X酒店基层员工招聘的现状分析与对策建议

X酒店基层员工招聘的现状分析与对策建议目录TOC\o"1-3"\h\u引言 X酒店基层员工招聘的现状分析与对策建议作者：吴晓曼指导教师：吴娅雄副教授（海南师范大学继续教育学院，海口，571158）摘要：酒店的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理是酒店发展战略的重要组成部分。如何做好人力资源管理工作，在激烈的市场竞争中占据优势，是酒店管理者一直关注和重视的问题。X酒店是一家以餐饮为主，集客房、娱乐、会议等为一体的大型休闲商务型酒店。近年来，随着市场竞争的不断加剧，X酒店在人力资源管理方面遇到了一定的困难，特别是对基层员工招聘工作上存在着一些问题。本文通过分析X酒店基层员工招聘情况，发现酒店在招聘方面存在一些问题，比如基层员工招聘录用缺乏长远规划、招聘甄选环节不够全面、招聘渠道单一以及招聘人员专业水平不足等，这些问题严重制约了X酒店的发展。因此，如何提高招聘工作的质量和效率，是X酒店人力资源部门当前面临的一个重要课题。本文从制定科学合理的用人规划、重视甄选环节针对性与灵活性、开拓多元招聘渠道以及加强招聘人员的培训指导方面提出了相应的对策。本文的研究成果对于其他中小型酒店而言具有一定的参考价值，同时也为促进我国中小型酒店人力资源管理水平和效率的提升提供一定的参考。关键词：基层员工；招聘；招聘渠道；酒店企业引言随着我国经济的快速发展和市场经济体制的不断完善，酒店业作为服务业的重要组成部分，其发展势头日益强劲。基层员工作为酒店企业的基础和核心力量，其招聘与任用对于酒店的运营和管理至关重要。然而，当前我国酒店业基层员工招聘存在一系列问题，这些问题不仅影响了酒店的正常运营，也制约了酒店业的可持续发展。因此，对X酒店基层员工招聘的现状进行深入分析和研究，探寻存在的问题并提出相应的对策，具有重要的意义。一、国内研究现状在我国，对酒店招聘的研究已有大量的文献。一些学者从人才保留的角度对酒店的聘用制度进行了深入的分析；有的学者对酒店招聘管理制度中出现的人岗不匹配，招聘渠道单一，招聘队伍质量不高等问题进行了分析。一些学者认为，酒店的发展离不开良好的人才，需要在人才的引进和培养上下功夫。目前我国酒店行业的发展，主要表现为：人才的引进困难，人才的留住困难等方面的问题。吕晓慧（2019）在研究中发现，员工的流动率在某种程度上受管理水平的科学化以及工作训练的专业化程度的影响。所以，酒店应该在人力资源政策的执行过程中，更多地站在员工的角度去考虑，把员工放在第一位，这样才能让员工全心全意地为公司做出贡献，与此同时，酒店也要鼓励优秀的员工向更高的层次迈进，这样才能达到双赢的工作状态。兰贵秋、张玉改（2020）指出，酒店经理在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，他认为，作为一名高级管理人员，应该充分意识到自己的角色，积极改进和指导酒店的人力资源管理系统，应对酒店目前的严峻局面，只有这样，才能更好地缓解人才流失的局面。肖妮（2021）发现，即便是国际著名酒店，在招聘常规岗位上仍面临着员工流动大、流失率高、员工培训和发展空间不足等问题。欧莹莹（2015）认为，在目前的条件下，酒店在内部员工的选择上还存在不足，这也是很多企业在选择员工时没有考虑到的一点。姜美丽（2020）认为，当前国内高星级酒店管理人员的选聘存在着诸多问题，如对酒店管理人员的规划、岗位分析不到位、招聘方法单一等问题。