包容型领导对新生代员工创新绩效的影响研究-基于心理安全感的中介作用

包容型领导对新生代员工创新绩效的影响研究——基于心理安全感的中介作用目录 TOC\o"2-3"\h\z\t"标题1,1"一、引言 【20】；善于解决下属困难并乐于提供帮助的领导者可以高效促进员工的心理安全感REF_Ref162011160\r\h【21】。综合来看，具有包容型领导风格的领导者不仅能够促进团队成员之间的和谐共处，还能有效提升员工在工作环境中的心理安全感。这种领导方式通过接纳不同观点和处理冲突时展现出的开放性，为员工提供了一个安全、支持的工作氛围，从而增强他们对组织的信任与归属感。三、研究假设与研究模型（一）研究假设1.包容型领导对新生代员工创新绩效的影响员工创新绩效是员工在开发产品、流程设计和服务优化的创新过程中实现员工绩效的提升。在数字化信息时代，随着科技创新和人才政策的不断发展，包容型领导风格能够更有效的整合组织内部的人力资源，并且灵活应对复杂多变的市场经济环境对企业变革的要求。随着时代的更迭，“90后”和“00后”新生代员工投入企业的建设，新生代的行为风格与性格较为多元化，而包容性领导则能够更好地处理复杂多变的经营环境，对员工性格的多样性给予更多的关注。基于上述分析，本文提出假设1。H1：包容型领导对新生代员工创新绩效产生正向影响。2.员工心理安全感的作用心理安全感对于新生代员工而言是一种非常重要的信念,它可以使新生代员工快速地融入企业，并能自由地发表意见，大胆创新，而不会因个人事业的进步而烦恼。这种精神上的安全保障，使得新生代员工对企业有很强的归属感。创造一个良好的环境，可以促进员工的创造性思考，这也是提升创新绩效的一个重要依据。基于上述分析，本文提出假设2。H2：员工心理安全感在包容型领导对新生代员工创新绩效影响过程中起中介作用。（二）研究模型基于以上分析，本文研究的理论模型如下图1所示。图SEQ图\*ARABIC1理论模型四、研究设计与实证分析（一）测量流程本文通过问卷星平台进行线上数据收集。此次问卷调查总共回收了135份问卷，为保证数据的准确性，采用了对所搜集到的样品数据进行过滤筛选，最终剩下有效问卷113份。（二）样本选择本文选取的问卷样本主要来源于海南、北京、上海等多个地方，样本结构分布如表2所示，将“00后”和“90后”新生代员工作为主要的研究对象，调查对象中的大部分人都与论文中的新生代员工相吻合，因此得到的数据能够更好地反映本论文的研究成果，。表SEQ表\*ARABIC2样本结构分布变量人数百分比性别女6153.98%男5246.02%学历研究生1210.62%本科生7162.83%专科生1815.93%高中或初中87.08%初中以下43.54%年龄“00后”2824.78%“90后”5346.9%“80后”2723.89%“70后”54.42%职务类别一线人员7869.03%基层人员2421.24%中层人员108.85%高层人员10.88%（三）测量工具本次问卷中测量包容型领导风格、创新绩效和员工心理安全感三个部分均采用李克特5级评分测量方法。1．包容型领导风格测量工具包容型领导风格问卷改编来源于Hollander(2009)编制的问卷。该问卷含10个项目，本研究中信度系数为0.9。本量表可分为支持认可和沟通公平两个维度。2．员工创新绩效测量工具本研究采用国内学者韩翼等（2007）开发的关于员工创新绩效量表。量表的编制基于中国国情，并参考了Janssen（2003）之前对创新绩效的研究，从员工创新意识、创新行为、创新结果三个方面对创新绩效进行了划分。3．心理安全感测量工具测量心理安全感的量表是基于晓宇等（2016）的量表，该量表在Anderson和West的量表基础上测量心理安全感，已在不同场景中多次使用。五、数据分析与假设检验（一）统计工具本研究主要利用SPSS27统计分析。（二）数据解读1.问卷的信度分析采用SPSS对该量表进行了可靠性分析，Cronbach’a值愈接近1，说明该量表具有较高的可靠性；从表3中可以看出，Cronbach’a系数高达0.961，这表明该问卷的信度很高，采用的调查问卷也比较合理。