宜丰县乡镇公务员激励机制存在的问题与对策研究

宜丰县乡镇公务员激励机制存在的问题与对策研究宜丰县乡镇公务员激励机制存在的问题与对策研究公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文并运用相关激励理论分析了宜丰县政府普通员工的激励现状。要分析当前市级工作人员激励机制面临的新情况、新问题，着力探索合理有效的激励方式和手段，逐步构建科学有效的市级工作人员激励机制，最终实现长期有效的组织激励，充分调动市级工作人员的工作积极性和创造性，形成良性循环。并形成一个良性循环。一、基本概念和理论基础（一）激励含义激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。（二）激励理论1.层次理论马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D需求），而最高级别称为增长需求（B需求）。1943年马斯洛指出，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需求2.双因素理论双因素理论亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因子是能给人带来满足感和动力的要素。不满足是一种容易引起不良情绪和不良行为的心理健康因素。他认为，这两个因子对企业的绩效有很大的影响。健康要素包含公司政策与管理、监督、薪酬、同事关系、工作环境等。这些都是工作之外的因素，若能得到满足，可以消除员工的怨气，保持原来的工作效率，却无法激发员工的积极性。动机和工作本身或者工作的内容相关，包括成就，赞赏，工作本身的意义和挑战性，责任感，晋升，发展等。如果满足了这些要素，就能激发人们极大的动力，即使没有达到，也不会引起对健康因素的不满。二、建立激励机制的必要性建立和健全公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）发挥好政府公共管理职能的需要公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）实现自身价值目标的需要造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）规范公务员管理的需要有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。三、宜丰县公务员激励机制的现状分析宜丰县位于江西省西部（赣西）北九岭山脉南麓，始建于三国吴大帝黄武年间（公元222—229年），宜丰建县至今有1780多年的历史。国土总面积1935平方公里，总人口29万（2020年），辖16个乡镇（场）属中亚热带温暖湿润气候区，年平均气温17.1℃，年降雨量1720.6毫米。县城所在地新昌镇距省会南昌120公里，距市府宜丰90公里，离最近铁路道口13公里。森林覆盖率71.9%，林地面积达到203.8万亩，竹林面积84万亩，活立竹蓄积量1.2亿株，居全国第三位，全省第一位，是中国竹子之乡。截至2020年，宜丰市辖1区（袁州区），6县（靖安、奉新、上高、宜丰、铜鼓、万载），代管3个县级市（樟树、丰城、高安）。市人民政府驻袁州区宜阳大厦。图1宜丰县政府组织结构图激励机制是动机、激励因素、激励方法和激励过程的综合效应。在对激励机制的分析中，有必要注意激励因素的使用及其效果。宜丰县现有的公务员激励机制可分为五种形式：（一）身份地位激励"培训成为公务员"的科举制度为社会底层人士提供了向上爬和改变社会地位的机会。该系统是中央集权的专制社会结构的核心支柱，是衡量其他社会和职业地位的等级标准。地位奖励有两个主要目的。首先，公务员在相当多的申请者的职业选择中具有很高的社会地位，他们是通过基于"公平和公正的择优竞争"的社会化考试招聘的，其原则是所有申请者都必须通过考试。