变革型领导对知识型员工职业成长的影响-基于组织自尊的中介效应

变革型领导对知识型员工职业成长的影响— 组织自尊的中介效应目录摘要：在知识经济背景下，变革型领导对知识型员工职业成长的影响研究至关重要。通过创新学习、关注员工个人发展与倡导团队合作，变革型领导有效推动员工职业成长，深化了领导与员工发展关系的理解，为组织提供针对性策略，促进员工与组织共同发展，推动完善领导力理论。本研究探讨了变革型领导对知识型员工职业成长的影响，并关注组织自尊的中介效应。基于领导-成员交换理论，本文基于现有研究，构建了理论假设模型，并提出了相应的研究假设。在数据收集方面，本文采用了已有学者开发的成熟量表，并据此精心设计问卷，以确保数据的准确性和有效性。同时采用SPSS软件对收集的数据进行了深入剖析，旨在深入探究变革型领导对员工职业成长的影响机制。经过研究，得出以下结论：（1）组织自尊在变革型领导与员工职业成长之间存在中介关系，且为部分中介。（2）变革型领导各维度对员工职业成长表现出显著正向促进。（3）变革型领导各维度对组织自尊表现出显著正向促进，说明变革型领导正向影响组织自尊。（4）组织自尊正向影响员工职业成长。关键词:变革型领导；知识型员工；职业成长；组织自尊引言研究背景研究变革型领导对知识型员工职业成长的影响，需要充分考虑到知识经济时代的背景和特点。在当今知识经济时代，知识型员工所处的工作环境日益复杂和多变，对其职业成长提出了更高的要求和挑战。这种背景下，领导者的作用显得尤为重要，变革型领导，以其积极主动、开放包容之特质，对知识型员工的职业成长具有独特且深远的影响。首先，变革型领导之理念，重在提倡创新与学习之精神，从而有效激发知识型员工之创造力与学习动力。在知识经济时代，创新和学习是知识型员工职业成长的重要驱动力，而变革型领导者通过提供良好的学习环境和激励机制，可以有效地促进员工的创新能力和学习能力的发挥，从而推动其职业成长。其次，变革型领导注重员工的个人发展和成长，能够为知识型员工提供更多的发展机会和挑战。在知识经济时代，员工的职业成长不仅仅是技能和知识的积累，更是对个人潜力的挖掘和实现。变革型领导者通过设定挑战性的目标、提供发展机会和资源支持，能够激发员工的工作激情和主动性，推动其在职业道路上不断成长和进步。此外，变革型领导倡导团队合作和沟通，能够促进知识型员工之间的协作和共享，从而加速其职业成长。在知识经济时代，知识型员工往往需要与他人合作、共享知识，才能更好地完成工作任务和实现个人发展。变革型领导者通过建立开放、信任的工作氛围，能够促进员工之间的沟通与合作，激发团队创造力和凝聚力，从而为知识型员工的职业成长提供有力支持。研究意义通过研究变革型领导对知识型员工职业成长的影响，能够对领导行为与员工职业发展之间的关系进行深入理解，为组织提供有针对性的领导发展和人力资源管理策略。本研究将进一步分析组织自尊在变革型领导与职业成长之间的中介效应，有助于理解员工内部态度和情绪对职业发展的影响机制，为组织营造积极的工作环境。研究变革型领导对员工职业成长的意义非常重要。从现实意义来看，变革型领导的存在和实践可以促进员工的职业发展和成长，从而带来组织和员工双赢的局面。变革型领导者倡导创新、鼓励团队成员超越自我，推动组织不断发展和进步。通过激发员工的创造力和潜力，变革型领导者具备激发员工学习热情、锤炼员工技能与能力、提升员工职业素养之能力，进而推动员工于职业发展中不断成长与进步。根据此种模式，员工得以获取更丰富的机遇与考验，进而拓宽自身的技能范畴与经验积累，从而增强其在职业领域的竞争力。从理论意义上来看，研究变革型领导对员工职业成长的作用，有助于深化对领导力理论的认知，并促进领导力理论的深化与演进。变革型领导理论聚焦于领导者的影响力与激励功能，重视领导者和员工间的交互与影响机制。探究变革型领导对员工职业成长的效应，能进一步解析领导者如何作用于员工的学习与发展过程，以及如何激发员工的潜能和动力。这有助于丰富和完善领导力理论，提升领导者的实践素养与综合能力，以更有效地推动组织与员工的成长与发展。研究内容本文旨在研究变革型领导对员工职业成长之影响，深入剖析并综合了关于变革型领导、组织自尊以及员工职业成长等核心概念的相关文献。在理论架构上，本文采纳领导-成员交换理论作为研究基石，进而构建假设模型，并据此提出研究预设。在研究方法上，本文借鉴了学界成熟的量表设计，精心编制调查问卷，并成功实施发放与回收。经过理论分析与实证数据的细致梳理，本文旨在通过实证研究，本研究以变革型领导作为自变量，组织自尊作为中介变量，探究其对知识型员工职业成长（因变量）的影响，进而进行假设的检验与验证。通过专业软件的数据处理与分析，本文深入探讨了变革型领导对知识型员工职业成长的内在作用机制。研究方法本文在探究过程中，主要运用了文献综述法、问卷调查法以及实证分析法等方法论工具，现对这些方法的具体运用情况进行如下简要概述。本文采用文献研究法，旨在通过广泛查阅并系统梳理相关文献资料，搜集与研究主题密切相关的信息，进而对研究方法进行深入而详尽的分析，以确保研究的准确性和可靠性。在确定研究议题的基础上，本文系统地查阅并梳理了变革型领导、员工职业成长以及组织自尊变量等领域的文献材料，通过系统归纳，明确界定研究范畴，并梳理最新的研究成果，以便为后续的深入探究奠定坚实基础。在本文的研究范畴内，对核心概念进行了明确的界定，并审慎地选取了研究维度。同时，对各个变量间的逻辑关系进行了细致的分析。在此基础上，本文基于相关理论之基础，构建了研究模型，并据此提出了相应的研究假设。