《中小企业招聘存在的问题与对策探析：以苏州S网络科技有限公司为例》12000字（论文）

中小企业招聘存在的问题与对策分析—以苏州S网络科技有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u7747一、引言 125172二、相关理论概述 1343（一）招聘的概念 119036（二）招聘流程 21556（三）招聘的类型 213253（四）相关理论 2226791、人职匹配理论 2120682、马斯洛需求理论 312386三、苏州S网络科技有限公司的招聘现状 325134（一）企业简介 38104（二）苏州S网络科技有限公司招聘现状分析 321584四、苏州S网络科技有限公司招聘中存在的问题 432257（一）内部问题 4156471、流程缺乏规划，工作划分不合理 4209032、招聘工作人员缺乏专业技巧 5192203、招聘渠道较为单一 5296124、面试把关不严，能岗不匹配 619834（二）外部问题 6201651、缺乏科学的市场的供需认知 7170112、招聘双方信息不对等 7219263、招聘过程中存在歧视现象 74738五、完善苏州S网络科技有限公司招聘的对策 829954（一）内部对策 8197041、依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准 898902、提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍 854293、拓宽人才招聘渠道 9138814、制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度 1011942（二）外部对策 1035531、科学分析企业与市场的人员供需情况 10178842、编制清晰的岗位说明书，降低信息不对等 11203173、完善相关法律法规，消减招聘歧视现象 1118225六、总结 1226778参考文献 1内容摘要：随着科学技术的创新发展与市场经济的战略转型，传统的招聘方式逐渐显露出不足之处，企业招聘模式需要不断地革新发展，实行科学合理的招聘程序，规划务实有效的招聘流程，为企业招聘到高素质的员工是企业招聘人员的重要任务。通过对当前一些企业人力资源管理部门员工招聘情况来看，因为招聘人员的管理问题、招聘的标准性、招聘岗位的差异性等问题，导致企业会在人员招聘中存在较多的问题。本文通过分析苏州S网络科技有限公司招聘中现有的问题，提出了合理化的招聘措施和建议，防止在企业的发展时期中各项招聘活动的开展受到诸多因素的限制，希望可以使企业重视集中整合人员招聘中存有的各项问题，增强企业人才竞争力，使其获得长期稳定发展。关键词：招聘；苏州S网络科技有限公司；中小企业一、引言招聘是企业发展的一个重要环节，只有先得到和培养出适合企业发展的人，并借助科学方法与模式管理，以最大程度的满足企业的发展实际。但如今的招聘问题层出不穷，尤其是大部分中小企业在发展繁荣的同时也由于资金短缺、管理层“一言堂”现象普遍、权责划分不清晰等诸多条件的限制，在人员招聘方面存在许许多多的问题。只有对人员的招聘引起足够的重视，组建先进的专业招聘团队，明确招聘机制，完善招聘策略，摈弃不合时宜的招聘方式，提高人力资源的管理水平，才能充分地为企业挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，促使企业的稳定生存和全面发展。二、相关理论概述（一）招聘的概念所谓招聘是指在企业根据经营战略规划的指导，制定出企业的岗位空缺情况，通过多种方法渠道把具备一定能力、技巧和其他特性的岗位求职者招聘到企业内部，且采用合理的方法找出能够胜任的求职者，安排适当人员到适当的职位的过程。人力资源是企业发展和规划的重要内容，招聘对于企业取得人力资源来说，是一项非常重要的工作，在企业开展人员选拔工作中处于基础环节。