田圆（2020）通过对酒店招聘工作中存在的招聘渠道选择问题、招聘队伍建设质量不高、面试考核工作设计不合理以及酒店行业人力资源规划不够健全等问题进行了研究。吴竞（2019）认为，要想提升酒店企业的竞争能力，就必须加强对人才的招募和培养。余雪琴（2019）以波特的五力模型为基础，认为酒店要实现长远的发展，必须加强对人才的引进和培养。龚雨薇（2019）从酒店基层员工招聘的实际情况出发，分析了招聘策略的重要性，并提出了相应的优化措施。吕江（2018）以胜任特征理论为基础，探讨了酒店基层员工招聘中的胜任特征模型构建及其实施策略。吴承品（2017）从人力资源管理的角度，对铜仁市酒店基层员工招聘过程中的选拔、培训、绩效评估等方面进行了深入研究。李晓川（2017）针对当前酒店基层员工招聘难度较大的问题，提出了相应的招聘策略，以降低招聘成本，提高招聘效果。Lee等（2019）对中国和美国酒店基层员工招聘进行了比较研究，分析了两国在招聘策略、选拔方法等方面的异同。Won等（2021）从全球视角出发，探讨了酒店行业基层员工的招聘与选拔实践，分析了不同国家和地区在招聘过程中的特点与趋势。综上所述，目前国内外研究聚焦于酒店基层员工的招聘问题，包括招聘策略、招聘渠道、招聘队伍建设、面试考核设计等方面。然而，这些研究中还存在一些不足之处。首先，部分研究对于酒店基层员工招聘问题的分析较为宏观，缺乏具体的实证研究，难以针对性地提出解决对策。其次，部分研究侧重于理论分析，缺乏实际操作中的应用研究，对于酒店基层员工招聘的实际情况指导性有限。因此，本文通过X酒店基层员工招聘的现状分析与对策建议的研究，旨在深入探讨酒店基层员工招聘的现状，分析其中存在的问题，并提出针对性的对策建议。通过案例分析，旨在为酒店基层员工招聘提供更加具体和实用的指导和建议，以优化招聘过程，提高招聘效果，为酒店的可持续发展提供有力的人力支持。二、相关概念界定（一）基层员工的概念基层员工概念：基层员工是指在企业、机构或组织中，从事具体操作性事务和直接面向客户或消费者的一线工作人员。他们通常从事的基本任务是完成企业的日常运作，为客户提供基本服务。基层员工是企业和社会组织中最为广泛的群体，他们的素质、服务质量和工作效率直接关系到企业的形象和利益。在酒店行业中，基层员工是指在酒店中从事基础服务工作的员工，包括前台接待员、客房服务员、餐厅服务员、清洁工、保安等。（二）招聘的概念招聘是指企业或组织根据自身发展需要和人力资源规划，通过各种渠道和方式吸引和选拔符合条件的人才，以充实企业或组织的人才队伍，提高企业或组织的竞争力和绩效。招聘的目的是为了寻找和吸引那些有能力、有潜力、有意愿并且适合企业或组织的人才，以支持企业或组织的长期发展和成功。招聘是一个复杂的过程，包括人力资源规划、岗位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查等多个环节。在招聘过程中，企业或组织需要制定招聘计划和策略，明确招聘岗位的职责和要求，选择合适的招聘渠道和方式，筛选简历并进行面试，最终确定录用人员。招聘的效果直接影响到企业或组织的运营和发展。如果招聘的人才数量不足、质量不高或者不适合企业或组织的需要，将会影响企业或组织的绩效和竞争力。相反，如果招聘到的人才数量充足、质量高且适合企业或组织的需要，将会为企业或组织带来更多的机会和优势。在当今竞争激烈的市场环境中，招聘工作的重要性越来越受到关注。