《淄博邮政公司人力资源薪酬绩效管理问题研究》6500字

—PAGE9—淄博邮政公司人力资源薪酬绩效管理问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u3945前言 122624一、淄博邮政公司薪酬管理现状分析 217717（一）淄博邮政公司薪酬管理体系 21331（二）淄博邮政公司基本薪酬结构 322707二、淄博邮政公司薪酬管理存在的问题分析 328407（一）薪酬分配公平性有待提高 322605（二）缺乏科学的绩效薪酬考核评价体系 415511（三）薪酬等级体系设置不科学 4197三、淄博邮政公司薪酬管理的优化建议 511078（一）提高薪酬分配的公平性 510263（二）完善绩效薪酬考核评价体系 622619（三）设置清晰的薪酬体系及提升标准 616476结论 85923参考文献 9摘要：在日益激烈的人才竞争环境中，建立科学的薪酬体系十分重要，但是在实际发展中，许多企业的薪酬体系还不成熟，其中就包括邮政公司，受国有企业体制的影响，邮政公司人力资源改革发展缓慢，薪酬体制比较僵化，不利于企业人才保留，据此本文展开对邮政公司薪酬管理的研究。本文以淄博邮政公司为对象进行研究，调查了淄博邮政公司目前的薪酬状况，分析其薪酬管理体系和基本薪酬结构，进而挖掘其中存在的问题，包括薪酬分配公平性有待提高，绩效薪酬评价体系不科学，薪酬体系设置不科学等问题。在对问题分析基础上，本文提出提高薪酬分配的公平性，完善绩效薪酬考核的方法，设置清晰的薪酬体系及提升方法等对策。关键词：淄博邮政公司；工资结构；薪酬管理体系前言因为新冠疫情的影响，我国经济发展有所缓慢，许多企业都寻求疫情中新的变革和出路，以推动企业的创新和发展，人力资源领域的深层次改革不断加速，在这些改革中，薪酬制度的改革不容忽视，科学的薪酬体系有利于留住优秀员工，使激励更加精准，提高生产效率，增强组织活力。薪酬管理并不单单只是按照固定岗位发放工资，而是一个复杂的管理过程，除了员工当前的个人技能外，还包括合作能力、动态协调能力，以及满足市场和客户多样化需求的能力(张宇航,李嘉文,王艺,2022)。[]公司需要对员工的深度能力进行考核评估，来验证员工的能力，以便在此基础上实施更科学的方法。但目前许多企业在进行薪酬管理中，存在诸多问题，其中就包括淄博邮政公司。淄博邮政公司成立于2003年，是中国邮政的一家分公司，虽然初步建立了薪酬管理体系和基本薪酬结构，但是存在众多问题。如何改善薪酬体系，从这些事实中体现成为淄博邮政公司需要解决的问题，本文据此展开研究(陈志强,刘晨曦,2023)。本文以薪酬管理体系建设为研究课题，优化市邮政公公司的岗位薪酬、绩效薪酬、月度年度薪酬，薪酬等级，提高薪酬体系的科学性，进而激发人力资源的活力。一、淄博邮政公司薪酬管理现状分析（一）淄博邮政公司薪酬管理体系淄博邮政公司自2003年成立以来，一直重视薪酬管理，初步建立了普通、中层、高级管理的薪酬体系。1.高级管理人员：年薪制度高级管理人员是经理和副经理，与公司法定代表人签订的年终考核任务，每月支付其年薪的70%，其余30%与当年分红一并支付。2.中层管理人员：岗位技能薪酬中级管理人员一般是各部门的主管。工资主要由基本工资、岗位工资、项目提成、年终奖金等组成。项目提成按当年项目完成情况分配，绩效工资每六个月发放一次。3.普通员工：绩效薪酬制度普通员工薪酬包括岗位工资、绩效工资和年终奖金，出国补贴或出差补贴按40/天标准执行，餐补和出国补贴分开发放。其中普通员工员工是市邮政薪酬管理的主体，也是本文研究的主要对象。（二）淄博邮政公司基本薪酬结构目前淄博邮政公司普通员工薪酬体系由三个部分组成，根据各种不同的业绩发放工资，福利按照国家规定和公司现有状况分配。表1淄博邮政公司员工薪酬结构薪酬结构构成基本工资（40%）岗位工资（30%)技能工资（5%)工龄工资（5%)绩效工资（45%）绩效提成（35%)季度奖、年终奖（10%)五险一金及其他（15%）五险一金（10%)交通餐补（5%)基本工资：占总薪酬的40%，其基础是岗位工资，根据员工在公司的不同岗位，按照岗位级别划分工资，这部分收入将成为员工工资收入的主要来源。