）盘点现有人力资源为员工提供晋升渠道及能力开发机会建立和完善人才梯队培养机制建立关键岗位继任和后备人才甑选计划激励、保留核心人才完善职业发展通道

可根据需要，设置具体量化目标第二部分某公司人才梯队战略C、梯队建设整体框架分析、评估继任计划考评、调整、任用人才梯队建设

培训开发公司内部缺少，外部总量稀缺可替代性低市场上获取的难度较高培养周期长，不容易培养和复制岗位继任计划第三部分人才梯队建库标准及类型A、建库标准/原则符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例：管理类不低于1：3技术类不代于1：2其它类不低于1;3B、某公司人才发展路径第三部分人才梯队建库标准及类型目的：让梯队体系中的每个人看到自己的发展方向。公司如有人才发展路径模式，在此引用；如无需设计人才的职业发展通道（一般包括纵向和横向通道，或管理和专业通道）注：具体岗位用XX岗位代替。

人才梯队体系高层管理天才计划（大学生）XX、XX岗位XX、XX岗位XX、XX岗位管理培训生C、某公司人才梯队体系类别对应岗位序列梯队来源内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生高校潜质毕业生内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才大学生内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才内部潜力人才外部成熟人才第三部分人才梯队建库标准及类型中层管理基层管理工艺技术XX、XX岗位第三部分人才梯队建库标准及类型D、岗位继任计划-范本职位姓名继任人选岗位随时可接任直接下属现任员工岗位现任员工梯队人选6-12个月后可接任继任人选并不局限部门内部高校人才资源外部成熟人才内部退出人才内部潜力人才继任者淘汰者人才库第四部分梯队人才来源人才梯队人才来源示意图内部来源外部来源第四部分梯队人才来源内部人才来源人才来源方法/策略来源/渠道内部退出人才内部潜力人才主管推荐员工自荐资料库筛选通过简历材料分析基本条件。通过调查、访谈分析关键资质。通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。考核结果主管推荐员工自荐通过考核结果分析差距。通过调查、访谈分析关键资质。通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。内部来源内部人才资源盘点第四部分梯队人才来源外部人才来源人才来源方法/策略来源/渠道高校人才资源外部成熟人才外部来源竞争企业合作伙伴员工推荐专业网站专场招聘猎头行业协会重点高校应届大学生高校研究机构分析竞争企业人才特点及获取的可能性，对口找人才。通过专业网站、专场招聘会、猎头获取。打造公司品牌形象，吸引行业人才。与行业协会保持良好关系。招聘优质毕业生。设立校企合作模式。引进、借鉴高校智力资源。第五部分

人才梯队培养方式指定自学主管带E-learning高层交流研讨会轮岗训练管理学院脱岗学习挂职锻炼内部兼职外训技术比武人才培养拼图根据岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图指定自学……

E-learning……高层交流……研讨会

……第五部分

人才梯队培养方式主管带……脱产学习……外训……轮岗训练……第五部分

人才梯队培养方式挂职锻炼…….管理学院……技术比武……内部兼职……第五部分

人才梯队培养方式目标考核…….合作培养……项目攻关……第三方培养……第五部分

人才梯队培养方式外部人才价值观自我认知品质动机评价体系入库培养出库试用试用评价绩效跟踪内部人才绩效考核主管推荐淘汰出库培养拼图评价体系维护评价信息人才进出库机制第六部分

人才梯队管理机制库中人才管理机制第六部分

人才梯队管理机制库中人才如何激励入库培养绩效考核主管推荐淘汰出库是否能提升组织绩效是否需要脱岗是否能达到个人发展目标是否也要设立后备人选培养如何与管理活动衔接对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。配套机制第六部分

人才梯队管理机制淘汰出库1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。5、梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。6、其它配套。如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩…7、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。这里以文字形式带过

360°领导力领导者影响力、运营力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2页如何塑造你在团队中的影响力？如何激发和使用员工的智慧？如何提升管理的基本功？这是一个人本管理的时代,也是需要智慧管理的时代。

CONTENTS

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第2页人类三个时代管理的变迁领导者的影响力智慧领导者的运营力智慧领导者的管理力智慧01020304目

录

人类三个时代管理的变迁农业时代的管理模式——经验管理工业时代的管理——流程与品质管理知识经济时代的管理——人本管理第4页1PART1PART人类三个时代管理的变迁农业时代——经验管理

工业时代——流程与品质管理

知识经济时代——人本管理领导者的影响力智慧第4页2PART对你的下属有用包容力有结果领导者的影响力就是个人修养与内在品格的结晶，也是激励团队号召团队的一面旗帜，更是凝聚团队的核心力量。2PART领导者的影响力智慧令人折服的远见要让别人跟你走,就要让你比他看的远！眼界决定境界2PART领导者的影响力智慧人愿意跟随一个人，核心点就是对自己有用。激励你的下属，成为团队的精神领袖帮助你的下属不断成长，成为团队成长的导师善于挖掘下属潜能，成为团队走向卓越的教练成大事者不在于谁会驾驭君子,而在于谁会经营小人！2PART领导者的影响力智慧包容力容人之长容人之短容人之异容人之错一个人心里头能装多少人进来，就能成就多大的事业。容人之错，鼓励员工冒险创新容人之异，接纳不同意见与观点；容人之短，用人之长，对人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之长，内心谦恭，接纳和尊重优秀的人才；负责任

衡量一个人是否成熟的核心标准就是看他是否学会负责任！公司有问题,根就在于没有人负责任.解决问题就是负责任.2PART领导者的影响力智慧共赢就是你好\我好\世界好!2PART领导者的影响力智慧帮助员工厘清目标给员工想要的帮员工补齐能力帮助员工实现有结果你的部属不听你说什么,只看你怎么做!团队战斗力的最大杀手就是领导者说了不做!2PART领导者的影响力智慧取信于人，你说什么不重要，重要的是你怎么做。创造成果，让下属看到你的努力和成就；以身作则，身先士卒，身体力行，己所不能勿施于人；兑现承诺，一诺千金，势必达成；领导者的运营力智慧第4页3PART选人的智慧用人的智慧教化人的智慧3PART领导者的运营力智慧

运营力就是选人、用人、教化人的能力。是领导者最重要的能力之一。选认可企业文化、战略以及行为和企业一条心的人；选认可企业领导人的理念、工作作风并能保持一致的人；选认可团队能够融入团队的人；选有企图心、有想法、性格圆融的人；3PART领导者的运营力智慧01020304领导风范注重结果，过程授权不制造对立，减少内耗多提问，启迪员工智慧不轻易给答案，共商标准3PART领导者的运营力智慧01及时教育，耐心教化，训练下属是领导者的责任。02不轻易发火，让员工学会为错误承担责任。03用正确的思想武装大脑，占领高地，引导行为3PART领导者的运营力智慧不轻易发火员工犯错是让员工承担相应责任，不是批评。员工说我错了就是在推卸责任！只会“叫”的领导是在告诉身边的人他没有办法，宣告自己无能！3PART3PART领导者的运营力智慧领导者的管理力智慧第4页4PART两讲三做会议管理沟通能力

管理力就是用最有效的管理工具和技术创造绩效，实现目标。4PART领导者的管理力智慧※讲清楚结果，让人知道我们想要的是什么；※讲清楚后果，让人知道没有结果将要面对的是什么；※做流程，让人知道该怎么行动；※做制度，让人知道在什么游戏规则下行动；※做检查，让人知道自始至终都有人在关注；4PART