企业或组织需要不断改进和完善招聘流程和方式，提高招聘的效率和效果，以吸引和留住更多的人才，为企业或组织的长期发展提供有力保障。三、X酒店基层员工招聘的现状分析（一）X酒店概况X酒店总投资数亿元，按照国际酒店标准打造的四大酒店，于2002年投入使用，2014年重新装修。酒店共二十四层楼高，设有二百多套风格各异的房间，包括总统套、行政套、豪华套以及豪华大床、豪华标准间等，并设有泰式水疗养生会所、东南亚美食餐厅、会员沙龙、红酒坊、茶艺斋等，并有大型的停车场。酒店开业经营以来，先后荣获“公众形象突出的酒店”、“消费者信赖的单位”、“绿色酒店”等称号。（二）X酒店基层员工招聘情况X酒店在开展基层员工招聘过程中，将线上招聘与线下招聘相结合，在线上平台上，酒店在人才招聘网站、新兴的实习僧、BOSS直聘等求职APP平台上发布招聘信息；在线下方面，酒店采用的是校园宣讲会，内部推荐，以及与中介机构的合作。目前，X酒店对基层人员的招聘主要采用两种形式，一是招聘中介公司，这样做的目的是为企业节约人力资源管理费用；二是通过网络招聘，由人力资源部门在各大招聘平台上发布招聘信息，对应聘者进行初审，然后由专门的应聘者进行面试。招聘过程是企业招聘工作中的一项程序，它在规范招聘工作中发挥着重要的作用，对所有员工都具有指导性和规范性的作用。X酒店的标准化招聘程序可以划分为需求沟通、筛选、面试、录用四个阶段。（1）需求沟通阶段。招聘需求大致可划分为三类：日常招聘、减员补充和突发招聘。首先为日常招聘需求。每年年初，人力资源部都会按照公司的总体战略计划和发展目标，考虑到关键指标的设定和渠道和部门的特点，与各个部门进行充分的交流，并且在得到了各个级别的高层管理人员的认可之后，再由董事长最终批准，最终制订出全年的计划。并按照编制规划、总体成本预算规划和人力资源部的有关文件规定，制订全年的招聘计划，指导和开展全年的各种招聘工作，由招聘计划进行的招聘活动被称作“日常的招聘要求”，通常是在年初制定的，并且与用人部门进行充分的沟通，这种状况是当前X酒店最常见的招聘要求。其次为减员补充需求。顾名思义，减员补充需要以原有岗位员工的离职或变动行为为前提，这两种行为都属于正常的人才流动。在传统服务业中，饭店企业的流动率比较高，平均每年的离职率为13%-15%，以200名员工为例，每年由于员工离职导致的岗位空缺就达到了将近30个，而对于员工减员的补充需要，通常都有很高的时效性（平均员工离职30天），因此对招聘的各个环节都提出了更高的要求。最后即为突发招聘需求。也就是用人部门临时增加某个岗位，或者在某个岗位上增加或者提前招聘员工的行为，这种情况通常是不会发生的，这种情况下的招聘要求通常都是由各级领导批准，并与职位信息、用人标准进行充分的沟通之后才能决定，目前X酒店采用的这种方法也比较少见。（2）招聘筛选阶段。在确定了招聘要求之后，人力资源部就会通过适当的招聘途径发布招聘信息，开展招聘工作，在收到简历之后，由人力资源部对其进行筛选，并对其进行审核，最终向人力资源部反馈结果，进行下一步的操作。但现在X酒店的问题是，招聘的职位并不是很严格，如果没有这个标准，那就更难控制了。（3）招聘面试阶段。这一步是整个招聘过程中最关键的一步。一般情况下，公司在进行个人面试的时候，都会有2-3轮的面试和笔试，最后通过综合得分，对人员进行科学的评估，最后确定人员的岗位和等级，并进行薪酬计算，这也是招聘过程中最耗时耗力的一个阶段。（4）招聘录用阶段。面试完成以后，就是招聘和录用的过程了，这个过程包括薪资估算，沟通OFFER，体检，入职材料准备，入职等。