问卷调查法，作为一种量化研究的手段，旨在精确度量研究问题。在本文研究设计部分，此法得以应用。本研究在问卷设计上，以既有学者的成熟量表为基石，同时紧密结合本文的研究实际，确保量表与研究需求的高度契合，对量表进行了科学合理的调整与修正。为便于数据收集与分析，本研究借助问卷星平台精心编制电子调查问卷，并透过网络渠道进行发放，以确保所收集的数据真实可靠且具备有效性。本文实证分析得以有力支撑，得益于所获取数据的丰富性与准确性，进而有效验证了研究假设及所构建的模型。此外，本文还采用了实证研究法，以探究自变量与因变量之间的因果关系。本研究依据所搜集的样本数据，采用专业的统计分析技术，对数据进行了深入的剖析。为确保研究的严谨性和准确性，本文采用特定软件对变革型领导、员工职业成长及组织自尊量表进行了可靠性和有效性验证，随后，本文深入剖析了各变量间的相关性及其因果联系，最终成功验证了所提出的研究假设。本文的创新点本研究在深入探讨变革型领导对员工职业成长的影响时，特别引入了一个创新的中介变量——组织自尊。这一变量的引入，不仅有助于深化对变革型领导作用机制的理论理解，而且进一步丰富了员工职业成长理论的研究内涵。在已有的研究中，虽然变革型领导与职业成功、职业高原、职业发展等员工职业成长紧密相关的理论已经得到了验证，但关于变革型领导如何通过组织自尊这一中介变量影响员工职业成长的研究仍然较少。通过实证分析，本研究验证了变革型领导、组织自尊和员工职业成长之间的关系。研究结果表明，变革型领导能够显著提升员工的组织自尊感，进而促进员工的职业成长。这一发现不仅拓展了变革型领导的作用范畴，也为进一步理解员工职业成长的影响因素提供了新的视角。因此，本研究通过引入组织自尊这一创新的中介变量，深入剖析了变革型领导对员工职业成长的影响机制。这一研究不仅有助于丰富和发展变革型领导理论和员工职业成长理论，也为企业管理实践提供了有益的启示和指导。文献综述及相关概念界定变革型领导Bass在其著作《领导与超越期望的绩效》中明确指出，变革型领导理论的核心在于构建并强化领导者与员工之间的紧密联系。在此过程中，领导者发挥着楷模的作用，深入关切员工的内在诉求。通过设计恰当的激励机制，旨在增强员工在精神及物质层面的追求与渴望，进而激发其为实现这些目标而不断进取的动力。变革型领导具备为企业发展而舍弃个人利益的精神，在达成组织目标的同时，推动组织适应性的变革。学界对于变革型领导的理念、其影响因素以及相关的维度与度量方法，均进行了深入的探究。李超平(2005)等认为变革型领导能够根据组织的发展愿景为个人既定发展方向，树立个人发展的阶段目标，在实现组织目标的过程中实现自我工作能力的提升[1]。宋君(2020)从变革型领导独特的领导者魅力、信任下属并努力营造组织间的信任关系、确立组织发展目标并让员工充分了解、发挥组织激励作用激发员工创造力等领导特征开展了对变革型领导的研究[2]。刘芳(2019)等认为领导如果具有变革型领导的特征，容易激发员工对物质和精神方面的诉求，并提升员工为之付出努力的程度，从而实现个人利益和组织利益的共赢[3]。据此，本文提出，变革型领导乃一种兼具卓越灵活性与强大适应性的领导范式。领导者致力于向下属传递任务的核心价值及深远意义，以此激发其内在驱动力与高层次需求，进而促使下属能够超越个人利益，以组织利益为首要考量目标，从而实现卓越的绩效表现。变革型领导之核心在于树立宏大之目标，并深切关注下属员工之需求，致力于引导员工对领导力形成明确且深入之认识，并使他们能够深刻理解组织需求与个人价值之间的内在联系。同时，强调领导者通过影响、激发和激励团队成员来达成共同目标，以推动组织或团队的变革和发展。根据中国文化背景，李超平与时勘对变革型领导进行了深入且系统的剖析，将其分解为四大核心维度，即德行垂范、愿景激励、个性化关怀及领导魅力。其中，德行垂范理念主张领导者应以身作则，树立典范，为下属树立道德和行为的标准，通过自身的言行举止树立榜样，进而推动企业的稳健与持续发展。愿景激励，指的是领导者以清晰明确的愿景与目标，激发员工的团队协作与创新精神，进而实现企业的长远规划。个性化关怀理念强调领导者应关注员工的个体差异，并根据其不同需求提供针对性的关怀与支持，以满足员工个性化的发展需求，以促进员工的个人成长与发展。领导魅力，则体现在领导者具备吸引和影响员工的能力，从而推动企业的整体进步。本研究将遵循李超平与时勘的维度划分框架，深入开展对变革型领导风格的测量研究。变革型领导影响作用变革型领导深刻影响着员工的工作态度、绩效、满意度及其创造力。宋孜宇（2019）以社会交换理论为研究框架，深入探究了在中国文化背景下，领导与成员间的交换关系，对变革型领导在员工创新行为及建设性变革责任感方面产生的深远影响，起着重要的调节作用，结果显示出显著的正向效应[4]。靖烨（2019）亦指出，变革型领导对知识型员工的前瞻行为具有显著的正向促进作用；在此过程中，组织自尊发挥了中介作用[5]。刘莹（2022）的研究证实，变革型领导与员工职业成长之间呈现正相关关系。在此过程中，工作满意度起到了完全中介的作用，而情感承诺则发挥了部分中介的作用[6]。李慧（2023）采用问卷调查法，深入剖析了四个维度。研究结果表明，变革型领导对员工工作绩效具有显著的正向影响[7]。综上所述，变革型领导对员工组织自尊、组织认同等情感因素具有显著的积极影响，进而对员工个体产生正面效应。这些影响包括但不限于提升工作满意度、增强组织承诺、改善工作绩效，以及增加组织公民行为。同时，变革型领导亦有助于降低员工离职率，提升员工的心理健康水平。