员工的职业规划

员工的职业规划员工的职业规划「篇一」很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途，吃不饱饿不死，网吧工作时间长、压力大、收入低，也是一个社会现实。“行行出状元”，正确定位自己，树立积极向上的人生观、事业观，摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长（主管）等共同完成，提供良好的学习环境和晋升平台，尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员，收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长，职业店长又可以跨行业发展，纵横交错的职业规划，能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子，心中永远都保持着一个憧憬、一个目标。跟大多数的身处领导岗位的人一样，培养和教导员工、下属，我不留丝毫的私心，潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简单的规划，从招聘面试的第一时间起，只要员工有能力、肯学习，我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管，网管试图可以发展成为主管，作为管理者，我们不能怕自己的员工“翅膀硬了飞走的那一天”，每一位员工的流失对于管理者来说都是损失，但不能因为这点我们限制了员工的发展空间，不希望他们“飞”的同时，也期待着他们能“飞”，“飞”得越高越远，就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效性。中小网吧员工培训工作任重而道远！“工欲善其事，必先利其器”，对于业主、管理者，培育能干的员工、奋力合作的团队，就是我们竞争和立足社会的利器，对于一线奋斗的工作人员，虚心学习、努力向上，就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的“钢剑”！其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上，应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思考系统的制作，有朋友曾经要求我把系统做个封装出来，一直没有什么时间，再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块，怎么更好的为顾客提供更好的服务，才是一个真正称职的好网管，我从来不玩游戏，因为我知道玩游戏是容易使人分心的。不过我对一般的游戏都了解一些，这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。对于服务来说，网管应该是主动的，而不是被动的，这里的服务不是指服务型网管的那个意思，而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。员工的职业规划「篇二」人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。一、我的职业规划五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听！二、我的爱情说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。三、我的生活这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。四、我的朋友圈我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。后记：年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发现还行，希望20xx更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢！【拓展阅读】企业员工职业生涯规划的意义1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配Z，帮助人才尽快成长。2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。员工的职业规划「篇三」每个人都渴望实现职业成功、人生辉煌，越来越多的人开始重视“”这个舶来概念。论述新入职员工早期的职业规划其实，“职业规划”包括个人的和企业的职业规划两方面。因此，在新入职员工早期的中，可以采取以下措施，帮助新入职员工尽快适应工作节奏，树立起的意识。一、加强新入职员工的自身培训员工培训能够为员工个人提供不断成长和发展的机会。对新入职员工开展入职培训，主要是让员工了解企业文化、人才发展方向、员工福利待遇、管理制度及各项规定，这样能够使新入职员工较快地与企业文化相融合，增强员工的归属感和认同感。二、实施实际工作预览消除新入职员工不现实期望的一种方法是，在招聘的过程中尽量提供所聘职位的完整、准确的信息，个人会按照实际工作的要求调整自己的职业期望，这会最大限度地降低对新员工的现实冲击。