《防范企业核心员工流失的优化策略》8900字（论文）

防范企业核心员工流失的完善对策研究摘要随着我国社会经济的迅速发展和多元化的市场环境，我国中小企业的核心人员流失问题日益突出。中小企业需要不断探索和解决这些问题。本文通过对立林机械公司核心人员流失的现状及原因进行了分析，并针对立林机械公司的核心人员流失问题进行了分析，并给出了相应的对策。立林机械公司的核心人员的大量流失，对公司的发展和经济发展都产生了很大的影响。希望本论文的研究结果对我国中小型企业降低核心人员的流动具有一定的借鉴意义。关键词：核心员工；人员流失；中小企业目录TOC\o"1-3"\h\u15893第1章绪论 1101791.1研究背景 1137681.2研究目的及意义 111511.3文献综述 1246281.4研究方法 27923第2章相关理论及概念 2124942.1核心员工的概念 215092.2核心员工流失的界定 3183962.3人力资源管理相关理论 3232172.3.1人力资源管理的概念 36892.3.2战略人力资源理论 4269172.3.3绩效和薪酬管理理论 423202第3章立林机械公司核心员工流失现状及原因 459023.1立林机械公司简介 4288773.2立林机械公司核心员工流失现状分析 4126653.2.1核心员工流失背景 4217363.2.2核心员工流失数据 432533.2.3离职原因统计 5183503.3立林机械公司核心员工流失原因分析 5219053.3.1没有提供有竞争力的薪酬 5321753.3.2精神激励的重视度不够 595873.3.3对企业文化建设的重视度低 5198403.3.4没有为核心员工制定长远的职业规划 614391第4章立林机械公司控制核心员工流失的对策 6196284.1建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享 6230314.1.1建立合理的薪酬制度 6145354.1.2建立科学的福利待遇机制 651674.2注重满足员工的精神需求 7139814.3提高对企业文化建设的重视度 773824.4加强对核心员工的职业生涯规划管理 732593第5章结论 824417参考文献 9第1章绪论1.1研究背景优秀的人才是公司发展的最大财富。人力资本在企业中占有举足轻重的地位。它既能反映出自身的人才价值，又能从长远角度指导公司的发展。企业要想在竞争中取胜，关键在于人才的创新。特别是一些小型企业，人才的作用日益凸显。与大型企业比较，他们的财政实力和规模都比较小。对于杰出的员工来说大公司更有吸引力。一旦中小企业经营的不到位，很可能会造成人员的外溢、人员的招募难度，这会对公司的发展产生很大的影响。同时，由于缺乏对企业文化的重视，也不知道如何把企业文化与企业的内在联系起来，那么中小企业就无法在市场上形成一股强大的力量。根据2/8理论，80%的公司业绩是由20%的核心员工完成的。可见，核心员工是公司发展的关键因素。公司的核心技术人员和产品的安全都是公司的重要成员，是实现利润最大化的关键要素，是公司能否持续发展的关键要素。因此，一个公司要发展起来，就需要通过各种手段来培养和培养自己的核心员工，这样才能让自己的公司拥有更多的人才。1.2研究目的及意义“人才”是当今社会发展的“核心”、“关键”。优秀的人才是公司不断发展的驱动力。目前，我国的国情是：在国内，大型的国企和跨国的公司对优秀的人才有着很强的吸引力，但是，有些中小企业却因为自身的缺陷，导致了人员的大量外流，从而影响到公司的可持续发展。如何妥善、合理地应对和妥善地解决核心员工流失问题已经是关系到公司能否成功与失败的重要因素。本论文以立林机械公司为案例，探讨其核心员工的离职问题，并对其对策与发展进行了探讨，具有很强的理论与实践意义。本文主要有以下意义：（1）理论意义：这篇文章从中小型公司人力资源管理实际情况开始，研究其核心员工流失的现状及原因，以立林机械公司为例，并结合自己的理解。从理论上丰富中小企业人力资源管理，通过改进经营管理，增强公司的竞争能力。