2023年绩效考核工作计划（6篇）

2023年绩效考核工作计划（6篇）

2023年绩效考核工作计划（精选6篇）

2023年绩效考核工作计划篇1

（一）建立健全绩效反馈机制。

绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩

效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能

使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使

监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主

动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被

考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改

善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

（二）制定科学公正的考核指标体系。

将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能

地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、

强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考

核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处

理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确

保考核结果的客观性、公正性。

（三）注重增强考核公信力。

一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公

平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评

估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指

标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证

考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台

上实施考核，使考核的结果让人信服。

（四）职、责、权、利相结合。

由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身

作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督

本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。

为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，

按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

2023年绩效考核工作计划篇2

一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标

设定密不可分。在企业方向正确的前提下，企业绩效的关键还是

在于企业每个员工的工作绩效如何。因此，通过对企业员工工作

绩效的考核评价，并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈，

能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神，促使员工的能

力提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分

保证企业整体绩效的实现。因此，企业员工的绩效管理工作受到

越来越多企业重视。在制定绩效考核制度以及实施绩效考核中应

当注意以下几点：

一、企业绩效考核失败的四大原因

L绩效管理的组织

首先，所有的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核

过程中，难免有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久

记录，影响员工至为深远。为此管理者往往采取回避态度，不敢

轻易触及。

其次，组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一

项考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰

也愈多。管理者基于这些顾虑，不愿真正实施考核。

2.绩效管理实施者

中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深

厚，大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此只要有“头

痛人物”，便设法延缓绩效评估工作，幻想问题会自行消失。对

员工而言，这无疑是一种误导。

有些主管还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造

成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此

不情愿的心态下，所做的绩效考核也必定含糊不清，无法对员工

形成正面、有效的引导作用。

3.员工方面

主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩

效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。

多大数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密，自己最好的一

面往往难有机会呈现给管理者。他们常认为所谓的“普通”、“差

强人意”、“合乎标准”等评语，只不过是管理者令人泄气的应

付罢了。

4.绩效考核本身存在的问题

很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实

施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和

员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统

的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。企业自以为找

到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，

造成绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，落后

“轮流背赃”，以至于最后管理者不想考，员工不愿被考，管理

人员也没兴趣组织考。

二、企业避免绩效管理失败的四种方法

从以上问题可以看出，企业实施绩效管理不是一蹴而就的事

情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、

系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开

展绩效管理工作的基点。

1.让正确的绩效管理理念深入全体员工，消除和澄清对绩效

管理的错误及模糊认识

绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无

原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，

而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、

提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是

按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是

一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被

考核者的深层次沟通。通过沟通；考核者把工作要项、目标以及

工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵

向延伸的绩效管理体系，在中心形成价值创造的传导和放大机制。

绩效管理是手段，不是目的，如果企业绩效管理不能激发员

工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形

式”。企业管理者若只想运用绩效考核来控制员工，结果更可悲

而知。因此，尤其要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理

人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管

理活动中发挥牵引力。

2.进行工作分析，制订切实可行的考核标准

为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分

析，确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必须环

节。企业应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级管理者和

员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员

工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解，也使员工从心理

上进入接受考核的状态。不同的岗位、不同的职责要求对应不同

的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核

指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，

缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。

3.让绩效管理体系成为企业价值创造与价值分配体系的中介

企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路，形成企业

成长的正向反馈机制，这也是比尔•盖茨所描述的企业成长机

制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价

值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠

杆作用，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质利益

的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现

在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。

在工资方面，要使员工的个人工作能力、绩效在工资的组成结构

中占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更

