招聘管理制度

招聘管理制度

招聘管理制度1

一、招聘管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人

才选用机制，特制订本制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则C

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人

员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根

据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行

甄选录用，最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和

岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资

源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主

管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理

负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试

时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别

互补。

(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组

织的测评培训I,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果

的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。

(1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度

计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所

需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗

等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各

部门的人员需求预测进行审核。

⑵公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、

竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制

订年度人力资源需求预测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”,

说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,

董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划。

(1)人力资源部负贡根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,

招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工

作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束

时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、

场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公

司人力资源部备案。

第一章总则

第一条目的

为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率，保证招聘

效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

第二条适用范围

空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。

第二章操作流程

第九条划帐流程

1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》；

2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；

3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部；

4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成

本进行划帐。

第十条划帐方式

划帐采用每月划的方式进行。

第三章附则

第十一条注意事项

1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名，而后

来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐；

2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人事主管,参加人

员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否

则,将取消其参加招聘会资格。

第十二条实施

1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；

2、本规定自颁布之日起王式实施。

招聘管理制度2

第一章总则

第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展

需要，制定本规定。

第二条公司行政人事部应公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部

门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。

第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应

聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。

第二章员工招聘

第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的

原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重

应聘者的职业道德和忠实程度。

第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘

和临时工招聘四种。

第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写

《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘巾请

表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。

第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司

经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。

第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事

部转公司领导批准。

第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位

员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。

第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司

辞退、开除的人员。

第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、

人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式,

都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞

退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。

第三章一般员工招聘程序

第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售

后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属

于一般员工。按下列程序招聘：

1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告，公示招聘岗位、招聘人数、任职条

件和任职要求，以及相对应的工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。

并负责处理应聘报名相关事项；

2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证

明复印件；

3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名

单，通知初选人参加面试；

4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的情况下，直接安排到用人部

门，给予5至10天的适应选择期；

5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训（培训的内容：一是职业

道德，二是岗位职责）；

6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，

履行劳动合同约定的权利和义务。

第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明

原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据

应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。

第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择

期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。

第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

第十六条管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉

外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司

经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设

计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：

1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相

关事项达成一致意见。

3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》c

5.签订劳动合同或聘用枕,议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。

第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》

的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。

第五章临时工招聘程序

第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期

限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

第六章试有期

第二十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。

第二十一条应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动

合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手

续后，解除劳动关系。

第二十二条公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解

除劳动关系：

1.发现不符合应聘条件者；

2.不能胜任工作者；

3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；

4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；

5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；

6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

第二十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报

公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。

第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用

协议》的约定执行。

第七章新员工工资待遇

第二十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标

准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。

第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》

或《聘用协议》约定执行。

第二十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、

福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和

变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

第二十八条为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作

的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献

奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

第二十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳

动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，

由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。

第八章工作时间和劳动纪律

第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同

工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：

(1)定时工作制；

(2)不定时工作制；

(3)综合计时工作制。

第三十一条每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳

动合同中约定。

第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规

定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改

者解除劳动关系。

第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公

司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。

第九章其他

第三十五条本规定从发文之日起执行。

第三十六条本规定在执行中修改完善。

第三十七条本规定由公司行政人事部解释。

招聘管理制度3

第一条为规范员工招聘工作程序，制定本办法。

第二条招聘原则

招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。

第三条招聘计划编制

人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/

季度招聘计划审批表》（见附表2）,报分管副总经理、总经理批准后组织实施。

其他各部门不得自行接收安排、研究生到本部门实习或试用，

第四条招聘申请

各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位、人数及

任职要求等内容）（附表3）,经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定

形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。

第五条招聘方式

一、公司内部调配;

二、面向各类大专院校招聘;

三、面向社会招聘。

第六条挑选应聘者

一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人

部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害

岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试C

二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述

做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。

第七条面试

一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详

见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。

二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评

分表》（附表4）,标明对面试人员的评语及结论。

第八条确定拟录用人选

一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理

审批。

二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；

同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。

三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6）,并通知

公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢

性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。

四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表

7）及《新增人员工资审批表》（附表8）,经分管领导及总经理批准后，交财

务计统部存档。

第九条入职岗前培训

一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携

《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：

1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件

及复印件；

2、户口、党团关系转移证明原件；

3、个人身份证原件及复印件；

4、流动人口婚育证明原件及复印件；

5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；

6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；

二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公

司有权立即将其辞退。

三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训，具

体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。

第十条报到

一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列

相关的报到手续：

1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；

2、发放工卡;

3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。

4、为新员工建立个人档案。

5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类等比较特

殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。

6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11）,安排新员工

到用人部门报到。

第十一条本制度由人力资源部解释、补充。

招聘管理制度4

房地产公司人才招聘录用管理办法

第一章总则

第一条为规范—房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用

程序，特制订本办法。

第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

第三条本办法适用于公司各部门。

第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章人才招聘

第五条各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经

业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外

招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试

流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报

《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报

公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度

计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的

审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进

行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、

任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要

求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第七条招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、