工龄津贴，是根据在公司工作年限，第一年100元，第二年起每年增加200元。绩效工资：占总薪酬的45%，包括绩效佣金和奖金。为了更好地发挥薪酬的作用，需要实行绩效薪酬制度，将员工的薪酬增长与能力和业绩挂钩(杨凯旋,黄雪莹,赵昊天,吴书,2021)。从这些事实中体现薪酬标准根据人员的能力和业绩水平制定。奖金一般指年终奖金，管理人员年终奖金是人事工作人员根据总经理指导制定的相应基数。技术人员按当年职工固定工资总额的10%-20%计酬。五险一金及其他：占总薪酬的15%，除国家法律规定的工伤、失业保险等五险一金外，月固定工资还包括交通补贴和通讯补贴。不分高低，还有每天20元的每日津贴和每天20元的伙食津贴。二、淄博邮政公司薪酬管理存在的问题分析（一）薪酬分配公平性有待提高薪酬公平是指员工是否认为他们的劳动得到了成正比的报酬，薪酬的公平是薪酬体系是否科学的重要组成。[]根据淄博邮政公司调查结果，只有3.2%的员工认为自己的劳动和收入完全公平，占极少数，相反觉得自己薪酬不公平、非常不公平的受访者总数占45%，不确定的占比26%，至于29%的员工表示公平，即员工或多或少认为公司支付的工资与他们的劳动不成正比，可见多数员工对薪酬体系的公平性表示不满。通过调查发现，多数员工表示薪酬不公平，不能更好地体现工资的公平性和竞争力，基层员工与管理者的工资不一样，差距较大。同时，这在一定水平上揭露淄博邮政公司在建立薪酬信息保密审查制度方面仍处于主导地位，或对薪酬制度改革相关信息的披露重视有限，但由于分配不公等种种实际问题，员工难以合理判断工资分配与自身绩效之间的关系，导致员工难以准确判断其他员工的薪酬，从而相互猜疑，认为公司在发放薪酬时存在暗箱操作(潘子墨,孙怡君,周梓,2022。（二）缺乏科学的绩效薪酬考核评价体系绩效绩效工资是市邮政薪酬结构的重要组成部分之一，绩效绩效工资涉及到薪酬考核。[]通过调查可知，与其他行业相比，淄博邮政公司大多数员工最初对公司的绩效薪酬不满意，非常不满意的占比16%，不满意的占比18%，还有31%表示一般，由此可见接近60%的员工表示对薪酬考核的不满，认为薪酬考核并没有真正反映他们的能力和贡献。目前淄博邮政公司的薪酬考核制度缺乏科学性和纪律性，尤其是在薪酬标准不确定的情况下，薪酬无法通过绩效指标反映出来。这些技术人才主要以脑力劳动或知识储备完成工作，在这种设定里因此没有具体数据。这导致了不合理的情况，使员工认为他们的工资水平并不代表他们的工作绩效(胡亦凡,高晨曦,贾家豪,2022)。从这些事实中体现淄博邮政公司的绩效考核之所以让员工不满意。绩效考核不公平，没有统一的标准和考核表。员工在绩效激励面前无法表现出足够的积极性，也没有必要将个人目标与企业目标统一起来。在绩效考核方面，缺乏对员工岗位工作能力的详细评价，而只是对员工整体的总体评价。绩效薪酬考核忽视了员工岗位工作能力，这意味着整个绩效薪酬考核体系不能很好地与员工的具体工作内容相衔(邓睿聪,孟雨昕,龚思,2023)。（三）薪酬等级体系设置不科学在现代岗位分工理论的支持下，淄博邮政公司对不同的员工进行了分工，设置了相应的薪酬级别，不同岗位的员工实行不同的薪酬制度，但是通过调查发现，淄博邮政公司普通员工薪酬级别不明确，对应的工资差别很大，基层员工的工资和集团管理层的工资差别很大，相差四倍，最低一级员工月薪3500元，部门经理工资近15000元。表2淄博邮政公司员工薪酬级别及对应工资（元）等级管理层级级别对应工资5高级管理员工经理/总经理12000-150004部门主管100003中级管理员工资深员工75002普通员工普通员工55001新人/试用员工3500淄博邮政公司基层员工的薪酬很低，越到高层，与管理层工资的差距越大，这导致基层员工的不满。目前淄博邮政公司笼统地设置新人/试用员工、普通员工、资深员工、进行薪酬再分配和职务升降，但是新人/试用员工、普通员工、资深员工的区别是什么，普通员工与资深员工判断标准是什么，这在一定水平上揭露却没有明确指出，淄博邮政公司没有一套与岗位相匹配的薪酬等级设置，按照等级来划分薪酬，薪酬等级和职位等级一一对应，分为一级，二级……五级分层模型，绩效考核结果高拿高薪，考核结果低拿低薪，这些都没有，原来单一的薪酬设置是不够的有效激发员工积极性(何思远,魏锦华,邹俊杰,陆子豪,2019)。