从组织和团队层面审视，变革型领导在组织学习、创新能力及企业绩效等多个方面均表现出显著的积极效应，同时，对团队满意度和团队认同亦具有显著影响。时勘、宋旭东等(2022)以问卷调查法深入探究企业领导者及其直接下属，其研究成果揭示变革型领导对员工工作幸福感具有积极效应，进而增强了团队整体的认同感与满意度[8]。张君、王国洪(2020)基于情境强度理论的研究指出，变革型领导通过提升自我工作投入水平，有效推动团队创新绩效的提升。特别是在领导目标清晰度不足的情况下，变革型领导与领导投入水平之间的关联显得尤为突出[9]。吴文婷(2022)以猎头公司DETA为案例，深入探讨了主管领导风格与创业团队绩效之间的关联性，变革型领导风格与互惠式领导风格均对团队成效具有正面的推动效应，然而，专制型领导风格则对团队成效产生消极的影响[10]。蔡杭婷(2023)的实证研究显示，变革型领导风格对企业组织韧性具有正向影响，有助于企业抵御外部市场和环境的挑战与变化，组织韧性进而能提升新创企业绩效，并在变革型领导与新创企业绩效关系中发挥中介作用[11]。赵丹凤（2022）通过定量分析方法，深入剖析了变革型领导与团队绩效之间的内在联系，也充分考虑了多种绩效类型以及不同类型团队所带来的影响。研究结果表明，变革型领导与团队绩效之间存在明显的正向关联性，此外，团队类型与绩效类型在这一关系中起到了调节作用[12]。综合现有学者研究，变革型领导能够提升员工满意度和投入度，通过营造积极的组织氛围降低员工离职倾向，同时领导者通过关注员工需求、提供发展机会、建立互信关系等手段，有效激发员工积极性与创造力，从而全面提升工作绩效与创新能力。综上所述，在探讨变革型领导与员工职业成长之间关系的研究中，其作用机制是一个重要方面。变革型领导通过构建合理的激励机制，能够有效激发员工的高层次需求，进而间接促进员工为实现这些需求而持续奋斗与努力。员工从领导处获得工作上的支持与鼓励，而领导则依赖于员工的付出与努力，以实现组织目标。在当前环境背景下，综合当前关于变革型领导与员工职业成长的研究现状，二者之间的正向影响关系已经显而易见。然而，不足之处在于，多数学者在实证研究时，主要关注员工外在反应的表现，如工作环境、工作绩效、上司的关怀与激励等，而对于员工知识素养水平与职业类型特点的细分研究尚显不足。因此，本研究将在既有研究的基础上，通过对知识型员工的分类，进一步探究变革型领导对员工职业成长的影响，并深入分析组织自尊在此过程中的中介作用。职业成长关于职业成长的研究，学界内众说纷纭，各有见解。Argyris早在1957年便提出，职业成长乃是从被动至主动、从依赖至独立、从欠缺自制至自觉自制的蜕变过程。而Graen等人则将职业成长视作一种速度，即个体向着更具自我价值、可实现更大进步或发展的工作岗位流动的速度。袁庆宏等学者（2009）深入探究职业成长的内涵，进一步将其细化为结构性成长与内容性成长两大维度[13]。翁清雄则在同年提出，职业成长在广义上可被划分为组织内和组织间两大类型。其中，组织内职业成长特指员工在当前组织内部实现职业发展的速度，涵盖了职业能力的增进、职业目标的达成进度、在组织内部的晋升速度以及薪酬增长的速度等主要方面。而组织间职业成长则主要关注员工在职业流动过程中所经历的职业成长状况[14]。本研究致力于探讨员工在组织内部的职业成长问题，并以组织自尊作为中介变量，进一步剖析变革型领导对员工职业成长的影响机制。因此，本文在界定职业成长时，更倾向于采纳翁清雄的研究观点。组织自尊国外学者Pierce等人，基于整体自尊的概念，提出了一种聚焦于组织内部的自尊程度，即组织自尊，这指的是个体在工作和组织环境中对自身价值的评价。他们认为，在一个组织中，每个员工都有不同程度的自我重要性、意义、有效性和价值认知，而这种感觉会影响到员工工作时的情绪、行为以及绩效表现。宝贡敏等国内学者（2006）也强调了组织自尊的产生是源于特定组织的，在不同组织中的自尊水平不同[15]。潘孝富、秦启文等国内学者（2012）则强调这是一种成员由于自己在组织内地位而感受到的自豪和社会认同[16]。由于组织自尊是基于个人在组织中的重要性和参与水平而形成（Erkutlu&Chafra,2016），这种自我感知会发生灵活的变化。在当前研究中，许多学者都基于Pierce等学者提出的组织自尊概念进行研究，本文亦将采纳此定义，进行深入探讨与分析。知识型员工知识型员工可定义为那些具备深厚专业知识与精湛技能，能够自主思考并有效解决各类问题的员工。这些员工通常在科技、金融、教育、咨询等领域工作，他们通过拥有丰富的知识储备和经验，能够进行独立的分析、判断和决策。他们通常需要不断学习和更新知识，以跟上不断变化的市场和技术要求。知识型员工在工作中具有较高的自主性和创造性，能够为组织创造价值和推动创新。理论基础与研究假设理论基础及模型的提出根据领导—成员交换理论，领导者与团队成员之间的工作关系可以分为两个阶段：入门阶段和成熟阶段。在入门阶段，领导者可能会选择少数与自己观念相符合的团队成员，与这些成员建立紧密的工作关系，建立起优质的领导-成员互动关系（Leader-MemberInteraction，简称LMI），至于团队内的其他成员而言，领导者可能会保持较为正式的工作关系，形成低质量的LMX。在成熟阶段，随着团队成员的表现和领导者的信任逐渐加深，领导者可能会为这些成员提供更多的资源和支持，促进更高质量的LMX[17]。本文基于领导-成员交换理论，深入探究变革型领导与知识型员工职业成长之间的关联。