学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员

的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠

证件照等。

第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

第十条人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完

成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

第十一条对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘

简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于

笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资

源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写

《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出

评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十三条根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对

于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员

的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员

的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人

员背景核查管理办法》规定执行。

第十五条在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门

经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及

分管领导共同参与面试和综合测评。

第十六条突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

第三章人才录用

第十七条人员录用审批的权限为：

1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董

事长审批；

2、公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的

录用，报公司总经理审批；

第十八条对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办

理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期

限及待遇等。原则上，及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其

他人员为3个月。

第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到

公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知

书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

第二十条新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的

新员工入职培训。主要/解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本

制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

第二十一条新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且

熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

第二十二条在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进

行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批

表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与

新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签

署试用期考核意见。

第二十三条在《员工转王考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正

后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负

责办理正式劳动合同的签订手续。

第二十四条新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建

议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向

人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。

第四章附则

第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

第二十六条本办法自印发之日起施行。

招聘管理制度5

一总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健

全人才选用机制。

第二条原则

公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原

则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通

员工（含临时员工）的招聘管理。

二招聘组织

第四条招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展

工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织

实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直

接领导，办公室承办。

三招聘形式及流程

第五条招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后

外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以

改善人力资源的配置状况，提高员工的枳极性，公司进行人才招聘应优先考虑内

部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双

方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员

工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，

可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告C

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般

管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以

上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在

规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公

司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道

如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则

按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身

份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员

组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业

技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘

者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公

司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论

决定。

(2)录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据

应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。

招聘管理制度6

第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、

缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制

订人力计划、办理开拓人力的参考依据。

第二条人员调拨增补申请作业程序：

1.各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，

汇人事科办理；

2.人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位

薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题；

3.人事科调查后，即就申请人员的做正确的拟办建议，呈总经理

核准后，根据指示办理招募预备工作；

4,人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

第三条人员招募作业程序：

1.拟订招募计划

(1)招募职位名称及名额；

(2)资格条件限制；

(3)职位预算薪金;

（4）预定任用日期；

（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具：

（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）：

（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）

（8）场地安排：

（9）工作能力安排：

（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

2.诉求

（1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络

报社。

（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。

3.应征信的处理

（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。

为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4.甄试

（1）笔试

①专业测验（由申请单位拟定试题）；

②定向测验;

③领导能力测验（适合干部级）；

④智力测验。

（2）面谈

①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

②要了解自己所要获知的答案及问题点；

③要了解自己要告诉对方的问题；

④要尊重对方的人格；

⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，

再次安排约谈。

5.背景调查

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

6.结果评定

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备

不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到

通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。

7.注意事项

进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工

作。

第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，

报到时需携带下列资料:

1.保证书；

2.服务自愿书；

3.员工资料卡；

4.相片6张；

5.户籍誉本；

6.身份证复印件；

7.体检表；

8.抚养亲属申请表；

9.学历证件复印件。

（以上应缴资料视情况可增减）

第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料;

若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。

第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐

项协助办理下日事宜：

1.领取员工手册及识别证；

2.制考勤卡并解释使用；

3.领制服及制服卡（总务科主办）

4.领储物柜钥匙（总务科主办）；

5.若有需要，填“住宿申请单,

6.登记参加劳保及工会;

7.视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，

引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表“逐项

给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。

第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

1.填“人员变动记录簿”

2.登记人事科管理用的“人员状况表”

3.干部人员发布“干部到职通报”

4.登记对保名册，安排对保；

5.填制“薪金通知单”办理核薪；

6.收齐报到应缴资料（抚养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个

人资料档案，编号列管。

第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一

次，并予记录。

第十一条对保分亲自对保及通信对保。

第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函“O

第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第十四条新进人员试用期为3个月（作业员为40天），届满前一周由人事