（2）实践意义：本文主要以立林机械公司公司为研究对象，本文对我国中小企业的人力资源管理现状进行了分析。探究了其核心员工流失现状及原因，提出非常有建设性的方案。可为立林机械在人力资源管理方面的发展提出一些建议，同时也可为类似的中小型企业提供参考。1.3文献综述国外有关人员流动问题的研究从上世纪初期开始，主要是建立在建立模型的基础上进行模拟演练，形成了一个成熟的、多学科支持的研究成果，对我国的人才流动具有重要的指导作用。1981年的Steers和Mowday模式指出，工作期望、价值、组织特性、组织体验和工作表现对员工的主观态度有很大的影响。1983年，谢里丹和阿贝尔森提出“尖峰突变”模式，认为雇员在工作满意度降低到一定程度后，就会由雇用状态向离开过渡。在1991年，Hom和Griffeth提出了一种激励模式，即工作状态的变化会对员工的退出产生产生影响，从而产生怠工、旷工和离职行为。Lee和Mitchell在1994年建立了一个关于员工离职开的模型，并给出了几种可能的原因。上述都是关于个人离职的理论，并且更多地涉及到了雇员对公司的满意度。然后，本文将注意力从个人离职行为的研究转向了群体离职行为，包括：1986年的离职滚雪球效应、2009年的离职传染效应、2008年的群体离职过程模型、2013年的情景涌现离职理论。在中国社会主义市场经济条件下，人力资本作为一种重要的战略资源，已经成为制约我国企业发展的重要战略资源。目前，我国有关人才流动问题的研究起步较晚，相关的文献资料也很少，从现有的文献资料中可以看出，多数是在1990年代开始的。而且大部分都是针对特定的行业，根据不同的行业经验，进行相应的研究和分析。在我国，很多学者都对员工离职原因进行了深入的探讨。企业的薪酬差距、组织公平、组织承诺以及多层次领导模式对员工的离职有一定的影响。白玉等公司通过削减雇员工资来降低成本，进而增加利润。这就会使员工的工作热情下降，工作效率下降，工作态度下降，妨碍了公司的发展。黄磊认为，如果员工期望过高，那么其满足感、归属感也会随之下降，进而产生跳槽的念头。申红卫表示由于企业无法满足员工自身的需求，员工无法在工作中实现自身的价值，他们自然而然地就会离开公司，寻找新的发展空间。新来的员工，都是从最基础的岗位开始的，工作环境、工作内容、工资都与他们的期望相差甚远，有些人根本不能适应，就会选择离开。核心人员的外流将会导致企业的经营成本上升，对企业的形象产生负面的影响，对企业的长期发展不利。因此，在如何降低企业核心人员的流失问题上，国内外的学者们也有很多不同的看法。何永贵等就如何解决核心员工的流失问题，提出了以下几点对策：“人力资本观”的薪酬设计、“多元化晋升渠道”的职业规划、“员工与企业发展同步”的企业文化建设、“常态化”的有效沟通、“把脉问题、留住员工”的离职管理。近几年，随着教育培训行业的竞争越来越激烈，贾红宇认为，要想在激烈的竞争中取胜，必须不断提升自己的综合经营能力。1.4研究方法本论文以立林机械公司为研究对象，运用文献调查、个案研究等方法，对企业核心人员的流失进行了深入的分析和研究。（1）文献阅读法：通过知网等网站查询人力资源与核心人员流失的文献资料，分析研究过程和研究方法，总结研究成果，为给自身的写作作铺垫，来丰满这篇文章的结果。（2）案例研究法：这篇论文以立林机械公司公司为研究对象，通过对公司人事管理情况的分析，找到其核心员工流失情况及原因，结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。第2章相关理论及概念2.1核心员工的概念核心人员具有普通人员所没有的专门技术，卓越的创意可以给企业带来巨大的发展，核心员工是稀缺的，而这些人才的宝贵价值，将会对企业的发展产生很大的影响。一些研究者认为，企业的核心员工是一个独立的个人区域。他们相信，核心员工为公司带来了巨大的战略利益和价值，是公司获得竞争优势的重要保证。首先，公司的核心员工极具价值。他们对公司的关键人员、物质和资金进行管理，掌握公司的主要财政资料。他们不但有丰富的工作经历，也有优秀的企业经营能力。营销的本领更是无可比拟的。因而，在对工作的需求上，企业的核心员工要比一般的职工高的多。