（三）X酒店基层员工招聘问卷调查1.样本选择X酒店一共有199名应聘者参加了2023上半年的面试，在和X酒店人事部的工作人员进行了交流之后，对其中的130人进行了随机抽样。最后，我们收到了120份有效问卷（包括：2名人力资源部的工作人员，3名用人部门负责人，85名已入职的应聘者，30名未入职的应聘者）。2.参与调查者基本信息（1）年龄结构调查对象的年龄分布情况如下：30岁以下88人，30~45岁21人，45岁以上11人。图1调查对象的年龄构成（2）学历结构调查对象的教育程度，其中85人为大专学历，7人为本科及以上学历，28人为高中及以下学历。图2调查人员年龄结构（3）性别结构调查对象的性别分布如图3所示，包括58名男性和62名女性。图3调查人员性别结构3.问卷调查结果统计分析（1）你是否觉得X酒店所需的《应聘信息登记表》设计得是否完备？调查结果如图4所示：图4X酒店应聘信息登记表设计从图4可以看出，大多数受访者都觉得应聘信息登记表完善（占96.7%），但是也有将近42%的受访者觉得应聘信息登记表的设计太过繁琐。（2）你认为X酒店发布的职位招聘内容描述清楚吗？调查结果如图5所示：图5X酒店职位描述如图5所示，大多数受访者对X酒店张贴的招聘信息有很好的印象（85%），只有3.5%觉得信息不够全面。（3）你认为X酒店职位招聘流程是否完整？调查结果如图6所示：图6X酒店招聘流程从图6可以看出，受调查者中存在着很大的两极分化，有55%的受访者觉得招聘过程很简单，但是有将近260人觉得X酒店的招聘过程比较杂乱，招聘工作是求职者对企业的第一印象，对企业的价值和品牌有着直接的影响，这种情况对于企业的品牌形象来说是非常不利的，但是总的来说，有73.3%的人觉得招聘过程是完整的。（4）谈谈你对X酒店面试的感受？调查结果如图7所示：图7X酒店面试感受从图7可以看出，受访者对X酒店的面试总体感觉良好（64.2%），但是，有13.5%的受访者认为非常糟糕，他们的关注点是上一道题选择过程比较混乱的人。招聘工作是求职者对企业的第一印象，如果招聘体验差，会对企业的价值和品牌产生负面影响。（5）你认为X酒店负责招聘人员是否专业？调查结果如图8所示：图8X酒店面试官专业度从图8可以看出，受访者对X酒店的招聘人员总体来说比较满意，76.75%的受访者觉得招聘人员非常专业，但是也有9.2%的受访者觉得招聘人员很不专业，这种情况也说明了他们缺少相应的招聘技能。（6）你对X酒店整个面试过程是否满意？调查结果如图9所示：图9X酒店招聘满意度从图9可以看出，受访者对X酒店总体招聘工作的满意度比较高，有83.3%的受访者对整个招聘工作很满意，但是还有一小部分的受访者对招聘人员和面试过程并不满意。通过上述的调查问卷和有关的访谈，以及与人力资源部的职员、猎头部门的负责人、已经入职的求职者、尚未入职的求职者等进行了追踪询问，得出了X酒店在整个招聘过程中有相应的制度和程序，但也暴露出了不少的问题，例如，一些工作人员不满意面试的过程，招聘人员的专业水平不高，应聘人员登记表太复杂，招聘渠道太过单一等。根据以上调查统计，当前X酒店基层员工招聘调查结果汇总如下：（1）应聘信息登记表设计：绝大多数受访者（96.7%）认为应聘信息登记表设计得较为完备，但仍有近42%的受访者认为设计过于繁琐。建议X酒店在保持登记表完备性的同时，尽量简化设计，提高应聘者的填写体验。（2）职位描述：85%的受访者认为X酒店发布的职位招聘内容描述清楚，仅有3.5%的受访者表示描述不够全面。