企业对员工进行合理地职位分析，并根据岗位要求设计出相应的绩效管理体系与薪酬体系，从而达到吸引和留住人才、提高企业竞争力的目的。由企业人力资源部门具体实施和管理，由一定的工作程序所构成，其中包括公布招聘信息、确认招聘需求、拟定招聘计划等环节。（二）招聘流程一个完整的招聘过程应该包括四个环节，即招募、甄选、录用和评价反馈，而评价反馈是公司经常忽视的一个环节。选拔，是指企业根据工作需要选择合适的工作岗位，包括考试、面试、背景调查、简历筛选、初试、体检等。所谓招聘就是企业对职工的初步安置、招聘和培训；评价反馈是对整个招聘过程的收益和员工的素质的评价。（三）招聘的类型内部招聘：指当一个单位发生职务空缺时，由该单位内挑选适当的候选人担任该职务。外部招聘：是与内部招聘相区别的一个词。顾名思义，它是向社会公开招聘的。（四）相关理论1、人职匹配理论人职匹配这一概念由美国心理学家威廉森提出。现如今人格类型理论已成为当今最为热门的职业选择和指导理论之一，本论文还主要采用霍兰德的人格类型理论为理论依据。霍兰德将人生中大部分人划分为：社会型、传统型、现实型、艺术型、研究型。在对人格特征进行研究时发现，不同类型的人群拥有着不同的人格结构特点，因此在招聘人才时必须根据这些特性来设计合适的岗位说明书。在霍兰德看来，虽然多数人的人格类型基本上都可分类到某类，但是我们不应该忽视，每一个人都有不一样的适应能力，即非某种人格类型者，不能从事另一人格类型，人可以通过自己的能力，逐步适应其他类型的职业，不过，值得招聘人员关注，人格类型和工作匹配时，职工适应时间缩短，更重要的是要接受自己做的事情。人与岗位二者关系，二者之间存在着作用和反作用。每个岗位都需要一定的人员去完成其职责，而人作为一个组织中最重要的因素，也必须要发挥出他应有的价值，这就是岗位之间的相互适应问题。不同职位有着特定的职责和要求，多人这一因素具备了这一职位所需的品质，就能较好地胜任这一任务。所以说，人岗匹配就是要实现人力资源与组织资源之间的最佳搭配。就人力资源管理而言，人岗匹配对于员工职业生涯具有十分良好的推动作用，员工可以通过其天赋，在工作岗位上充分地发挥他们的天赋，甚至职工为满足其精神追求，为其工作提供激励。站在企业立场上，将人员配备到最适合自己的地方，能实现人最大效用，才能确保企业可持续发展。招聘时，为了搞好人岗匹配，便有必要建立一个测量的标准，它需要招工对员工与岗位两大因素进行分析，在能力和职位的匹配上、个性和职位相匹配、爱好和岗位的匹配等几方面着手。2、马斯洛需求理论马斯洛需求理论又被称为“马斯洛的需要金字塔”，是心理学中发展到今天最为人们所熟知的一种观点和学说，这一观点出自犹太籍心理学家马斯洛的笔下，马斯洛把人的需要按阶梯状由低级向高级划分为5种类型，即：生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求REF_Ref72618547\r\h[7]。一般人只有基本需要得到满足时，才会追求高级需要的满足，因此，企业对员工的管理中，首先需满足职工生活衣、食、住、行等基本要求[8]，保障职工基本生活需要，并以此为基础，引导职工向更高的要求迈进，并结合企业本身实际情况和职工不同需求层次，制定了相应策略，使得激励更加有针对性，从而极大地增强了员工对企业的忠诚，减少雇员离职率次之，每一个人也许会在需求层次上有所不同，确定招聘中不同求职者需求水平，文中还给出了不同招聘条件，这可以从某种程度上增加招聘的成功率，减少招聘成本[9]。三、苏州S网络科技有限公司的招聘现状（一）企业简介苏州S网络科技有限公司成立于2014年，主营电子产品、软件开发与运行，网站设计及网络工程的技术服务与技术咨询，设计制作各类广告业务，目前有营运、综合、采配等部门，部门配置与现有规模一致，由于企业具有正确的战略方向，2018年，企业发展势头良好，企业业务量激增。随着市场的变化，公司业务也不断拓展到了其他行业中去。