重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性

的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们

更大的职业生涯发展空间。这其中绩效考评价要真正成为企业组

织内部成员间价值分配的客观、合理依据。

4.形成有效的人力资源管理机制

绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面,

它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和

机制的完善，同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导

向。企业必须以整体战略眼光来构筑整个管理体系，让绩效管理

与管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等

等）相互联结、相互促进°可以这么说，一个公司如果建立不了

管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。

根据以上几点，对中心的绩效考核制定如下：

当然，由于中心的改造刚刚起步，中心还缺乏大量的有较高

职业素养的员工，还缺乏一大批具有丰富企业经营管理经验的职

业经理人，在中心绩效管理工作中，行政管理工作中，在中心整

体管理运作中，我们都存在这样那样的问题，但是只要我们在不

断努力，不断改善，不断进步，我们充分相信，中心就能够得到

持续稳定的发展。

2023年绩效考核工作计划篇3

绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用

关键在于绩效考核结果的应用。绩效考核通常也称为业绩考评，

它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用各种科

学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、行为的实际效果

及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价，并将评定结

果反馈给员工的过程。它服务于管理和发展两个方面，目的是增

强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，

最终使组织和员工共同受益。

绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量

有用的信息，最显而易见的用途是为员工调整工资、职务变更提

供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、员工的

培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。绩效考核结果可

以让员工明白企业对自己的评价，明确自己的优势、不足和努力

的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，通过对

绩效考核结果的反馈，还可以为管理者和员工建立起一个正式沟

通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。根据中心现有的特

点以及现状，重点阐述对中心的管理和发展有利的几点：

一、改进工作绩效

工作绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务

所表现出的工作行为和所取得的工作结果，是员工素质与工作对

象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效改进就是引导员

工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。对于值得肯定的绩效或

行为，管理者应给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大；

对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉

快的刺激，促进所希望的行为出现。在执行与管理的过程中，必

须依据不同对象和具体情况采取不同程度的强化行为。比如有的

人看重物质奖励，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，

就可以培训、职务晋升等作为刺激物。这里，正强化比负强化更

加有效。而且，考虑到对象的实际能力经验等因素，目标的达成

也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次获得成功。经过一段

时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所

期望的方向前进。对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表

扬与肯定。

绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增

加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。通过沟通,

管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨出改进绩

效的手段。随后，就应该促使员工用强化的方法来使绩效得以改

善。

二、薪酬奖金的分配和调整

薪酬奖金是指个人参与企业劳动从企业中得到的各种酬劳的

总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬和可以转化为

货币形式的劳动报酬。而薪酬奖金的分配和调整主要的参考是绩

效考核结果，如企业实行的计件工资、销售提成工资、效益工资，

都是员工的薪酬奖金直接与绩效考核结果挂钩。

绩效考核为每位员工做出一个考核结论，这个结论不论是描

述性的还是可以量化的，都可以为员工的绩效调整、奖金发放提

供重要的依据，这也是绩效考核结果一种非常普遍的用途。考

核结果对员工本人是公开的，并且获得员工的认同。所以，以它

作为依据是非常有说服力的。一般来说，为了增强报酬的激励效

果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。对于从事

不同性质工作的.人，这部分与绩效挂钩的薪酬所占的比例不同C

例如，销售人员的报酬中较大的比例是和绩效挂钩的，而行政人

员的报酬体系中只有较小的比例和绩效挂钩。

另外，薪资的调整也往往由绩效来决定，如果绩效考核结果

说明该员工表现突出，则增加其薪资，企业通常以奖金的形式发

给员工，如果该员工表现差，则减少其薪资，至少不增加其薪资。

三、职务的调整

员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至是辞退。影响

职务调整的因素是多方面的，甚至领导的人情、喜好都会影响职

务调整，但绩效考核的结果是重要的因素，绩效考核的结果会

客观地对员工是否合适岗位的工作作客观评价。基于这种评判而

进行职务调整，往往会让员工本人和其他员工容易接受和认同。

绩效考核的结果经常被用来作为员工职务调整的依据，当员工工

作表现突出，绩效考核结果良好，就可以让其承担更多的责任或

者对其提升；当员工在某方面的绩效考核结果不尽如人意，很可

能是目前所从事的职位不适合他，可以通过降级或调整职务的调

整方式，使员工从事更合适的工作。如果员工经过多次的考核和

职位调整，都无法达到绩效标准，则可以考虑将其解雇。

四、员工的培训与开发

员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种

方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动c其目

的是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的工作动机、

态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更

高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。员

工培训也是很多员工看重的，他们非常希望企业能提供学习与提

高的机会。员工的培训和开发要有针对性，即要有效地了解员工

的不足和薄弱环节，使培训的内容为员工所急需的知识和技能。

而要了解员工的优势和劣势，就要通过员工的绩效考核来获得,

绩效考核的结果为员工的培训和开发提供了决策依据。此外，通

过绩效考核结果也可以用来判定培训的效果。通过培训，如果绩

效有显著提高，则说明培训是有效的；如果绩效变化不大，则可

能是培训没有组织好或者员工没有很好地接受培训。

2023年绩效考核工作计划篇4

根据县委、县政府关于绩效考核评估的相关文件精神，结合

我镇实际，特制定本方案。

一、考核评估对象

全镇所有村（居工

二、考核评估分值设置（400分）

具体指标、各分值见考核细则。镇成立绩效考核领导小组，

刘桃英任组长，文贵华任副组长，魏姬苗、刘中芳为成员，领导

小组负责组织考核评估及定期公布工作「各考核责任单位要按照

镇绩效考核评估工作委员会的部署，加强对各村（居）的日常评

估工作，按季度提供日常考评分数，及时报镇党政办。由镇党政

办每季度调度一次，并将调度结果通报个村（居）。

三、考核评估相关事项

（一）加分与减分项目

1.加分

获奖荣誉加分：参评单位于20_年1月1日至20_年12月

31日受到国家、省、市、县、镇表彰的，分别加10分、6分、4

分、2分、1分（部厅下套一档）。同一项工作分别受到各级表彰

的，按最高层次奖励标准加分，不重复加分。获奖荣誉加分总分

最高不超过10分，超过10分的以10分计入总分，未到10分的

以实际加分计入总分。

（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、县、镇书

面文件通报表扬的每次分别加3分、2分、1分；在省、市、县、

镇做典型经验介绍的分别加4分、3分、2分、1分；督查工作加

分总分不超过15分。

（3）其他重要工作加分，具体加分内容见《司门前镇20年

村级绩效考核评估指标》，最高加分不超过30分。

以上三项加分累计不超过55分。

2.减分

（1）参评单位于20—年1月1日至20_年12月31日受到

国家、省、市、县、镇通报批评的，每次扣10分、6分、4分、2

分、1分（部厅下套一档）。此项最高减分不超过10分。

（2）督查工作减分：在重要工作督查中，受到市、县、镇通

报批评的每次分别减3分、2分、1分

（3）会议减分：镇党委、政府组织的工作会议应出席而未经

批准缺席的，每人次减1分，迟到、早退的每人次减0.5分。此

项减分项目按实际减分数记入总分。

（二）“一票否决”事项

凡被计划生育、社会管理综合治理、党风廉政建设、安全生

产、信访民调等“一票否决”的单位，当年不能评选年度绩效考

核先进村（居）。

（三）确定考核评估等次

1.先进单位名额确定

根据评估综合得分高低，全镇评比出6个村（居）绩效考核

先进单位，一等奖1个，二等奖2个，三等奖3个。

2.村（居）综合得分在300分以上的为合格村（居）。

3.村（居）有下列情形之一的，为不合格村（居）：