三、建立职业档案、加强职业指导商业银行可以坚持为每个新入职员工建立职业档案，职业档案是对员工工作经历的连续性记录，包括个人情况、目前的工作情况以及未来发展情况。建立个人职业档案的重点，在于员工与直接上级一起研究、分析实现职业目标的步骤、所需要的知识、技能，个人应该采取的行动，商业银行能够提供什么帮助等，这是一种有效的人力资源开发方法。资料共享平台《论述新入职员工早期的职业规划》四、实行“直线经理导师制”，提供职业辅导对自己未来职业发展非常关注，但又找不到适合自己的职业发展方向和方法，通常是员工早期职业生涯阶段的重要表现。通过建立“直线经理导师制”，直线经理作为员工职业发展的直接责任人和专业导师，可以在专业知识、能力提升、职业发展、绩效反馈等方面对员工进行定期辅导。同时，借助先进的人才测评技术，开展员工自我评价，帮助和引导员工尽快成长。五、实施岗位轮换制度商业银行可以为新入行员工提供岗位轮换的机会，把新入行员工培养成为复合型人才，同时也帮助新进员工发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。新职位意味着新的责任和技能要求，员工的潜能可能会得到激发，自身的能力和素质也得到了拓展。六、建立职业导向的绩效反馈绩效反馈提供了一个将新员工的绩效表现、职业兴趣和发展需求与连贯的联系起来的良好机会。通过绩效反馈，员工和自己的上级共同讨论优势、需要改进的领域，结合员工的职业目标，制定绩效改进计划、设计培训开发计划等。这些措施能有效防止新入职员工在实现个人职业目标的过程中“跑偏”。员工的职业规划「篇四」员工职业规划之三：职业规划落地举措”打卡心得卡卡们自动自发的学习精神和追求不懈的探索精神每天都打动着我，让我这个自律性较差的人深受激励和鞭策，卡卡为什么总是这么充满激情，我每天都在问自己这个问题，同时不敢懈怠，在前进的脚步中逐步体会到HR岗位的责任与意义，今天看了QQ空间《一位高考女生的学习方法，文科提高180分》的文章，深感学无止境，学有榜样，优质生原来是这样炼成的，想当初我可没有这样的大境界和这样顽强拚搏的精神。此文可以给家里有孩子的看看，参加高考必读。卡卡们也一定是有这样顽强拚搏的精神，同时个人体会，大家应该不仅仅把HR当做工作，当做职业来做，而是把HR当成事业再做，境界的转变，一定是推动卡卡们不断前进的原动力。今天学习心得如下：一、公司与员工发展是统一体公司要重视对员工的培养，为员工设计职业发展通道，让员工在跨入公司的第一天就知道自己是否选对了门槛，是否值得他付出，如果双方都看对了眼，员工个人的努力是自愿的，公司对员工的培养也是有价值的，双方都不浪费感情。在这个问题上，十三风讲的很精辟了。首先，公司的业务要得到发展和外延，为员工职业发展通道开疆拓土，培养出的人才才可以输送公司更需要的自留地上，而不是为他人做嫁衣，当然，公司真能为社会其他企业输送人才，也是企业对履行了其社会责任，无可厚非，就如苹果公司的员工从苹果出来，又有哪家公司不愿意要呢?公司有广阔的发展前景，员工也无需骑驴找马，安心在自家发展更适合大多数员工的心理特点。其次，员工的发展也会推动公司的快速发展，公司要做大做强，最核心的是人才，员工在公司的培养下迅速成长，会更好的服务于公司的发展目标，相互推动，共赢发展。所以说公司与员工发展是共同体，公司不可短视，舍不得钱，必要的投资是完全需要的，要知道人才的培养可是花小钱办大事，人力资源不同于其他资源，人才一旦得到充分的挖掘，所收获的效益将是几何倍的，公司应该从长计议，大投资才能大收益。二、职业规划落地的几项重要举措1、导师制。对新人、重点员工(我认为也包括落后员工)、骨干员工、新晋升员工、后备干部等需要建立导师制，一来对这些员工进行重点培养，扶上马，送一程，减少他们摸索的时间，公司要帮助他们尽快成长，还是会为公司所用;二来让这些员工感受到组织的温暖，滴水之恩当涌泉相报，从精神层面讲更心向公司，别无二心;三来赢造浓厚的惜才爱才氛围，引导员工积极上进，心少杂念;四来还可以对导师制中的导师一些费用补贴，精神物质双丰收，导师也会愿意付出自己的时间和经验，公司将会是一个开放式的学习成长之地。2、轮岗制。针对复合型员工的培养和待提管理人员的培养。一来让员工学到更多的技能，充实自我，随时可以起到补位的作用，避免公司因关键人才流失而出面运转失灵的尴尬局面;二来可以和谐员工之间、部门之关的关系，员工通过轮岗，转换了工作思路，对工作的认真和思考角度都会发生变化，会逐步理解不同岗位工作的难度和程序，有助于纠正偏见和误解;三来对待提拔为管理人员的员工提供熟悉各岗位工作内容和流程的机会，基层工作扎实了，提拔后管理工作更会有的放矢;四来对关键岗位轮岗可以避免小团体和腐败的发生。本公司可以通过部门间业务岗位、技术岗位之间轮岗，提高管理人员的综合素养，还可以在基层单位负责人之间进行轮岗，对于重点培养的负责人有针对性的轮岗，尽快培养公司未来发展的人才，可以在基层员工不同岗位间轮岗，让员工找到自己更适合的定位，可以在班组长之间和管理员之间轮岗，班组内也可以实行代班长制度，组员理解了班长，才能配合班长工作，益处多多。3、还是要做好人力资源基础工作，完成岗位说明书，胜任力模型等工作，在做好员工普遍培养的同时，做好员工个性化培养工工作。E-learning的方式还不知如何开展，是否适用?以下是收藏的是卡卡们精彩语录：白旭公司的员工职业发展体系落地举措主要包括四部分：入职定位、轮岗制度、骨干培养和职级晋升。