表SEQ表\*ARABIC3可靠性统计可靠性统计克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数.961.961262.问卷的效度分析利用SPSS27对KMO值及其显著性进行了分析，如表4所示，我们可以看到KMO值为0.945，说明问卷的效度非常好。表SEQ表\*ARABIC4KMO和巴特利特检验KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。.945巴特利特球形度检验近似卡方2536.087自由度325显著性.000如表5所示，我们可以看到除去问题3以外，其他公因子都大于0.6，说明问卷设计的问题可以较好地解释我们要研究的数据。表SEQ表\*ARABIC5公因子方差公因子方差初始提取1.领导经常向我询问关于我自身的工作的一些想法1.000.6432.领导非常认可我的工作贡献1.000.6983.领导经常鼓励我多琢磨怎么干好本职工作1.000.5794.领导经常让我自己做决策1.000.6105.领导经常听取来自员工的消息，无论好坏1.000.6806.领导对于我如何完成手头工作非常感兴趣1.000.6837.领导非常注重了解工作进展1.000.7158.领导一直能够提供清晰、可行的目标1.000.6529.领导能够对所有人一视同仁1.000.66110.领导能够及时针对员工指出的问题采取所需行动1.000.74711.为了改善现有状况提供新想法1.000.69312、主动支持具有创新性的想法1.000.77813、通过学习，寻找新的工作方法、技能或工具1.000.70814、因为创新性主意而获得上级表扬1.000.75215、把创新性想法转化成实际应用1.000.71316、通过学习，提出一些独创性的解决问题的方案1.000.67617、用系统的方法介绍创新性的思想1.000.78018、使企业的重要组织成员关注创新性思维1.000.76419.团队成员通常在团队中共享信息，而非独享。1.000.80220.团队成员注重团队合作与共享。1.000.80121.团队成员彼此相互影响。1.000.73222.团队成员彼此会沟通与工作相关的问题。1.000.75023.团队成员很容易被其他同事理解和接受。1.000.75324.团队中，不成熟的观点也能被重视。1.000.69125.团队成员都尝试分享信息。1.000.77426.团队中，既有付出，也有收获。1.000.794提取方法：主成分分析法。3.相关性分析如表6所示，结果表明显著性P<0.001，说明包容型领导风格和员工创新绩效两个变量在0.01的水平下存在极为显著的正相关关系。数据分析结果表明，一个具有包容型领导风格的领导者在管理过程中更懂得重视新生代员工的需求并给予一定的支持鼓励，从而员工的创新绩效也得到了显著的提升。因此，假设H1得到了验证，即包容型领导对新生代员工创新绩效产生正向影响。表SEQ表\*ARABIC6相关性分析4．中介效应检验如表7所示，结果表明三个变量都显著影响，心理安全感与包容型领导同时进入回归方程时，包容型领导对创新绩效的影响系数显著性下降，由此可得员工心理安全感起到了部分中介作用。因此，假设H2得到验证。表SEQ表\*ARABIC7中介效应分析六、研究结论与启示（一）研究结论本文研究旨在探讨包容型领导对新生代员工创新绩效的影响以及心理安全感的中介效应。由于目前对于包容型领导的研究还处于初级阶段所以能参考的文献较少,为确保问卷的问题能够合理解释本文需要的研究我采用了成熟的量表并进行简单的修改，通过假设检验得到以下结论:第一，开放包容的领导者对激发新生代员工的创新能力具有积极作用。数据分析结果表明，一个具有包容型领导风格的领导者在管理过程中更懂得重视新生代员工的需求并给予一定的支持鼓励，从而激发和发挥不同员工的最大潜力，进而促进员工创新绩效的提升。第二，新生代员工对工作环境和领导风格的要求日益增高。包容型领导作为一种有效管理风格，能够为员工提供一个开放、包容的工作氛围，从而激发他们的创造力和创新精神。研究表明，当员工感受到组织对其个人需求和情感的尊重时，心理安全感得以提升。这种安全感不仅增强了员工的归属感和忠诚度，而且在开放包容的领导者与激发新生代员工创新能力之间建立了桥梁。