《大数据对企业招聘模式影响探究：以小米公司为例》7200字（论文）

-X-大数据对企业招聘模式影响研究—以小米公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u591一、引言 121979二、相关概念 17904（一）人力资源招聘的定义 11029（二）大数据的定义 112905三、小米公司的人力资源管理现状及问题 229305（一）小米公司的人力资源管理现状 2252201.小米公司有限公司简介 230362.小米公司有限公司的组织架构及人员状况 222151（二）小米公司有限公司的人员招聘流程及方式 46267（三）小米公司有限公司的招聘现状 49946四、大数据时代下招聘存在的问题—以小米公司为例 54989（一）内部推荐的不足 52305（二）信息化较为落后 511806（三）网络招聘效率低 517918五、大数据背景下小米企业人力资源创新方案 624615（一）强化人才招聘信息建设 617917（二）以大数据信息化促进智能招聘 610874（三）应用大数据技术提高招聘效率 625140六、结论与展望 721989主要参考文献 8一、引言大数据即网络数据总称，从1980年开始提出“大数据”相关概念之后。利用大数据促进企业人力资源绩效的管理已成为许多企业采用的主要方法。而且,大数据在社会生产的进步和改革中也发挥了重要作用。随着计算机的使用不断增长,在这种背景下自然产生了互联网的概念,它的出现改变了人们生活的许多方面，成为各国重要经济活动的基础。其中企业作为社会的一部分，在企业的各个组成部分中，人力资源管理一直以来都发挥着不可替代的作用，也不可避免地受到了大数据发展的影响。另外，伴随着网络技术的不断发展和运用，使得各种招聘方式逐步网络化，信息化，数据化，并呈现出自身新特点。由于不同的企业招聘有其自身的特殊性,许多企业正逐渐接近大数据准确的招聘机制,大数据在招聘过程中有很大的优势。因此,在这种环境压力下,企业人力资源招聘理应不断创造革新，努力发展创新式的人力招聘方法,以顺应大数据时代的趋势并向前迈进。基于这中前提，本文以小米公司为例，从相关方面出发，基于大数据发展环境，分析小米人才招聘问题并提出了解决方案，以期为更多的企业实现高效的大数据为背景的招聘提供必要的参考。二、相关概念（一）人力资源招聘的定义美国学者乔治·T.米尔科维奇等人指出，招聘就是确认、吸引大批候选人，从众多候选人中选拔出满足岗位要求的人才。亚瑟·W.小佘曼等人认为，招聘就是争取并激励潜在应征者应聘已有或期望的空缺职位。结合以上的说法，在我看来人力资源招聘是企业为适应自身发展需要而根据企业所编制的人力资源规划及岗位空缺需求，并在一定时间内通过一系列相关活动和流程，从各式各样的渠道中寻找满足岗位职责要求的候选人，并根据公司的用人标准与候选人面谈和选拔评估，确定其是否满足公司用人标准和要求，最终决定其录用的过程。其主要由招募、选拔、评估、聘用四个部分组成。总的来说，招聘就是企业以最低的成本招募聘用合适的人选弥补公司职位空缺的过程。这也是企业人力资源招聘的直接目的——填补企业岗位空缺。同时企业招聘永不止息的主要原因是企业的不断发展和扩张，岗位人手也随之需要增加扩充，且目前人们普遍存在着一种观念：“跳槽=加薪+升值”，这导致企业人员流动性增大，企业也不得不不断的去招聘员工，开展更多的招聘工作，以保证企业工作的正常运转。（二）大数据的定义“大数据”是什么？这一问题的解答，主要体现在“大数据”（Bigdata）的定义中，研究机构Gartner对其进行了界定：所谓“大数据”，就是要有更强大的决策力，以一种全新的处理模式，超高的洞察发现力，流程优化能力，以满足海量信息的处理需求。而麦肯锡全球研究所首先提出了“大数据”一词，并对其进行了界定：一个大到具备访问、储存、管理、分析等功能，并远远超过传统数据库软件工具所能处理的数据集合，具有以下五种特点：一是数据规模庞大；二是数据流转速度快；三是数据类型多样化；四是数据真实性差；五是价值密度低。大数据又被称为巨量资料，指所涉及的数据资料规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，实现了对合理期限内的撷取、管理、加工和整理，有助于企业经营决策更具正面性的信息，同时信息决策能力较强，见解独到，又称为信息资产。总的来说，大数据就是信息技术革命时代发展到一定阶段，计算机技术与互联网技术在各个行业的推广，由此，形成了以信息数据互联互通为基础的一种客观存在，再经过云储存、云计算、云共享及其他技术，实现了信息数据采集、存储、分析、使用与沟通，并且运用大数据分析技术，还能有针对性地分析网络渠道中的大量信息，准确、迅速地获得有价值的信息，以指导生产生活中的信息加工行为。