为了适应生产和服务的需要，企业人力资源部门加速扩张战略，大招新人上岗，但在一定时期内，企业虽然说是非常看重人力资源部工作的，但对于人力资源工作成效却不是很满意，尤以人才招聘为弱，引进人才方面并不具备太大优势，人才的流动也较为频繁。（二）苏州S网络科技有限公司招聘现状分析苏州S网络科技有限公司招人过程相对简单，以人力资源部门为主实施招聘，其他用人部门则以配合为主。在具体运作过程中出现了一些问题，需要加以改进。首先，部门负责人按岗位需求申请人事工作者部，人事工作者部在确定管理层之后，完成招聘工作。在具体执行过程中，人事部门会根据企业实际情况制定不同时间的招聘目标及要求，再对员工进行考核，最终确定是否接受培训。此种短期招聘计划，导致招聘标准下降，致使人在短期内不能胜任。其次是由于企业对人才重视程度不够，招聘制度不健全等原因，使得企业人员流动性大，员工流动率高。与此同时，企业也多依托网络平台进行招聘，缺少线下和线上相结合的方式。由于缺少真实的员工信息和职位信息，使得招聘效率低下，容易出现人才流失问题。网络招聘虽快，但是人员的稳定性远不如校园招聘，所以企业人员的流失率总是比较大。面试之前，公司首先要简单地分析求职者简历，通过电话或者微信向与职位初步相匹配应聘者发出面试邀约。一般情况下，应聘单位通过电话或微信邀请应聘者参加面试。邀约结束，就开始采访，而公司的面试官，则以人事工作者部和用人部门的专业人员为主，是临时人员，作为面试官的人没有受过正式的训练，致使采访的专业水准下降，往往只是提几个简单的问题，很难甄别出适合应聘者。同时，面试官也缺乏系统的职业生涯规划知识。就某些较深层次的职业规划和专业技术而言，面试官并不存在不完善、不合乎标准的企业岗位说明书，一般是从宏观层面上进行问题，然后重新评价，导致招聘工作中人员主观意识的模糊性成分较多，求职者的去留通常更多地是基于招聘者主观感觉。因此，求职者必须经过严格而又全面的培训才能成为真正意义上的合格员工。面试之后面试官将对应聘者进行大致的考核，但是因为面试官未经专业培训，因此提问较为随便，没有正确把握申请人的实际情况，以及是否符合企业发展的核心观念。同时也因为面试时间较长，面试官可能需要花费更长时间才能全面了解求职者的情况。对重要职位面试合格但无背景调查者，领导多不重视，因而不能取得理想的招聘结果。四、苏州S网络科技有限公司招聘中存在的问题（一）内部问题1、流程缺乏规划，工作划分不合理一般情况下，苏州S网络科技有限公司的人力资源招聘采取传统招聘方式，由部门负责人结合工程及部门运行情况，提出用工需求，再由人事工作者确认管理层，完成招聘工作。但是，因为对招聘流程没有整体规划，苏州S网络科技有限公司规模小，资金投入少，招工较急。在压力下，短期人力资源招聘必须适当降低水准，势必无法完美切合使用人部门。企业内部缺乏对员工招聘和绩效考核的统一规范。企业招聘流程的不足，主要表现在缺乏招聘计划，加之整个招聘管理比较随意性，只按空缺的多少执行征聘工作，致使最后的招聘结果并不理想。非但不同岗位无对应招聘计划，不同岗位标准考核亦未制定评估计划。企业过度重视成本的控制，缺乏长期的规划，则仅按相同的标准，难以适应差异化用工的需要，关注招聘计划能否如期实现、是否符合招聘需求、能否迅速解决企业空缺岗位的问题等。尚未进行雇用人员的综合评价，对人才不够重视，招聘人才意识薄弱等问题，仅仅将雇员视为一台执行基本任务的机器，甚至空缺岗位也雇用了符合条件的工作人员，最后还是因为达不到标准，选择了离开。招聘岗位职责划分能力不合理，在实际的企业人力资源工作中，没有设置明确的岗位和部门职责，这就直接造成部门对公司人事工作者人力资源需求的责任不清、任职能力的制定存在较大的主观性，间接造成招聘执行人员的筛选标准不够清晰、不能清晰地向应聘者说明应聘职位的责任及职位任职要求等等，选人过程中容易受到面试者主观因素的干扰，造成招聘效率下降。且企业对人才的重视程度不高，为了节省人力成本，未设立专门人力资源管理部门，而是成立一个综合部，人事工作归行政部门管理。