中高管年薪方案设计

中高管年薪方案设计10009008007006005004003002001001000900800700600500400300200100管理层对什么负责对岗位kpi（增长）负责/想拿高收入，比如要做高额成长vsn

对公司业绩成长（收入与净利润）

净利润标题

标题

标题

标题20172018

2019

2020收入30%招聘完成率30%人力成本目标10%净利润20%培训完成率10%收入与公司业绩挂钩的这种做法是错误的0102准备部门定位：明确每个部门的功劳是什么？确定KPI与激励：

1-3个指标，每个目标匹配激励全体高层/部门负责人浮动薪酬与公司收入、净利润完

成比挂钩，与股东利益协同浮动奖金（个人KPI对接）公司业绩完成整体挂钩正确的做法公司目标设计部门定位

与KPI设定目标与激励战法创新/

计划评审签署责任状管理类薪酬与绩效对接逻辑设计好激励加薪酬总额准确设计KPI拉大固浮比激活团队的核心做法每个KPI都匹配激励，激励数额与目标匹配找到部门定位，好到功劳，

1-3个核心指标增加的是浮动奖金，固定部分控制好幅度让各级经理感觉公司涨薪了！薪酬总额要具有吸引力考虑岗位应当做多

少业绩要从高目标倒推

高薪酬人不行必须要换要比上一年多岗位原薪酬总额原固浮比新薪酬总额固浮比销售副总405:5803:7品牌副总307:3405:5研发副总357:3605:5财务总监258:2405:5人资总监258:2405:5信息总监258:2356:4必须放大固浮比部门部门定位（一句话）kpi1kpi2kpi3人力资源通过人力资源专业技能为提升业绩服务（收入与利润）人均产值牛人猎聘数量牛人培养数量财务部通过及时精准财务核算分析，监督推动净利润指标达成净利润指标达成税务处罚为零行政部通过科学行政管理办法做好后勤服务管理人均行政成本后勤服务满意度采购部及时有效提供质优价廉的原材料成本降低原材料质量导致的成品不良率工程部提升终端形象，加大顾客对品牌的认知度（增强引流）装修后三个月业绩增长工程质量评分新装店面业绩目标达成审计通过内控及审计手段，确保公司经营安全和合规未被审计爆发的案件审计案件的闭环信息部推进科技产品驱动业务发展erp全年断网时间软件实现的引流数电商部通过全网营销渠道运营管理，实现业绩达成收入利润品牌推广引流优质潜在客户资源，维护和提升品牌形象线上粉丝数线下店面引流数货品把合适的货品放到合适的地方，实现业绩达成消化率成品库存周转天数营运通过运营能力提升实现业绩达成销售额增长毛利率达成尖端客户占比市场开发开拓优质渠道，确保公司利润完成新开店销售额设计引领时尚潮流，设计出试过就想拥有的产品新品消化率爆款项目达成生产开发整合市场优质加工资源，保质保量准时完成生产需求百件商品的返厂率按期完成（拖延扣分）技术部打造优质版型，为顾客提供舒适的穿着体验新品消化率百件商品的返厂率（因工艺）陈列通过陈列优化，视觉形象升级，达成商品的“无声推销”销售额连带销售占比精准设计KPI目标设定按照超越/增长来设计，从公司未来5年/3年目标来思考，

对比标杆公司设计目标，目标要具有挑战性，低目标=低

激励；高目标=高激励必要时将被换掉个人收入激励设定要与目标匹配，想拿高收入，必须要承担高目NB的目标=NB的激励标，不想承担高目标，不仅仅是拿不到高激励，公司目标重大突破可以设计单项奖金重大研发突破重大管理创新重大项目突破重大客户突破部门/负责人考核激励发放周期大区总经理

3:3:4收入构成，

50-200万年薪季度收入目标达成，奖励5-10万元季度发年终奖励超额利润的10%年度发人力资源总监5:5收入构成40-60万每猎聘1个牛人，奖励1万元季度发人均产值达从60到80万，奖励20万元年度发发放周期咋设计基于年度超越目标，设定长期激励额度激励不是白给，需要购买，价格要低价

公司预留股份给员工基于年度业绩超越的长期激励21核心经理/总监

3核心员工合伙人在职月份数/123个月内不计算/发定额年中入职/转岗如何计算年中调岗人员新入职人员管理层不接受咋办准备换人！签署年度责任状序号KPI指标目标1季度达成2季度达成3季度达成4季度达成累计达成目标达成达成率考核

结果目标达成达成率季度

考核结果目标达成达成率考核

结果目标达成达成率目标达成达成率年度

考核结果1签约额12002400%02400%03600%03600%120000%02确认收入10802160%02160%03240%03240%108000%03回款额10202040%02040%03060%03060%102000%0业绩完成跟进•

基于业绩增长设计中高管年薪•

加薪模式•

强化绩效与激励本节要点