这说明X酒店在发布招聘信息时，已经做到了较为详细的描述，但仍需关注少数受访者的需求，进一步完善职位描述。（3）职位招聘流程：调查结果显示，55%的受访者认为X酒店的招聘过程简单，但也有26%的受访者认为过程较繁琐。总体来看，73.3%的受访者认为招聘过程完整。这说明X酒店在招聘流程的设计和实施上还有待优化，特别是提升流程的简洁性和效率。（4）面试感受：64.2%的受访者对X酒店的面试感觉良好，但仍有13.5%的受访者认为面试体验糟糕。这表明X酒店在面试组织和执行方面存在一定问题，需要关注和改进。（5）面试官专业度：76.75%的受访者认为X酒店的面试官专业，但仍有9.2%的受访者认为面试官不专业。这说明X酒店在招聘人员选拔和培训方面仍需加强，提高整体专业水平。（6）招聘满意度：83.3%的受访者对X酒店的招聘工作表示满意，但仍有少数受访者表示不满意。总体而言，X酒店在招聘满意度方面表现较好，但仍需关注和改进不足之处。四、X酒店基层员工招聘存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划一家酒店的长远发展需要良好的人力资源管理做支撑，在员工招聘方面，X酒店没有做好长远规划，员工招聘录用缺乏长远规划，导致酒店人力资源管理水平低下。员工招聘工作是人力资源管理工作中的重要一环，它是组织获得和保持最优人力资源的重要措施。作为一家现代化酒店，其人力资源管理制度的建立和完善关系到酒店能否持续发展。X酒店没有对现有员工进行深入分析，对招聘工作没有制定长远规划。首先，X酒店没有对现有员工进行深入分析，从了解现有员工的实际情况出发，制定相应的招聘计划。其次，在招聘计划制定时缺乏科学性、系统性和前瞻性，无法根据当前市场环境变化做出准确预测。第三，招聘计划制定时过于笼统、缺乏针对性和实用性。根据X酒店目前人力资源现状来看，由于受到传统思想影响较深，很多员工对自身工作内容缺乏认识和了解；另一方面很多员工觉得工作轻松、待遇优厚、上升空间大等原因选择离职。这些都是导致X酒店员工招聘难的主要原因。第四，缺乏科学合理的招聘方式和途径。目前X酒店在招聘过程中主要采取了熟人介绍、网上发布信息和报纸广告等形式。这些方式具有一定的局限性和风险性，可能会造成一些人的心理不平衡或被招聘信息吸引而降低对工作的热情和兴趣。另外，酒店内部人员互相推荐也是一种较为有效的招聘途径。但是由于在介绍过程中可能存在着夸大、虚构、夸大其词等现象，造成信息失真。因此，招聘工作应从实际出发，通过科学合理的招聘方式和途径来选拔人才，从而为企业的发展提供充足的人力资源支持。在这里需要说明的是X酒店基层员工招聘应采用公开招聘方式。（二）招聘甄选环节不够全面第一，在招聘甄选环节上，X酒店招聘甄选方式较为单一，主要是通过员工的自我推荐和自荐的方式，或者是通过酒店人力资源部提供的一些资料来了解应聘者的基本情况，这种方式虽然在一定程度上能够快速的了解应聘者的基本情况，但是难以准确判断应聘者是否真正适合本酒店工作。X酒店人力资源部门缺乏对应聘人员进行系统地考察，只根据以往的经验或对应聘者简单地进行面试，导致一些应聘者被淘汰。第二，在招聘甄选过程中，没有制定详细、科学、合理的招聘标准。由于缺乏科学、合理的招聘标准和流程，X酒店在招聘过程中并没有制定完善的招聘标准，这就导致了在对应聘人员进行筛选时很难进行严格的筛选。虽然酒店已经制定了相关标准和流程，但是这些标准和流程并没有得到严格执行。例如：在面试环节中，酒店很难通过一些非语言信息来判断应聘者是否适合本岗位。