教保服务人员工作压力源与职业倦怠之相关性研究

i自2011年实施「幼托整合政策」与「幼儿教育及照顾法」以来，影响XX幼教发展颇剧，教保服务人员逢此政策变化与少子化浪潮来袭，工作压力的变化与因应实有探讨研究之必要。本研究在量化研究上是以问卷调查法普查X中市教保服务人员的工作压力与职业倦怠现况，自1,146份回收有效问卷经变异数分析、独立样本t检定与皮尔森积差分析后，得知目前X中市教保人员的工作压力与职业倦怠的感受度属于中等程度，而年龄、年资、现职、婚姻状况及园所类型与规模等6项背景变项在感知工作压力与职业倦怠皆有显著差异，在工作压力与职业倦怠之间则具有r=.8的高度相关性。本研究在质性研究部分则采立意访谈12位实务专家与透过决策实验室分析法（DecisionMakingTrialandEvaluationLaboratory〔DEMATEL〕建构出教保人员工作压力来源因果图。得知工作压力来源的五大构面中，以工作负荷为最应优先投注资源加以解决的关键因子。据此建议主管机关将资源规划用于降低教保人员工作负荷的几个方向，并对私立园所提出激励奖金发放的可能性，以降低工作压力，俾利营造教保服务人员更友善的职场环境。关键字：教保服务人员、工作压力、工作压力来源、职业倦怠、决策实验室分析法v中文摘要 英文摘要 目录 vii vii图次 xi第一章绪论 第一节研究背景与动机 第二节研究目的与待答问题 第三节研究范围与限制 第四节重要名词释义 第二章文献探讨 第一节工作压力 第二节职业倦怠 24第三节工作压力源与职业倦怠相关研究 32第四节背景变项与工作压力之相关研究 41第五节背景变项与职业倦怠之相关研究 46第三章研究设计与实施 49第一节研究架构与假设 49第二节研究步骤 第三节研究方法 第四节研究工具 第五节研究对象 第六节资料处理与分析 第四章研究结果与讨论 第一节样本代表性及问卷信度分析 第二节问卷调查之描述性统计 第三节背景变项对工作压力构面之差异分析 第四节背景变项对职业倦怠构面之差异分析 第五节工作压力与职业倦怠的相关分析 第六节假设检验结果汇整 第七节工作压力来源之DEMATEL分析 第八节综合讨论 第五章结论与建议 第一节结论 第二节建议 参考文献 一、中文部分 二、英文部分 附录 附录一访谈邀请书 附录二专家内容效度审查汇总资料 附录三访谈大纲 附录四评估表 附录五问卷 附录六访谈内容摘录 表1-1幼托整合前后之师生比及师资条件 表2-1工作压力源构面 22表2-2近六年国内学者对教保人员压力源之相关研究汇总表 表2-3国内学者对教保人员职业倦怠的定义 表2-4教师之工作压力与职业倦怠的相关研究 表2-5国内研究教保人员工作压力之背景变项汇总表 44表2-6国内研究教保人员职业倦怠之背景变项汇总表 48表3-1教保人员工作压力因素评估体系说明表 表3-2内容效度审查之专家资料 表3-3107学年度X中市幼儿园概况 表3-4立意访谈人员资料表 表4-1教保人员母群体与问卷回覆者之比较表 表4-2问卷之信度分析 表4-3问卷填写人员之背景变项统计表 表4-4工作压力分量表按构面之描述统计 表4-5工作压力分量表各题项统计表 表4-6职业倦怠分量表按构面之描述统计 表4-7职业倦怠分量表各题项统计表 表4-8年龄变项与工作压力变异数分析摘要表 表4-9现职变项与工作压力变异数分析摘要表 表4-10婚姻变项与工作压力变异数分析摘要表 84表4-11年资变项与工作压力变异数分析摘要表 85表4-12园所类型变项与工作压力变异数分析摘要表 86表4-13园所规模变项与工作压力变异数分析摘要表 88表4-14年龄变项与职业倦怠变异数分析摘要表 90表4-15现职变项与职业倦怠变异数分析摘要表 91表4-16婚姻变项与职业倦怠变异数分析摘要表 92表4-17年资变项与职业倦怠变异数分析摘要表 93表4-18园所类型变项与职业倦怠变异数分析摘要表 94表4-19园所规模变项与职业倦怠变异数分析摘要表 95表4-20工作压力与职业倦怠之Pearson相关性资料表 97表4-21工作压力与职业倦怠三构面之Pearson相关性资料表 98表4-22工作压力与职业倦怠两变项所有构面间相关性资料表 98表4-23假设检验结果汇整表 99表4-24教保人员工作压力因素评估体系尺度与代码表 表4-25直接关系矩阵Z 表4-26正规化直接关系矩阵N 表4-27总影响关系矩阵T 表4-28总影响关系矩阵及矢量和 表4-29构面层级之总影响关系矩阵及矢量和 表4-30调整后构面层级之总影响关系矩阵及矢量和 表4-31工作压力构面与准则因素之关联度与影响度资料表 表4-32工作压力构面之因果图方向表 表4-33工作压力准则因素之因果图方向表 表4-34工作压力来源之构面与准则象限资料汇总表 表4-35工作压力因素之关联度与影响度资料表 表4-36不同身份别对工作付出与对应薪资压力感受之交叉表 表4-37不同身份别对工作付出与对应薪资压力感受之卡方检定 表4-38不同身份别对工作付出与对应薪资压力感受之人数及卡方检定摘要表 表4-39不同园所类型对工作付出与对应薪资压力感受之交叉表 表4-40不同园所类型对工作付出与对应薪资压力感受之卡方检定 表4-41不同园所类型对工作付出与对应薪资压力感受之人数及卡方检定摘要表 图2-1工作压力-刺激观点示意图 图2-2工作压力-反应观点示意图 图2-3工作压力-互动观点示意图 图2-4职业倦怠历程模型 29图3-1研究架构图 49图3-2研究流程图 图3-3DEMATEL关系图之象限意义 图4-1样本卡方检定适合度 图4-2工作压力与职业倦怠散布图 图4-3工作压力来源准则因素关系图 图4-4总影响矩阵T产制两资料表之示意图 图4-5工作压力来源构面因果图 图4-6工作压力来源准则因素因果图 1第一章绪论国际劳工组织（InternationalLaborOrganization〔ILO〕）2000年的调查报告，提到欧美各国员工大约有1/10的比率蒙受焦虑、忧郁、工作压力或职业倦怠之苦，至其成因可归类为：全球化趋势、科技进步、组织重组、组织政策调动过快、工作环境安全性或工作负荷过重等，ILO复于2016年的世界职业安全卫生日（4月28日特以「职场压力—共同挑战」为主题，提请各界注意工作压力对全球所造成的冲击。而甫于2019年5月28日在日内瓦落幕的世界卫生大会，对原已在第10版国际疾病分类编码（InternationalstatisticalClassificationofDiseasesandrelatedhealthproblems: tenthrevision〔ICD-10〕）所列入的职业倦怠，特别在ICD-11中清楚定义，可见工作压力与职业倦怠议题日益受国际关注。观诸国内对于工作压力之研究，虽较西方国家晚了约十年，但诚如洪瑞斌（2013）所述，近十年来此议题之研究量突然倍增许多，可见工作压力、职业倦怠议题确实受到各领域专家的关注，目前以社工、医护、教师为研究对象之论文数量颇丰，但以教保服务人员为研究对象却数量稀少，适逢幼教环境在法令、政策巨变之际，期在新工作环境政策下，建构出教保服务人员之工作压力来源的因果关系，进而评估工作压力与职业倦怠的现况及相关性。