三、小米公司的人力资源管理现状及问题（一）小米公司的人力资源管理现状1.小米公司有限公司简介小米科技有限责任公司（本文简称：小米集团）于2010年4月在北京被雷军创立，2018年7月9日在香港上市。小米集团专注于智能硬件、电子产品的开发，同步打造高档智能手机、互联网电视，智能家居的生态链。旗下有31家分公司，属于移动互联网公司，同时也是一家潜力巨大的创新科技企业。小米集团成立的那年年底，上线了一个手机实名社区米聊、安卓手机操作系统MIUI，次年小米发布小米手机。小米从成立到2014年为止，在具有较大价格优势的情况下，得到了大量的使用群体，迅速在国内手机企业站稳脚跟，拓展我国智能手机的市场。2013年，其发布了互联网生态系统下的小米手环、空气净化器等智能产品。2015年的销售量实现线上最高，并拉开了线下零售的序幕。2016年，小米因为360恶意诱导安装程序的问题，全线下架360软件，走过低谷期，到2017年，小米在智能手机领域取得了较大的成长，成为世界上最大的消费类IoT平台之一，营收超过1000亿。2018年7月9日，小米集团在港交所主板上市。2019年，小米集团为更好地发展，新成立互联网五部、互联网商业部，时至今日，其市场竞争力依然强劲。2.小米公司有限公司的组织架构及人员状况小米集团成立之初，有四位自然人股东出资持有，其中，大股东占77.80%，掌握企业的控制权。作为一家上市公司，小米集团成长到今天，创造出许多令人自豪的业绩，但是，与此同时，在其发展过程中，也对其内部控制进行了相关调整。股东会下设董事会及首席执行官、董事会，监管各种委员会，首席执行官对各部门总监进行监督。在这些机构之间，各职能团队都是独立执行各自职责的，没有任何关联关系。最新调整的组织结构图如下：图3-1小米集团组织结构图小米公司虽然是初创企业，但创始人是广汽研究院的原院长助理，对公司的管理非常有经验，因此在公司的组织架构搭建上有着很好的基础。小米公司主要分为六大中心和一个CEO直管的部门，这六大中心由公司3位VP分别负责监管，在六大中心下面，又各设了与中心工作事务相关的部门，是对中心工作事务的细分，这种组织架构是属于层次结构的一种，但为了企业更加快速的发展，员工汇报工作没有阻碍，员工在汇报工作的时候是被允许能够直接向公司CEO汇报。（二）小米公司有限公司的人员招聘流程及方式目前小米公司人员的招聘渠道主要有网络招聘、专场招聘、校园招聘和内部推荐。其中网络招聘是运用的最多的招聘渠道，其主要通过智联、猎聘和拉勾等招聘网站发布相关招聘信息，必要时期将在网站中主动寻找并联系合适的候选人。同时因为小米公司正处于初创期，团队仍在搭建中，人手并不是很充足。人力资源招聘组也同样如此，但为了保证招聘的质量，因此在招聘的过程中部门与人力资源招聘组强强联合，这也使得小米公司的招聘流程与其他企业有所区别。小米公司招聘组，结合了公司的实际情况，在招聘的流程中采用先各部门自己去筛选简历，挑选出合适的候选人后，由招聘组审核过后再去安排面试邀约，这样的流程安排既可以优先保证了其专业性，同时也在一定程度上节省了公司人员成本，不必像其他一些企业那样，需要一个招聘组里的大多人都去筛选简历，并且如果是招聘组优先筛选的，那候选人在专业性上，质量上便有所下降。（三）小米公司有限公司的招聘现状从上面所描述的员工状况中我们可以看出，在小米公司公司里的极大多数员工都是属于中高端人才，且根据在公司里的实习经历中得知，每一位通过小米公司面试的员工，都是要求对岗位的匹配度极高的，无论是从业务性还是专业性。这都是与公司的发展现状有关，目前小米公司还处于初创期，很多工作体系、工作流程、工作团队还没完整的搭建起来，因此需要对员工招聘的要求很高，希望每一位进来的员工都拥有丰富工作经验，同时能够在加入公司后快速上手相关业务，为公司的快速发展保证充实的动力。这也是小米公司人力资源部招聘组的重任之一，保证公司快速发展时拥有足够的动力向前迈进。正是因为这样的原因，小米公司的招聘组每天都要根据部门的需求在各个发布岗位的渠道上去筛选各式各样的简历。由于上述的高要求高质量，招聘组在筛选简历时需要花费的时间精力会相对更大，虽然在此过程中有借助互联网平台的便利，但通常都是以投递者的个人描述加上面试官的主观判断来预测其是否在能力上、潜力上能够胜任这一职位。目前在招聘的过程中，因为公司还未引进相关的智能化招聘技术，所以未能使用大数据技术全面分析候选人的情况，无法精准匹配到合适的人选。只能保持较为传统的招聘方式，在线上渠道逐个发布招聘信息后，由各部门先上网去筛选简历，然后再交由人力资源部招聘组做审核，最后双方协商决定是否录用。