《中小企业人力资源绩效管理优化路径探究》6700字（论文）

第第页中小企业人力资源绩效管理优化路径研究目录TOC\o"1-2"\h\u12479前言 26700一、相关理论概述 28678（一）绩效管理的定义 220072（二）绩效管理的主要内容 23779（三）人力资源绩效管理的重要性 32365二、中小企业人力资源绩效管理分析—以A公司为例 332670（一）公司简介 325023（二）公司人力资源绩效管理的现状分析 418298三、A公司人力资源绩效管理存在的问题 57714（一）评价标准模糊，指标设定不科学 515888（二）人为因素较多，难以做到公平公正 564（三）考核流于形式，缺乏过程控制 627318四、A公司人力资源绩效管理优化对策 64980（一）完善绩效管理体系及管理机构 612105（二）更新观念及认知，增加重视程度 728241（三）完善反馈及沟通申诉制度 715249结论 812023参考文献 9【摘要】随着全球经济一体化和信息技术的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，而国内的公司在快速发展的过程中，也在不断地引进先进的观念。然而，由于管理人员对绩效管理的重视程度不够，在实际运用中不能很好的发挥其作用。实践表明，合理、高效的绩效管理可以有效地提升公司的经营能力，并有助于提升公司的竞争力。因此，绩效评价在公司的经营活动中占有举足轻重的位置，因此，在分析A公司的绩效管理现状的基础上，提出了一种改进公司绩效管理的方法。【关键词】中小企业人力资源绩效管理前言人才资源的优势正逐步转化为企业在市场中的竞争优势。业绩评价作为一种有效的内部管理方法，是对企业未来发展进行全面的分析，对企业今后的发展具有不可忽视的作用。业绩评价不是简单的检查和测试，它涉及到多个领域的综合问题。对任何一家公司而言，仅仅满足员工的工作要求是远远不够的，而要通过更为科学、高效的业绩评价，才能达到公司和个人的发展目的。当前，我国的企业普遍采用了绩效考评体系，但经过对其的考察和对比，发现很多公司的绩效评价体系并不健全，在绩效评价的管理中也有一定的缺陷，其运用的程序和效果也不尽人意。因此，必须引起企业的高度重视，充分认识到绩效考评的低水平会对企业的工作效率和团队凝聚力造成很大的影响。我们必须在平时的工作中加强对绩效的评价，以改进公司的业绩评价和管理。在这种背景下，本文将以A公司为案例，对其业绩评价进行探讨与分析。一、相关理论概述（一）绩效管理的定义绩效管理是一个组织通过集体参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估等不断循环的过程。绩效管理注重企业和个体的协调发展，注重企业与个体的协调发展，创造“多赢”的局面，体现了企业“以人为本”的理念。（二）绩效管理的主要内容第一，管理计划制定。“良好的开头相当于成功的一半”，这同样适用于业绩管理。整个业绩管理工作都是从计划的制订入手，规划的制订对整个业绩管理的全过程起到了监督和引导的作用。我们只能从既定的整体目标出发，来判断业务的方向。根据企业的组织结构和层级，将公司的整体目标进行分级细化，并进一步落实到各部门。绩效规划是一种以员工为主体、以公司整体为单位的整体目标为目标的双向交流的过程。第二种是交流和指导。在绩效管理中，交流与指导是不可或缺的。企业经理要认真、客观地对整个工作进程，遇到的困难和障碍进行全面的分析，并适时地提出相应的对策和措施，并及时跟踪工作进度。同时，记录好关键线路上的关键事件及发生时间，并为后续工作提供相应的证明材料，以供评估考核使用。事中沟通辅导的意义在于未雨绸缪，防范事故于未然，降低问题的危害及难度，将问题消灭在萌芽状态，尽可能降低企业风险及损失。