本章分为四节，第一节先说明研究背景兼叙研究动机；第二节述明研究目的与所对应的待答问题，将研究目标具体化；第三节系针对研究范围与限制作说明；第四节是重要名词释义，系就本研究相关重要名词，作概念性与操作性的界定，兹分别叙述如下。2第一节研究背景与动机本节的研究背景与动机，经归纳为全球人口趋势、法令政策面、人力资源流动与流失等三层面来说明：一、全球人口趋势—少子女化影响幼教服务工作的质与量有关少子女化定义，目前各国多参采经济合作暨发展组织（Organization forEconomicCooperationandDevelopment〔OECD〕,2007）的描述：「总生育率（Totalfertilityrate）是指平均每位妇女一生中所生育之子女数。在移民和死亡率没有变动的假设下，当总生育率为2.1时，才可确保社会人口数量的稳定性」，即少子女化的门槛值就是以总生育率2.1为准则。按此标准检视XX总生育率，在1984年仅有2.06是首次低于门槛值的少子女化现象在全球所有国家中仅略高于新加坡和澳门（内政部，2018）。虽然少子女化是全球性的普遍现象，但XX的少子女化速度快，随着时间递延效果，在教育体制下首当其冲的便是幼儿教育，学龄前幼儿人数大减，造成幼儿园经营上的挑战，对教保服务人员而言，除了工作权受到威胁外，因为少子女化的态势，家长倍加呵护与重视幼儿，家长期待教保服务人员提供更高的教育服务专业，自是可如是推想的。当工作的质与量都发生变化之际，自然工作压力感受也会有所变化，如何确实了解教保服务人员的压力感受现况，则需要依赖量表，虽然近十年来有关工作压力研究数量大增，但若以教育人员来看，大多的研究对象是国中、小老师，故教师工作压力量表为数不少，不过针对教保服务人员发展的工作压力量表，仅刘翠华（2006）编制的「学前教师压力问卷」、黄3欧慧敏（2009）的「学前教师工作压力量表」，数量实是有限；至于国内有关职业倦怠之评量工具，多数是翻译、改编或修改自马斯拉奇量表（MaslachBurnoutInventory〔MBI〕仅有刘淑慧（1987）的「工作感受量表」为自编工具，惜此量表编制至今已逾30年，与现今XX社会情境与教育生态恐大有差距，另有李新民与陈密桃（2006）以幼儿园教师与托儿所的保育人员为研究对象的「幼儿教师工作倦怠量表」，但亦属幼托整合前编制。适逢少子女化影响幼教服务工作质与量的当下，发展合宜量表去量测现况，才能本于事实面对问题，此为本研究首要动机。二、法令政策面—制定与修正幼儿教育及照顾法的相关影响近二十年来，少子女化的狂潮席卷全世界，因少子女化会造成各教育阶段的就学人数骤降，造成教育产业的生存发展影响，对未来就业人力市场及对产业造成冲击，影响国家总体经济发展，所以各国莫不努力端出各项政策减缓生育率下降的速度，面对如此严峻的总生育率下滑速度，我各地方政府纷纷提出生育津贴，以刺激生育率，但提升生产意愿绝非一次性的补助就能发挥效益，所以2018年行政院提出年度施政方针中，将逐步扩大幼儿教保公共化服务，就是从改善托育环境下手。立法院在2011年6月29日三读通过幼儿教育及照顾法〔幼照法〕，并于2012年元旦正式实施幼托整合，让XX成为亚太地区第一个幼托合一的国家，意谓我国学前教育自此迈入一个新时代，原分隷教育部和内政部的「幼儿园」和「托儿所」正式走入历史，至于教保服务机构，正式更名为「幼儿园」，统归由教育部及各县市教育局（处）管辖。此法不仅将分属教育部与内政部的幼儿园和托儿所统整为教育部主管的「幼儿园」，并对幼儿4园的设立与管理、从业人员的资格与规范、幼儿与家长的权益和义务，都有所规定，已为学前阶段的幼儿教保服务建构了多面向的法治基础。幼托整合后最重要的法令依据为幼照法及教保服务人员条例（全国法规数据库，2018a、2018b检视幼照法，实可看出努力整合「托儿所」与「幼儿园」两种制度之斧凿斑斑。以师资条件来看，幼儿园超过15名幼儿的班级，原需配置2名幼教师的规定，经改制为幼儿园后，则只要求至少配置1名幼教师，对幼教师而言，任教权限缩，但新的规定对于助理教保员之人数比例不能超过园内教保服务人员总额1/3，其实对于园所在人力配置上也造成压力，诸此种种调整详如表1-1。类别幼托整合前幼托整合后（幼儿园）托儿所幼儿园特别规范(小小班)15名幼儿，l每班幼儿若8名以下，保员人1位保育员配置教保人员1人。l每班幼儿人数介于9至16名，配教保员或助理数不得超过园内教保教保员共2人服务人l不得混龄编班员总人30：2数1/3每班幼儿若15名以下，配置教保人员1人；每班幼儿人数介于16至30(小班)15名幼儿，1位保育员 人，配有教保员2人每班幼儿若15名以下，配置教保人员1人；每班幼儿人数介于16至30中(班)20名幼儿，1位幼教师每班幼儿若15名以下，则1位幼教师；每班幼儿人数介于16至30，则2位幼教师 人，配有教保员2人每班幼儿若15名以下，则配置幼教师1人；每班幼儿人数介于16至30人，则配置幼教师1人、(大班)20名幼儿，1位幼教师每班幼儿若15名以下，则1位幼教师；每班幼儿人数介于16至30，则2位幼教师资料来源：参考幼照法及教保服务人员条例5再从另一个角度来看会影响幼教服务工作质与量的因素，当幼托整合后，使得班级幼童的年龄分布从4~5岁混合，变成3~5岁混合，让原本幼儿园中以「教学」为主的型态，必须加入较多的「保育」功能。招生年龄下降，教保服务人员必须因应班上幼儿的年龄层，来改变及调整教学活动的时间与步骤，这对幼儿园来说也是一大挑战。简单说，幼托整合后，对于教保服务人员最大的影响就是工作权益的改变，教师因培育管道的不同，产生阶级化的分类，而不是教学的能力分配，因此幼教师担心工作名额会被教保员瓜分，有损合格幼教师的工作权，并降低幼教质量；而教保员也须承受园方要求考照的压力，恐将损害教保员执教权。易言之，就算同在公立幼儿园服务的幼教师与教保员彼此的人际关系也开始产生紧张，遑论之后的上街头抗议修法或修恶的对立立场表达，确实徒增教保现场之阶级问题处于幼保法令、政策不断变动的近期，工作压力与职业倦怠间的连结程度颇引人注意，虽然已有很多国内外研究结果支持工作压力与职业倦怠两者的关联性，但从工作压力的理论中也显示，工作压力也不尽然只会造成职业倦怠此负向影响，因为相同的工作压力对不同的个体，所反应出的结果也常有差异。因此，在幼托整合后又值政府介入产业力推准公幼政策的时空环境下，探讨教保服务人员之工作压力与职业倦怠之间的关联性，是研究动机之二。三、人力资源流动与流失—教保服务人员异动频仍在天下杂志（2015）的报导中，各国常争相模仿具有世界级幼教水平的瑞典，依据瑞典教师工会出版的教师报资料显示，每年有许多幼教师因工作压力太大、过多行政工作或是因为每班幼儿过多，导致选择离职或离6业，因此当年瑞典学校署预估2019年因退休潮，瑞典幼教界将需要聘雇2万名教师，尤其对瑞典的大城市所造成的冲击最大。瑞典教师工会更指出已有地方单位主管鼓励家长将孩子留在家里，借以降低对于幼教人员的需求量，这对自诩是世界级幼教楷模的瑞典来说，实在是困境下的不得不然。反观XX在幼教界人力资源除了流动外，人才流失现象近年也不遑多让，根据104人力银行2015年职缺统计资料，比起前一年度幼教老师职缺提高了15%，若能确实掌握教保服务人员之工作压力来源，并能对工作压力源来源类归为不同构面，并再应用准则的决策分析方法，找出工作压力来源最为关键的因素构面，才可能让政府、幼儿园将有限的资源就最关键的来源加以处理，所以本研究期能建构出教保人员的工作压力来源因果图，方能在有限资源下朝关键因素提出改善策略，此为研究动机三。