第三，招聘甄选过程中缺乏对应聘人员专业能力、专业知识等方面的考察。在面试环节中，招聘人员需要根据应聘人员所提供的材料进行综合评判。但是大多数情况下，X酒店招聘人员仅仅对应聘者进行了简单地面试就对其进行录用。虽然这种做法能够快速了解应聘者的基本情况，但是却忽略了对应聘人员专业能力和专业知识等方面的考察。例如：在面试过程中发现应聘者所提供的材料不符合酒店岗位要求时，就会直接被淘汰；而当应聘者在面试中表现出非常优秀的专业能力时，酒店却很难及时发现这些人才。第四，没有对应聘人员进行综合素质、职业能力等方面进行考察。在招聘过程中容易出现这种情况：应聘者在应聘岗位时表现出较强的专业性和能力水平，但最终却难以胜任本岗位工作；而应聘者在应聘岗位时表现出较强的综合素质和能力水平，但最终却无法胜任本岗位工作。（三）招聘渠道单一酒店的基层员工招聘，除了酒店自身进行招聘外，还会通过其他途径进行招聘，但是，X酒店的招聘渠道较为单一。除了招聘网站外，其他的招聘渠道很少。目前X酒店主要的招聘渠道有三种：一是通过内部员工推荐；二是通过亲戚朋友介绍；三是通过其他途径进行招聘。X酒店在员工内部推荐方面主要依赖于员工内部推荐，这样的方式能保证员工对企业有较强的归属感和忠诚度，但在实际工作中会出现员工积极性不高、流动率高等问题；通过亲戚朋友介绍的方式在一定程度上能够解决酒店基层员工流动性较大的问题，但这会对酒店造成一定的损失。其他两种招聘方式主要是通过网络招聘、校园招聘等方式进行，但这些渠道都存在一定的局限性，网络招聘受到网络带宽、人才数据库等因素影响较大；校园招聘由于学生实习、毕业等原因无法参加企业面试，只能通过学校相关部门来进行面试；最后一种方式是通过其他途径进行招聘，这种方式能保证企业在人力资源管理上具有较大的灵活性。但是X酒店在基层员工招聘过程中采用这种方式，就会导致出现很多问题：一是在人才选拔过程中存在一定的盲目性和随意性，酒店基层员工在经过简单培训后就上岗工作，造成一些新员工技能水平低、工作能力不强、工作态度不端正等问题；二是由于目前酒店缺乏对基层员工职业生涯规划、晋升制度的研究，没有建立系统的职业生涯规划机制，导致很多新员工工作一段时间后就选择辞职，造成企业人才流失严重；三是在新员工试用期内由于缺乏培训、考核等机制，很容易造成新员工工作积极性不高题。（四）招聘人员专业水平不足在招聘工作中，酒店管理者对招聘人员的专业知识要求很高，但从目前酒店的招聘情况来看，在招聘过程中缺乏专业的招聘人员，工作人员专业知识与能力有待提高。比如在职位招聘内容撰写方面，对于招聘岗位要求描述不够准确和细致，容易导致求职者误投递现象的发生，同时用户求职信息的填写也过于繁琐，给求职者带来了不好体验。酒店管理者往往将精力放在酒店服务质量和硬件设施上，忽视了对员工素质的培养。酒店管理者没有意识到员工素质的重要性，没有认识到人力资源管理对企业发展的重要性。因此，酒店在招聘过程中缺乏专业的人员，工作质量和效率也受到了很大影响。五、X酒店基层员工招聘的对策（一）制定科学合理的用人规划由于酒店的招聘工作是一项长期的工作，因此酒店在制定用人规划时，必须要有科学合理的规划，才能保证招聘工作顺利进行。首先，酒店需要从酒店发展的战略目标出发，结合本酒店实际情况，制定人力资源战略规划。在制定人力资源战略规划时，要充分考虑企业内部人力资源状况、外部环境状况和经营计划目标等因素。其次，在制定人力资源战略规划时要充分考虑员工需求与酒店发展需求之间的关系，以满足员工的发展和酒店的发展为目标。