2024企业人力资源管理师三级课后习题答案

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系其下画两层，用框图体现

答：人力资源管理规划H勺内容2.功能、职责、权限相似机构〈岗位或职务）的框图大

1.战略规划（企业发展的目的）2.组织规划（企业整小应一致，并列在同一水平线上

体框架的设计）3.制度规划（目的实现的保证）4人3.体现接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与

员规划（对企业人员口勺整体规划）5.费用规划（企业费框图中间或两端横向引出线相接

用的整体规划）4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚

人力资源规划与组织规划日勺关系线

1.组织规划是人力资源规划的一部分5.具有参谋作用的I机构、岗位的框图，用横线与

2.人力资源要适应组织规划上一层垂线相连，并画在左、右上方

2・简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序

和企业组织构造的类型答:工作岗位分析内容:

答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常1.对岗位存在H勺时间、空间范围作出科学的界定，再

进行所设置各类只能与业务部门的总称对岗位活动进行分析

原则：1.任务目的原则（明确企业发展方向和战略布署）2.根提出本岗位员工所具有的资格和条件

2.分工协作原则〈分工粗细合当〉3.将分析的成果，以文字和图表U勺形式表述,最终制

3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）定出人事文献

4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则工作岗位分析作用：

〈保证n能有效的前提下,减少办事程序及制度〉1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定

类型：i.直线型（最简朴的）集权式组织构造形式）了基础

2.职能型（按照专业分工设置对应日勺职能管理部门）2工作闵位分析为员工R勺考核、晋升遑供了根据

3.支线职能型（支线型与职能型互相作用）4.事业部3工作闵位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环

型（在支线职能型上演变出来的现代形式）境H勺必要条件

3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本措施4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类

答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设人才供应和需求预测的重要前提

置各类只能与业务部门的总称5工作岗位分析是工作岗位评价的基础

绘制措施:工作岗位分析程序:

1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，（-）准备阶段

1.对企业各类岗位口勺现实状况进行初步理解5.劳动组织和生产组织变更

2.设计岗位调查方案6.个别定额存在明显不合理

3.做好员工的思想工作可予以补加偏差工时;而不修改现行定额

4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完毕7.简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕程度指标的

5.组织有关人员学习并掌握调查的内容记录和分析措施

〈二〉调查阶段（根据调查方案,对岗位进行认真细致答：实耗工时记录和分析的措施:

时调查研究〉（一〉以原始记录为根据的产品实耗工时记录

（三〉总结分析1.按产品零件逐道工序汇总产品H勺实耗工时

对岗位调查时成果进行深入细致的分析，再采用文字2.按产品投入批量记录汇总实耗工时

图表等形式，作出全面的归纳和总结。3.按照重点产品、中点零部件和重要工序记录汇总

5.简述劳动定额水平的概念和衡量措施实耗工时

答：m：在一定的生产技术和组织条件下，为生产4.按照生产单位和生产个人记录汇总实耗工时

一定数量H勺产品或完毕一定量的工作所规定H勺劳动消（二〉以现场测定为基础的产品实耗工时记录

耗量口勺原则1.工作日写实

衡量措施:1.用实耗工时来衡量⑵川实测工时来衡2.测时

量3用原则工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来劳动定额完毕程度指标II勺记录：

衡量5用原则差来衡量1.按产量定额计算

6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和措施2.按工时定额计算

答:劳动定额定期H勺内容和措施：劳动定额完毕程度指标曰勺分析措施:

1.新产品日勺定额应在小批试制后完毕1.分组法

2.小批试制后，成批生产前，冉修改一次定额2.分析劳动条件小止常和工时运用充足对劳动定额的

不定期修订的内容和措施:影响

企业在如下状况时，可进行不定期修改8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本措施和

1.产品设计构造发生变动最新核算措施

2工艺措施变化答：企业定员U勺作用:

3.设备或工艺装置变化1.合理的劳动定员是企业用人的科学原则

4.源材料材质、规格变动2.合理R勺劳动定员是企业人力资源计划的基础

3.科学合理定员是企业内部各类员工调配H勺重要根据1.要检查项目与否齐全

4.先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。2.关注国家有关规定和发放原则的变化

企业定员H勺原则:10.简述人力资源费用控制的作用与程序

1.定员必须以企业生产经营目的为根据答：人力资源费用控制的作用:

2.定员必须以精简、高效、节省为目的1.保证员工切身利益，使企业抵达人工成本FI的

3.各类人员的比例关系要协调企业内人2.减少招聘、培训11、劳动争议等人力资源管理

企业定员的基本措施:费用的重要途径

1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的J劳动效率、3.为防止滥用管理费用

出勤率来计算定员人数〉人力资源费用控制的程序:

2.按设备定员〈根据设备需要开动的台数和开动日勺班1制定控制原则

次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数〉2.人力资源费用支出控制日勺实行

3.按岗位定员（根据岗位H勺多少，以及岗位H勺工作量3差异H勺处理

大小来计算定员人数〉1.员工招聘渠道有哪些?简述多种员工招聘渠道的特

4.按比例定员（根据企业员工总数或某一类人员总数点

的比例，来计算某类人员U勺定员人数〉答：招聘渠道:

5.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。

原则〉外部招募：1.公布广告2借助中介：（1）人才交流中

企业定员的新措施:心（2）招聘洽谈会（3）猎头企业3.校园招聘；4.

1.运用数理记录措施灼管理人员进行定员网络招聘；5.熟人推荐。

2.运用概率推断确定经济合理日勺医务人员人数招聘渠道的特点:

3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数内部招募：1、精确性高；2、适应较快；3、鼓励性

4.零基定员法。强；4、费用较低；5、在组织中导致某些矛盾，产生

9.简述人力资源费用审核的措施和程序不利影响；6、轻易克制创新。

答：人力资源费用审核措施：外部招募：1、带来新思想和新措施；2、有助于招

1.分析人力资源管理各方面活动及其过程聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大,

2.分析需要的资源时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策

人力资源费用审核的程序：风险大；8、影响内部员工的枳极性

级的协作。四班制：1、〃四八交叉"（24小时4个班，一种

劳动协作规定:班8小时，交叉）2、四六工作制（24小时4个班,

1.尽量地固定多种协作关系一种班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天

2.实行经济协议休息茯天）

3全面加遗计划、财务、劳感人事等项管理15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式

劳动协作形式:简朴协作和复杂协作答：四班三运转:也叫四三制，其轮休制是以八天为

11.简述员工配置的措施一种循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班

答：以人为原则进行配置：以岗位为原则进行配置：轮番生产，保持设备持续生产不停，工人每八天轮休

以双向选择为原则进行配置两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、

12.简述5s活动的内涵八天、十二天等形式。每月需要安排一种公休日。

答：整顿:分出需要和不需要的物品，需要日勺整顿，不五班匹运转:即五班轮休制，它是员工每工作十天

需要H勺清理，轮休两天的轮班制度。以卜天为一种循环期，组织五

整顿。对现场需要留下H勺物品进行科学合理H勺布置和个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备持

摆放续生产不停，并每天安排一种副班,按照白天的正常时

打扫:在进行清洁工作的同步进行自我检查。间上班，负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅

清洁:对整顿、整顿、打扫的成果的巩固和维持，使之助性、服务性工作任务。

制度化。1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模

素养:即教养，努力提高员工的）素养，养成良好H勺作业型的内容和特点

习惯,严格遵守行为规范，而不需要他人督促，不需要答：培训需求分析的I含义:在计划与设计活动之前,采

领导检查用措施和技术，对组织及组员啊目丛J、知识、技能等

13简述劳动环境优化的内容方面进行研究，以确定与否需要培训和培训内容时过

答：（一〉照明与色彩；（二〉噪声；（三〉温度和程

温度；（四）绿化。培训需求分析的技术模型:

14.简述劳动轮班的组织形式<-）Go1dstein组织培训需求分析模型

答：两班制（早中班，不上晚班）培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方

三班制：1、间断性三班制〈公休FI休息，公休后来轮面着手

换）2、持续性三班制〈组织轮休〉（二）培训需求循环评估模型

是对员工培训需求提供一种持续的反馈信息流，以用来3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效

循环估计培训需求果评估的一般程序

特点：全面，循环，但工作量大答:培训有效性评估的含义：指的是培训为何发挥作用

〈三〉前瞻性培训需求评估模型及培训实现其目的的难度

为工作变化而作准备II勺需求培训有效性评估的作用：

特点：培训更积极，员工归属感提高：预测会有差距,1.从企业培训的一般角度

难把握培训的度，员工或跳槽培训作用，人自身学习，改善培训，发展培训I,培训的

（四）三维培训需求分析模型费用效益，决策者获得的信息

基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析措2.从企业战略角度

施对培训I者日勺好处，培训者能为组织和组员带来什么

特点：客观精确口勺分析需求，普遍性,为后期计划提供培训有效性评估的内容:

根据，但复杂,成木高1.培训的有效性内容

2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和2.培训的有效性信息类型

措施培训效果评估的一般程序:

答：（一〉明确员工培训目"勺1.评估目的确定

（二〉对培训需求分析成果的有效整合2.评估方案制定

综合企业和员工双方需求,形成一份分析汇报以及有针3.评估方案实行

对性H勺培训方案4.评估工作总结

（三〉界定清晰口勺培训目的4.简述培训有效性评估的I措施和技术,培训效果评估方

让培训者理解到自己要做什么，以及抵达日勺目日勺案的设计，培训评估效果信息欧J搜集，培训效果的跟

（四〉制定培训项目计划和培训方案踪与监控，培训效果评估实行的程序，以及投资回

1.培训目的对受训者传达H勺意图报率计算分析措施

2.组织对受训者口勺但愿答：培训有效性评估”勺措施和技术:

3.受训者将目的与自身结合1.观测法2问卷调查法3测试法4.情景模拟法5.绩效

（五〉培训项目计划U勺沟通和确认考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法

1获得有关部门，管理者，员工的支持，且阐明汇报的9.收益评价法

内容培训效果评估方案的I设计：

1.明确培训评估的目的1.培训课程设计口勺任务

2.培训评估方案的J制定2.培训课程设计的耍索

培训评估效果信息的搜集:培训课程的实际方略：

1.搜集培训效果信息时印向1.基于学习风格的课程设计

2.不同样类型培训效果信息的采集2.基于资源整合的课程设计

3培训I效果信息的搜集渠道3.对课程设计效果的事先控制

4培训II评估信息日勺处理6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与

5.信息过程中的技巧方案的形成的程序，以及实行培训教学活动的注意事

培训效果的跟踪与监控:项

1.培训前对培训效果的跟踪与反馈答：培训课程设计日勺项目和内容:

2培训中对培训效果的跟踪与反馈1.培训课程分析

3培训效果评估2.培训教学设计H勺内容

4培训效率评估。3.撰写培训课程大纲

培训效果评估实行的程序:4.培训课程价值的评估

1.培训效果综合评估规定5.培训课程材料的设计

2.培训|效果的评估工具6.培训课程的修订与更新

3.培训|效果四层评估应用培训教学设计与方案的形成的程序:

投资回报率计算分析措施:1.培训教学设计程序

培训投资净回报率：：（培训项目收益-训成本）/2.形成培训教学方案

培训项目成本实行培训教学活动的注意事项：

培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本1.做好充足准备

5.简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程2.讲求讲课效果

序，以及培训课程的实际方略3.动员学员参与

答：培训课程设计H勺基本原则:4.预设培训考核

1.根据培训项F1U勺类别和层次确立培训目的7.简述各类培训措施的种类和特点,选择与应用各类培

2.充足考虑组织特性和学习风格以制定培训方略训措施的基本程序和措施，以及员工培训组织实行的

培训课程设计的程序：基本程序和措施

答:各类培训措施日勺种类和特点:多种法律、规章、制度及政策总和

直接传授型培训法（一）讲授法：（二》专题讲座法：构成:培训服务制度、入职培训制度、培训鼓励制度、

（三〉研讨法。培训考核评估制度、培训奖惩

实践型培训法（-）工作指导法；（二）工作轮换法;制度和培训风险管理制度

（三〉尤其任务法；（四）个别指导法起草与修订培训制度的规定:

参与型培训法（一）自学；（二）案例研究法；1.案1.培训制度的战略性

例分析法；2.事件处理法。（三）头脑风暴法；（四）2.培训制度日勺长期性

模拟训练法；（五〉敏感性训练法；（六）管理者训练。3.培训制度的合用性

心理态度型培训法（一〉角色饰演法；（二）拓展训练企业培训制度的基本构造:

法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练1制定企业员工培训制度的根据

科技时代口勺培训方式〈一）网上培训11;（二）虚拟培2.实行企业员工培训的目日勺或宗旨

训3.企业员工培训制度实行措施

其他措施。如函授、业余进修、开展读书活动、参观4.企业培训制度H勺核准与实行

访问5.企业培训制度的结实与修订权限的规定

选择与应用各类培训措施II勺基本程序和措施:起草企业各项培训制度U勺内容:

1.确定培训活动U勺领域1.培训服务制度

2,分析培训措施的试用性培训服务制度和培训服务协约条款

3.根据培训规定优选培训措施2.入职培训制度

员工培训组织实行的I基本程序和措施：⑴意义和目的（2）人员界定。）特殊状况口勺处理措施

1.培训师的培训与开发（4）重要责任区（5）基本规定（6）培训措施

2.培训课程的实行与管理3.培训鼓励制度

3.企业员工外部培训的实行（1）任职资格规定。（2）业绩考核原则（3）晋升规定

8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训（4）分派原则

制度的规定，企业培训制度的基本构造，以及起草企4.培训考核制度

业各项培训制度的J内容（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织。）考

答:企业培训制度口勺内涵和构成:核的项目范围（4）考核的原则辨别（5）考核的重

内涵：即可以直接影响与作用于培训II系统及其活动日勺要措施（6）考核的评分原则（7）考核成果日勺简述确

认（8）考核成果的立案（9）考核成果口勺证明（10）核程序设计两部分。

考核成果的使用2.企业绩效管理包括哪五个详细阶段?每个阶段的工作

5.培训奖惩制度内容和实行要点有哪些？

（1）意义和目的（2）奖惩对象阐明（3）认定原则以及答：［一）准备阶段

奖惩原则（4）执行组织和程序（5）实行奖惩的执行方1.明确绩效管理及I对象，以及各个管理层级的关系

式措施（谁来考核,考核谁）

6.培训风险管理制度2.根据绩效考核的对象,对口勺的选择考核措施（考核什

（1）劳动关系（2）双方口勺权利义务和违约责任（3）明么，怎样衡量和评价）

确各自承担的有关事项（4）考虑培训成本日勺分摊与赔3.根据考核H勺详细措施,提出企业各类人员H勺绩效考

偿核要素（指标〉和原则体系。（采用什么样的措施）

7.培训档案管理制度4.对绩效管理日勺运行程序、实行环节提出详细规定

（1）工作范围（2）岗前培训（3）升职晋级培训（在什么时间做什么事）

（4）纪律培训（5）其他技术性专题培训（6）对外培（二）实行阶段

训1.通过提高员工的工作绩效增强关键竞争力

（7）考核与评估（8）人员培训状况（9）培训计2.搜集信息并注意资料的积累。

划（10）人才培训状况（三）考核阶段

8.培训经费管理制度1、考核的精确性；2、考核的J公正性；3、考核成果的I

（1）简历健全培训经费管理制度反馈方式；4、考核使用表格时再检查；5、考核措施

（2）履行培训经费预算决算制度口勺再审核

（3）科学调控培训日勺规模和速度（四）总结阶段

（4）突出重点1、对企业绩效管理系统的全面诊断；

1.简述绩效管理系统设计的基本内容2、各个单位主管应承担的责任；

答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度”勺设计与3、各级考核者应当掌握绩效面谈”勺技巧。

绩效管理程序的设计两个部分。（五）应用开发阶段

绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动的准1、重视考核者绩效管理能力II勺开发；

则和行为的规范。2、被考核者的绩效开发：

绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和详细考3、绩效管理系统的开发；

4、企业组织的绩效开发及在应用中应当注意的问题

3.怎样对绩效管理系统进行评估？答：（一〉行为导向型主观考核措施

答：绩效管理系统的评估:1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布

（-）绩效管理系统评估的内容法5.构造式论述法

1.对管理制度的评估特点：

2.对绩效管理体系H勺评估1.排列法：简朴，费时少，误差小;有局限性

3.对绩效考核指标体系的评估2.选择排列法：便于上级时工作完毕以及考核的进

4.对考核全面、全过程的）评估行

（二）绩效管理系统评估日勺问卷设计3.成对比较法：能发现员工的I优劣处

1.基本信息2.问卷阐明3.主题部分4意见征询4.强制分布法：克服平均主义:层次少，难以比较差异,

4.简述绩效计划的内容、特性及实行流程信息不精确