这就造成了薪酬级别与岗位脱钩的问题，不能真实反映员工对公司的努力和贡献，贡献较大的员工没有得到相应的报酬，绩效激励的结果与实际不符。[]三、淄博邮政公司薪酬管理的优化建议（一）提高薪酬分配的公平性通过调查发现，淄博邮政公司薪酬分配不够公平，基层员工工资较低，与管理层员工相比较差距较大，因此公司要注重内部薪酬的公平，要充分考虑每个岗位的每一位员工对企业价值的认可，以及能够为企业带来的价值，在这种设定里做到实际工作的员工可以匹配他们可以获得的报酬(雷子阳,章若,2020)。企业必须改革薪酬制度，加大对个人的激励力度，即工作以外的员工需要一定程度的加薪。最重要的是要实行透明的薪酬管理制度，更有利于营造公开、公平的企业环境，也有利于维护员工的切身利益。要建立公平透明的薪酬制度包括(谷诗涵,薛逸轩,金小雨,2022)：适应新时代人力资源发展心理需求的变化，废除薪酬保密制度，从这些事实中体现建立更加开放的薪酬体系，为员工创造更清晰、更具体的薪酬通道。通过建立透明、公平的薪酬体系，可以公平公正地评估员工的工作，减少员工的猜疑，增加员工的认可度和信心。（二）完善绩效薪酬考核评价体系对于淄博邮政公司而言，绩效工资是薪酬体系的重要组成，要积极完善薪酬考核的方法，以免员工不满。[]在进行绩效考核评价的时候，可根据岗位性质完善薪酬评价体系，根据岗位特点，评价每位员工对与实际工作任务相关的各项技能的知识和技术水平，以及相关专业知识技能的深度和广度。公司在进行岗位薪酬评估时，需要执行以下几个步骤(刘子桐,施雨婷,袁宏,2023：（1）明确各岗位职责和技能标准，制定匹配薪酬标准（2）定期有针对性的岗位考核。（3）准确界定能力与薪酬体系总体规划，根据不同需要，针对不同职责制定相应的薪酬标准。建立以工作难度、技能水平、劳动力参与率和业绩价值为依据的技术/技能考核体系，建立绩效和技能工资管理机制，在规定的期限内对员工的工资水平进行审查，以确保薪酬制度的充分性，注意绩效考核目标的分类，记录员工日常工作的状态和结果，以更好地了解员工的职责，通过员工能力和贡献的大小设定相应的薪酬(任泽宇,陶心怡,沈悦,2018)。（三）设置清晰的薪酬体系及提升标准1.岗位薪酬构建岗位报酬是使薪水与岗位的价值相匹配，由岗位薪酬和岗位技能薪酬构成。（1）岗位薪酬制度以员工履职情况为依据，将不同岗位分为销售人员、行政人员等部门人员，根据不同岗位确定量化薪酬标准的薪酬制度。（2）岗位技能薪酬制度是建立在工作能力工资制度和员工能力与市场竞争关系基础上的(汪子航,严浩杰,杜婷悦,贾雅,2020)。工作技能工资侧重于技能，这在一定水平上揭露强调技能薪酬应根据员工职责的复杂程度、知识水平和技能水平确定。在这种设定里与岗位工资相比，岗位技能工资以个人技能为基础，更加科学。[]具体操作方法是根据员工的资历和员工岗位技能的表现，调整员工的工资。如果员工岗位技能表现好，发展快，则员工的薪酬需要提高，反之降低。2.月度薪酬构建根据淄博邮政公司现状及发展需求，确定员工月度收入=岗位工资+岗位技能工资+业务发展工资+福利补贴。（1）“岗位工资”是以员工岗位为基础的薪酬体系，将不同性质的岗位分成各个部门的人员，根据不同岗位确定报酬标准定量。（2）“岗位技能工资”是根据不同员工自身岗位技能高低从而设定的一种薪酬体系。从员工的影响力，沟通能力，知识水平和创新能力等方面确定员工的技能，在此基础上制定的更加科学和动态的薪酬制度。（3）“业务发展工资”是结合员工的业务表现、工作完成情况，客户满意度制定的特殊奖金或专项激励，专项（特定）工作的奖励资金。（4）“福利补贴”包括交通补贴、餐费补贴、劳保补贴等。3.业务发展薪酬构建面前淄博邮政公司薪酬等级不清晰，晋升机制不完善的缺陷，淄博邮政公司需要制定明确的业务发展薪酬制度，建立明确的薪酬等级和职位晋升制度，这在一定水平上揭露采用初级员工，高级员工、银牌员工、金牌员工等等多个级别，在这种设定里每个级别的分数是不同的(白宇彤,邱玥婷,蒋俊,2021)。