经过实地观察，本文发现变革型领导与知识型员工职业成长之间存在显著的正向关联性。领导与员工经历由陌生到熟悉，进而深入合作的阶段，最终建立起高质量的领导-成员交换关系。在这一关系中，员工获得领导在工作层面的关注与支持，而领导则依赖员工的付出与努力，共同致力于实现组织的既定目标。这种领导与员工间的互动，显著增强了员工的组织自尊。本文认为，企业变革型领导所展现的个性化关怀与鼓励等行为，对提升员工工作质量具有积极作用，且这些行为是推动员工职业成长的关键要素。据此，本文构建了以“变革型领导（自变量）—组织自尊（中介变量）—知识型员工职业成长（因变量）”为研究路径的模型，具体如图1所示：变革型领导变革型领导知识型员工职业成长组织自尊图1：变革型领导对知识型员工职业成长影响模型研究假设变革型领导与知识型员工职业成长在变革型领导对职业成长影响的研究中，Gardner等人（1998）经过实证分析证实，变革型领导能够有效激发员工的深层次内在需求，进而激励员工自愿为组织付出努力，积极投身于组织目标的实现。李超平等（2006）深入研究了组织领导因素对员工职业成长的影响，并从变革型领导的四大维度出发，详细剖析了其对员工职业成长的具体作用。具体而言，道德垂范体现在领导者成为员工的楷模，以其榜样力量引领员工成长，并激发他们为组织目标奋斗的内在动力；而愿景激励则能够点燃员工的工作热情，促使其积极投身于工作中，维持其积极向上的工作态度；领导魅力主要源于领导者的个人特质，能够有效激发员工的工作热情和职业使命感；而个性化关怀则专注于满足员工的个性化需求，深入挖掘其潜在能力，并提供具有针对性的支持和帮助，从而促进员工的全面发展，提升其职业能力，并使员工的职业目标与组织价值观相契合[18]。这些研究结论共同指向了一个观点，变革型领导具备激发员工高层次需求的能力，促使员工更积极地为组织目标投入工作，从而成为影响员工职业成长的关键组织因素。因此，提出以下假设：H1：变革型领导对知识型员工的职业发展具有积极的促进作用H1a：道德典范的展现对知识型员工的职业发展具有正向推动作用H1b：愿景的激励作用对知识型员工的职业发展具有正面效应H1c：领导者的魅力对知识型员工的职业发展具有正向的激励效果H1d：个性化的关怀与支持对知识型员工的职业发展具有积极的促进作用长变革型领导与知识型员工的组织自尊Siegel、Tyler与Brockner于1995年指出，当组织陷入困境时，若下属已建立起信任关系，组织的承诺仍能得以保持。领导者常将信任视为其合法性的基石，并视其为与下属之间的重要纽带。Liou的研究亦表明，领导者与组织的信任能够预测下属对组织的忠诚度。因此，可以有充分的理由相信，当直属主管与下属之间建立起信任关系时，下属更可能表现出超越职责的行为，这是他们合理且自然的反应结果。变革型领导通过向员工传达高标准的工作期望和要求，使员工深切感受到自身的价值和能力，从而增强他们对自己重要性的认知。领导通过赋予员工更多的工作权限和责任，传递出组织对他们的信赖，进一步强化了员工的自我价值感。当领导展现出个性化的关怀和愿景激励等变革型领导行为时，知识型员工不仅能感受到领导对他们工作能力的认可，更能清晰地认识到自己在组织中的核心地位和价值。因此，当知识型员工体验到更多的变革型领导行为时，他们对组织的自尊感也会相应提升。基于上述分析，提出以下假设：H2：变革型领导对知识型员工的组织自尊感具有积极促进作用H2a：道德典范的展现对知识型员工的组织自尊感具有正向影响H2b：愿景的激励作用对知识型员工的组织自尊感具有正向推动作用H2c：领导者的个人魅力对知识型员工的组织自尊感具有正面效应H2d：个性化的关怀与支持对知识型员工的组织自尊感具有积极的影响知识型员工的组织自尊与职业成长组织自尊作为一种自我角色认知，与个人的内在动机息息相关，进一步影响工作态度和行为选择（Liuetal.,2013）。员工的组织自尊水平越高，不仅会增强他们对自身能力和地位的认知，还能让他们体会到工作的意义感和价值感，从而产生积极的工作行为。而当员工的组织自尊受损时，员工常常表现出对组织归属感的缺乏、对工作的消极应付等不佳的态度与举止，以维持他们一致的自我形象（Chengetal.,2018）。员工基于组织的自尊水平的变化会影响其对自身的心理认知，特别是会对其职业发展前景认知(即职业成长)产生影响。首先，从满足自我发展需求的角度，相较于其他普通员工，知识型员工在组织自尊方面展现出更高的态势。这种态势源于他们对完成组织角色和实现个人价值程度的积极认同和领悟。他们认为，自己在组织中的工作角色能够更好地满足自身的发展需求，并倾向于将组织视为提升自我价值的重要舞台。因此，他们对自身的职业发展前景持乐观态度[19]。其次，从应对挑战和失败的角度，知识型员工基于组织的自尊水平越高，他们对于自身能力和价值实现的主观评价和认知程度越高，便越倾向于积极主动地接纳富有挑战性的工作，并期待从中获得收益。即便在面对失败时，他们也表现得更为乐观，由此使得他们对自己未来的职业发展前景更具信心。最后，从自我决定程度的角度，伴随员工的自主、胜任和关系需求在组织环境中得到满足，特别是自我发展需求的满足，将增强人们的自主性动机，并通过这些自主行为获得更为有益的职业成长。由此提出假设3：H3：知识型员工的组织自尊对自身的职业成长具有正向影响组织自尊的中介作用组织自尊是个体在组织中通过领导等外部环境因素所获得的关于自身能力和价值的认知与评判（Pierceetal.,1989）。