7第二节研究目的与待答问题本节依据上一节所述的背景动机，分别提出所欲达到的研究目的，并拟定待答问题。综上所述，本研究之目的有三，如下：(一)探讨教保服务人员目前的工作压力与职业倦怠现况。(二)探讨教保服务人员工作压力与职业倦怠的关联性。(三)建构教保服务人员工作压力来源的因果关系。二、待答问题依据以上研究目的，本研究之待答问题如下：(一)教保服务人员工作压力与职业倦怠现况为何？(二)教保服务人员工作压力与职业倦怠之间是否具有关联性？(三)教保服务人员工作压力来源归总的构面、准则（因素）及其内涵为何？其间的影响关系及优先级为何？8第三节研究范围与限制(一区)域范围本研究的研究区域范围设定为X中市立案幼儿园。至于在今日全国有六直辖市、三省辖市与十三县的国土空间结构下，选择X中市为研究地域的因素有三，包括：1.政策环境因素：自2009年X中县市合并升格为直辖市后，人口急速成长，2018年人口已达279.7万人，仅次新北市，人口数量高居全X第二名，有关人口移入X中的诱因，据林前市长佳龙表示这与托育、托老一条龙等多项公共政策有关（巨亨网新闻中心，2018本研究对象之工作压力构面之一是政策环境，故选择X中市教保人员在新托育政策下所经历的工作压力进行探究。2.城乡差距因素：「城市」与「乡村」，两者的共通点为皆指涉一种「人居环境」（Humansattlement最显著的差异通常在于人口数量、人口密度或是经济活动的类型、产业发展的强弱等，市」地区的人口数量、发展密度与经济活动的产值等皆大于「乡村」地区，因此「城市」的社会经济网络关系也将远比「乡村」复杂（黄树仁，2002）。在X中县市合并升格为X中市后，原县区昔依据地理环境特性分为山、海、屯三区，再加上原市区这四大区域城乡差距甚大，足以反应XX地区特色。93.公私立幼儿园设置比例因素：自教育部全国教保信息网的全国幼儿园资料，分析全XX368个乡镇市区的公立幼儿园设置状况，检视各地方的公立幼儿园配置，结果发现，新竹市周边地区、X中市南屯等区、X南市永康等区，以及高屏地区，是公立幼儿园招收人数比率最低的地区，也就是说X中市虽为六都之一，但公私立幼儿园所比例失衡指标过高。因此在考量同时具备「政策环境」、「城乡差距」及「公私立园所比例失衡」三因素下，选择以X中市为研究区域。(二)对象范围依幼照法第三条第五款所定：「教保服务人员：指提供教保服务之园长、教师、教保员及助理教保员」。故本研究的对象范围为107学年度任职于X中市公私立幼儿园的园长、教师、保育员、助理保育员四种身分人员。(三)变量范围本研究旨在了解现今教保服务人员工作压力的来源可以分成哪些构面、探讨教保人员工作压力及职业倦怠的现况、并分析工作压力与职业倦怠之间的关系，所以有关工作压力来源会是以专属教保服务人员所面对的工作环境下而产生的构面因素进行研究，本研究将以工作负荷、人际关系、工作反馈、教保成效及政策环境此五大构面为工作压力来源的向度归类。二、研究限制本研究是以问卷调查法为主并辅以访谈法，探讨教保服务人员的工作压力与职业倦怠的现况及相关性，因人力、物力、时间及研究方法的问题，所以在研究上有所限制，就限制的因素叙述如下：(一研)究对象的限制：本研究因限于时间及能力之关系，仅以X中市现职教保服务人员为研究范围，故研究结果只能反应X中市幼儿园，无法推论至其他区域幼儿园教保服务人员之情形。(二研)究内容限制：本研究因只以研究对象的年龄、婚姻、年资等背景资料来探悉其工作压力感受与职业倦怠之相关，至于研究对象的个人特质、组织支持或个人绩效等层面未纳入本研究中，故其结果仅能了解教保服务人员的工作压力与职业倦怠的情况，无法进一步了解教保服务人员的能力与士气等状况。(三研)究方法限制：因本研究在探讨教保人员的工作压力与职业倦怠现况是以问卷调查行之，无法掌握研究对象在填覆问卷时的情境（亲自回答、环境会不会干扰…另研究对象填答时，可能受个人认知、情绪、态度等影响，而对填答有所保留，故研究结果与客观性或有可能受到些许影响。第四节重要名词释义为使各研究问题清晰明确，兹将本研究所涉之重要名词诠释如下：在本研究中，教保服务人员系依据幼照法第三条所称，指在幼儿园提供教保服务之园长、教师、教保员及助理教保员，但不包括实习教师、代理代课教师、行政人员、兼任的体能老师或兼任的音乐老师等。至于常见保育员与教保员名称究有无殊异？保育员的称谓是公职上的职称，在「儿童及少年福利机构设置标准」、「儿童及少年福利机构专业人员资格及训练办法」称保育员为教保人员，实属同一专业人员，只是称谓不同而已。公立幼儿园（公立托儿所已经都改制为公立幼儿园）的保育员，在取得公职资格前需经过国家考试，其应考资格依公务人员考试法第十六条，公立或立案之私立高级中等学校以上相当类科毕业者，或初等考试及格后，仍须经实务训练四个月及格者，才正式取得公职人员资格（考选部， 1999）。为利阅读，本文以下简称教保服务人员为教保人员。二、工作压力（Jobstress）有关教保人员工作压力之定义，在理论上采用交互式观点，再依据在预知、评估、或是已面临到一些会损其福祉或伤其自尊的威胁时，在超过其解决问题能力时，所感受到的不愉快、痛苦，包括生气、挫折、愤怒、忧郁、焦虑等情绪。易言之，教保人员在职场上互动过程情境下，觉察到幼儿园的工作氛围，可能在教保工作负荷、人际关系、薪资福利报酬、专业知能成长以及对于幼教政策等方面，发生个人无法适应，而产生负面情绪，工作表现出现缺乏工作热诚、关怀情感和工作成就的状况，甚至也可能导致生理上的变化。本研究所指的教保人员工作压力大小，系以研究对象填答「教保服务人员工作压力分量表」所得分数代表之，该分量表是参酌欧慧敏（2009）编制之「学前教师工作压力量表」与相关文献编修所得，计分方式由5分到1分，5分代表感知工作压力很大，1分代表感知工作压力很小。三、工作压力源（Stressor）系指教保服务人员对其现任职务所知觉压力的来源构面，计有(1)工作负荷：指教学负担与行政负担所造成的压力。(2)人际关系：包括与幼儿、家长、同事的多方面沟通与互动关系所造成的压力。(3)工作反馈：包括薪资福利和工作声望。(4)教保成效：包括班级经营的建立、幼儿行为管教、课程设计、教学技巧等归纳为教学知能和保育知能。(5)政策环境：系指教保人员面对教育环境与政策的变迁及社会期望与舆论冲击，归纳为政策变革和教育理念所造成的压力，共有五个构面。四、工作压力来源因果图（Causaldiagramofstressor）本研究所称工作压力来源因果图，是在根据学者所提列之教保服务人员工作压力来源项目，整理出大部分学者所认同之压力来源构面及每一构面下的因素（准则即先透过文献探讨与专家内容效度审查，建立出教保服务人员工作压力评估体系后，再经请实务专家逐项填写两两准则间影响强度值，最后依照DEMATEL分析法所建构出来的。五、职业倦怠（Jobburnout）依据世界卫生组织（WorldHealthOrganization〔WHO〕）在2019年5月28日所公布之ICD-11中，对于职业倦怠的看法是属于一种「职业现象」（Occupationalphenomenon并非「病况」（Medicalcondition专指在职场环境中产生的现象，不适用于生活中的其他领域。