绩效考核方案 集锦（31篇）

绩效考核方案集锦（31篇）

绩效考核方案集锦（精选31篇）

绩效考核方案集锦篇一1

1制定考核方案的目的

1.1激励营销人员的积极性。

1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。

1考核对象

考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包

含1名经理和2名销售助理。

2考核方案细则

2.1内部营销团队的奖励为销售额的5%-10%。

2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团

队；销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。

2.1.2其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根

据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团

购销售”或“会员卡销售“，不包含顾客自行到游乐园消费的“销

售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案

报表，消费之后当天送行确认、核对、统计和备案。测算方法：每

人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消

费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万

元。说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。

2.2外部营销人员（合作方）的返点为销售额的20%-30%o

2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织

整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元（等同

超过300个单次会员价消费）的，我方再提取销售额的5%给合作方

作为购买活动礼品的费用（该条根据谈判结果调整）。

2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的

“团购销售”或“会员卡销售“，不包含顾客自行到游乐园消费的

“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备

案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售

额计入内部营销团队的销售额中。

绩效考核方案集锦篇2

为全面实施义务训练学校绩效工资支配制度，切实加强老师队

伍建设，充分调动宽阔老师工作的主动性和缔造性，健全义务训练

学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的

中学校收入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干

与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励宽阔教职

工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务

目标，努力推动前进全市训练事业持续健康快速进展。

二、考核范围：

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学

年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

成员：杨子镇、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、

梁安生、武斌。

四、考核支配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资

以工作绩效考核结果作为支配的主要依据。无论什么缘由，只要没

有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资支配发放。

2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核支配的全

过程公开，切实做到公正、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及

量化计分方法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、

训练教学过程20分、训练教学业绩30分。

（一）师德（10分）。政治方向明确，训练思想端正，职业道

德高尚。

1、理论学习（2分）

①主动认真参预集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外

学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟至k

早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视状况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，宠爱同学，严谨治

学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。

有如下状况者扣分或加分：

①言行违犯规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱厂资料状况，每人次扣1分。③因工作不当，

引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安惩处者扣5分。⑤老师穿着仪表、

举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背

心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地

吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑹布碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方

式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为

0o

⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴

打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣

0.1分。

⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时

性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分

以上。

⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟,

完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心,

快乐接受临时性工作，主动参预义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣

0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为

止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直

系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学

习、外出培训等）。

③本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学

期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱

产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系

统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次

扣0.1分。

②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应

付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时

间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,

加3分。

（三）训练教学工作量（30分）

1、老师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算方法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学二1.15,九班级单

班政治、历史、四五班级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理

=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程

=1.0,跨班级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课二0.8。

c、教学辅导课时数

全部学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接（代）课时，

所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5,所接

（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4,所接

（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35,所

接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3,自

习课二1.1,学科辅导二0.9。

②老师课时数

以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时

数。

（2）与授课班级内同学人数有关的（班级人数/学校班平均人

数-1）4-2+1

（3）与学段有关妁

①一、二、三，二0.85

②四、五班级，=0.9

③六班级，七、八班级，=0.95④九班级=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时

总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工

作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿老师以平均工

作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、老师工作量学年得分

老师学年度训练教学工作量+老师学年度人均训练教学工作量

_30分。

（四）训练教学过程（20分）。岗位专业学问及基本功扎实、

过硬，工作中具有不断创新力气；主动猎取新学问、新信息，不断

完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力气；具有较强

的语言表达力气和文字表达力气，擅长做同学思想政治工作；有对

学校、班级、学科工作组织、管理、协调力气；具有教改实践、教

学评价、教研科研的力气。

1、训练教学常规工作

①不按时限制订工作方案，或虽制订但任务不明确，重点不突

出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。②不重视工作

中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结

或报告，期末查无记录，扣0.5分。③不主动参预各项教科研活动,

每缺1次扣0.1分。④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前

备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化

训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由训练处对每次检查

的'教案评出abed四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分,

d等级扣0.3分。

⑤无同学平常成果记录（建立过程性评价记录）、成长活动记

录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑹对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，