由于公司不重视，并且并非职业人力资源工作者，因此，企业中负责人事招聘工作的人员往往会对招聘工作敷衍塞责，只需要能够招到一个人来干这一行就可以了，而且不需要考虑此人是不是和职位匹配。招聘工作欠缺系统性建设，一时还很难及时招到适合自己的人，反过来又影响到企业人才储备，妨碍了企业的可持续发展。2、招聘工作人员缺乏专业技巧苏州S网络科技有限公司并无专业招聘队伍，面试官和招聘人员均为临时人员，不但招聘经验不足，交流缺少默契。此外，面试通常是有关职位的领导不熟悉招聘工作流程，专业知识水平不足；不注重招聘人员个人能力的培养，缺乏良好的职业道德意识，导致招聘质量不高。不擅长使用招聘与沟通技巧，没有注意树立和保持自己及企业的良好形象，他们的专业素养好坏，影响公司形象。此外，由于缺少有效的考核评价体系，导致公司招聘过程中出现一些问题。由于没有一支专业人才招聘队伍，招聘人员在说明企业招聘需求的时候，缺乏对企业需求的系统综合的解释，未对招聘队伍专业素质进行全面考评，对整个招聘过程产生了影响。企业招聘人员包括行政人员在内，开展人力资源招聘工作，经常没有按规定流程运行。这种情况下，招聘过程中出现很多问题。比如招聘人员仅仅设计一些简单的题目，而这一切都不够系统，甚至不尽合理，这将影响到企业对人力资源的招聘效果。且苏州S网络科技有限公司招聘人员由行政人员兼任，由于未经系统面试训练，采访中提问的方法和技巧欠缺，提出问题时多用客观性问题，或具有某种个人倾向与导向，所提问题很难调查采访对象的实际思想，申请人对提问的答复，面试官通常不会追究，不去核实答案是否真实可靠，如果申请者提及为某一项目的负责人，不过，候选人的确是负责人，或者表示只以会员身份参加，没有深入探讨，自然也就不能对申请人能否胜任这一职务作出评判，问被采访者的问题很少，认识和调查不够透彻，不能准确地判定候选者确实适合这个职位。另外，在实际工作中，面试过程过于形式化、标准化，导致面试效果不佳。人事部门启动需求较为随意，不能清楚硬性的录用条件，招聘技巧方面的缺陷，比如，简历筛选毫无头绪、邀约的口气枯燥无味，都在不知不觉中加大了招聘难度，进而导致人员到岗缓慢、聘用后不宜等问题的产生。3、招聘渠道较为单一苏州S网络科技有限公司的招聘渠道比较单一，招聘效率不高，以单一的网络招聘为主。随着互联网技术的发展，传统的线下招聘逐渐向网上招聘转变。单一网络招聘有其局限，首先，就网络招聘而言，以减少招聘时间，提升招聘效率，一般都会挑选一些网络平台来进行招聘信息的发布，未采取线上与线下或者多种手段相结合的模式来针对微信，微博等多样化的招聘形式。因此，招聘渠道狭窄制约着招聘资源的配置，造成招不到更好的人才。第二，网络因其本身具有普遍性与虚拟性的特点，其潜在后果就是存在着大量过期、虚假的网络招聘信息，求职者可弄虚作假地制作简历，以达到心中的目标；网站或招聘APP在不检查信息发布源的真实性的情况下，对其他大招聘网站的信息进行了大范围的复制；通过虚假的招聘信息，虚假的求职宣传等欺骗手段吸引求职者。过期招聘广告及已求职无用资料未及时撤回。第三，在招聘渠道中，企业在校园招聘中疏于注意，企业人员流动性大，很难招到一名稳定的雇员。企业应该重视校园招聘，通过校园招聘来吸引更多的优秀人才，从而促进企业健康快速地发展。校园招聘在企业中尚未正式启动，所以企业可加大校园招聘形式。尽量到刚毕业的大学生中挑选储备人才，把培养长远发展的人作为主攻方向。校园招聘对企业来说有着非常重要的意义，它能帮助企业了解毕业生的情况。但是，校园招聘同样存在着一定的缺陷，如刚刚毕业的同学较为浮躁，存在理想主义等，需结合学员职业规划指导招聘。此外，很多高校毕业生对于就业方向的选择不够理性，缺乏对自己专业能力的了解以及自身职业生涯规划意识淡薄等因素影响着企业对大学生人才的有效利用。最后是企业招聘未与岗位需求性相结合，比如项目经理管理层的职位空缺，这些都是网络平台上很难招到素质高的人，多为业内互挖，但公司因招聘渠道单一，很难拥有额外招聘资源，不能及时录用有关岗位人员。