所以，企业的关键人力资本与专业技能，既是企业在激烈竞争的环境下不轻易掉队，又是企业长远发展的保障。其次，短期之内无法培育出杰出的人员，而市场上也缺乏这样的人才。尤其是在人才队伍中，缺少高层次的人才和优秀的经营技巧。同时，具有一定基础知识和技术的人也极少，而具有长期稳定的顾客基础的人更是寥寥无几。一旦企业的核心员工离开，其工作岗位将很难被替代，企业需要投入巨额的人力物力来招募和训练。如果企业中的普通员工被雇用，那么他们就不可能发挥他们的能力，提高生产率和提高增值就更不可能。这样，公司的长远发展就会丧失最大的支持。2.2核心员工流失的界定所谓的核心员工流失就是指公司不希望其离开，而本人自愿离开的员工。核心员工的离开往往造成公司的实际亏损，这就是所谓的员工流失。员工的离职是一项权力，但是对公司来说却是一件坏事，因此，公司要想办法去控制并管理这个权力。在员工与企业的联系中，一种离职是指雇员与公司的工资或雇员与公司的合约关系（例如工作）的分离；另外一种流失是从企业的客观程序中分离出来，而没有结束与公司的合约，比如主动的失去工作。经常是由于外在的原因而导致雇员的经营不佳和对真实的收益感到不满意而导致的。2.3人力资源管理相关理论2.3.1人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上，是指企业在发展的同时，对企业的发展和对企业内部员工进行管理的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人资的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在人力资源管理的传统理论中，最具代表性的是“人性假定”与“激励”。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。在全球范围内，企业的规模不断扩大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。2.3.2战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年，我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常重大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情，也更加的符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果，以及绩效方面。2.3.3绩效和薪酬管理理论公司的绩效体系把自身与员工个人结合在一起研究，呼吁所有人把自己的发展规划与公司的发展规划统一化，再对员工采用绩效管理。绩效评估的方法是一个非常重要的手段，用在整个绩效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核这些方式。这些方法都是利用了东西方专家的成果制成的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的方法成为鼓舞人员加油完成工作目标一个十分必要的方式，这个方案有助于更好的完成工作。第3章立林机械公司核心员工流失现状及原因3.1立林机械公司简介立林机械有限公司是一家在贵阳和遵义的工厂，自2009年以来，年营业额已突破20%。在二色喷塑、注塑、真空表面处理等生产和加工领域具有一定的技术开发能力。公司主要为广达、松下电器、比亚迪等企业提供计算机配件及电动车配件。目前，公司拥有职工三百八十多名，年营业额达五千六百万元。在过去的两年里，公司一直没有成立过一个专业的人力资源部。各部门的职责更加明确，正确划分功能并为每个功能设定目标是当务之急。然而，由于新入职员工对公司及其企业环境的认识和了解需要较长时间，人力资源部门的一些矛盾就更加突出。3.2立林机械公司核心员工流失现状分析3.2.1核心员工流失背景立林机械公司的主要核心员工为高管，资深的科研工作者，以及拥有专业技术的技术工人。近年来，立林机械公司出现了大量的核心员工流失问题。