因此，理解员工心理安全感在其中所扮演的中介角色对于企业制定有效的人才管理策略具有重要意义。领导者的包容、开放尊重会让员工感受到更多的心理安全感，尤其是对于刚融入企业的新生代员工，所以更能够有效提高新生代员工的创新绩效。（二）研究启示本文研究发现，在企业管理过程中，领导者可以将包容型领导风格融入到自己的日常管理工作中，让员工感受到理解尊重、包容开放，从而更好的投入到工作中，以达到有效提高员工的创新绩效。此外，企业应当多重视员工关怀，让员工感受到企业归属感，进而增强员工的心理安全感，以实现员工创新绩效的提升。七、研究展望与不足本文的研究对企业管理具有一定的参考价值，但目前依旧存在一些不足之处。首先，由于时间限制，本文采用横截面数据具有一定的局限性，未来的研究可以考虑采用纵向研究设计，多收集不同时间点的多个数据。其次，本文对于包容型领导风格的研究主要基于领导特征方面，且所研究的都是包容型领导的积极作用，但是可能存在包容型领导会出现双刃剑二重性的性质，具有一定的局限性。未来的研究可以探讨包容型领导风格是否存在一些潜在的消极作用，从而帮助企业规避一些未知的危机。最后，本文引入的中介变量是精神方面的心理安全感，但是对于新生代员工的创新绩效而言不仅需要精神方面的激励，还需要给予一定的物质方面的激励，所以在研究变量方面有些不足。希望在未来的研究中可以引入物质方面的激励，比如我们常见的奖金、股权等激励手段。参考文献杨春林.包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究[D].北京交通大学,2022.李群,唐文静,闫梦含.包容型领导对制造业新生代员工创新绩效的影响——一个跨层双中介模型[J].华东经济管理,2021,35(09):120-128.NEMBHARDIM,EDMONDSONAC.Makingitsafe:theeffectsofleaderinclusivenessandprofessionalstatusonpsychologicalsafetyandimprovementeffortsinhealthcareteams[J].JournalofOrganizationalBehavior,2006,27(7):941-966.何丽君.包容性领导的理念及其实现路径[J].领导科学,2014(15):40-42.朱其训.“包容性增长”实现路径探析——基于“包容性领导”的视角[J].前沿,2011(23):8-11.李燕萍,杨婷,潘亚娟等.包容性领导的构建与实施——基于新生代员工管理视角[J].中国人力资源开发,2012(03):31-35.朱瑜,钱姝婷.包容型领导研究前沿探析与未来展望[J].外国经济与管理,2014(2),77-90.朱晓妹,孔令卫,郝龙飞等.包容性领导能促进科研人员提升创新绩效吗?——一个有中介的调节作用模型[J].科技管理研究,2016,36(02):112-116+122.郑晓明,郭一蓉,刘争光.危机领导力的理论模型构建:基于中国机长刘传健案例的质性研究[J].管理学报,2021,18(01):12-21.李荣华,贾迎亚,胡君辰.基于行为视角的危机领导力模型建构与有效性检验[J].复旦学报(社会科学版),2022,64(02):166-176.伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发,2007,(02):44-46.侯烜方,卢福财.新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J].管理评论,2018,30(04):157-168.时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发,2012,(12):33-36.钱源源.员工忠诚、角色外行为与团队创新绩效的作用机理研究[D].浙江大学,2010.何新元.包容型领导对知识密集型企业研发团队创新绩效的影响研究[J].现代商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