4、面试把关不严，能岗不匹配（1）过程简单，方式单一过程简单，苏州S网络科技有限公司的求职案例中,由打电话咨询改为通知采访、结束采访仅需1天。企业未建立相关正规程序等，是缺乏正式的采访前准备，初试时、复试和其他考核只需要有一个人投送有关简历即可，招聘人员就会通过电话、微信或者邮箱通知来面试,约好个时间，让求职者携带简历，如果没有带简历，还能到商家那里去，再填写，紧接着进行面对面的简单沟通，采访就算结束了。（2）问题随意，缺乏专业针对性苏州S网络科技有限公司面试题目的选择性差。为方便后期审查设心理测试题数十道，未做周密的前期准备及严格设计面试有关考核内容,忽视了专业知识的考察，致使笔试环节丧失了原有的意义，评分不严谨。然后只是要求职者进行简单的自我介绍之后针对考官主观性，提出了一些简单问题，对于求职者自身条件及工作经历都会有一个浅显的认识，然后对求职者简要介绍下所在单位情况及岗位需求，过后就可回去等候来电了，甚至倘若双方可以达成共识当天便可以完成招聘入职成功。苏州S网络科技有限公司作为中小型企业在面试过程中不够严谨，面试时存在面试问题不合适、过于随意等问题，以及采访时间的安排、面试问题的设置、应聘人员初步评价不恰当等问题。导致能岗匹配环境因素被影响，造成人岗不匹配。（二）外部问题1、缺乏科学的市场的供需认知对招聘市场缺乏科学招聘环境的分析，人员招聘受经济条件、人才市场等外部环境因素影响，也受管理方式、企业文化等内在因素影响，所以企业在招聘时应对招聘市场的内外部环境进行系统性分析。招聘往往以年度企业发展规划或临时性职位出现空缺为主，或者由于业务上的暂时增加，在极需人才被填补时，才开始多渠道招聘，对人力资源市场缺乏足够的了解，进行简历的收集和面试，并且把适当的人安排在适当的部门的工作流程。其常常造成招聘计划难以完成，也不能满足企业招聘岗位的需求，部分员工在进入公司后不能很好地处理公司环境等问题，甚至造成员工离职、招聘工作重复劳动或者浪费招聘成本等问题，也可能会造成人才流失的恶性循环。2、招聘双方信息不对等求职者之间信息不对称，在人才市场激烈竞争的今天，企业按照其人力资源规划，公布招聘信息，这里面就有对求职者的需求，主要体现在家庭地址、个人能力、年龄、学历、工作经验、取得的证书等方面，求职者面试时，在收到企业招聘人员后，对其资料的真实性，常常难以做出确切的评判，求职者为博面试官欢心，常常有选择地夸大简历内容，下意识的隐藏自身的缺点，表现出更加优秀的一面，例如，伪造职业资格证书、夸大自己的才能、虚报自己的工作经历等，求职者的信息简历写得非常细致，非常明确，但是，是真是假，求职者是否真的具备了适应这一职业的条件，需要进一步以验证，招聘者要做的就是从这些优化过后的简历当中鉴别到人才的真实情况。企业信息不对称，企业对自己的处境有充分的认识，但展现在求职者面前的资料，只让人感觉到该展示，一些求职者自己对企业的认识渠道比较少，而许多求职者对企业的认识，常常来自于企业招聘人员在面试时对自己企业所做的说明。这样的情况会导致许多求职者对企业信息不全面或片面理解，进而产生了对自己所选择工作的不满情绪，最终导致求职者出现跳槽行为。现实的流程是求职者顺利地被企业聘用后发现，工作各方面都和招聘人员最初许诺的不一致，从这里离职的雇员随处可见。企业招聘人员将自己的企业介绍给求职者的目的是吸引、留住求职者，对安全生产情况、劳动报酬、工作内容、工作环境、职业危害这几方面不一定全由求职者给出完全真实、有效的资料。3、招聘过程中存在歧视现象企业招工时，或多或少的存在歧视，比如对于年龄、残疾、性别等歧视。这些问题如果得不到很好的解决的话，不仅会降低招聘工作的效率，更会影响到人才的使用和开发。比如，一位适龄未婚女性或育龄妇女正处于哺乳期，那么商家会考虑到她的家庭因素，把她排斥在外，这对苏州S网络科技有限公司乃至其他公司来说，都是家常便饭。再如，前台行政人员的录用，对它的身高体重，相貌都有好感、性别明确要求，绝大多数商家对残疾人更没有接纳态度。招聘中经常遭遇的混乱现象是一种主观意识上的判断，特殊应聘者受到的歧视也不容忽视。