最后，在制定人力资源战略规划时要对员工的素质要求进行充分分析，对岗位需求进行合理预测。根据以上要求可以制定出一套科学合理的用人规划。其次，酒店人力资源管理部门需要根据上述人力资源战略规划制定招聘计划，然后根据实际情况制定招聘渠道、招聘方式和招聘时间。例如，可以在网络平台上发布招聘信息，也可以通过猎头公司进行招聘；可以通过现场招聘、校园招聘和人才中介公司等渠道进行招聘；可以通过熟人介绍、朋友推荐、内部推荐和自己主动应聘等方式来招聘。最后，酒店应该根据员工需求与酒店发展目标之间的关系来确定员工岗位配置。例如，对于酒店管理人员和技术人员等人才需求量较大的岗位需要由专门的人才招聘网站或人才中介公司来进行；而对于一些对员工素质要求较高的岗位，如前台接待、客房服务员等岗位则可以由内部员工来进行推荐。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在实际工作中，由于各部门业务的差异性，因此招聘人员对所招聘职位的专业知识和技能要求也不同。因此，在招聘之前应根据具体情况制定详细的招聘计划，并且要根据岗位需要进行相应的职位分析，进而有针对性地选择人才。同时，还应做好招聘宣传工作，树立良好的企业形象，为吸引人才奠定基础。（1）科学编制岗位说明书。通过对招聘岗位进行分析，将所需要的专业知识和技能归纳出来，进而编制岗位说明书。由于X酒店属于中小型酒店，因此在编制岗位说明书时应以“适合”为原则进行编制。而“适合”是指员工在接受相应的培训之后能够胜任相应的工作。（2）做好招聘需求分析。人力资源部门应根据所需职位及职位等级的要求和能力素质要求等设计出适合该岗位要求的人才素质模型。只有这样才能使人才测评工具更具有针对性和灵活性，才能为人才测评提供理论依据。（3）合理选择人才测评方法。在甄选环节中，可以采用心理测试、情景模拟、综合面试等方法进行人才测评。心理测试主要包括测验法和情景模拟法；情景模拟主要包括无领导小组讨论法和角色扮演法；综合面试主要是指在进行综合面试时，会采用无领导小组讨论、角色扮演等方法对应聘者进行综合考察。（4）建立科学的甄选流程。建立科学合理的甄选流程可以提高甄选效率，提高招聘质量和招聘效果。在甄选前要做好人岗匹配分析工作，科学地分析各职位的人才素质模型，明确每个岗位的技能和能力要求，进而明确各岗位人员应具备的知识、技能、素质等要求；在甄选中要进行合理有效的人才测评方法选择，避免测评方法选择不合理、不科学等现象的发生；在甄选后要建立科学合理的人才库进行动态管理。（5）建立健全测评机制。测评机制主要包括：测评模型、测评技术和测评人员三个方面，只有建立健全科学合理的人才测评机制才能保障招聘工作质量和效率。（三）开拓多元招聘渠道多渠道招聘是企业快速发展的有力保障，然而在招聘渠道上X酒店还存在一定的问题。目前，X酒店主要以传统的校园招聘、社会招聘、内部推荐和猎头服务等作为招聘的主要渠道。其中，校园招聘主要以校园招聘会、毕业生交流会、招聘者见面会等形式进行。这种方式在短期内能够获得大量的人才资源，但由于校园招聘具有一定的局限性，可能无法吸引到企业真正想要的人才。建议X酒店采用多元招聘渠道，在社会招聘方面，X酒店通过与各大高校联系，利用其资源优势进行校招；对于一些热门岗位，可以利用当地人才市场进行招聘。在猎头服务方面，由于当前市场上的猎头公司数量众多，服务水平良莠不齐，X酒店应当选择具有一定规模、具有一定知名度的猎头公司为其进行服务。在内部推荐方面，企业可以利用部门经理、主管或者相关岗位负责人的内部关系寻找人才。