其次，在公务员的职业发展方面，对于很多公务员来说，晋升总是要结束的，不是所有的人都能在更高的管理岗位上，所以横向流动是主要的职业发展途径。随着行政改革的深入，缩减机构、精简组织、消化现有人员的任务相当艰巨，大规模的社会招聘公务员自然不可能。同时，公务员职位的横向调动面临着人事制度的条块分割和部门化的障碍，不是很全面和公平，在大多数情况下仍然只在本系统和部门内进行。在大多数情况下，这只是在一个系统或一个部门内。岗位激励是相对静态和刚性的，对求职者有很强的激励作用，但一旦得到工作，在缺乏工作评价和动态灵活管理的情况下，就会出现"吸食和偷懒"的消极现象。（二）目标成就激励这是最基本的激励机制，按照部门和职位的作用完成任务，实现上司制定的工作目标，对自己的职业和成就感到满意。为了有效地激励目标的实现，有必要建立一个合理的、明确的实现目标的责任体系，改善管理目标的实施和监督的动态过程，促进执行者对绩效的激励，并将工作目标和绩效有机地联系起来。现实中，目标设定不明确、不具体，目标评价流于形式，目标责任与绩效之间缺乏明确关系等问题，主要埋没在日常操作中，抑制了工作的积极性。（三）精神荣誉激励精神荣誉激励主要是通过进步的评比奖励、荣誉称号、榜样人物、宣传等方式，肯定无私服务的崇高性，树立优秀公务员的社会形象。在培养职业精神、净化社会风气、加强政风建设方面，荣誉的精神激励起到了物质奖励无法起到的作用。特别是当公务员的物质奖励相对有限时，精神荣誉奖励具有安慰和补偿的心理作用。在实践中，有些级别的精神酬金只是与公务员的行政级别挂钩，行政级别较高的人也会得到较高的精神酬金。一旦被授予，精神酬金往往成为一个终身的象征，留下的问题是，如果官员不能保持与精神酬金相称的发达人格，如何管理享受荣誉称号的权利。另一方面，有各种各样的精神荣誉奖励。例如，基于水平的评估中的"前十名"的做法。有些人把精神荣誉的激励作为降低标准的手段，确保"每个人都很快乐"，在感情上和公平上。（四）职务晋升激励因此，晋升与地位、薪酬和福利的提高密切相关，并包括几个激励因素。晋升是对员工当前技能和成就的认可，以及对未来发展和业绩的期望，主要基于对业绩、资历、知识、技能和突出贡献的全面评估，同时考虑到组织的人员配置和重新部署做法。晋升激励措施可能会鼓励长期思考、不懈努力、激励和竞争，也可能会导致对资历的冷淡态度，以及在晋升无望时的自满和抗拒。（五）薪酬待遇激励薪酬体系主要包括保障公务员职业发展的经济奖励、对工作努力的物质奖励和对工作业绩的物质奖励，这些奖励也包含在工作消费中。公务员薪酬待遇的主要特点是：僵化，与职位级别密切相关；各种工资构成相对稳定，只升不降；加薪主要根据市场工资水平或根据评估周期进行总量调整；与绩效的灵活动态联系不够明显；绩效评估后提前加薪绩效评估后提前加薪的比例非常小，全职加薪的可能性非常低。四、宜丰县乡镇公务员激励机制存在问题目前，如何落实和完善官员激励机制的问题正引起社会各界的关注。虽然地方政府根据实际情况采用了各种方式方法，取得了一定的效果，但员工激励机制不完善的问题也日益暴露出来。在此，以宜丰县为例，列举了一些常见的问题，并逐一进行分析。（一）物质激励乏味无力公务员的物质激励直接体现在他们的工资收入上。近年来，该县公务员的工资已接近市场水平，尽管进行了一些成功的工资改革，但该县各市公务员的收入仅因其行政职务和资历而略有不同。除了资历之外，公务员增加工资的主要方式是通过晋升到更高的职位和级别，但这并不反映个人能力或收入方面的表现。各单位制定的大部分激励措施也都是按平均水平实施的。例如，目标考核奖金和个人奖金是按人头发放的，不能体现责任与奖励相匹配的原则，这样就不能达到奖勤罚懒的激励目的，对能干的人的提拔也就相当有限。究其原因，一方面是郡山财政困难，另一方面是郡山有很多公务员，没有通过工资鼓励勤奋工作和惩罚懒惰的功能。虚构工资的物质激励使郡山的员工产生了"吃大锅饭"的感觉，严重影响了他们工作的积极性和主动性。（二）精神激励流于形式尽管中国在本质上非常重视公务员的精神动力，但中国的进步人士的宣传往往呈现出一个"理想的人物形象"，过度强调公务员的地位，认为他们更忠诚，更不矫情。