五、完善苏州S网络科技有限公司招聘的对策（一）内部对策1、依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准再招聘的过程中，要做到规范化、科学化，让招聘流程无缝衔接，保证各个环节准确实施，并有连贯性。因此，在实际过程中要制定科学有效的招聘流程，将岗位要求与员工需求有机结合起来，并通过对人才特征及能力素质等多方面因素分析来确定合理可行的招聘计划。每项招聘流程应有更细致的实施标准，让它更清晰具体化，保证工作的有序开展，唯有如此，企业招聘过程中的公平公正才得以彰显，保证招聘时找到适合自己的人才，增加招聘工作效率。从企业战略目标出发，建立清晰合理的招聘标准。企业要明确聘用标准，对于职位的要求附实际说明，使求职者一看便知职位需要做什么，是否适合自己，是否能胜任等。因为在招聘中，除了对人才素质和能力等基本条件外，还要根据用人单位提供的工作岗位性质，来决定是否被录用。企业若清楚附聘用标准，那么不但可以提高企业招聘效率、减少时间和金钱的浪费，而且求职者还可以按照标准对自己岗位、自身能否胜任进行判断，减少入职后发现能岗不匹配而离职，反而增加了双方的成本负担。2、提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍选对招聘人员，可以使招聘队伍更专业，选择适合的招聘人员，不要随便将招聘工作分配给某个员工兼任。企业中招聘人员并不仅仅是招聘者那么简单，找工作可以通过招聘者看全企业员工形象并代表着企业整体态度。所以招聘人员要积极主动的进行各个方面的培训，学习招聘的相关知识。招聘小组对于整个企业招聘流程而言，具有关键作用。怎样挑选招聘人员、形成更有效的招聘团队，均需引起重视。首先招聘人员对录用人员素质有直接的影响，对招聘过程产生了直接影响。二是招聘人员代表了企业整体形象，减少招聘专业性水平较低的人员参与，招聘小组成员需参加招聘面试，事先对企业总体招聘计划有一个完整的认识、企业的文化规范着他们的行为举止和言语表达，塑造良好形象，让应聘者对你刮目相看作。三是用人专业性水平高，面试组员对求职者进行面试之后，还应对自己所负责的每一部分进行评分，最终得出综合分数。面试人员要对求职者的成绩进行公正、公平的评分，保证整个面试环节顺利实施。还可在请外聘专家到招聘小组担任顾问，指导招聘工作，借此提高招聘工作小组的整体水平，以便更好地执行招聘任务。3、拓宽人才招聘渠道在企业内部进行人才的选拔与培养，绝大多数时候，是效益最高、成本最低、最有效的办法。中小企业因其自身条件所限，选拔的对象比较少，能够投入的经费和时间也比较少：（1）内部渠道轮岗调岗。轮岗调岗就是企业以工作调换或者轮岗等形式，填补企业空缺职位一种方式。当企业中有一个人需要离开时，通常会采取这种形式，即让其他人员担任该员工所在岗位上的职务。这类情况往往发生在两职位有交叉的地方，能够尽可能地避免员工在工作中的中断。竞聘晋升。这种招聘形式主要采用公开选拔、竞争上岗和双向选择等手段。竞聘晋升，就是企业内部员工岗位竞聘，以填补企业空缺职位一种方式。企业以公告的形式，将已有的职位空缺通知给企业内部员工，再进行具体的运行操作时，力求做到众所周知。这种方式激励性更强，能增强企业员工工作动力，强化职工的企业责任感。复职返聘。告知对应满足空缺职位要求的人或者退休人员重新回到企业工作的办法。返聘的人都很熟悉自己的工作，对于企业文化与体制的认同，能够迅速为公司创造经济效益。在我国，复职返聘工已经成为一种普遍现象。招聘内部渠道自然存在缺陷。第一，可能会把员工调整到他不能胜任的职位方向；第二，容易造成亲属关系提拔，导致企业整体方向的思维定势。因此当企业内部渠道无法满足中小企业的用人需求时，中小企业就能够通过外部渠道满足我国的人才供给：（2）外部渠道人才交流会。人才交流会是目前存在的一种较为常规的招聘方式。求职者与用人单位可通过招聘会等方式，面对面地相互认识，整个招聘流程中的初步阶段是直接，合理的。