由于企业间的竞争愈演愈烈，企业内部的核心员工不断的减少。公司平时并不注重对雇员的离职意愿进行仔细的调研和监控，直到有些员工已经不愿意继续留在公司了才发现，由此可以看出，公司内部的人事管理出现了许多问题，使得公司陷入了一个非常消极的境地。3.2.2核心员工流失数据2019年立林机械公司的中层经理离职比例为68.42%，而普通职工为46.49%，说明公司的中层和下级员工都在大幅度流失。同时，由于公司中层管理者的大批离开，导致了公司的中层管理者的普遍缺失，从而对公司的发展策略、多领域的交流和协作、与基层职工的沟通都有很大的冲击。3.2.3离职原因统计根据立林机械公司从2019年1月到2019年12月的年报，立林机械公司一共有89名员工离开了公司，其中17名员工因为工作、家庭事务等原因辞职，22名员工对目前的薪资福利不满意，50名独立创业。具体如图3-1所示：图3.1立林机械公司人员离职原因对比分析图据图3.1所示，在从2019财年期间，大多数雇员因为对工资和企业的不满而离开。通过实地调研，立林机械公司，我国企业雇佣机制不健全，劳动关系不规范，企业归属感不强等问题。3.3立林机械公司核心员工流失原因分析3.3.1没有提供有竞争力的薪酬以立林机械公司目前的发展状况，最大的原因就是公司的内部问题。造成了很多的核心员工离开。企业若不能建立一个完善、公正的工资制度，就不能实现其价值与绩效的预期，不能获得公正的待遇与重视。如果一个公司的工资制度没有一个能超过它的竞争者，那它就无法留住它的核心员工，必然会导致它的核心员工的大量流失。3.3.2精神激励的重视度不够在奖励这个方面，立林机械公司的奖励薪酬体系没有随着社会与市场的发展而做出改变，这会减少核心员工的精神力量，公司也不重视核心员工的精神诉求，奖励体系也比较落后。并且奖励的内容只有物质方面，并没有在精神与文化方面的表彰，没有给员工一个针对内心的表彰，这样会减少优秀人员对没有那么优秀的人员的影响力，优秀人员没有足够大的影响力，后面的一般人员就没有努力目标。遇到有加班工作的情况下，管理者没有以身作则与同事奋斗在统一战线。管理者只会用物质奖励来表示对人员加班的鼓舞，并没有让人员感受到团结一致为公司共同奋斗的氛围。3.3.3对企业文化建设的重视度低企业文化不仅是企业的经营理念，更是企业全体职工的团结与团结。然而，立林机械公司缺乏对企业文化的关注。公司整体的方向是为了经营的更好，一味的追求加快经营扩大公司规模，但是却不注重公司的内涵普及，这就会让公司在市场上缺失掉一个非常大的竞争力就是文化内涵。这在一定程度上决定了核心员工是否会选择加入公司。公司文化对一个员工的影响是十分深远的甚至是非常大的。相对于明面上的公司规章制度而言，公司文化更像是一种内在的制约。如果员工把公司文化深入自己的内心中，这边会在生活与工作中一步步的影响他们所有的行为规范准则。相对于规定与章程以及薪酬制度体系，公司文化才是一个公司能吸引人才留住人才的良策。但是，因为立林机械公司不是非常重视公司文化的建设。目前公司的员工对于公司没有留念，团队的整体凝聚力不够。短时间内人员流动性极强。3.3.4没有为核心员工制定长远的职业规划企业的职业生涯规划是企业和雇员根据其自身的发展与发展目的而制订的。没有确定好工作方向、工作目标、工作方案、工作策略。通常，在公司里，应聘者的首要动力就是拿更高的工资，但如果工作稳定了，他们就能找到自己的发展空间。人人都有自己的事业发展规划。在事业发展方面，企业的雇员经常处在不同的工作岗位，从低到高，从简单到复杂，或是想着换一个更适合自己的职位。立林机械公司的核心人员，基本上都是固定岗位，不会有太多的轮换，也不会有太大的发展空间，所以公司对这些人的未来，并没有太多的计划。这是因为我国的劳动力市场还很落后，企业的发展和就业的不完善等原因造成的。第4章立林机械公司控制核心员工流失的对策4.1建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度尽管立林机械公司的核心员工的需求量越来越大，但是以核心员工为目标的工资体系还是非常有效的。