由于这些人对该岗位较为熟悉，他们更能够有效地挖掘和识别人才。在内部推荐和外部招聘相结合的基础上，企业还可以利用内部推荐来弥补外部招聘不足的问题。不过在选择内部推荐人员时要进行严格的筛选和审核，避免将不符合条件或者能力水平较低的人推荐给企业。除了校园招聘和社会招聘外，X酒店还可以通过外包公司来招募人才。外包公司服务具有一定的专业性和灵活性，能够在较短的时间内为企业提供所需人才。由于目前市场上有许多外包公司，企业可以通过比较各个外包公司提供人才情况来选择适合自己需求的人才。（四）加强招聘人员的培训指导酒店的发展离不开人才，X酒店要想提升在行业中的竞争力，就必须不断引进、留住、培养优秀人才，建立健全的培训机制和体系，加强对新进员工的培训，不断提升新进员工的综合素质，让他们能够适应酒店发展需要，为酒店的发展贡献力量。因此，在新员工招聘前要进行入职培训，培训内容包括对企业文化、岗位职责、工作流程、服务意识和服务技巧等内容的学习。招聘部门可以根据岗位职责制定培训计划并组织实施。培训人员可针对新员工提出的问题进行现场解答，为新员工提供一系列有针对性的培训内容。还可以让招聘人员参加行业内举办的研讨会等活动，学习先进酒店的管理经验和技术知识，进一步提高招聘人员的专业技能。在新员工入职后也要定期对其进行培训和指导，帮助其尽快适应新环境和新岗位。总之，X酒店应该重视招聘工作，不断提高招聘工作人员的素质和能力水平。只有这样才能更好地满足酒店发展需要。同时也为X酒店建立一支专业、高效、具有凝聚力的团队奠定基础。六、结论通过对X酒店基层员工的招聘现状进行分析，并针对其存在的问题提出了相应的对策建议。首先，明确了基层员工和招聘的概念，为后续的研究提供了理论基础。在X酒店的招聘现状分析中，发现其存在以下问题：招聘录用缺乏长远规划，导致招聘的员工可能无法满足酒店未来的发展需求；招聘甄选环节不够全面，可能错过了优秀的应聘者；招聘渠道单一，过于依赖某种渠道，可能会降低招聘效果；招聘人员专业水平不足，可能会影响招聘的公正性和有效性。针对这些问题，提出了以下对策建议：制定科学合理的用人规划，明确酒店对基层员工的需求和要求，以便在招聘过程中有针对性地选择合适的员工；重视甄选环节的针对性和灵活性，通过多种方式全面评估应聘者的能力、性格和潜力，以确保选人的准确性和适宜性；开拓多元招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围，提高招聘效果；加强招聘人员的培训指导，提高他们的专业水平和责任心，以确保招聘工作的公正、公平和有效性。在当今酒店行业中，基层员工的招聘问题普遍存在，而X酒店的情况具有一定的代表性。因此，本研究对其他酒店也有一定的借鉴意义。同时，本研究还有一些局限性，例如样本数量较少，调查范围较窄等，需要在后续研究中加以改进和完善。总之，通过不断探索和实践，酒店行业应该加强对基层员工招聘工作的重视和投入，以提升整个行业的服务水平和竞争力。参考文献[1]吕晓慧.人力资源管理现状分析——以杭州香溢大酒店为例[J].科教导刊-电子版（中旬）,2019(7):114,116.[2]张玉改,兰贵秋.我国酒店人力资源流失研究[J].环渤海经济瞭望,2020(1):45-48.[3]肖妮.国际品牌酒店招聘问题及对策研究[J].环渤海经济瞭望,2021(3):46-47.[4]欧莹莹.海南省高端酒店招聘问题及对策研究[J].现代商贸工业,2015,36(27):97-98.[5]姜