因此，政治宣传和教育就会脱离现实，久而久之，这种精神激励就会失去影响，难以实现精神激励的目标。表面化、形式化的精神动力在一定程度上扭曲了官员的认识，官员的精神意识难以得到明显提高。社区中不同类型的最佳实践评价的出发点，往往也是由运动，在选择交流或社区领导人时，选择过程很难体现民主性，往往领导层以正式的方式决定精神动力，导致选择流域形式。（三）职务激励存在诸多不足随着公务员制度的完善，鼓励竞争的机制首次被引入到县级公务员制度中，但仍有许多不足之处。公务员职业的稳定性导致公务员缺乏竞争压力，公务员"进不来"、"能上不能下"的局面没有根本改变，论资排辈现象依然严重。有些人力资源部门不按程序办事，而是先决定候选人，然后再批准其评价，使人力资源部门的评价流于形式。在这种情况下，竞争的成功取决于与管理层关系的质量，在市政当局的许多职位上出现了人员过剩的现象，由于市政当局的选拔过程不够阳光，在市政当局公务员中工作的积极性大大降低。（四）考核激励作用弱化虽然该省各市已经制定了一些评估系统，但在实践中，这些系统的执行情况很差。大多数单位名义上进行了定期评估，但没有尝试列入具体的评估方案或量化评估指标。年终评估往往是一种形式，各单位召开会议，每个人都宣读个人总结。此外，考核的结果往往不影响员工的晋升，对他们的工资、奖金或福利也没有什么影响，所以几乎没有激励他们更加努力工作，更不用说创新了。（五）监督激励操作不规范我县乡镇官员的主流是好的，但乡镇党风廉政建设也存在一些问题，腐败现象时有发生，但对腐败的处罚标准因时因地因人而异，难以起到挽救作用，一些犯错误的官员无法悬崖勒马，改过自新，最终带来一场大灾难。五、宜丰县现行激励机制存在问题的原因分析考虑到宜丰县的实际情况，县委、县政府高度重视市级公务员的激励制度，考虑并实施了一些政策和措施。在物质激励方面，他们出台了一些策略和措施，如为市级干部发放工资，为市级若干党政干部提供车辆，以及在全县范围内实行目标责任制的考核制度。在心理激励方面，我们开展了各种评优活动，如评出共产党员的功劳和十佳干部。在监督和激励方面，我们制定了党风建设、廉洁从政、效能监察和末位淘汰制度。这些激励措施在某种程度上发挥了积极作用。但是，随着市政员工需求的多样化和要求的提高，现有的激励措施在实施过程中存在诸多不足，缺乏系统性和一致性，难以应对新形势的发展。（一）人力资源管理理念薄弱以人为本的方法意味着人是关注的焦点。由于体制、历史、文化等诸多原因，县级行政机关的人力资源管理还没有摆脱传统人力资源管理理念的影响，"以人为本"的管理理念还没有确立。传统的人力资源管理以事实为中心，注重员工的组织和调配，更多地集中在对事物的管理上，而忽略了人员流动的积极因素，因此，它主要是看"人浮于事"。它试图为工作选拔人才，不着眼于开发和利用员工的潜力，过分强调适应工作，忽视了人作为一种"资源"的战略重要性，这往往是短视的决定，不着眼于合理使用和持续学习和发展。同时，他们只注重物质上的奖惩，忽视了对人力资源的重视和尊重，忽视了人是管理的基础这一事实。这最终导致了一些有才华、有抱负的公务员的离开。（二）行政文化建立不全正如企业文化是企业生存和发展的重要基础一样，行政组织的文化对实现民主管理和提高行政绩效也有重要作用，行政组织的健康发展需要文化、精神和道德的纽带。研究发现，地区官员不认同政府，认为自己的工作是为政府工作，在工作中不表现出责任感，"像和尚一样工作，敲钟日"，工作积极性不高，在工作中不表现出主动性。缺乏连贯的行政文化意味着政府部门之间不再有任何凝聚力，它们在"不关心"的基础上运作，每个部门都在推搡着对方。许多人不考虑整个社会的利益，而是利用自己掌握的行政资源为自己谋利，无视国家和整个社会的状况。此外，一些公务员对荣誉有着强烈的渴望，这导致他们工作态度不端正，做事拖拖拉拉，不愿意学习和创新。（三）晋升、考核等配套制度建设滞后为了使激励机制能够正常发挥作用，它需要一些支持系统来保持其良好的运作。