在具体的行为上，沟通辅导的方式较多，从时间上来分主要包括定期会议沟通和不定期指导。也可以根据公司实际及个人情况，给出具体、详细的建议或意见。第三，绩效考核。管理者应该根据被考评者的日常工作表现、最终工作效果及对企业目标完成的贡献等多重因素进行评价和考核，这是绩效循环中非常关键的一步。绩效考核应坚持“公平、严格客观、公开”的原则下进行，并对考评的结果做出详细的解释，使员工能够达成共识。绩效考核的方法主要有：目标管理法（MBO）、关键事件法（CIM）等一系列考评方式。第四，反馈运用。反馈运用是双向互通机制，考核结果可以被多样化多层次的运用。其重要作用在于能够真实反映工作中的真实情况及问题，从而采取相应的措施，只有这样，才能真正体现绩效管理体系的意义。反馈机制的正确运用才可以使企业“慧眼识才”，留住人才，辞退庸才。应用反馈有利于员工了解自己的工作成果，也有利于管理者与员工沟通，取长补短，并在今后考核中，改进考核标准，提高企业绩效。绩效考核结果可以用作升值、加薪、调岗、改进工作方法的依据，提高员工的主观能动性，为以后企业目标的制定和实现，提供第一手资料。（三）人力资源绩效管理的重要性第一，通过绩效管理实现企业目标，增强企业竞争力。优秀的业绩管理能使公司达到更高的战略目标，通过层层分解目标，最大化利用企业各项资源，增强企业竞争力，降低企业成本。同时，在绩效管理中，能及时发现并解决问题，把问题扼杀于萌芽，保障企业目标的实现。第二，强化绩效管理，促进职工的工作热情。好的绩效管理能够打破传统的上下级管理关系，形成互帮互助共同完成目标的良好氛围，同时能够使员工明确工作目标，通过完成个人目标实现企业战略目标，员工获得较多的收益回报，从而极大地激发了职工的工作热情，增强了他们的所有权。完善的业绩管理制度对企业吸引人才、留住人才、提升企业忠诚具有重要意义。二、中小企业人力资源绩效管理分析—以A公司为例（一）公司简介A公司成立于2019年06月03日，注册资本1000万元，经过几年的发展，公司已形成一套与主营业务相关的业务过程，并逐渐走向规范化。第一，开发中心在网上接受招标，编制合适的投标文件，与业主协商，签约。在合同正式签署后，按照工程特点、工程内容、工期、质量要求等，组建一支工程项目公司，进行前期的各项准备工作，包括组织工程管理人员、专业施工技术队伍，制定合理可行的施工技术解决方案，编制好对于设备及材料的应用需求规划等。最后，在工程建设阶段，根据进度进行计量、结算、支付，直到工程完成。（二）公司人力资源绩效管理的现状分析1.绩效管理分析的对象此次绩效考核的目标是A公司，由公司的高级经理亲自负责，对目前在公司工作的员工绩效管理分析，将公司中层领导和基层员工纳入公司员工绩效管理目标。绩效管理适用于企业所有员工，可按职能分工制定不同的管理方式，有效针对不同岗位。绩效管理最主要的目的是激励员工，当然必须制定有岗位最基本的任务标准，否则可能会出现消极怠工的问题。目前，公司对员工的绩效管理是根据员工的不同管理权限和组织级别进行划分的。2.绩效管理执行部门A公司的员工绩效管理体系是建立和执行的，人力资源部门在原来的考评体系的基础上，制订了一套管理人员的考评方法，并在年终考评之前完成，人事部再制定当年具体的可操作化考核方案。A公司员工绩效管理团队，属于企业人事部门，由人事部、财务部、行政部共同制订具体的业绩管理体系，考核结果由人事部计算并公布。3.公司绩效管理的原则与内容绩效管理原则是衡量管理效率、效能、效果的基本标准。A公司员工绩效管理以公平、公正、结果公开为基本原则。业绩评价是一种过程的管理，而不是单纯的成果评估。这是把中长期的工作任务分成月度、季度和年度指标，以激励员工完成任务。考核内容：考核单位经营状况，包括其财务状况、经营状况、业绩目标等。4.公司绩效管理考核结果应用绩效考核主要为确定奖金分配方案及调整员工薪资的依据，作为福利、津贴调整的依据。