任课老师无改进措施，批改不合要求。由训练处对每次检查的教案

评出abed四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级

扣0.3分。

⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致慢慢形成乱堂，

每发觉一次扣0.1分。

⑧训练处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次

扣0.5分。

⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活

动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动,

监考时宽严适度，同学不能消逝徇私，否则扣2分；阅卷：按要求

阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消逝人为抬高得分或压低得分。

否则扣2分。

2、公开课或校考评小组接受应用推门进课堂方式对老师听评课,

一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况

确定abed四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。⑤留意同学思

维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力气，

培育收集处理信息的力气。⑥鼓舞培育同学的动手力气、实践力气,

鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之

间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发同学学习兴趣，有利于课堂生动、活泼,

有利于学习内容的接受和力气的培育。

（3）老师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机消逝的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

（五）训练教学业绩（30分）。育人成效明显，同学综合学业

水平提高，老师在训练教学方面实现自我积累。

1、训练教学质量（20分）

（1）学校设立三级教学成果质量指标。

（2）教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达

到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2

分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，

b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到

三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b

率2分），视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分

（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较

差。a率：一班级和二班级为总分的92%,三、四为总分的85%,五

为总分的82%,六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和

二班级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九班

级为总分的60机c率：一班级和二班级为总分的6096,三、四、五

为总分的50%,六、七、八、九班级为总分的40%。注：①、若教

办有统一进行成果分析或训练局对有些班级进行成果分析时，以此

数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。

（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

（4）凡未参预学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态

度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；

b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、训练教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委

定出abed四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、

课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获训练先进工、劳动模

范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、

5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出

者加2分。

④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1

分。

⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取

得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案集锦篇3

一、指导思想及原则

1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，

全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足

员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建

立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向

优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、

做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合

作与不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门

及医院的发展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管

理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜

力。

二、医院的薪酬结构：

1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标

准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编

人员的基本工资按岗住不同确定。

特殊人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各

种养老金、保险金、住房公积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

三、考核办法

为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为

考评的手段，

四、考核的基本框架和思路

医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院

长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人

考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，

医院负责出台发放原则和监督发放结果

院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院

的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院

长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分,

并与个人绩效工资挂钩。

绩效考核方案集锦篇4

为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主

动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为:

一、绩效考核细则的制定

考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据

集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制

定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤

矿考核细则由煤炭总矿统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细

则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩

效工资挂钩。

二、绩效工资

根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效

工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效

工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、

办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为

绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。

三、绩效考核与工资挂钩办法

由各单位、部门正副职和员工代表共3_5人组成考核小组，正

职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行

“三岗互换”。95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%；85_94

分全额发给核定绩效工资;84分以下每降低1分，绩效工资下浮10%0

95分为优秀员工；85_94分为合格员工；75_84分为基本合格员工；74

分以下为绩效较差员工。连续两个月考核为基本合格员工和一次考

核为较差员工，转为试用员工，试用期为3个月，期间取消其绩效

工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次

考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连

续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会

议研究同意，办理辞退手续。

每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对

本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出

意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该

给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理

逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。

公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资

源部门备案。

四、几点要求和说明

L各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和

单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突

出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或

给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量

化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作

的。

2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，

对照考核细则评分。考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许

只凭印象打分。考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员

工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。

3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好

人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打

击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉,

经核查属实，对考核组成员给予降职并经济处罚当月绩效工资，如

果属于当事人无理取同，同样给予扣除当月绩效工资或并其它处罚。

4.员工的绩效考核结果，将做为个人职位晋升、奖金分配、评

选先进等事项的主要依据。

绩效考核方案集锦篇5

第一章总则

第一条为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调

动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务

公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央国务院关于深化医药

卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期

重点实施方案(20_-20__年)》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩

效考核的指导意见》，制定本办法。

第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效

考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行

管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评

价。

第三条本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服

务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和

社区卫生服务站作为整体接受考核。

第四条考核原则：

（一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核

内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平

等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社

会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考

核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足,

调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

第五条地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积

极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对

社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，

为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第六条考核内容：

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、

药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防

接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性

精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生

监督协管，计划生育技术指导等。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、

医疗费用、康复服务等。

（四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

（五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。

第七条考核指标体系：

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体

系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核

指标内容、权重、标冷以及评分办法。

（三）地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当

地实际情况确定指标标准及评分办法。

（四）社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据

当地实际情况进行调整。

第八条考核方式方法：

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、

内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通

过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章组织实施

第九条考核主体：

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同布关部门组织本辖区所布

社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门对区（市、县）考核结果抽取一定

比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药

管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条考核组织：

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应当成立社区卫生

服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生

机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效

考核。

（四）原则上考核周期为一年。

第十一条考核程序：

（一）组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序

和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。

（二）具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫

生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示

公布。

（四）沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问

题进行反馈，提出改进建议。

第十二条考核工作要求：

（一）卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组

织与实施。

（二）建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核

办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核

结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求,

考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核

工作。

第四章结果应用

第十三条绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各

地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区

卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀

的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期

整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

第十四条社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩

效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，

将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。

第十五条根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，

调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效

率。

第五章附则

第十六条本办法由卫生部负责解释。

第十七条地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫

生服务机构绩效考核具体实施方案。

第十八条本办法自发布之日后30日起施行。

绩效考核方案集锦篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度

凝聚力和团队的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机

制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追

求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯

定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导

向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成,

即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的

成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水

平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1试用期内，尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1

日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，

设计被考核对象的考核，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、

记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，必要的反馈和

指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评

估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责

人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部

门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工

作的组织、监控与督导，考核数据统计、考核分布状况的审核，结

果的.应用与反馈，向员工和主管指导、支持与培训，受理员工的考

核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面

谈

1、设定绩效考核指标

1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度

绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩

效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完

成的工作

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核

任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工

作结果进行评分，评分方法《月度绩效考核任务书》中说明。然后

按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核

结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司

团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动

承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作

绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，

完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无

投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由

不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组

织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以

下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商

业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造

成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被

有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书

面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任

岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效

考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己

当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩

效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复

评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由

财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管

/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工:600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义

为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，

绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基

数的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公

开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接

上司提出口头申述。二司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的,

可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政

人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,

如属直接上司故意为革、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩

罚O

(2)、考核申诉的同时必须具体的事实依据

绩效考核方案集锦篇7

编号

一、岗位类别和聘期

姓名任职部门财务部职务财务总监

入职时间一年一月一日

聘期一年一月—日、一年—月—日

考核期一年—月—日〜—年—月—0

二、主要职责

1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。

3.财务监控。

4.财务分析与预测。

5.疏通融资渠道。

6.审计管理。

7.分管部门管理。

三、工作目标

L财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解

决，每出现1次，减____分。

2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出

相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减—分~—分。

3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务

100%地完成，每差1%,减分。

4.投资回报率达到—%,每低1%,减—分。

5.资金利用率达到_%,每低1%,减—分。

6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制

度控制各项费用的情况每出现1次，减—分。

7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%,未完成

该项工作，减一分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工

对绩效考核工作满意度评分在一分以上，加一分。

8.年度重点工作完成情况。

年度重点任务完成情况考核表

重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估

说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情

况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。

②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整,

应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。

四、附则

1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任

人提出终止聘用合同。

2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有

权修改本责任书。

3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究

确定解决办法。

4.本责任书解释权归公司人力资源部。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案集锦篇8

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职

责的工作力气和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的主动性，

特制定本绩效考核方法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己

的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的.动力；

2、坚持公正、公正，留意实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组

成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做

好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考

核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的全部员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核，折

算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行

及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当

的工作量状况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳

动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与惩处（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起惩处扣5分；受各级部门表彰，每

起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进行考

核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业高校工勤人员工作

考核表》或《物业管理中心年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业高校工勤人员工

作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相

关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部

依据员工考核小组看法填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工

考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核看法。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等

级，优秀比例不超过10机

（二）消逝下列状况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按方案完成相

应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种缘由，绐部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与惩处