等级越高，基本工资越高。同时职位的高低也是由业绩结果决定的。表3淄博邮政公司员工业务发展薪酬等级设置晋升标准/方法晋升级别薪酬提升10次服务评价合格，5次客户意见反馈满意。初级员工E级:5500初级员工晋升：业务发展考核分数≥60分（连续3个月），至少5次客户意见反馈满意中级员工D级:6500中级员工晋升：业务发展考核分数≥70分（连续3个月），10次客户意见反馈满意。高级员工C级:8500高级员工晋升：业务发展考核分数≥80分（连续6个月），15次客户意见反馈满意。银牌员工B级:10000银牌员工晋升：业务发展考核分数≥90分（连续6个月），15次客户意见反馈满意。金牌员工A级:12000-15000员工晋升标准主要以“业务发展能力”“客户满意度”等组成，比如中级员工连续三个月超额完成任务，业务发展考核分数≥70分，可以由中级员工晋升为高级员工，基本工资由6500元增加到8500元等，通过明确晋升的标准和基本工资的级别，从而提升员工工作的积极性。4.年度薪酬构建年度薪酬的主要目的是将公司发展及员工个人发展相融合。具体操作方法是：设定K值为基准调薪率，K值根据公司经营发展情况综合确定，当经营效益好时，K值可以增大；反之，K值减小。K值乘以员工工资总额作为全年薪酬调整总包，差异化设计不同绩效水平的员工的调薪比例(张悦彤,田晓辉,蔡雪蕾,谷思雨,2022)。如S等级（优秀）员工调薪比例为2.5K~3.5K，A等级（良好）员工调薪比例为1.5K~2.5K，B等级（合格）员工调薪比例为0.5K~1.5K，C等级（待改进）员工调薪比例为0~0.5K，D等级（不合格）员工调薪比例为0。表4淄博邮政公司员工年度薪酬调薪等级年度绩效考核等级调薪比例D等级（不合格）0C等级（待改进）0~0.5KB等级（合格）0.5K~1.5KA等级（良好）1.5K~2.5KS等级（优秀）2.5K~3.5K结论本文对淄博邮政公司的薪酬管理现状进行了系统研究，在对淄博邮政公司基本薪酬结构分析的基础上，探究淄博邮政公司薪酬管理存在的问题分析，通过薪酬内部公平性，绩效薪酬考核满意度，薪酬等级体系设置等几个方面的调查，发现淄博邮政公司薪酬管理存在薪酬分配公平性有待提高；缺乏科学的薪酬考核评价体系；薪酬等级体系设置不清等诸多问题。建立科学的薪酬管理体系对于淄博邮政公司来说意义重大，只有建立科学的薪酬体系，才能最大限度地发挥员工的积极性，提高员工对企业的满意度，保留更多的人才。因此针对淄博邮政公司薪酬管理的问题，本文提出相应的优化对策，提高薪酬分配的公平性；完善薪酬考核体系，设置清晰的薪酬体系及提升标准等，希望通过本文的研究可以帮助淄博邮政公司在发展过程中建立合理的薪酬管理体系，助力淄博邮政公司的发展。参考文献[1]张宇航,李嘉文,王艺.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的运用分析[J].经济师,2022,(04):264-265.[2]陈志强,刘晨曦..基于绩效管理的网络科技企业薪酬体系的设计与优化[J].中国管理信息化,2023,27(07):17-20.[3]杨凯旋,黄雪莹,赵昊天,吴书.人本化导向下的薪酬和绩效管理创新策略[J].上海轻工业,2021,(02):84-86.[4]郑浩然,冯子轩,蔡欣.如何全面优化薪酬绩效管理问题[J].人力资源,2021,(12):50-51.[5]潘子墨,孙怡君,周梓.企业薪酬管理与绩效评价体系的构建思路探讨[J].企业改革与管理,2023,(09):79-81.[6]胡亦凡,高晨曦,贾家豪.企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].商场现代化,2023,(05):114-116.[7]邓睿聪,孟雨昕,龚思.人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策[J].老字号品牌营销,2023,(03):83-85.[8]何思远,魏锦华