基于社会信息加工理论，领导作为组织中的管理者，拥有较高的组织地位，掌握着组织资源，他们的领导行为对员工个体的自我认知与评判过程具有显著影响，是影响个体对自身能力与价值认知与评判的重要组织情境因素之一(Gurbin&Tracey,2015)。变革型领导对知识型员工的组织自尊产生积极影响，组织自尊作为员工职业成长的关键因素，有助于员工在主观层面实现自我管理，增强工作动力，进而推动其职业成长。此外，高度组织自尊的员工在企业内部更有可能获得晋升机会及薪酬增长。因此，员工组织自尊在变革型领导与员工职业成长之间的关系中，扮演着至关重要的桥梁角色[20]。由此提出假设4：H4：变革型领导借助组织自尊的中介作用，对知识型员工的职业成长产生积极效应H4a：道德垂范维度通过组织自尊的中介效应，对知识型员工的职业成长产生积极推动作用H4b：愿景激励维度经由组织自尊的中介作用，对知识型员工的职业成长产生积极影响H4c：领导魅力维度通过组织自尊的中介功能，对知识型员工的职业成长产生正面影响H4d：个性化关怀维度在组织自尊的中介作用下，对知识型员工的职业成长产生积极效应研究设计测量量表与问卷设计本文在参考国内外较为成熟的量表的基础上，结合相关变量的概念和变量之间的关系，对量表进行了适当的修改。问卷由问卷说明、人口统计变量和变量测量三个部分组成，其中，人口统计变量涵盖了调查者的性别、年龄、学历、工作内容以及岗位所处的层次等关键因素。本次调查问卷采用李克特5点评分法，非常同意记为5、同意记为4、不好确定记为3、不同意记为2、非常不同意记为1。变革型领导量表在衡量变革型领导时，本研究选用了李超平与时勘（2005）所编纂的TLQ量表，该量表经过细致划分，包含德行垂范、愿景激励、领导魅力及个性化关怀四大维度，为本文提供了全面而深入的度量工具，以全面评估变革型领导的核心特质。为确保问卷概念的精准与有效，本文进行了严谨的验证性因素分析，从而证实了问卷结构的合理性。此量表设计简洁且目的明确，该方法充分契合中国文化背景，受到中国学者的广泛采纳，成为度量变革型领导的常用手段之一。员工职业成长量表在度量员工职业成长时，本研究采用了翁清雄与席酉民（2010）修订的职业成长量表，该量表涵盖了四个维度，从而确保对员工职业成长情况进行全面而精确的评估[21]。本研究中所采用的各变量量表，均经过学者们的实证检验，展现出高度的稳定性和准确性，从而为本文的问卷设计及样本回收提供了坚实可靠的支撑。组织自尊量表本研究采纳了Pierce等人编制的组织自尊量表，其中包含了十个题项，旨在衡量员工在组织中的自尊水平。其中，代表性题项包括“我在公司内具有显著影响力”、“我在公司中占据重要地位”以及“我在公司内深受信任”等十个方面，全面而细致地反映了员工在组织中的自尊感受。样本与数据收集根据本研究的调查目的和内容，调查对象的所在行业涉及互联网、教育、金融等领域。调查问卷由本人设计完成，通过问卷星平台生成链接发放给本人的亲友以及他们的朋友填写，以不同地区不同工作单位的知识型员工为研究对象，由于知识型员工的特性，排除教育程度本科以下的人员和传统体力劳动工作者。在本次问卷调查之前，已向参与者明确告知问卷结果将保持匿名与保密，旨在确保问卷数据的真实性与质量。本次调查共发放问卷350份，实际有效回收问卷数量为310份，有效回收率高达88%，显示出较高的问卷回收质量。数据分析与假设检验样本的描述性统计分析表1描述性统计分析表变量分类频率百分比有效百分比累积百分比性别男14245.845.845.8女16854.254.2100.0年龄35岁以下21669.769.769.736~45岁6320.320.390.046岁以上3110.010.0100.0教育程度本科22973.973.973.9硕士5317.117.191.0博士及以上289.09.0100.0工作内容技术类10834.834.834.8职能类8828.428.463.2业务类11436.836.8100.0职位层次基层员工14045.245.245.2基层管理者12941.641.686.8中层管理者4113.213.2100.0由描述性统计分析表可看出：（1）基于性别属性，男女人数大体持平。（2）基于年龄属性，样本主要集中在35岁以下，占69.7%。（3）基于学历属性，样本文化程度大比例偏向本科学历。（4）基于工作内容属性，技术类、业务类、职能类基本持平。（5）基于职位层次属性，样本主要集中于基层员工。信度分析表2信度分析表变量克隆巴赫Alpha项数变革型领导.83812员工职业成长.88212组织自尊.93510Cronbach'sAlpha系数乃衡量信度之常用手段，旨在检验数据之可靠性。若Cronbach'sAlpha系数超出0.7，则数据可靠性较强。据表2的可靠性统计量表所示，变革型领导、员工职业成长、组织自尊等变量之Cronbach'sAlpha系数均超出0.7，由此可见，各变量均具备较高信度水平。效度分析表3效度分析表量表KMO巴特利特球形度检验近似卡方自由度显著性变革型领导.7852011.16366.000员工职业成长.8472144.42866.000组织自尊.9591939.10445.000KMO与Bartlett检验被用于评估样本数据是否适宜进行因子分析。由表3统计结果可以看出，变革型领导、员工职业成长、组织自尊的KMO值分别为0.785、0.847、0.959均远大于0.5，各变量的Bartlett球形度检验显著性均远低于0.05，表明这些变量适宜进行因子分析。