职业倦怠的定义是「无法成功克服长期工作压力而导致的概念化综合症状」，其症状特征有三项，首为精力耗尽或筋疲力竭，其次是对工作产生越来越大的心理距离、倦怠感或是对工作感到抗拒或悲观怀疑，且专业效能降低。因此本研究所指教保人员的职业倦怠为：教保人员在工作环境里与相关人员、事件互动的过程，无法有效克服长期工作上所产生的种种压力与挫折，导致个人产生生理、心理及情绪上的综合症状，其症状特征包括：身心耗竭、去人性化、与低成就感等三个层面。至于理论则是采用资源保存理论观点，强调避免资源损失为先，次要是获得资源。本研究所称之职业倦怠量测工具是参考Maslach和Jackson（1981a）所发展出来的MBI量表，该量表后续更精准地依工作特性加以修订，本研究是以施测在教育人员上的MBI-ES版为主，并再参考李新民与陈密桃（2006）所编制「幼儿教师工作倦怠量表」加以改编为「教保服务人员职业倦怠分量表」，计分方式由5分到1分，5分代表其职业倦怠的感受程度最大，1分代表其职业倦怠感受程度最小。研究对象在该分量表得分愈高，表示其职业倦怠的程度越大，得分越低，表示其职业倦怠的程度越低。第二章文献探讨本研究旨在探讨教保人员工作压力源与职业倦怠之关联性，所以本章就工作压力与职业倦怠此二变项的定义、理论及相关研究进行文献回顾，进而探讨与教保人员相关的研究，作为本研究之理论基础，本章共分五节，第一节是工作压力，第二节重点是职业倦怠，第三节则聚焦在教保人员之工作压力与职业倦怠间的相关研究，第四节是背景变项与工作压力间的相关研究，第五节则是背景变项与职业倦怠间的相关研究。第一节工作压力本节以工作压力为主轴，将本研究所经参考引用的文献分为：一、工作压力之相关研究；二、工作压力观点演进与理论模式；三、工作压力来源归类构面。一、工作压力之相关研究French与Kahn于1962年在密西根大学社会科学研究中心发表有关工作压力的系列研究，将工作压力理论以该中心名称缩写命名为ISR模式（InstituteforSocialResearchmodel定义工作压力是指工作者知觉到个人能力与工作环境要求未能匹配，进而影响到工作者的身心健康、工作行为和工作态度的一连串过程，此乃将压力概念导入企业管理的发韧研究。自此以后，诸多工作压力定义便以工作职场为基础来探究工作者能力之间相关性为论点，例如：French（1974）认为工作压力是工作者的能力、可用资源与工作需求三者之间有差异时，才会产生的现象；Cox（1993）定义工作压力是一种心理状态，而工作压力的产生，是因工作者知觉到面对工作要求与完成工作所需能力之间未能平衡；到了1999年，美国国家职业安全卫生研究所（NationalInstituteofOccupationalSafetyandHealth）对于工作压力定义是为：当工作要求与工作者的能力、资源或需要性不吻合时，所产生有害生理与心理的反应。另有工作压力定义是以工作者承受工作压力的后果论来诠释，例如， 2000年欧盟委员会（EuropeanCommission）对工作压力定义为：当工作者面对的工作内容、工作组织或工作环境，经自我认定是属于负面或有害时，所引发的认知性、情绪性、行为性、生理性的反应型态；另在2001年英国健康安全卫生署（Health&SafetyExecutive）定义工作压力为：当工作者面对过度的压力或其他型式需求时，所产生的负面反应，若遭受到强烈的压力或长期接受压力无法释怀，就会导致精神上或身体上的伤害。二、工作压力观点演进与理论模式有关工作压力理论模式非常多元，以学术上常见的四种演进观点及其衍生的理论模式，摘述如下：(一)以刺激为主（Stimulus-base）的观点刺激型压力观点源自物理与工程学，由图2-1说明刺激观点是将压力当成自变项，主要将压力视为原因而不是结果，刺激型观点认为工作环境中的压力源便是危害个体身心灵的不良因子，而且个体的忍耐限度的是有底线的，超出底线的压力会造成短暂性或长久性的伤害，目的是为了找出工作压力的危害因素。总结而言，刺激型压力观点强调情境中的刺激，重点在强调压力来源的重要性。不过诚如刘翠华（2006）的看法，这一条直线关系（刺激－压力）的确无法充分解释事件对发生在个体心智、情绪、行动等之引发和影响的复杂层面。是以刺激型观点缺点是：无法解释为何相同压力在不同个体，却有不同的影响状况。图2-1工作压力-刺激观点示意图资料来源：“Stress”,byTomCox(1978),London,England:MacMillan,p.12.(二)以反应为主（Response-base）的观点反应型压力观点是以生理学理论来看待压力，侧重于压力后所产生症状的治疗而非探索肇因，由图2-2工作压力-反应观点示意图，是将压力当成依变项，认为工作压力是工作者在工作职场上所接受到的刺激，而产生出来的反应或反应型态，此观点最具代表性的是1950年加拿大的生理学家Selye所提出的研究结论，认为压力是一种生理反应，为因应外在要求而产生出来的。Selye在1976年更进一步指出压力的生理反应不会因为「压力源的性质」或「个体的独特」而有所不同，意即这一组「生理反应」是为了保护个体发挥因应功能与维持身心平衡的一组具普遍性的生理反应组型；1962年French与Kahn发表的ISR模式，亦认为压力乃始于客观环境，如工作环境中会影响员工的噪音、灯光等物理因素，员工受到环境因素冲击后会依据个人特质进行评估，产生生理与心理两种反应，在知觉反应过程中，还会受到两个因素影响：个人特质与人际关系。反应型观点源于医学研究，对工作压力来源的探讨，是注重在症状治疗（Sutherland&Cooper,1990此观点模式虽有助于说明个人的反应，但对压力在不同个体身上应有不同的影响状况仍无法解释。图2-2工作压力-反应观点示意图资料来源：“Stress”,byTomCox(1978),London,England:MacMillan,p.4.(三)交互式（Interactional）观点交互式压力观点是认为压力的产生，除了考虑「刺激与反应」外，很重要的是应同时将「互动历程」纳入，因为工作压力是工作者与工作环境不断互动过程中的一种复杂的动态系统（Cooper,Dewe&O'Driscoll,2001请参考图2-3工作压力-互动观点示意图。持互动论点的学者有：Lazarus（1966）认为压力只有在个人与工作环境互动时才会发生，就是当环境要求超过工作者鉴别所能负荷时，就会产生压力。主张工作压力是个体的主观感受，经由认知、鉴别后，会进入因应阶段，即Lazarus所提出的互动历程模式（Transactionalprocessmodel是指个人与工作环境互动过程中，纳入认知、评估与因应概念。另外还有Travers与Cooper（1996）亦使用交流、互动模式，将人看成其工作环境中的活动媒介，会评估所发生的事对其本身利益的重要性；陆洛（1997）所提出的统合性工作压力模式，也是奠基在互动论上，认为工作压力感受与后果，是人与环境不断协调而成的结果，这历程会受到个人内外在资源的调节。交互式观点可改变个体对各情况下主观定义的决定。