答：绩效计划的内容:是管理者和员工就工作1时和原5.构造式论述法：简便易行;对时性高;受考核者水

则抵达一致意见，形成契约的过程平影响可靠性和精确性

绩效计划的特性：（二〉行为导向型客观考核措施

1.绩效计划是一种双向沟通的过程1.关键事件法2.行为锚定等级评估法3.行为观测法

2.参与和承诺是制定绩效计划的前提4.加权选择量表法5.强迫选择法

3.绩效计划是有关工作目的和原则"勺契约特点：

绩效计划的实行流程：1.关键事件法：以事实为根据；时间跨度大；费时费

（一〉准备阶段1.让员工理解企业的方向2.员工力:能做定性分析，不能作定量分析:不能详细辨别重

理解个人有关的J信息要性程度，很难用于员工比较。

〈二〉沟通阶段1.沟通环境2.沟通原则3.沟通过2.行为锚定等级评估法：费用高；费时费力；精确:

程良好的反馈：良好欧I连贯性和较高的信度;考核的维度

（三〉形成阶段清晰。

1.员工和企业目口勺相结合3行为观测法：费时费力；忽视行为过程

2.员工工作责任的修稿4.加权选择量表法：打分轻易；核算简朴：便于反

3.管理人员和员工工作任务的共识馈:合用范围小

5.论述多种绩效考核措施的试用范围和重要特点，以5.强迫选择法：考核这不懂得员工的考核成果:防止

偏误;考核成果不反馈1.良好的态度，对的的观念，与下属沟通交流

（三）成果导向型考核措施2.不同样的目的辨别

1.目的管理法2.绩效原则法3直接指标法4.成绩记3.合适下方权限,鼓励下属参与

录法5.短文法6.劳动定额法7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程

特点：答：绩效申诉的内容：1.成果方面2.程序方面

1.自标管理法：易于观测：失误少:便于反馈和辅导：绩效申诉的管理机构：

工作积极提高;横向比较少1.绩效管理委员会2.绩效管理平常管理小组

2.绩效原则法：全面；鼓励作用；人力物力和财力绩效用诉的处理流程：

大1.初次申诉处理2.二次申述处理3.申诉材料归档

3.直接指标法本法：简朴易行;省人力物力和戚本；8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施

需要加强企业基础管理，建立健全多种原始记录和措施

4.成绩记录法本法:人力.物力花费较高，花费时间答：按详细内容可分为:

也很长：效果好1.绩效计划面谈；2.绩效指导面谈；3.绩效考核面

5.短文法：防止评价误差；受个人水平局限:较大局谈；4.绩效总结面谈。

限性按详细过程及特点可分为:

6.劳动定额法：生存率提高;适应性可变性强.1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.处理

（四〉综合型绩效考核措施问题式面谈；4.综合式绩效面谈。

1.图解式评价量表法2.合成考核法措施与措施：

特点：1.有效的信息反馈具有针对性；

1.图解式评价量表法：波及范围大；易产生晕轮效应2.有效口勺信息反馈具有真实性；

或集中趋势3.芍效时信息反馈具有及时性；

2合成考核法：针对性和合用性强;无横向比较4.有效的信息反馈具有积极性；

6.分析绩效考核中的矛盾冲突，简述防止和处理绩效5.有效的信息反馈具有适应性。

考核矛盾的措施9.简述改善员工绩效的详细程序和措施

答：绩效考核中的矛盾冲突:1.员工自我矛盾2.主答：［一）分析工作绩效U勺差距与原因

管自我矛盾3.组织目的矛盾分析工作绩效的差距

防止和处理绩效考核矛盾的措施：（1）目日勺比较法

(2)水平比较法方略

(3)横向比较法查明产生差距的原因薪酬管理的目的:

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住

内部原因：资源、组织、文化、人力资源制度个人、优秀人才

体力、条件、性别、智2.对各类员工的奉献予以充足的肯定，使员工虽然地得

力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、到对应的回报

爱好、动机、价值观、认识3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增

(二)制定改善工作绩效的方略强企业产品的竞争力

1.防止性方略与制止性方略；4.通过薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工长期、中

2.正向鼓励方略与负向鼓励方略；短期经济利益有机的结合在一起，增进企业与员工结

3.组织变革方略与人事调整方略。成利益关系共同体，寻求员工与企业的共同发展

1.简述企业薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平薪酬管理的内容:

的原因，薪酬管理的目的、1.企业薪酬制度的设计与完善

内容和基本原则2.薪酬平常管理

答：企业薪酬的概念：即薪金、工资的简称薪酬管理的基本原则:

薪金：己较长时间为单位计算员工II勺劳动酬劳1.对完具有竞争力原则

工资：以工时或完毕产品U勺件数计算员工应当获得的2.对内具有公平性原则

劳动酬劳3.对员工具有鼓励性原则

企业薪的薪酬的模变：4对成本具有控制性原则

薪酬是组织对员工的奉献，予以H勺多种回报，外部回报2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本规定，

以及内部回报以及薪酬体系设计前期准备工作的详细内容

影响薪酬水平的同素:答:薪酬体系H勺含义:

影响员工个人薪酬水平H勺原因：劳动绩效；职务或岗指的是一种组织所有员工所提供的服务来确定他们应

位:综合素质和技能；工作条件;年龄和工龄当得到的薪酬总额以及薪酬构造和薪酬形式”勺一种过

影响企业整体薪酬水平的原因：生活费用与物价水平:程

企业工资支付能力;地区和行业工资水平;劳动力市场薪酬体系设计的基本规定:

供求状况:产品H勺需求弹性；工会日勺力量;企业日勺薪酬(。薪酬体系设计要体现薪酬H勺基本职能

1赔偿职能2.鼓励职能3调整职能4.效益职能5.记容日勺规定性阐明

录监督职能企业薪酬管理制度的种类：

（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态1.工资制度2.奖励制度3.福利制度4.津贴制

1.潜在劳动2.流动劳动3.凝固劳动度

薪酬体系设计前期准备工作H勺详细内容:起草单项薪酬制度的基本程序:

1.明确企业II勺价值观和经营理念1.精确表明制度的名称

2.明确企业总体发展战略规划的目的和规定2.明确界定单项工资制度H勺作用对象和范围

3.账务企业生产经营特点和员工特点3.明确工资支付与计算原则

4.掌握企业的财务状况4.涵盖该项工资管理的所有工作内容

5.明确掌握企业劳动力供应与需求关系岗位工资或能力工资制庭日勺基本程序:

6.明确掌握竞争对手日勺人工成本状况1.确定岗位工资总额或能力工资总额

3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的2.确定岗位工资或能力工资的分派原则

程序和措施3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价

答：企业岗位薪酬体系设计:4.根据岗位（能力）评价成果确定工资等级数量以及划

1.环境分析2确定薪酬方略3.岗位分析4.岗位分等级

评价5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.确定薪酬构5.工资调查与成果分析

造与水平8.实行与反馈6.理解企业财务支付能力

企业岗位薪酬技能设计：7.确定每个工资等级在所有工资原则的中点所对应的

1.技能单元2.技能模块3.技能种类原则

企业岗位薪酬体系设计:8.确定每个工资等级之间H勺工资差距

1薪酬管理2.绩效管理9.确定每个工资等级的工资幅度

4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项10.确定工资等级之间的重叠部分H勺大小

薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的I11.确定详细计算措施

基本程序和措施奖念制度的制定理序:

答：企业薪酬管理制度的概念：1.按照企业经营计划的实际完毕状况确定奖金总额

是指让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则

设计措施、薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等内3确定奖金发放对象及范围

4确定个人奖金计算措施9.根据汇总状况计算平均岗位点数,按升值次序排列

5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和措施10.根据评价点数状况.确定岗位等级数目,并确定岗

答：工作岗位评价的概念:位等级序列表

指在岗位分析的基础上，采用一定的措施对企业所设11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位

岗位需承担的责任大小、工作强度、难以程度、所需初评岗位等级序列表

资格条件等进行评价，并运用评价的成果对企业中各12.招初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议

个岗位的相对价值做出评估，以此作为薪酬管理的重要B勺岗位进行复评

根据。13.将复评成果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评

工作岗位评价的功能:价委员会工作结束

1.为实现薪酬管理口勺内部公平公正提供根据14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论

2.量化岗位的J综合特性通过，形成最终的岗位等级序列表

3.横向比较岗位的价值6.简述岗位评价系统的I概念,岗位评价指标的设计和

4.为企业事业单位岗位归级列等奠定了