现场招聘会受到了互联网和求职人群的冲击，人流量总体逐年减少。广告招聘。广告招聘是指通过企业自身或其他商业性的报刊杂志、传单、广播电台、官网公告等互联网平台媒体为发布招聘信息的媒介，进行招聘宣传，为求职者搭建一个便捷高效的求职途径。这种招聘方式聘快，效果好，用于企业的初创期或者高速发展期较为适宜。网络招聘等。所谓网络招聘，就是在专业招聘网站上公布岗位，从而达到招聘目的。通过各大求职APP使招聘变得更方便、更快捷。符合中小企业的经济性，且各大招求职APP在功能上也越来越趋向于完善，可以直聊交流或者视频交谈。校园招聘。校园招聘以校园双选会，校园宣讲会及校企合作等为主。校园双选是毕业生双选会的简称，毕业生和单位互相选择；所谓校园宣讲会，就是企业到校园招聘时，专门为目标高校举办的演讲活动，学生实习或者毕业之前，需事先获得校方的交流，通常对口的专业针对性强。校企合作在校园招聘中更具有优越性，通常由企业和高校相互共建就业实习基地、人才培养基地，周期长、成效最好。员工推荐。所谓员工推荐，就是企业对现有员工进行激励，向企业推荐人选的一种招聘方式。员工推荐对于录用推荐员工相同职位的人才或者专业人才有较好的作用。招聘外包。就是企业把招聘需求的全部或者一部分交由人力资源公司承担，人力资源公司运用自身流程管理和人才数量上的优势，完成招聘的一种方式，常见的类型有招聘流程外包或猎头招聘。人力资源公司的宗旨是盈利，通过协助企业开展资格初步审查，强化员工背景调查，极大的为商家节约了时间，但招聘成本太高、招聘周期长。当然外部渠道也有缺陷。一是增加了人才甄别难度、人才选拔周期过长会导致招聘难度加大、招聘成本增加；第二，员工在新环境的冲击下进入角色缓慢。简言之，各企业在不同时期经济状况是不一样的，在人才选拔方面也有不同的取向，根据自己的招聘需要，理性选择、招聘渠道的迅速定位就显得格外重要。4、制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度规划合理的面试流程，通过设定好的面试流程与方法，可以多角度、全方位地观察分析、判断评价求职者。面试前，招聘人员需要充分准备，根据岗位需要选择面试的方式，控制采访时间，全面掌握采访进度，创建良好的面试环境。可以将面试划分为笔试和面谈,常见的面试方法包括模拟面谈、无领导小组讨论、情境模拟法、即兴演讲、公文筐测试等形式。面谈可以直接双方放轻松地沟通或在招聘小组设定的工作场景下，让求职者处于情景模拟测试中，可以考察和测试求职者人际交往和处理事务的能力等方面，笔试需要提前准备一份试卷，可请专业机构协助设计笔试试题，以保证笔试更严谨、更规范，可以有效体现出求职者的专业知识、基本水平和文字的表达能力等。做好岗位系统化分析,加强能岗匹配程度。开展招聘工作时做好岗位设计,充分规划和设计招聘活动，对各个岗位的职责、性质、任务等进行合理的说明。合理地划分每个岗位员工的相应工作，建立清晰岗位规范、工作说明和其他管理性文件，判断资格条件。根据岗位需求确定人员数量和结构比例，并以“人”为核心建立科学合理的薪酬体系。把每一个职位需要的知识、专业技能等方面的充分量化，是充分实现人才录用和招聘工作的重要依据。在人力资源管理中，岗位设置直接决定着员工是否具有良好素质和技能水平。企业在分析职位的同时，能够确保每个职位都可以得到更多的优秀人才，充分实现了企业和个人长期发展。（二）外部对策1、科学分析企业与市场的人员供需情况劳动力市场对中小企业招工具有显着的外部影响，了解人才市场情况，是整个招聘工作最为关键的一步。企业开展招聘活动中，要科学分析与预测人才市场的现实，摸清企业真实需求及岗位情况，通过重视人才市场的状况，可从外在的角度看，例如，区域内经济发展水平、交通发展状况等、薪酬水平和其他多种因素对人力资源外部环境状进行了分析。同时还要根据企业内部环境变化，来研究企业未来的人力资源管理目标以及相应的人才流动计划。在开展对人力资源需求的预测中，企业应该从自身的条件为切入点，选择适当发展模型，从