故无论压力来源是一种刺激或一种个体的生理反应，个体对内外在环境的知觉与感受是不容忽视的要素，因工作压力是工作者与工作环境交互作用下的产物，「个体的认知鉴别」为一重要的中介因素。图2-3工作压力-互动观点示意图综观各学者所提出之工作压力观点，工作压力包含下列三个条件：(1)所产生的压力反应必须是因工作有关因素而引起。(2)造成工作压力是当外在环境要求与个人内在的能力及需求交互作用下产生差异与不平衡的状态。 (3)工作压力事件或压力情境的持续，会对工作者产生胁迫感，有可能会引起主观不愉快的心理反应，也有可能会影响到生理健康。工作压力源也有学者称之为压力因子，乃为任何会让个体产生压力反应的刺激、情境或环境（Greenberg与Baron,1995即产生工作压力的原因就称为工作压力来源。各学者对工作压力研究的方向不同，故对压力来源观点也相当多样化。根据黄宝园（2004）就146篇国内研究报告所进行的统合分析，一共出现过139项压力源，可见压力来源分岐，为利研究聚焦，诸多压力源若能以构面来进行归类，会比较容易找出适切的因应之道，至于将压力源归类为构面的看法，简述各学者的看法如下：(一)Hellriegel、Slocum与Woodman（1986）将工作压力源分六个构面粉尘…）与时效压力皆是工作者的压力来源。2.组织角色：是指工作者要维持其组织身份，所需要执行的角色行为所造成的压力感受，例如身兼多职的角色模糊、角色冲突等。3.组织结构：例如组织政策、组织间协商效率、组织文化限制个人行为等，皆会造成工作者压力感受。4.人际关系：职场上人际关系包含内部的主管同事部属外，还包含组织外部客户等人际关系。5职.涯发展：例如工作者在组织中升迁的速度过快或过慢，以致造成大材小用或小材大用的压力。6.组织外部：工作者的能力就算可以符合工作型态，但仍有面对组织外部人员对于该项工作评价的压力，而此潜在压力是否会转变为正式压力，端视工作者的个别差异而有所不同。(二)Burke（1988）将工作压力源分成六类1.物理环境：工作环境的各项物理特质，如噪音、灯光、辐射等。2角.色压力源：组织期待工作者所担纲角色的超额付出3.组织结构及工作特性4.人际关系：组织中与主管、同事、部属甚或客户的各项人际关系都可能是压力来源。5职.涯发展：个人在组织中的职务升迁发展空间。6职.家冲突：工作与家庭的平衡压力。(三)Cooper与Cartwight（1994）提出工作压力源六项分类新技术及面临风险与危害，这些与工作环境有关的压力源之间不会互相隔离，而是同时建构成工作者的经验形成压力。2.组织内的角色：例如角色模糊的程度、角色冲突、责任等。3.人际关系：含主管的领导风格、同事的个性或部属的态度等。4职.涯发展：组织能够提供的升迁机会、工作的稳定度等。5.组织因素：含组织架构、组织气氛、政治文化环境及管理方式。6职.家分界：此压力源在于角色无法及时转换，或是工作与家庭难以兼顾，在生活质量受到影响之下而形成。(四)陆洛（1997）提出统合性工作压力模式，将工作压力源先划分成两作内因素」，下再分为四类工作压力源：(1)工作本身的主要因素、(2)工作中的社会关系、(3)生涯发展因素、及(4)组织结构与气氛；而在第二个面向「工作外因素」则分为(1)个人方面（如：个人的性格、与家庭的关系等）与(2)社会方面（如：政治政策、社会政策与经济政策的不稳定因素）两大类。(五)美国信诺保险集团自2015年迄今，持续每年都进行的健康指数调查（康健人寿，2019系将工作压力源分为五项1.工作负荷：合理的工作量、工时。2.人际关系：例如与上司、同事的人际关系。3.工作生活平衡。4职.涯发展：在工作领域上的职涯发展、学习机会等。5.工作反馈：有关薪酬、福利措施等。将以上五种工作压力源的分类构面汇总如表2-1，会发现：西方学者的分类其实非常雷同，如：Burke（1988）与Cooper及Cartwight（1994）的分类，除了Cooper及Cartwight的「内在工作特性」与Burke的「组织结构及工作特性」、「物理环境」有重叠性之外，其余的分类皆有一对一的对应（都提及角色、人际关系、职涯发展及职家分界而陆洛（1997）所讨论的分类则较为广泛，但也大多与三种分类能有所对应，至于信诺保险集团（康健人寿，2019）对于XX民众已历经五年的年度调查，工作压力源虽只分为五个构面，前三个构面与陆洛相同，较特殊的是提出工作薪酬福利等经济因素也会是工作压力源的看法，这是在前述几项工作压力源构面中所未出现的分类。分六个构面：物理环境、角色压力源、组织结构及工作特性、（1994）发展、组织因素、职家分界个人责任、工作琐事、上司赏识、组织气氛本节自工作压力的相关文献进行探讨，发现从刺激观点、反应观点、互动观点到交换观点的各种压力定义，可见对工作压力的看法愈趋复杂，逐渐涵盖到动态性并考虑到工作环境与工作者之间的互动关系，其中，刺激观点及反应观点过于单一，并未考虑到个体对于压力的差异性，因此本研究采用交互式的工作压力观点，亦即将压力视为介于工作者与工作环境间交互作用下的结果，不仅包含刺激观点亦涵盖反应观点，也就是汇集了压力源、个体知觉与压力结果三个重要概念，本研究并将知觉工作压力来源（刺激）与压力后果（反应）分开测量。第二节职业倦怠不分国内外，职业倦怠已是职场普遍现象。美国人力公司CareerBuilder在2017年的研究发现，在美国有61%的上班族感觉自己有工作倦怠。面对超过半数的工作者都有的职业倦怠感受，中外学者自是益发关注此项议题。本节将就文献探讨职业倦怠的内涵，分述三项主题：一、职业倦怠的定义；二、职业倦怠理论模式；三、职业倦怠量测工具。职业倦怠（Jobburnout，或译为工作倦怠、工作疲乏、工作心厌）一词最早系由纽约临床心理学家Freudenberger（1974）于其论文中所提出之概念，用来描述工作者在工作环境上所引发的身体与情绪耗竭的现象。近三十年来对于职业倦怠研究的面向非常广泛多元，有自成因探讨、有着墨在调节或中介因子的面向、也有很多研究是从激励保健双因子理论架构下进行职业倦怠探讨的，面向多元且数量日趋增多，代表议题被高度关注。诸多中外学者对职业倦怠下定义，如Freudenberge与Richelson（1980）将职业倦怠描述为工作者因为执着于某种生活的理想或方式，或是因付出后的回报未如预期，所产生的一种疲劳或挫折状态；Maslach和Jackson（1981b）认为职业倦怠可以被界定为「生理或情绪的耗竭症状，它包括消极的自我观念，消极的工作态度，及丧失对他人的情爱与关怀」；Ganster与Schaubroeck（1991）及Gorter、Albrecht、Hoogstraten与Eijkman（1999）都认为职业倦怠是一种长期的压力反应、症状。若综整国内研究，何郁玲（1999）与郭志纯（2003）指出，职业倦怠是工作者在工作环境的互动过程中，由于无法有效因应压力与挫折，在长期面对负向的工作压力后所导致个人在身心方面的耗竭，此时工作者会以退缩、冷漠、嘲讽的态度对待周围的人，而且对工作失去热忱，工作成就感低落。