工资体系既能反映出立林机械公司的核心员工与其带薪职工的价值，又能从多个方面反映企业的价值和身份，以及对企业的尊敬。应当注意，薪资并不能单纯地以高或低来界定，它更能体现竞争优势。企业的竞争优势不但表现在企业内部，而且表现在企业自身。薪资差距由立林机械公司各个岗位的贡献决定。4.1.2建立科学的福利待遇机制在没有充分享受到社会保障的情况下，公司必须提高自身的利益，增强与其核心员工之间的联系。总体而言，立林机械公司的核心员工幸福感是企业人力资本经营状况的重要标志。立林机械公司能够执行备选方案。给公司的主要成员提供一定的资本，并与公司共同承担风险和收益，这样就能使企业和个人之间的关系更加紧密，从而增强和激励雇员的责任感。另外，公司还可以为其提供诸如医疗、旅行、休假、劳工保障、失业保障以及医疗保健等服务来吸引和保留其核心员工。4.2注重满足员工的精神需求在激励方面，要重视对职工的激励。激励可分为物理性激励和心理性激励。事实上，在重大节日，员工的福利和补贴应该增加，这样员工才能享受他们在公司的地位。立林机械公司需要奖励额外工作的员工。同时，公司要全面的考虑公司创收情况以及员工为公司能够带来多少收益，提高年底奖金的额度，这样会让员工在工作的时候更加卖力。同时，立林机械公司还要注重内部员工的精神文化以外的生活，为他们创办丰富的活动。此外，工作内容的增加会导致员工彼此相互减少熟悉程度，而且为了每个月的收入，还会有强烈的内卷，应该多多增加相互了解的机会，使内部更加和谐。因此，我提议立林机械公司不定期创办一些有趣的可以全员参与的活动，鼓舞员工展示自己的其他才艺，促使他们多多参与。除了文化娱乐活动外，公司还应该创建其他别的集体活动，像聚餐、轰趴等，通过加强员工的情感沟通，增强他们的团队精神。此外，公司还可以通过微信投票内部对优秀员工进行评估。表现优异的人员要得到表彰，这会促进人员的奋斗精神，同时也激励了别的人员。除了授予员工荣誉称号外，立林机械公司还应该对杰出的员工和需要加班工作以完成任务的员工进行口头表扬和称赞。与此同时，领导企业的党派作用也不容忽视。对于公司的优秀党员，要充分发挥精神领袖的作用。党员不一定是小组生产队的队长，但应该是整个小组的精神引导者，在思想和行动上为小组成员树立良好的榜样。4.3提高对企业文化建设的重视度现代公司要想发展，就必须要有一个强有力的企业文化，如果没有企业文化，就会使公司的形象和社会名声大打折扣。就人才的吸引力而言，吸引力也将不足。内部凝聚力和向心力也会出现一些问题。因此，立林机械公司应该重视企业文化的建设，提高公司的文化影响力。立林机械公司要以人为中心，树立企业文化，如果想要使立林机械公司的文化深入员工的内心,这就要观察员工他们的需求到底是什么，尊重他们，满足他们的合理诉求,用人性化的方式来管理他们，更加注重他们的内心诉求。比如富士康,从过往的案例能够发现，要是把员工只是当成盈利的没感情机器,用极度反人类的的手段管理人员,忽视了人员精神层面的东西,人员的工作量过大会导致心情与神经高度的紧张情绪极度的沮丧,一旦时间长久之后，不排除人员会做一些另类的事情抹黑公司的形象，最后的结果将是公司在市场上极具负面形象。4.4加强对核心员工的职业生涯规划管理根据马斯洛的观点，公司应当更加重视核心雇员的个人价值需要，给予更多的政策扶持和措施，使其在充分利用自身特长的情况下，获得更大的发展和提高。例如，通过建立健全的激励与训练体系，让雇员信任公司，让他们与公司一起发展。帮助他们制定合理的事业发展方案，并对他们的长处、短处、利益和工作特点做出评价。立林机械厂重视对核心员工的培养，通过对其进行深度的培训，对其进行职业生涯的策划与经营，增强其职业意识，并对其自身特征、兴趣及未来的发展进行分析。公司经理与核心员工一起商议，制定他们的事业之路，并制定相关的事业发展计划。首先要加大对骨干职工的培养和教育，强化思想政治工作的指导，不断地向员工传授新的理论和方法，拓宽员工的思考能力。这会逐步增强公司的核心员工的自信心，同时，也鼓励核心员工积极发展自己的业余生活。而对企业的核心员工来说，其自身的发展与创新都来源于其所具备的现代化的技能和创新精神，因而需要大量的进修与训练。其次，立林机