目前，A公司绩效管理的考核结果，仅用于工资考核、岗位考核两个方面。在绩效工资评价方面，采用月度考评法，即基本工资加上绩效工资对员工进行绩效管理，从而计算员工月度工资。在公司岗位考核中，采用年度绩效管理方式，对员工年度工作量进行考核并发放年终奖金，然后根据考核结果确定是否调整岗位。通过对A公司当前员工绩效管理工作的分析，研究发现，公司的绩效管理体系还不完善，员工绩效管理工作还处于初步发展阶段，尚未形成系统的管理体系，在实施过程中，往往会出现各种错误，因此，必须对现行的业绩管理制度进行改进。三、A公司人力资源绩效管理存在的问题（一）评价标准模糊，指标设定不科学A公司绩效管理的评估标准不明确，指标设置也不够科学。企业在进行业绩考核时主观因素过多，没有合理的评价标准，表述不清晰，往往根据对员工的主观印象进行评分，评价内容单一，仅粗暴的表现为优秀、良好、一般、较差等，无分析解释等内容。现举例如下，管理者在考评员工积极性时，很大程度上根据平时工作量及加班与否进行简单判断，这很大程度上无法准确反映员工积极性，不同工作所需的时间和消耗的精力都会有所不同，市场开发工作也明显不如现场施工来得直观。评价标准模糊，会导致员工对自身工作要求理解不足，从而盲目追求数量而忽略质量，造成不必要的返工。指标设定太高，会造成员工畏难情绪，产生退缩思想，指标设定太低，又会造成资源浪费，员工做事没成就感，不利于发挥员工积极性。（二）人为因素较多，难以做到公平公正A公司创业初期员工不足十人，实行集体办公，管理层能清楚每个员工的任务完成情况和日常工作表现，从而对每位员工进行客观公正的考评。随着A公司的发展壮大，原先直接管理的模式不再有效，由于考核标准模糊，指标不清晰，不同管理者对公司目标及自身工作经历不同，拍脑壳现象时常发生，导致管理者主观判断过重，进而影响考核的公平公正。同时，企业信息化程度较低，数据支撑有限，不可避免的出现“老好人”“穿小鞋”等人为因素。如该公司某领导对部门员工考核时，存在主观偏见因素，导致该员工绩效比相应职位低10%左右。人为主观因素过多，又缺乏相应的数据支撑，员工实际工作情况又无法准确反映出来，又容易引起双方矛盾，降低工作效率；同时，人为因素过多，又会影响双方正常沟通，导致工作中出现的问题不能及时处理，影响工作质量和效率，严重时会给公司带来较大的损失。（三）考核流于形式，缺乏过程控制A公司考核流于形式，缺乏过程控制主要表现在：企业管理者仅将考核结果用于工资发放，无任何通知公示或意见反馈，员工对绩效考核结果一无所知。同时在调查过程中发现，部分管理层过于依赖考核，而忽略了对员工的日常管理，致使部分问题堆积，未得到及时有效的处理。这些问题的危害主要表现在，管理者未将结绩效考核结果积极反馈给员工，导致员工无法准确判断工作过程中的得失，无法提出改进措施。同时，该公司还无法多层次利用绩效考评结果，仅将考核结果用于工资发放、岗位评定等方面，未就工作评价及员工培训等提出建设性意见，工作成果未得到有效利用。上述问题极易绩效管理工作流于表面，无法与企业人力资源管理模块（例如员工工作评估和员工培训）形成有效的连接。同时过程管理的缺失，导致问题频发，降低工作质量，形成资源浪费。四、A公司人力资源绩效管理优化对策（一）完善绩效管理体系及管理机构首先，要健全公司的业绩管理制度。A公司要健全公司的业绩管理系统，对整个公司进行全面而细致的工作分析，设定考核指标及考评标准，增强绩效考核的可操作性。基层员工的目标来源于公司目标的层层分解和职位应付的责任。同时，合理量化考评指标，以严格的评估指标为依据，对员工进行多层面、多层面的评价，适当增加员工职业规范，激励措施等柔性指标，提高考核指标公平性和公正性。其次，建立企业绩效考核领导小组，强化员工绩效考核，提升绩效管理工作层面。