职业倦怠有诸多不同之学术定义，医界在2019年5月27日由WHO公布将职业倦怠列为一种「病况」（Medicalcondition并列出其3项特征，惟企业界为之哗然，因若类归在病况，极可能发生工作者在职业倦怠确诊后的职灾求偿、对雇主寻求照护等可能情境，导致WHO发言人在次日（5月28日）透过电子邮件解释，职业倦怠的定义已经根据现有研究进行修改，WHO将其定义为「无法妥善管理长期工作压力而导致的概念化综合症状」，且职业倦怠被视为是一种「职业现象」（Occupationalphenomenon非属「病况」，并更新到ICD-11之内，预计在2022年1月生效。参考WHO（2019）在其官方网站上的文件，特别声明职业倦怠是专指在职场环境中产生的职业现象，不应该扩大到描述其他生活领域的经验。而对于职业倦怠此「职业现象」的特色描述，原文如下：2.increasedmentaldistancefromone'sjob,orfeelingsofnegativismorcynicismrelatedtoone'sjob3.reducedprofessionalefficacy即当具备三种职业现象：「第一、觉得能量耗尽或精疲力竭，第二、与自己工作的心理距离拉长，或者是出现与自己工作有关的消极、抗拒或悲观怀疑之感，第三、专业效能减低。」就可能是职业倦怠。从中外学者与WHO对职业倦怠一词之定义可知：职业倦怠之判断乃从个体外显行为或内心感受两者综合而得。然外显行为与内心感受二者依当事人的主观知觉与判断会有个别差异，故所显现的症状也就因人而异。二、职业倦怠理论模式Burnout这个字的原始意涵，反映着油尽灯枯能量耗尽的意象，许多有关职业倦怠的理论，概从此意象出发。若我们以工作者如同「能量系统」或「能量的账户」为喻，当工作要求与负荷会让工作者消耗能量，另一方面，工作者透过各种物质、社会、精神资源来补充能量。工作者在其能量的收支间努力平衡，当工作要求所消耗资源大过资源补充时，就处于能量透支状态，职业倦怠便可谓是个体长期的资源（能量）透支状态。从意象发展的职业倦怠理论观点有以下五种：(一)付出反馈失衡（Effort-rewardimbalance）观点德国学者西格瑞斯特Siegrist（1996）提出付出反馈失衡模型。此模式奠基在社会交换理论下，强调在社会交换过程中有关工作付出与工作反馈的公平合理性。工作付出包括外在付出与内在付出，外在付出是指工作者为了因应组织要求所付出的努力或担负的责任；而内在付出又称为工作过度投入，意指希望能获得工作控制与肯定的反应。工作反馈则包含薪资、自尊与社会地位声望。高工作付出与低工作回馈的失衡状态会增加健康流失的风险，将造成紧张反应与疾病发生，也就是产生压力反应，长期下来便会导致职业倦怠。(二资)源保存理论（ConservationofResource〔COR〕）观点Hobfoll（1989）提出资源保存理论，认为工作者具备基本动机去取得、维持、保护他们所重视的「资源」（resources资源包含实体物质、社会或精神能量等。若套用回Burnou的t意象，COR理论就是当工作者根据外在要求投入资源执行工作时，不管是时间、心力，将使得工作者的内在能量逐渐损耗，导致职业倦怠产生，此时若在缺乏适当的内、外在资源挹注以减少资源的损耗，那就会加剧职业倦怠程度。针对个人关注的资源获取与损失，COR理论学者提出「首重资源损失、次为资源获得」与「资源投入」的基本原则（Higgins,1996;Hobfolletal.,2018）。首先，对个人而言，资源损失远比资源获得的心理冲击大，当损失、获得的资源两者等值时，资源损失比资源获得，会对个人产生更显著、更快速的影响，故保存现有资源，会比获取新资源来得重要。(三)工作要求－资源（JobDemandResourcesmodel〔JDR〕）观点JDR观点是Bakker与Demerouti于2007年提出，为一改过去工作压力模式的焦点，多放在负向的结果变项，且着重在特定的工作要求，而忽略了环境中其它工作资源所带来的正向效果，以及跨职业的适用性，所以提出JDR模式。JDR观点认为不同工作环境的特性都可以归纳为二大类，即工作要求以及工作资源。工作要求是指组织要求员工在工作时，会损耗的生理、心理、社会、组织面向的能量，要求加诸于工作者之生理及心理的努力，所以工作要求会与员工的生、心理成本耗费有关；工作资源则可视为工作者的生理、心理、社会、组织这些面向的资源，会激励员工潜能以协助有效达成工作目标，刺激个人成长与发展。JDR模式除了工作要求与工作资源的主要效果之外，彼此的调节效果，对于员工感受到紧张或激励也相当重要。换句话说，当工作要求过高导致员工心理紧张时，工作资源具有调节效果；而工作资源的提供激励员工工作投入时，工作要求也会在其间扮演调节角色。(四)工作要求－控制（JobDemand-ControlModel〔JDC〕）观点科若塞克（Karasek,1979）提出JDC模式，构成此模式是由最核心的两要素工作要求（Jobdemand）与工作决策自由度（Jobdecisionlatitude）这两项的联合效果所。称工作要求系指心理上的压力源，如：工作负荷量、时间压力与工作冲突；至于工作决策自由度则指员工在工作上的决策权与技术的决定权，晚近的研究则将两者合并并以工作控制（Jobcontrol）取代工作决策自由度的名称。JDC观点主张当员工面对高工作要求时，缺乏工作控制是员工无法有效处理工作要求，进而导致负面效果的主要原因；反之，若赋予员工较高的工作控制，不但有助于减缓高工作要求的负面效果，并且在高控制的交互作用下积极面对挑战，进而增强员工学习及发展其能力以解决所增加的工作要求（Parker&Sprigg,1999）。早期的JDC模式，主要聚焦于工作压力的探讨，主张较高的工作控制可以缓冲员工因高工作要求产生的负面效果，此一论点对于过去十多年许多工作压力的研究提供了理论基础（Fox,Dwyer,&Ganster,1993）。(五)个体－工作匹配论Leiter与Maslach（2001）认为职业倦怠是个人与工作间的一种非建设性关系，并非工作者本身和工作单方面的原因而产生职业倦怠，是因为其间的匹配程度，当匹配程度的差距愈大，愈容易发生职业倦怠感，研究学者并进一步指出可能产生职业倦怠的六个因素：(1)工作量，(2报)酬，(3)控制感，(4)公平性，(5)一致性，(6)价值。在此强调的是，组织不应该将职业倦怠看成是工作者个人问题，如何在这六因素改变改善组织环境，才是应该重视的课题。测量职业倦怠的量表非常多，但是所有的量表皆是在开发者的理论框架下衍生而出，所以以下将以该量表之理论依据及量表的构面进行说明。(一)MBI量表：Maslach与Jackson在1981年提出从事助人行业的工作者其职业倦怠是一种综合症，认为会变成职业倦怠应该是历程概念模式（如图2-4：职业倦怠历程模型）。图2-4职业倦怠历程模型资料来源：“Emotionalexhaustioninahighstressorganization”,byJ.GainesandJ.M.Jermier(1983),AcademyofManagementJournal,26(4),p.568.