另一方面，该部公共服务晋升和评估系统的发展延迟，严重影响了公共服务激励机制的运作。首先，现有的公共服务促进系统还远远不够稳定、可靠和科学。由于缺乏公开的民主控制和晋升的法律保障，在招聘中很容易出现腐败现象，使真正有才能的公务员望而却步。晋升是基于资历的，这浪费了人才，降低了效率。公务员的晋升是以业绩和表现为基础的，但并不是所有有良好业绩的公务员都能晋升到他们想要的职位，因为职位空缺是晋升的前提条件。这种空缺的有限性与个人需求的无限性不一致，导致晋升因工作限制等客观原因而受到阻碍，导致公务员的期望值高于现实，破坏了晋升制度的激励功能。

第二，这个国家的公务员评价体系并不完善，也没有很好地发挥作用。公务员暂行条例》和《公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的两种主要方式：领导干部与群众性相结合，平时考核与定期考核相结合。国家的评价方法强调定期评价，忽视定期评价；强调组织评价，忽视民主评价；强调内部评价，忽视外部评价；强调一般评价，忽视各层次、各专业评价对象的特殊要求；强调单位领导个人的意见，忽视单位群众的反映它是如此简单化，以至于忽略了。这往往导致不真实和不公平的评价结果。因此，作为标准的晋升、奖励和惩罚的公平性受到了质疑，影响了激励机制的运作。此外，地方公务员的薪酬制度没有很好地与绩效挂钩，没有充分反映公务员的实际工作能力与收入之间的联系，也阻碍了公务员激励机制的有效运行。（四）信息反馈渠道不畅通县里的行政结构是等级制的，上下级之间的沟通往往是通过文件和会议进行的，而真正的沟通往往仅限于个人关系。不同政府机构的性质意味着来自不同城市、不同部门和同一部门的不同部门的工作人员很少定期会面，这使得上级和下级之间不可能经常沟通。由于难以及时解决工作中的其他问题，公务员很容易把怨恨、不满和抱怨带到工作中，降低了工作效率。同时，沟通和反馈的渠道不畅，使得管理人员难以相互理解，激励制度应用中的一些不规范行为难以被理解和及时处理，管理意图难以被充分理解并在多个层面上进行沟通，以及误解是不可避免地可能发生的。六、建立宜丰县乡镇公务员激励机制的有效途径激励机制由激励对象、激励目的、激励手段和激励操作程序组成，是一个系统工程。要完善激励机制，必须完善自我激励机制，着力改善激励机制的外部环境，完善激励机制的行政环境框架，忠实地执行公务员法，加强对激励机制的监督，保持现有政策体系的完整性。激励机制的引入将调动地方政府官员的积极性和创造性，提高他们的创业精神和荣誉感，帮助他们充分发挥潜力，最终形成长期有效的组织激励机制，形成良性循环。（一）增强自我激励机制每个人都希望得到社会的认可和尊重，而这种认可和尊重是自尊的标志。人的价值不仅在于社会对个人的尊重和满足，还在于个人对社会的承诺和贡献。因此，提高公务员的培训质量是国家高质量履行行政职能的客观要求，也是激励公务员的主观需要。我认为，国家官员的素质培训需要涵盖三个层面：素质、技能和行为。首先，我们要加强对公务员的理论培训，强化他们的服务意识。第二，要加强行政知识培训，提高公务员的行政能力。第三，需要加强对规范公务员行为的法律制度和典型模式的培训。通过法律法规的培训，特别是行政许可法的培训，公务员将能够理解依法行政。通过开展民主评议、评选优秀公务员、"争创文明单位、争当文明公务员"等一系列活动，使广大公务员树立进步的榜样，塑造优秀的人格，提升自己。在建立保持党员先进性的长效机制的基础上，通过开展党员先进性教育活动，建立和完善培养和管理党员的工作机制，完善党务公开制度和本部工作，夯实党委的组织基础。打造"学习型党员、服务型党员、纯洁型党员"，通过加强制度建设，不断激励广大市管干部自觉把不思进取、贪图享乐、心猿意马、弄虚作假、以权谋私等不良行为作为自我提升的榜样，激励广大干部导致消除"。（二）以农村税费改革为动力，着力改善激励机制的外部环境应以农村税费综合改革为契机，加强农村行政机构改革。