变革型量表的因子分析表4变革型领导量表旋转后的成分矩阵维度题项代码成分1234道德垂范BG1.890.052.080.127BG2.881.131.101.081BG3.882.098.148.079愿景激励BG4.064.869.150.133BG5.109.874.092.190BG6.112.858.100.133个性化关怀BG7.118.089.869.092BG8.036.140.873.129BG9.180.108.874.061领导魅力BG10.093.172.123.850BG11.098.122.062.868BG12.094.152.097.855本研究运用主成分分析法并进行因子旋转，最终获取了变革型领导量表旋转后的成分矩阵。根据分析结果，成功提取出4个因子，与原始量表的设计保持高度一致。其中，道德垂范因子涵盖了题项1至3，愿景激励因子涵盖了题项4至6，个性化关怀因子涵盖了题项7至9，领导魅力因子则涵盖了题项10至12。经过分析，结果显示变革型领导量表的题项之间不存在交叉荷载现象，四个维度均清晰地聚集在各自对应的因子之下，由此表明该量表的结构效度良好。 员工职业成长量表的因子分析表5员工职业成长量表旋转后的成分矩阵维度题项代码成分1234职业目标进展ZY1.885.127.111.124ZY2.885.136.104.091ZY3.868.180.162.168职业能力发展ZY4.196.817.169.206ZY5.116.847.142.208ZY6.149.870.143.150晋升速度ZY7.096.241.823.188ZY8.206.104.827.197ZY9.085.113.863.180报酬增长ZY10.113.183.196.841ZY11.150.125.242.825ZY12.134.277.147.824本研究采用主成分分析法，成功筛选出特征值大于1的因子，随后运用最大方差法进行因子旋转，以进一步优化因子结构。根据处理结果，成功萃取了四个因子。其中，职业目标进展由题项1至3构成，职业能力发展则由题项4至6组成，晋升速度涵盖了题项7至9，而报酬增长则包含题项10至12。分析结果表明，员工职业成长量表的题项之间不存在交叉荷载现象，四个维度均有效聚合于相应因子之下，展现出量表结构效度的优越性。相关性分析表6相关性分析变革型领导员工职业成长组织自尊变革型领导--员工职业成长.759**--组织自尊.458**.592**--**在0.01级别（双尾），相关性显著。对各变量进行相关性分析后，研究发现变革型领导与员工职业成长之间存在明显的正相关联系，具体表现为高达0.759的相关系数，并且p值小于0.01，揭示了它们之间的紧密联系。同时，变革型领导与组织自尊之间也呈现出正相关关系，相关系数为0.458，p值同样低于0.01。除此之外，组织自尊与员工职业成长之间也显示出正相关关系，相关系数为0.592，p值亦小于0.01。回归分析变革型领导对员工职业成长的影响效应检验 表7回归分析一 模型未标准化系数标准化系数t显著性调整后R方B标准错误Beta(常量).859.1436.006.000道德垂范.215.028.3017.577.000愿景激励.185.028.2736.631.000领导魅力.208.030.2816.883.000个性化关怀.200.029.2766.890.000变革型领导.806.039.75920.467.000.575因变量：员工职业成长据表7结果显示，在调整后的R2值为0.575的基础上，成功得以构建回归方程。团队跨界行为的非标准化系数与标准系数分别为0.806与0.759，其显著性水平p＜0.001，综上所述，变革型领导对员工职业成长具有显著的正向效应，故假设H1得以证实。进一步地，变革型领导的各个维度亦展现出对员工职业成长的显著正向促进作用。具体而言，道德垂范的回归系数为0.215（Sig.<0.01），愿景激励的回归系数为0.185（Sig.<0.01），领导魅力的回归系数为0.208（Sig.<0.01），个性化关怀的回归系数为0.200（Sig.<0.01）。因此，假设H1a、H1b、H1c、H1d均得以验证并成立。变革型领导对组织自尊的影响效应检验表8回归分析二模型未标准化系数标准化系数t显著性调整后R方B标准错误Beta(常量)2.190.21210.326.000道德垂范.092.042.1192.198.029愿景激励.136.041.1843.284.001领导魅力.155.045.1933.471.001个性化关怀.144.043.1823.339.001变革型领导.528.058.4589.044.000.207因变量：组织自尊根据表8所呈现的数据，变革型领导被确立为自变量，而组织自尊则作为因变量。鉴于调整后的R方值为0.207，成功得以构建回归方程。此外，团队跨界行为的非标准化系数与标准系数分别为0.528和0.458，且其显著性水平p＜0.001，表明具有显著意义。进一步分析变革型领导的各个维度，从中可以发现道德垂范的回归系数为0.092（Sig.<0.01），愿景激励的回归系数为0.136（Sig.<0.01），领导魅力的回归系数为0.155（Sig.<0.01），以及个性化关怀的回归系数为0.144（Sig.<0.01）。这些系数均呈现出显著的正向关系，从而验证了变革型领导对组织自尊的正向影响。因此，假设H2，H2a，H2b，H2c，以及H2d均得以成立。