此三向度模型，包括「情绪耗竭」，指工作上长期被过度需求，已超过个人情绪所能负荷，导致情绪资源耗尽，出现情绪过度支应（Overextended）与心力憔悴（Drained）的现象；接着个人会进入「去人性化」（Depersonalization）阶段，就是因为情绪过度张弛后，个体对自己职场上的相关他人逐渐丧失感觉和人性尊重，缺乏耐性和同情心，以冷漠和消极等负面人际互动，企图以疏离的态度划清个人与工作间的界线，呈现出冷漠及情感隔离；「低成就感」（Personalaccomplishment）则是个体在情绪过度操劳之后，让个人对其事业工作自我效能降低，个人对于工作的胜任感与成就感大幅滑落，再也无法肯定自我工作的意义与价值，因而对工作呈现无心恋栈的逃避心态，对工作胜任感与成就感的大幅降低（吴宗祐、郑伯壎，2003至于量测职业倦怠程度，就发展出MBI量表为工具。Maslach与Jackson后来为了使概念与工具适用于不同工作类别的从业人员，相关测量工具也从原始的MBI量表，新增不同版本，包括适用于个人服务工作者的MBI-HSS、适用于教育工作者的MBI-ES、适用于一般工作者MBI-GS（通常是非人际接触与服务类工作使用）。(二)S-MBM量表：Shirom（1989）以COR理论为基础，建立其职业倦怠构面，其定义倦怠为个体感受到自己的生理、情感、认知方面资源耗竭的状态，亦即身体疲乏、情感耗竭、认知疲惫的组合。Shirom以其概念内涵编制了「Shirom-MelamedBurnoutMeasure」量表〔S-MBM〕，包含三向度即身体疲乏、情感耗竭、认知疲惫三者。S-MBM的概念优点包括概念界定范围清楚，与相关概念如忧郁、焦虑、自尊、自我效能等并不重叠，在理论建立时也清楚区分倦怠本身与压力评估、因应行为、影响后果等前后变项区分开来（Shirom,2003但是国内并未有学者翻译引进S-MBM量表，所以在国内的研究来看，这个量表的使用率颇低。BurnoutInventory〔CBI〕本量表系属公共财得免费授权使用，CBI特色是为对受试者在其生活领域中对倦怠进行归因，或许行政院劳工安全卫生研究所〔劳安所〕为了后续提供XX企业或职场能扩大推广使用，故引进CBI至国内，并项目修订此量表（陈秋蓉、郑雅文、胡佩怡，2005；叶婉榆、郑雅文、陈美如、邱文祥，2008日后逐渐有学者采用XX版CBI为研究工具。CBI原量表包含三个向度，即「个人疲劳」、「工作疲劳」与「服务对队疲劳」，但劳安所修订过程中，加入付出回箴失衡模式内的「过度工作投入」（Over-commitment）分量表，主要是考量XX与日本类似有着特殊的过劳文化的需要，使许多工作者都有自愿性投入工作的特性（叶婉榆等人，2008）。相关验设发现CBI之内部一致性信度及效标关联效度（如工作负荷、工作压力、心理因扰、自评健康等）有良好的结果。不过值得特用留意的是，量表编制者指出他们虽将「工作过度投入」纳入职场疲劳量表，但此分量表与其他三因素不同，并非测量职业倦怠状慈本身，而是倦怠的前因，属工作者自愿性过度劳动的行为倾向。整体而论，MBI受到不少质疑，包括缺乏理论或设据设明三组症状是共同原因或可以放在一起，也有学者主张三向度只要保留最核心的「情緖耗竭」即可，其他二者为多余（Shirom,2003或者三者关系不明，或将概念本身与因应方式（去人性化）、后果（低成就感）混为一谈（叶婉榆等人，2008）。当然，Maslach与其同僚有提出反驳与研究设据，例如设明职业倦怠与类近概念如忧郁是不同概念（Leiter&Durup,1994或强调三者关系有归于一构念的合理性（Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001）。但即便如此，MBI依旧是最普遍使用的测量工具与架构，受大多数研究者接受。由于本研究様本是幼教从业人员，因与服务对队互动非常频繁，所以应可归入助人工作者行列，启本研究在职业倦怠的量测选择内容，便以情緖耗竭、去人性化与低成就感三者为代表，做为职业倦怠的三个构面，并采用MBI-ES量表为主，再参考李新民与陈密桃于2006年编制的「幼儿教师工作倦怠量表」，作为进行研究之工具。第三节工作压力源与职业倦怠相关研究本节重点在于研究对象为教保人员，第一项是探讨幼教产业职业特性，第二项是探讨教保人员工作压力来源，第三项是就教保人员职业倦怠进行探讨，第四项则是教保人员的工作压力与职业倦怠之间的关联度。幼儿教育产业〔幼教产业〕在职业别的分类上属「教育服务类」，是一种具有教育目的的服务业种，若以时间轴探究XX幼教产业的变化，是自1960年代起，XX地区幼儿教育机构私立数量首度超越公立幼教机构，成为幼教机构的主体；后来在政策与法令支持下，公私幼儿教育机构数量两者皆快速成长，弥补社会变迁导致对幼教的高度需求（洪福财，2002）。但是随着时代变迁，少子女化浪潮来袭，按说少子女化冲击大学招生并影响大学的生存之时，首当其冲的应该是幼教产业，不过却有产业界看好少子女化所带来的新商机，以就业情报为主的「Cheers杂志」及以教育见长的「亲子天下杂志」的专题报导就指出，少子女化促使父母愿意投资在子女教育上的意愿升高，因而带动了儿童产业的兴盛（范荣靖，2009这或许也是私立幼儿园数量快速成长的原因吧。目前以国家人口政策来看，政府仍赓续为提升生产率为努力目标，不论是2018年行政院提出的「生生不息」政策，或是属中长期计划性的我国少子女化对策计划（107-111年）报告中，皆以建构多元的托育体系，藉由持续加速教保公共化，希望透过政策导引，让私立幼儿园加入政府公共化政策等作法，以减轻家长托育费用的负担，提升幼儿入园率，并改善私立幼儿园教保人员低薪问题，稳定托育服务质量，惟立意虽良善，但目前市占比例高达七成的私立幼儿园对于是类政策确有诸多疑虑，这也是目前教保人员对于政策环境变动过多过快的压力。二、教保人员工作压力来源Kelly与Bethels（1995）研究幼儿园教师的工作压力，提出以下几个压力来源：行政工作、保育知能、时间压力、人际关系、教育幼儿学习与思考、教导幼儿的生活态度这几项是主要的压力源。但本研究系以幼托整合后（2012年）之幼儿园教保人员为研究对象，工作压力来源的探究应该掌握是项工作特性，另外社会文化往往也是造成工作者对自己工作的认知与期许，综合考量政策施行年代、工作特性及文化国情等三因素后，选读发表于2013年以后，并以探讨国内教保人员压力为题之相关论文，汇整分析各研究者归纳出来的工作压力来源（详如表2-2发现教保人员最常出现的工作压力源依序为：工作负荷、人际关系、工作反馈、教保成效、政策环境等，分项说明如下：(一)工作负荷的压力教保人员的工作负荷，主要在为学龄前发展迅速的幼儿准备和进行合宜的学习内容，更要满足幼儿个别的心理需求，对幼儿行为辅导与管教工作，也是教师工作上的ㄧ大挑战，除此之外，教保人员尚有许多与教学无关的行政工作或杂务工作要负责，例如娃娃车接送、早晚班值班的轮值，或是招生期间发送园所广告文宣，工时长又常须面对许多突发状况，造成教保人员的工作过载，有可能影响教学质量，也影响与周遭人事物的互动（林女满，2016；黄士芳，2015；许静琴， 2013）。另以工作压力互动观点来看，也有研究指出教保人员须配合改制措施，对于教学与行政上的配合及接受评鉴考核等事宜，需花更多心力与时间去完成，造成工作负荷增加工作压力（林芳瑜，2013；许(二)人际关系的压力由文献中发现，教保人员的人际关系压力大致来自园方、同侪之间、幼儿家长等三方面。在园方及同侪部分，可能因园长管理风格、教保人员之间竞合关系或因上下与平行关系的行政协调不顺畅，而造成人际关系的压力（陈佩汝，2002）。