单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核

人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：

1.试用不合格者，另发给通知单；

2.调（升）职者，由人事单位办理变动作业；

3.薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中，

第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试

用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。

招聘管理制度7

1总则

1.1目的：

为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员

素质效率，制定本办法。

1.2适用范围：

公司全体员工

2职责

2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招

聘、任用、离职等相关管理工作。

2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。

3员工招聘

3.1招聘员工的原则

3.1.1唯才是举的原则：公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优

秀者。

3.1.2公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。

3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工

作。

3.1.4严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严

禁用工过程中的不正之风。

3.2招聘员工的程序

3.2.1招聘员工遵循以下程序：

用人部门申请一一管理部审查一一公司领导审批一一拟定招聘文案一一发

布招聘信息一一进行人员招聘

3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请

表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署

意见后交管理部审查。

3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人

部门报其分管副总审批。

3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘

信息，发布招聘信息的渠道有：

一一人才招聘会：市、区级人才市场

——媒体：报纸、

—上级：基地人力资源部、基地人才交流中心

——院校：大专院校、职业学校

——猎头公司：

3.3招聘人员的测试：

为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序：

报名一一初试一一面试一一复试、笔试一一政审一一体检一一录用

3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。

3.3.2初试：应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查

相关证件。

3.3.3面试：初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能

力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期

工资。

3.3.4复试、笔试：面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署

意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。

3.3.5政审；复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社

会背景等进行政审。

3.3.6体检：政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。

3.3.7录用：体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并

建立员工档案。

4员工试用：

4.1新进公司员工都必须进行试用。

4.2试用期：

42.1：3—6个月

4.2.2往届毕业生：1—3个月

4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得

少于1个月。

4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期（最长不

得超过6个月），或停止试用予以辞退。

4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。

4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后

工资的70%——80%o

4.4担保：

4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担

保手续。

4.4.2担保人应具备下列资格：

一一必须是重庆市土城区常住户口。

一一在重庆市主城区有固定居所。

——有固定工作单位（机关、事业、大中型企业）。

---有积极担保能力。

—被保人配偶不能作为其担保人。

4.5保密协议:

销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与

公司签订保密协议。

4.6入司培训:

4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得

上岗。

4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。

4.6.2入司培训内容：企业文化、产品知识、业务知识、军训等。

5员工转正

5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报

部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。

5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。

5.3重要岗位，还必须报总经理审批。

5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。

5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。

6员工调动

6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员

工如借故推诿，概以自动离职处理。

6.2部门内部的人员调动（岗位调换），由部门主管提出，经分管副总审批同

意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意,

6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主

管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经

总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。

6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于

3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。

6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。

7员工离职

7.1辞职

7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位（中层以上领导、业务主管及其他重

要岗位）30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。

7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、

消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。

7.2辞退：

7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工：

一一公司结构调整、精简人员。

——因病休假一年内累计超过三个月的。

——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的C

7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安

抚工作。

7.3开除、除名

7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名:

一一假借职权营私舞弊者；

——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者；

一—不服从公司领导指挥，具有威胁行为者；

一一利用工作时间，擅自在外兼职者。

一一泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者；

——品行不端，严重损害公司信誉、利益者。

7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法

机关起诉的权力。

7.4离职审批权限：

7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。

7.4.2重要岗位须报总经理审批。

7.5工作交接：

7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、

工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。

7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分

别在移交清单上签字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。

7.5.3.2经管的财务、物资。

7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。

7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。

7.5.3.5领用的工具

7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。

7.5.3.7其他属于公司的财务。

7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。

7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。

7.6离职审计：

7.6.1重要岗位人员（中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位）

离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。

7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职：

——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者；

一一离职人员借公司的款项或罚金未付清者；

——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者；

——其他未了结的款项。

7.7工资、福利结算：

7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。

8本制度由管理部制定并负责解释。

9本制定自颁布之日起执行。

招聘管理制度8

第一条总则

1.本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；

2.有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件

1.本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，

能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分

开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2.面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝

不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现

出来的人格、才能和品质。

4.面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情

形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时

提出问题。

5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、

人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料

1.观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作

的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳

定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

2.研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成

就;

3.应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当

机立断挺身而出解决问题；

4.应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可

观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；

5.对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事

业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；

6.与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及

其他各种社团的情形；

7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导

能力；

第四条面试的种类

根据本公司状况，面试可分为下列两种：

1.初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历

和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；

2.评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门

主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没

有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会,

这类面试通常约30至60分钟。

第五条面试的地点及记录

1.面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电

话，以免面试受到电话的干扰;

2.从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。

在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记卜

来。（参阅表一、表二）

第六条面试的技巧

1.发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；

2.学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此

面试人员一定要学会听的艺术；

3.学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，

最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。

这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常

会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句c

第七条面试的内容

（面试内容的重点事项）

1.个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、

语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及

个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、

兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系,

在校获得的奖励，参加的运动等；

4.工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任

心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从

应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考

力、理智状况等；

5.与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者

的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；

6.个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

招聘管理制度9

员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招

聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度

的范本，可供参考。

1、总则

1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足

公司发展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程

序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自

愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2、招聘申请

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，

各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求

再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员〔增编）申请”，详

细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出

申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招骋；部门经理（含）

级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘•：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编

制后进行招聘。

3、内部招聘

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内

部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇

总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表'，其内容包括专业

技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考

核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他

考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、

其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗

位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的

人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意乂无其他合适人选时，由

人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门

为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4、外部招聘人员的筛选及录用

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进

行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招

聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案,

撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止

日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人

才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市

场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊

杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招

聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试

法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗

位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表“按岗位进行分类，

依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐

资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员

名单，并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参

与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担

设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏

向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依

据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准

备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包

括：

4.10.1与工作经历有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形

式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在XX岗位复试。

4.11.2不适合XX岗位人选，建议考虑XX岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关

资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送

用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业

考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建

议在XX岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”

三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达

人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，

并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单

位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合

测评结果及具他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员

后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人

力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准

人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健

康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，