一、入职定位拟聘员工的入职，首先是由公司根据其：基本工作、学习经历、面试时候体现的素质、个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时的岗位，其中又以公司岗位需求作为主要因素，其他的将会作为参考依据，至此起始岗位确定完成。入职阶段员工个人发展因素考虑的较少，这也是由许多原因外部、内部因素造成的，但在下面几个环节，因为员工成长速度不一，就会体现出公司的侧重了！二、轮岗制度我单位的晋升实际上是由于企业经营特点所决定的，首先我们不存在生产岗位，销售类岗位和技术类岗位也并非专业性很强，而且业务和管理的岗位的区别也不大，因此决定了实施“横向发展通道”的可能性，在操作上主要是通过轮岗来体现。既包括管理部门之间的轮换，也包括管理和业务之间和互换。从员工来说也乐于接受。比如我们的很多业务人员都是从管理部门业务管理中心调出来;担当管理部门的中层一段时间也会派遣到基层公司担任领导职务(平级)锻炼。这实际上对员工的成长是非常有帮助是。另外要说的的一点是我们也会关注员工的专业性。比如财务类岗位、人力资源类岗位、英语翻译岗位等，对于他们的轮换相对较少，会考虑员工专业性的发展要求。三、骨干培训在轮岗的同时公司会适时的组织各类培训，通过培训促进员工提高管理水平、业务能力和综合素质。此类培训既包括了全员培训和针对骨干员工的专题培训，通过培训的开展可以使骨干员工的能力得到进一步的提升。而员工个人也会针对其职业发展目标有针对性的开展学习，而对于个人提升专业技能的培训(岗位需要的专业资质、职称等)公司会予以报销一定的费用。四、职级晋升：这一点就是昨日打卡所说到的“纵向发展通道”。经过一段时间的发展优秀员工必然会脱颖而出，针对这样的员工公是会将其列入后备干部的序列，一方面职级、职务上予以提拔;另一方面也会加强对其的培养和考察。在充分肯定其成绩的同时进一步加强培养的举措，同时这也是对其他员工的一种激励。经验分享：综上说述职业发展通道的设计以及促进员工实现其职业发展目标的举措，也还是和企业自身的特点有关的，而且还要看员工的发展意向是否明确，专业性是否强等等。除了上述一些做法外，我觉得在这方面能够做得好的企业一定还有一个共同点，那一定是：领导重视、执行到位和员工配合。领导重视的重要性无需多言，如果企业的领导只注重一个钱字，只做一些杀鸡取卵的短期行为，那么员工的发展无从谈起。我想说的是我们HR在工作中要学会“借力”。借助员工发展之后能够为企业带来的好处来取得老板的支持;借助老板的支持来推动我们的工作;借助我们工作高效的开展使员工得到成长;周而复始形成健康的循环。执行到位指的就是我们HR的执行力了。执行力高不仅仅是要求交给你一项工作你能够做好，更重要的是要能够创造性的开展工作，因为诸如“提升员工队伍素质”、“实现高绩效管理”等目标都更需要创造性的开展工作，墨守陈规只会使路越走越窄，这也是经理级区别于主管级的主要特征。员工配合与其说是员工会主动配合，不如说是是公司的引导到位。就我所接触的新员工真正能够长短期目标结合、坚持不懈的努力、最终实现成功的还真不多。这就需要我们HR来通过规则的制定，引导员工发展，比如：要提升员工学历就可以从学习的时间、费用上给与支持;比如想提高专业技术可以开展多种形式的培训、竞赛等。在企业提升经营管理的过程中人的因素是最有效、也是最难把控的，我们要多角度、全方位的调动一切积极因素，来实现我们的目标。缘如影通过前面2天的学习，相信大家的脑海里已经对员工职业生涯规划管理有了一定的轮廓。个人觉得前2天的学习都是为今天的主题打基础，通过员工的个性、兴趣、爱好、个人知识结构等等的测评和职业发展通道的设计，我们和员工之间已经有了一定的相互了解，今天我也跟大家一起探讨学习如何将这职业生涯规划落地实施。通常在新员工入职的时候，公司就会给所有新员工进行各方面的培训，其中就有一项是关于相关岗位的职业生涯培训，让员工明白其在职期间在企业的发展目标。如果有其他的意愿的话，则可以在HR部门对他们进行相关意愿测评调查的时候提出，公司也会根据实际情况，尽力去处理平衡员工的这些需求。下面主要讲我们公司常用的三种机制：导师制、轮岗制、新晋升人员培训计划。1.导师制这应该是很多企业采用最普遍的一个措施了。我们公司的导师制度是这样的：基本上一线员工入职之后，都是由各班组直接安排老员工带领新员工，1对1进行辅导帮助，以使得员工能够迅速的融入企业，快速掌握工作技能。班组长负责全局掌控，个别特殊指导。基层以上管理者基本上都是由部门主管负责带领指导。这过程中，需要支付老员工一定的补贴，而部门主管则把带好下属列入绩效考核，这样才不至于变成只流于形式。(重点在老带新，1对1，补贴和列入主管绩效考核)2.轮岗制主要用于技术人员和业务人员。应届毕业生中应聘技术人员的，我们的技术人员有分为软件和硬件的，所以这应届毕业生刚入职时先到车间从维修开始做起，中间过程公司也会安排相关知识的培训，维修岗位担任3-6个月后，进行考核，看他们对公司产品的硬件部分是否熟悉;考核结束后，安排他们参与研发的软件开发环节，同样这段时间内，公司会安排相关的产品软件知识培训，研发经理会安排他们从简单的设计开始，慢慢地难度加大，这过程，不断的纠正错误与指导，三个月左右后，进行最后的考核。考核结束，根据考核成绩结合平时的表现及员工的意愿综合决定员工该往硬件技术发展还是软件技术发展。应届毕业生中应聘业务人员的，则先安排从生产的流水线每个流程开始熟悉，从一个产品的第一个操作到最后的