在亲师部分，就如魏玉卿、陈淑芳及孙世嘉（1999）所述，家长压力是幼教人员的三大压力之一，尤以私立幼儿园为甚，简单说：圆满的亲师沟通就是园所招生的基础。身为幼教人员，须面对不同社经地位、不同职业家长所提出的各项迥异需求和期待，即在协助家长的教养职责时，常常需要面对彼此间价值观的差异和冲突（李青松、陈若琳，1999如何站在幼教专业立场上作适当回应，满足每位家长的需求，实在成为幼教人员的压力来源。(三)工作反馈的压力工作反馈的压力来源包括：薪资福利及工作声望等方面，许多研究发现，教保人员的工作份量与工作反馈无法达到平衡，尤其象是薪水过低、没有加班费和退休金的保障等许多不合理的薪资福利措施，造成经济生活上的压力（陈国泰，2003；陆慧萱，2016）。依据2002年教育部委托杨国赐研究之全国幼儿教育普查计划成果报告中，有关幼教师的薪资其说明为：「根据全国幼教普查的结果显示，多数私立幼稚园教师的待遇乃由各园自订标准（95.3%仅有不到百分之五的园数是比照公立幼儿园的待遇标准（4.7%）。整体而言，全国私立幼儿园中合格教师每月的待遇由13,000元至52,000元，差距相当大，平均待遇为27,947.5元，私立幼儿园中合格教师与公立幼儿园中合格教师待遇（每月38,000元）相比较，则私立幼儿园合格教师每月的平均待遇要低上10,000元，公立幼儿园教师的待遇远高于私立幼儿园合格教师，此外，有近6%私立幼儿园教师的待遇是低于劳基法所规定的每月最低薪资。」由2002年的普查数据，与2017年全国教保产业工会调查的教保人员平均薪资仍徘徊在2.1万元到2.4万元间来看，从时间轴与平均薪资数额来看，可知教保人员长期的不合理薪资福利，颇为符合付出反馈失衡观点，无怪乎教保人员的工作压力来源之一是薪酬。在华人社会尊师重道伦理观念下，教师是具有一定程度的社会声望，但是教保人员的社会声望远不及各级教育人员，李青松与陈若琳（1999）就指出幼儿托育保育服务工作者，并未如其他教育工作者受到社会的重视，幼保工作者可能对于自己的付出与反馈之间的落差感到不满意，成为工作压力的来源；刘馥梦（2016）认为教保人员期望自己的努力能得到园内主管、家长的肯定与认同，然而幼教工作需要经验累积，幼生的成长更需要时间的培养，不太容易达到立竿见影的效果，也正因此两者之间的交互作用，让不少教保服务人员产生了工作的压力。(四)教保成效的压力身为一位教保人员，面对幼童的教育及保育工作自然是最核心的事项，在教学方面的工作包括：主题网的发展或引导、研写教案、制作或选购教具、搜集教学资源、、制作学习单、设计教学活动与游戏、施行评量、学习角落规划与布置…等，除此之外，教师还需要具备课室管理班级经营的专业能力，才能藉由日常课程的进行协助建立幼童的常规与社会化行为。但无可讳言，也有不少幼儿园的教师仅被赋予执行者的功能角色，教材内容由专人设计、决定，甚至全园的整个课程走向在改变或尝试新的课程模式时，教师也只是扮演着被通知的角色（孙立葳，2000教师缺乏教学自主权，对幼儿课程发展甚或连教学方法都无法自由掌握，这就与职业倦怠的JDR观点中的缺乏工作控制，所以会形成许多幼教师的工作压力与职业倦怠，在刘馥梦（2016）的研究结论，教保成效这个构面对教保人员而言是压力最大的。教保人员在保育方面的工作更是五花八门，举凡幼儿生活中的饮食（午餐及各次点心时段，养成均衡饮食习惯及卫生习惯）、衣着（须有安全的玩具与设施）处处皆须留意，对于要让幼儿有干净的学习环境，还要帮幼儿清扫厕所、整理教室环境，另外，应父母需求，于各个不同时段协助幼儿喂药、午休后梳理头发、离园前整理服装仪容…，综上，教育与保育的事项实在是多又杂。(五)政策环境的压力「政策环境」系指幼儿园教师面对教育环境与政策的变迁及社会期望与舆论冲击，所造成的压力。根据学者研究（林女满，2016；马文华，2005；章嘉文，2017指出「政策环境」的转变是造成学前教师最高的压力来源，有相同研究结论的骆明洁与林秀芬（2014）在分析502位幼儿园教师工作压力后，发现也是以政策与环境之工作压力最大，其他依序为工作负荷、报酬与福利、班级教学、人际关系。目前的幼儿教育正面临一连串的教育改革政策，幼教面临教育环境如此大转变，配套措施却不完善、行政支持及专业认同不周全，造成教保人员更多的担忧与不安全感，以工作压力的角度来看，到处充满忧虑与不安全感压力源的环境，个体会起而抵抗压力并且产生一连串的压力结果（Kyriacou&Sutcliffe,1979）。表2-2近六年国内学者对教保人员压力源之相关研究汇总表 研究者/年代作负荷际作关回系馈保成效政策环境行政负荷级要求专个成发长展家长沟通研究对象/主题11花莲县国小附幼教保服务人员/工作压力与因应策略许静琴/20131111教保人员/工作压力、休闲满意度陈美凤/2013111郑静妹/20131111教保人员/工作压力、人格特质与钱玟妤/20141111X南公立国小附幼教师/工作压力黄士芳/201511111幼托整合后之教保人员/工作压力林女满/20161111彰化县幼教师/工作压力与幸福感姜韵梅/201611111压力与幸福感陈淑娟/201611幼儿园主管/工作压力与因应策略1111教保人员/工作压力、幸福感与组织承诺刘馥梦/20161111教保人员/工作压力与情绪劳务江姵嬅/2017111教保人员/工作压力与睡眠质量章嘉文/20171111初任教保人员/工作压力、因应策略及工作满意度彭佩贞/20181111教保人员/工作压力因应策略量表之修订及背景差异因素之探讨林孟洁/2018111X中市公幼教保员/工作压力、工作满意度与幸福感有关职业倦怠研究，就论述层面而言，职业倦怠是指在工作上长期面对人际压力的延后性反应；就实证研究而言，职业倦怠被视为一工作产出的依变项，专指工作过度劳动所导致的身心疲乏衰颓反应（Basson&VanderMerve,1994;Maslach,1982）。现依据WHO对职业倦怠的定义及参采学术界普遍接受的定义，将职业倦怠视为一个三向度的心理构念，包含「情绪耗竭」、「去人性化」以及「低成就感」等三个因素构面。国内研究者对于「教保人员职业倦怠」的定义因其研究的方法不同而有不同的看法，故将近年相关「教保人员职业倦怠」的定义汇整如表2-3。表2-3国内学者对教保人员职业倦怠的定义年代研究者定义怠量表」得分为工作倦怠之操作型定义。2009潘淑珍当个体面对工作压力时，会采取某些因应措施，如果无法顺负面情绪持续高涨，个体工作投入随之递减，绩效质量继而益趋低落，压力，而个体长期无法有效的解决处理压力时，即出现生理健康问题、2013刘淇溱个体在工作环境中充满庞大的工作压力、工作负荷量或理想与现实无法实现所造成的不适应，当产生不适应时，会造成个体身心的疲乏、呈现情绪耗竭、对于他人以冷漠疏离的态度，工作没成就感，缺乏工作热忱，导致工作质量下降，更以消极、负面的态度面对服务对象。不受重视、低社会能力、缺乏同事的支持与专业地位，造成工作者生理与心理的压力，及沉重的社会责任负担与高度社会技巧的需求，使工作者容易产生倦怠。四、教保人员工作压力与职业倦怠相关性研究经归纳工作压力与职业倦怠的相关性，如表2-4教师之工作压力与职业倦怠的相关研究，发现在许多的研究中显示出不论是