组织自尊对员工职业成长的影响效应检验表9回归分析三模型未标准化系数标准化系数t显著性调整后R方B标准错误Beta.348(常量)1.500.1758.594.000组织自尊.544.042.59212.878.000因变量：员工职业成长通过表9的数据分析，可以看到，经过调整后的R2值为0.348，这表明可以构建相应的回归方程。在回归方程中，组织自尊的非标准化系数显示为0.544，而其标准系数则为0.592，其显著性水平达到p＜0.001，显示出高度显著的影响，说明组织自尊正向影响员工职业成长，H3成立。 表10中介回归模型分析表模型未标准化系数标准化系数t显著性调整后R方B标准错误Beta(常量).246.1491.651.100.649变革.656.040.61816.299<.001道德.188.026.2647.268<.001愿景.146.026.2155.675<.001魅力.163.028.2215.851<.001关怀.159.027.2195.928<.001自尊.284.035.3098.142<.001因变量：员工职业成长按照中介变量检验的既定流程，本文深入探究了组织自尊在其中的中介效应。首先，验证了主效应回归模型的显著性，结果表明，变革型领导对员工职业成长具有显著的正向推动作用，从而证实了假设1的正确性。接着，进一步对中介变量与自变量之间的回归系数进行了显著性检验，表8显示β=0.458且p＜0.001，经过验证，中介变量与自变量之间的回归系数呈现出显著特征。随后，将自变量与中介变量同时纳入回归分析之中，用以解释和预测因变量的变化，并关注中介变量回归系数的显著性水平。根据表10的数据，可以得知β值为0.309，并且p值小于0.001。经过深入分析，中介变量的回归系数表现出了明显的显著性。最后，观察回归结果，表10显示β值为0.618，且p值小于0.001，表明自变量回归系数显著，同时中介效果亦显著。鉴于0.618小于0.759，基于上述分析，可以判断存在部分中介作用，从而验证了假设H4的有效性。。此外，变革型领导的各维度在中介效应方面亦展现出显著的作用。具体而言，道德垂范的回归系数为0.188（Sig.<0.01），显示出其对员工职业成长的显著正向影响；愿景激励的回归系数为0.146（Sig.<0.01），表明其同样具有积极的推动作用；领导魅力的回归系数为0.163（Sig.<0.01），进一步强化了领导的正向影响力；而个性化关怀的回归系数为0.159（Sig.<0.01），亦证明了其在促进员工职业成长中的积极作用。这些回归系数的显著性均充分证明了变革型领导的各维度对员工职业成长具有显著的正向效应，且这些维度在影响员工职业成长时均发挥部分中介作用。因此，H4a、H4b、H4c、H4d均得以验证并成立。组织自尊的中介效应检验本研究采用process插件进行中介效应检验，选择模型4作为检验方法。表11中介效应检验模型结果因变量自变量R2系数P组织自尊变革型领导0.20980.45810.000员工职业成长变革型领导0.65150.61780.000组织自尊0.30860.000如表11所示，在模型1中，以组织自尊作为因变量，变革型领导为自变量，得出R2值为0.2098，系数为0.4581，且p值小于0.001。这表明变革型领导与组织自尊之间存在显著的正向关联。在模型2中，将员工职业成长设为因变量，变革型领导作为自变量，R2值为0.6515，系数为0.6178，p值同样小于0.001。这进一步证实了变革型领导与员工职业成长之间的显著正向关系。而在模型3中，关注组织自尊对员工职业成长的影响。以员工职业成长为因变量，组织自尊为自变量，得出R2值为0.6515，系数为0.3086，且p值小于0.001。由此可见，组织自尊与员工职业成长之间也呈现显著的正相关关系。表12中介效应结果效应值BOOTSEBOOTLLCIBOOTULCI效应占比总效应0.80560.03940.72820.8831直接效应0.65560.04020.57650.734881%中介效应0.15000.02750.10060.207219%根据表12所揭示的中介效应结果，变革型领导对员工职业成长的直接影响，以及通过组织自尊所产生的中介效应，其bootstrap置信区间上、下限分别为0.5765至0.7348以及0.1006至0.2072，均不包含零值。这确凿地表明，变革型领导不仅具备对员工职业成长的直接促进作用，而且能够借助组织自尊的中介机制，对员工职业成长产生积极影响。组织自尊在变革型领导与员工职业成长的关系中扮演部分中介的角色，其中直接效应与中介效应分别占据总效应的81%与19%。这一发现进一步揭示了变革型领导影响员工职业成长的复杂机制。研究结论与讨论本文的主要目的是深入探讨变革型领导如何影响员工的职业成长，并引入组织自尊作为中介变量，以进一步阐明其内在的作用机制。在深入研究相关文献的基础上，本文提出了16条假设，并借助SPSS软件进行统计分析，对这些假设进行了实证检验。最终的实证结果显示，本文提出的所有假设均得到了支持。如下表所示，研究假设的结果汇总显示，变革型领导对员工职业成长具有积极的推动作用，而这种推动作用正是通过组织自尊这一中介变量得以实现的。