企业总经理可以担任绩效管理领导小组组长，负责企业绩效管理的总体规划和管理，形成多部门、多层次的企业员工绩效管理合作机制，更大发挥绩效管理的作用。基于公司人力资源部门的业绩管理，建立了绩效管理的执行团队。人事部经理是执行公司业绩管理的领导，对公司业绩管理的执行负有直接责任。形成总经理办公室-绩效管理小组-被考核部门的多层次绩效管理结构，合理参考不同层次员工的工作指标，来提升绩效管理的科学性、系统性、全面性。实施小组应及时告知被考核者公司的战略目标、主要工作事项、考评标准及价值观等内容，使员工权力支持绩效管理工作，通过达成的共识与承诺，营造良好的实施环境，企业价值创造的传导与扩大机制，增强员工的创造力和凝聚力。（二）更新观念及认知，增加重视程度第一，管理层更新认知，增加重视程度。作为人力资源管理的基础，如何科学、合理地运用绩效管理，使人力资源和体制优势得到最大化，使公司更具活力和市场竞争力。A公司的领导层应更加重视公司绩效管理工作，从而为企业长远的发展打下坚实的人力基础。管理人员要加强对员工的理论知识和技能的研究，以提升员工的工作能力。最后，A公司领导要以身作则，主动参与到绩效管理工作上来，全面掌握公司业绩管理工作的进度和存在的问题，并及时发现并解决问题，不断完善企业的绩效管理工作。第二，基层员工摒弃旧观念，主动参与绩效管理。A公司的绩效管理需要企业员工的积极参与和配合，才能发挥预期的作用。因此，有必要使基层员工随着公司发展更新观念，摒弃无视绩效管理的理念，化被动为主动，积极参与到公司绩效管理上来，力求在管理中发现自己的优缺点，以最大限度地扬长避短，然后改进和提高自身能力，这也是一个双向互动的过程。通过教育培训，让员工认识到绩效管理大大有利于个人职业发展及公司价值目标的实现，提高员工主动参与绩效管理的积极性，最大限度的优化公司的绩效管理制度。第三，完善考核标准，科学地对评价指标进行定量化。在绩效管理方面，管理者应当为全体职工制定清晰的评价标准，并通过对其进行量化、定性的评价，以降低主观评判因素。同时，考核者应在个人能力和工作业绩间安排好适当的权重比例，兼顾对质量和能力的要求。此外，在描述绩效评估的要素时，最好用描述性语言对其进行定义。通过参与岗位绩效管理，使A公司员工对公司绩效管理获得直观、准确的认可。（三）完善反馈及沟通申诉制度首先，完善绩效管理反馈制度。公司应完善评价反馈制度，并定期公示，使员工能够及时完整的看到考核者对自身的评价，进而对照反思，最大程度上理解、接受考核结果，要对自己的工作状况进行及时的调整，纠正自己的错误和缺陷，以改善自己的工作业绩。公平、客观的评价结果能给员工带来信任与成就感，使员工从行动、工作状态方面进行积极的正面反馈。如果员工对考核结果不太认同，亦可通过合理的方式反馈给被考核者，通过考核者的全面解答或完善管理制度来消弭双方误解，提升双方的信任感。由于绩效管理是一项随着公司及社会发展的与时俱进的工作，并对管理人员要求日益增高。因此，在实际管理中，公司需要组织人员定期对公司员工进行相关技能培训，以便考核双方都能尽快熟悉绩效管理内容，形成双方共识。其次，完善绩效管理沟通与申诉制度。科学的沟通和申诉机制能够使企业充分发挥考核工作效果。面谈为考核者与被考核者讨论工作成绩，取长补短，提供良好的机会，管理者也能够通过面谈了解员工的感受和态度，增加彼此的沟通与了解，为下步工作的推行打下良好的基础。当员工对绩效管理流程、方式、结果等存在异议时，可以及时向监督小组进行申诉，并要求考核者做出相应的解释，如果投诉的问题是考评系统的问题，那么就需要改进绩效管理制度，找出不足之处。若因考试内容有问题，考官应结合实际情况作出解释，以消除员工间的误会，增强员工的凝聚力。所以，A公司应预先制订和通知雇员的方法和途径。结论合理的绩效管理制度在企业管理中起非常重要的作用，它能极大地调动员工的工作积极性，提高公司的核心能力，