（1）村（居）综合得分在240分以下的；

（2）因工作严重失职，造成重大事故和重大损失，影响恶劣，

经镇党委、政府研究，认定为不合格。

四、考核评估结果运用

获得绩效考核评估一、二、三等奖的村（居）镇党委、镇政府

给予通报表彰，发给锦旗和奖金，授予“年度绩效考核先进村（居）”

称号。对获得一、二、三等奖的村（居）分别给予一次性奖励8000

元、6000元、4000元。对评定为不合格的村（居），给予通报批

评，并要求限期整改，对村（居）支两委主要负责人进行诫勉谈

话，且当年不得评先评优。对于处于末位且总分低于240分的，

实施未位淘汰，村支部书记引咎辞职。

五、考核评估要求

（一）各村（居）要认真落实各项考核指标。要进一步细化、

量化镇党委、政府下达的各项绩效考核评估指标，及时将指标分

解落实，并制订相应的措施。

（二）绩效考核评估工作必须坚持公正、公开、公平的原则。

（三）执行过程中，如市、县绩效考核评估办出台新的规定，

由镇党委、政府按规定做相应调整。

2023年绩效考核工作计划篇5

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升

工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定

本绩效考核办法c

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至310o

（二）考核工资标准；：将员工每月应发工资总额的10%作为绩

效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比

例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪+12_80%」0%；置业

顾问考核工资标准为：基本工资」0%。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最

终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的

考核结合分管副总意见）；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供

相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，

四、考核结果及奖惩

（一）对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以

分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表

2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,

偶有工作失误;

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或

有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月

考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的

员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。

(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

(3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放「

(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达

到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年

度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，

给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，招作为年度

优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(二)对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作完成情况情0%)、执行力Q0%)、下属督导力作%)、

工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管

领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，

并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部匚

负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行流程

（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》

（详见附件1）,交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部

门月度工作计划表》（详见附件2）,交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

（二）考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评

定三个部分组成。

（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3）,交部门

负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评

定三部分组成。

(1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见

附件4),对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对

其他部门考评的参考依据；

(2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见

附件5),交分管领导评定；

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件

6),交公司总经理评定。

4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，

交分管领导评定。

(三)结果反馈

(1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力

资源部；

(2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详

见附件7),并于每月10日前交公司领导审批；

⑶人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部

门，并将结果体现在当月绩效工资中;

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改

进和提高工作绩效。（5）年终，人力资源部将填报《员工年度考

核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9）,

经公司领导审批后，反馈至各部门。

六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考

核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关

领导提出申诉°经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，

并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于20_年一月起执行。

（三）本《办法》由人力资源部负责解释。

2023年绩效考核工作计划篇6

一、年度绩效考核；

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上

的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接

触密切但没有直接领导'指导关系的同事及客户进行评价。其中上

级评价权重40%,下级权重30%,同级权重15%,客户权重1596（没

有客户评价则计入同级权重）；基层管埋人员考评得分，上级权重

50%,同级权重30%,客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计

入一线员工权重)；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效

改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高

层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%)；中

层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%)；基

层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩

效目标确定岗位关键绩效指标(KPD4-6项，业绩指标仅由其直接

上级根据年初计划进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、

意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守

纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企

业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作

考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知

识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时

间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授

权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作

考评。

三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创

新工作等）：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现

场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不

完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、

同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招

聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员

工作，竞聘上岗8