研究假设假设内容检验结果H1变革型领导对知识型员工职业成长具有正向影响支持H1a道德垂范维度正向影响知识型员工的职业成长支持H1b愿景激励维度正向影响知识型员工的职业成长支持H1c领导魅力维度正向影响知识型员工的职业成长支持H1d个性化关怀维度正向影响知识型员工的职业成长支持H2变革型领导对知识型员工的组织自尊具有正向影响支持H2a道德垂范维度正向影响知识型员工的组织自尊支持H2b愿景激励维度正向影响知识型员工的组织自尊支持H2c领导魅力维度正向影响知识型员工的组织自尊支持H2d个性化关怀维度正向影响知识型员工的组织自尊支持H3知识型员工的组织自尊对自身的职业成长具有正向影响支持H4变革型领导通过组织自尊的中介作用积极影响知识型员工的职业成长支持H4a道德垂范维度通过组织自尊的中介作用积极影响知识型员工的职业成长支持H4b愿景激励维度通过组织自尊的中介作用积极影响知识型员工的职业成长支持H4c领导魅力维度通过组织自尊的中介作用积极影响知识型员工的职业成长支持H4d个性化关怀维度通过组织自尊的中介作用积极影响知识型员工的职业成支持变革型领导行为及组织自尊对员工职业成长具有积极的推动作用。在员工职业成长的道路上，变革型领导者发挥着举足轻重的作用。变革型领导以其独特的领导风格和行为习惯，成为员工学习的楷模，激励员工提升工作技能与知识水平，鼓励他们积极规划个人发展路径，实现自我价值提升。此外，变革型领导通过展现其独特的领导魅力，同时构建规范有序的组织环境，有助于推动员工在职业道路上的持续发展，实现职位晋升和薪酬增长，进而有效促进员工的职业成长。组织自尊在变革型领导与员工职业成长之间起到了关键的连接作用。变革型领导通过展现个性化的关怀，有效提升了员工对组织的信赖感和归属感。此外，变革型领导还积极向知识型员工展示岗位的重要性，并描绘出组织发展的美好未来，使员工感受到自身在组织中的不可或缺性，进而提升组织自尊。这种自尊心的提升能够增强员工在组织中的工作表现，深化员工与领导之间的信任关系，在精神层面，为员工提供坚实的支持，助力员工在组织内部实现职业成长并达成职业目标。研究启示与展望研究启示与对策建议经过深入分析，变革型领导者在促进员工职业成长方面扮演着至关重要的角色。根据领导与成员交换理论的阐释，个体的行为实质上是一种基于激励与回报的交换过程。变革型领导通过自身的领导行为和习惯，对员工产生深远影响，树立起了积极的榜样，营造了富有活力的工作氛围。变革型领导通过展现其领导魅力和建立规范体系，有效推动了员工在专业领域的成长与进步。因此，为提升员工的职业成长水平，企业应深入领悟变革型领导的核心价值，并积极致力于培养领导者的变革能力。以下是基于上述研究所提出的对策与建议：（1）建立良好的工作环境。提供一个积极、支持和合作的工作环境，使员工感觉受到尊重和重视。确保团队之间的沟通畅通，鼓励员工主动参与和贡献。（2）给予适当的责任和挑战。给予员工适当的责任和挑战，让他们能够充分发挥自己的能力和才华。这也意味着给予员工充足的资源和支持，以完成任务和目标。（3）强化德行垂范表率作用：领导者应树立以人为本的管理理念，具备利他之心和公正廉明的作风，为下属树立行为标杆，从而增强员工对组织的认同感和留任意愿。（4）强化领导魅力感染作用：领导者应提升品格魅力和业务水平，保持客观公正的评价态度，展现创新意识和奋斗精神，以吸引下属并激发其职业成长动力。（5）为增强愿景激励的鼓舞作用，领导者应当清晰阐述组织的未来目标与经营理念，并对其进行量化处理。同时，组织会议以深入剖析发展态势及目标完成情况，从而确保员工对组织愿景有深刻的理解和认同，激发员工斗志，强化目标感，促进职业成长。（6）为强化个体关怀的勉励作用，领导者需建立稳固的领导威望，同时保持亲切和蔼的态度。此外，应定期与员工进行沟通，以深入了解其工作状况与需求，进而提供个性化的关怀与支持，提供帮助，提供施展才能的平台，关注员工职业成长，促进组织与员工的持续发展。研究局限与未来展望本研究运用文献研究、问卷调查及实证分析等多种方法，深入探究了变革型领导、组织自尊与员工职业成长之间的变量关系，并进行了相应的验证。研究结果表明，所有预设的假设均得到了实证支持，这对于理论层面的深化具有重要的推动作用，同时也为组织实践提供了宝贵的管理启示。然而，在研究实施过程中，本文仍存在一些值得进一步探讨之处。首先，问卷调查通过网络平台进行，由于样本区域的局限性，问卷质量难以得到有效控制。为提升问卷的质量与可靠性，未来研究应致力于打破地域限制，扩大样本规模，并进一步优化问卷设计。其次，本研究并未对行业进行细分，而不同行业对于职业发展、成长及成功的定义可能存在差异。因此，本研究在行业层面存在一定的局限性。未来的研究应进一步进行行业细分，旨在深入剖析员工在企业不同成长阶段所展现的职业成长特性及其背后的影响因素，以期实现员工与企业之间的互利共赢与共同发展。最后，本研究主要探讨了变革型领导对员工职业成长的正面影响。然而，在我国特有的文化背景下，企业领导风格多种多样。未来研究应更深入地探讨其他领导风格对员工职业发展的正向影响，并比较变革型领导与其他领导风格在效能上的优劣差异，以期为企业提供更全面的领导风格选择与管理策略。参考文献[1]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,(06):97-105[2]宋君,李雪,张昕怡.变革型领导对员工离职倾向的影响[J].合作经济与科技,2020,(03):138-139.[3]刘芳,杨可可.权力距离对变革型领导影响员工工作激情的双重调节作用研究[J].德州学院学报,2019,35(02):61-69.[4]宋孜宇.将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型[J].经济与管理研究,2019,40(10):132-144.[5]靖烨.变革型领导对知识型员工前瞻行为的影响研究[D].东北大学,201