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业

编制人员考核不合格依据学校有关规定处理。

2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资

晋升和岗位聘任挂钩。

九、本方法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解

释。

附：1、物业管理中心年度员工考核评议表2、物业管理中心年

度员工考核表附：物业管理中心年度员工考核评议表

绩效考核方案集锦篇9

一、考核目的

为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月

工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服

务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

二、考核办法

1、考核周期

（1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10

日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。

（2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前

将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例

从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工

资中基本工资占比75机绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资

占比80%,绩效工资占比20版领班级工资中基本工资占比85%,绩

效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%,绩效工资占比

10%o所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作

为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考

核。

（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行

监督检查。

（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督

检查。

4、考核分值（见附表）

考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分

（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行

为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。

（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、

成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工

作流程制定。

（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面

表扬，每次可加2分。

5、考核评定

月度考核：

（1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%；

（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；

（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%；

（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80版

（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；

（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。

员工晋升领班

（1）工作资历：符合领班岗位要求。

（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。

（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到

70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

领班晋升主管

（1）工作资历：符合主管岗位要求。

（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。

（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到

80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

主管晋升经理

（1）工作资历：符合经理岗位要求。

（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需

达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。

在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，

绩效考核方案集锦篇10

一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工

的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制

定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客

观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考

核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素

质，全面评价员工的名项工作表现；

3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈

给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，

及时提升和改进工作方式方法和效率；

4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和

评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完

成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效

考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，

获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服

务质量考核；

2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，

工作表现考核；

3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门

考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属

领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中

考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：

1、总经理评价/主管领导评价；

2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至

月末与部门经理讨论确定；

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重

要工作；

4、360°评价;

（二）职员考核指标包括：

1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定

下月度主要业绩指标；

2、能力考核：

3、态度考核：

4、纪律考核：

七、考核形式

考核形式有：

1、上级评定；

2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法

（一）考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月

度考核评分表》。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与

各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门

员工共同编制确认。

（二）考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360。全面考核相结合的方

式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行

为考核。

部门考评得分二360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指

标得分+月度关键工作事项

说明：

1、权重分配：3600考评占10分，由部门互评得出成绩；上级

综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月

度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键

绩效指标占100%的权重即可。

评分流程：部门总结一人力资源部统计一评审小组一人力资源

部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

3、等级定义及对应标准：

S级：卓越，90（含）一100；全部完成岗位常规要求；大部分

指标超过预期的完成了工作目标。

A级：优秀，80（含）一89；全部完成岗住常规要求；部分指

标超过预期完成工作目标。

B级：合格，70（含）一79；大部分完成岗位常规要求，偶有

不足；

C级：有待改进，60（含）一69；基本完成岗位常规要求，与

工作标准尚有差距。D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数

未完成岗位常规要求。

九、考核程序

1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明

考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评

意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,

填写考核表，进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给

各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的'可

直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,

一经发现取消该部门当月评比资格。5、最终确定无疑议后由人力

资源部公示。

十、考核结果及效力

1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

2、当月请假累计达到10天（包含以上）不参与当月的绩效考核

（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；

3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；

4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；

5、异动人员考评：

a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩

效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级

别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待

遇。

6、考核结果具有妁效力：

a、决定员工职位升降的主要依据；

b、与员工工资奖金挂钩;

C、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

d、决定对员工的解聘。

十一、申诉流程

1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑

虑可向部门主管领导申诉调解；

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核

成绩申诉表》；

3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功

的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣

分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结

果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管

辖的工作提高责任心和效率。

十二、奖金发放

十三、附则

本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。

绩效考核方案集锦篇11

一、考核对象：

团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

二、考核时间范围：

每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

三、考核细则：

（一）业务素质（10%）

本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研

任务（课题和论文）的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4

分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别

记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新

增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”

称号的另加1分，总分不超过10分。

（二）计划的制）与总结（5%）

每学期计划总结各记2.5分,各类学科计划、小结不全或不符

合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数

扣完为止。

（三）备课20%

集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-

0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣

完为止。

个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质

量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对

应学期的分数扣完为止。

（四）上课25%

为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、

上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变

相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处

课表上课的一0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造

成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中

途离开课堂、课堂上接听电话一0.1分/例。教学工作检查或抽查听

课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

（五）作业与辅导20%

作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未

批阅或错批的一0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较

差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

（六）考查与评价4%

每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查

任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积

分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

（七）学习教研16%

教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实

记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的

减半记分，不参加活动不得分。

四、考核办法

积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余

为良好级。每级奖金相差250元。

绩效考核方案集锦篇12

1.目的

L1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员

工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体

绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位

调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：

1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：

4.6.2o

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进

行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/

副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准

为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督

实施；负责对考核结耒进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核

结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存

档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主

管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审

核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,