农村行政体制改革的目的，不仅是为了减轻农民负担，也是为了适应农村市场经济的新形势，增强党对农业和农村劳动的领导作用，加强党的管理能力，有效减少会费，提高地方政府的财政能力，解决地方政府官员的"无钱"问题。（三）力行竞争上岗制度，改良激励机制的行政生态基础公共行政部门非管理岗位公务员的录用，应按照法定程序，根据一定的标准和条件进行公开考试，从行政系统外选拔优秀人才从事公共行政工作，建立符合公务员权利和义务的法律和行政关系。要坚决推行岗位引进和更换的竞争制度，切实做到能者上、庸者下，让众多优秀人才在公开、平等、竞争的选拔中脱颖而出。在一般的求职过程中，不是指人力资源部门能不能做这个工作，而是指能不能竞争并保证自己的位置。我们知道，就业系统的大胆创新可以迅速解决广泛的问题并取得更好的效果。行政文化将得到更新，激励制度的行政环境基础将得到改善。近年来，中国的政治经济体制改革，特别是市场化改革，将促使中国公民社会的逐步形成和发展，积极建设以人为本、高效廉洁的现代行政文化，改善现有的市级行政文化土壤，促进市级公共服务激励机制的完善和高效运行。（四）加大对公务员交流力度，多方完善激励机制符合其职位和任期要求的公务员基本上都是按正常程序办事。然而，从学术管理的角度来看，不断完善公务员的交流和更换制度将给组织和个人带来巨大的利益。因此，有必要进一步加强和完善公务员的正常交流和轮换制度。首先，必须协调组织和人事部门的工作。要根据外地的实际情况，制定有效的、负责任的、好的公务员交流方案，有计划、有步骤地进行。其次，在实施公务员交流的过程中，要高度重视工作作风问题。为了方便工作，保护公务员的积极性，正常的公务员交流不应该成为对公务员的惩罚，交流也绝不应该只限于普通公务员或表现不佳的公务员。二是突破地域划分的界限，实现区域间的横向交流和县（市）间的对等交流。一是启动工资制度改革，强化乡镇公务员的经济激励机制；二是积极推进乡镇就业竞争，完善就业机制；三是优化乡镇管理队伍结构，重视对年轻乡镇公务员的培养建设新的社会福利设施，加强乡镇公务员的绩效管理；第四，使乡镇公务员的工作更有效率。（五）加强公务员考核机制，强化监督激励机制评价是整个激励制度的核心。对公务员的评价是以业绩为基础的。这是因为"绩效"是结果、效率和效益的统一。绩效是指公务员在改造和压缩工作后对社会的贡献。衡量公务员业绩的标准是有效工作转化和凝结为成果的程度。然而，在实践中，很容易看到会出现一些问题。首先，大多数办事处的定期评估是名义上的，没有具体的评估方案或量化的评估指标。其次，年终考核往往流于形式，只在会议上做个别总结。第三，"优秀"个人的比例非常小，通常低于12%；在一个拥有20多名员工的机构中，只有两到三名优秀官员可以被评估，其余的只能被评为"合格"。必须说，大多数官员都很努力，勤奋，并致力于他们的职责。"有能力"只是对一个人的工作的认可，而不是赞美，对激励没有任何帮助。因此，我认为在评估过程中应考虑到以下几点"。首先，可以在"优秀"和"合格"之间引入另一个等级，并设定为"良好"或"优秀"。第二，年终考核应严格按照标准和程序进行，并采用无记名投票的方式进行评选，这样更民主，可以自由表达意愿，结果也更公平；第三，高级军官的评选应与一般军官的评选分开进行，这样高级军官就不会取代优秀军官；第四建议取消委员会主席的轮换制度。我们反对实行轮换制，以使人事考核真正发挥作用。对那些不履行职责、工作失误、犯大错和因小错而不能通过考试的人，应果断地予以开除。在加强管制和激励制度的前提下，要把社会主义的"荣辱观"落到实处。践行社会主义荣辱观，公务员要摒弃"官本位"思想，正确认识和处理晋升和降级问题，通过考察、评议和举报、信访等渠道收集监督信息，全面建立综合监督体系，增强公务员的自我管理和自我提高能力，不断提高监督和激励机制可以不断改进。七、结语中国现行的公共服务激励机制是在多年的公共服务管理实践中建立并逐步完善的，并受到公共服务法规的制约和调整。理想的公共服务激励制度的主要标准如下合法性--公务员激励制度的建立和运行应符合