由于采取的招聘形式是部门与招聘组强强联合，这样的招聘形式虽有优势，但也有劣势：①容易造成人力资源招聘组与公司部门负责人矛盾加深，一些部门负责人不能结合公司实际，仍以以往的工作经验为主，认为招聘的事就是人力资源部的事，与其无关，那筛选简历这事也应该由招聘组去完成；②造成人员招聘出现滞后性，因为是由部门先去筛选简历，而目前公司处于初创阶段，工作量会相对较多且繁重，为保证工作不被耽误，所以部门只能花费工作余外的时间再去筛选简历，这也就导致了招聘的进度出现滞后性。现如今，小米公司招聘组已提前完成了2021年的招聘任务，为各个部门都招到了合适的人选，保证了部门工作的正常运转。虽然在此过程中出现了许多的问题，如招聘人手的不足，招聘技术未能普及等，但这也是让招聘组汲取了相关的经验，更加完善的流程将逐渐呈现出来，且对招聘技术的项目申请已经上传到了总经理，相信在下一年更加优化的招聘技术被普遍的使用后，招聘的效率以及效益也将得到极大的提高。四、大数据时代下招聘存在的问题—以小米公司为例（一）内部推荐的不足内部推荐是指内部的员工通过他们自己的社交圈，推荐合适的人选过来公司入职的过程。在每一家企业中都有着属于自己的一套内推体系，推荐入职成功的，更有丰厚的奖品等。但有时在其过程中，虽然同是一个职业圈子的，其员工内部推荐的候选人并不会太适合公司需要的人才。同时内部推荐往往是公司内部员工身边有朋友需要时，才会前往查看。或者在一些情况下，内部员工甚至并不知道自己公司内部正在招聘这个岗位。（二）信息化较为落后在现在的中小企业中，存在着一个普遍的问题，那便是由于大数据技术的不成熟，未能将大数据的便利性与企业人才招聘相联系起来，大大的降低了招聘的效率。目前小米公司尚未应用信息化技术，也未把大数据带来的便利性和企业人才招聘联系起来，认识不到信息化在招聘中的重要作用。在企业的招聘管理上，小米公司招聘组的工作人员仍以主观判断为主，运用比较传统的招聘方式、模式和渠道，但很明显这已经不能跟上时代发展速度了。（三）网络招聘效率低目前在没有应用到大数据技术进行招聘的公司中，多数公司都只是单纯地通过各大网络招聘网站招聘合适的候选人。发布岗位JD在招聘网站→在招聘网站上筛选简历→面试邀约。很明显这样的操作虽然流程简单，但效率较低。特别是在我们要根据网络招聘网站的不同特性，去发布不同的岗位JD，这极大的降低了招聘效率。比如对于南方的企业要用前程无忧招聘网站，北方的企业要用智联招聘网站，而IT行业的更多的是要发布在拉勾网招聘网站。目前在小米公司的招聘信息发布日常中也是出现这样的情况。不同的职位，根据不同的网站特性发布，从而才能找到相对精确的候选人。五、大数据背景下小米企业人力资源创新方案（一）强化人才招聘信息建设在我们每个人刚入职时都会填写一份入职申请表或者是个人信息填写。这些信息便是企业了解我们员工的一个重要渠道。然而因为在企业中员工很多，单靠人工去分析识别，是很难去深入了解每一位员工的。因此要想做好这项工作，很有必要去利用大数据快速分析流转的特点，去做员工的信息深入分析，更快速的，全面的掌握员工的资料。结合大数据的快速分析能力，企业便能快速掌握员工信息，根据员工的录入的相关资料，比如毕业院校，平时的爱好，工作的偏向等，了解员工身边的社交圈，从而精确的将空缺的岗位推给员工，员工再结合自己身边的朋友需求去推荐岗位。这将大大的提高内部推荐效率以及准确率。（二）以大数据信息化促进智能招聘管理者如何理解数据，确定了数据应用于工作的范围、使用程度及资金支持情况。大数据为人力资源管理带来新的发展机遇，也使传统的招聘模式面临着巨大挑战。企业管理者应顺应时代发展的潮流，建立数据意识，促进招聘工作运用大数据，塑造以数据说话的招聘文化。换句话说，在人力资源管理实践中，必须充分重视对大数据的理解与运用，将之作为一种战略工具来指导企业人力资源管理活动。关于人力资源招聘，企业要建立招聘信息库，数据信息的自觉采集，并且运用大数据技术进行科学分析，用于明确招聘需求，优化招聘渠道，改进招聘方法，希望能取得较高质量的招聘效果。此外，大数据技术在人才市场上的运用，为招聘人员提供了一个全新的视角与思路。企业唯有从上到下形成大数据招聘的意识，并将其付诸实施，以形成一个良性工作循环，真正做到将大数据技术高效运用到招聘工作当中。为此小米公司的管理层应当充分意识到大数据技术在招聘模块上应用的有效性，并给予充分的支持，利用大数据的四个特征，全面且精准的为公司相关岗位匹配到最合适的人选，以此提高公司市场竞争力。（三）应用大数据技术提高招聘效率在前期做好数据采集的准备，通过大数据海量规模的特点，设立简历渠道来源记录，方便在渠道数据分析时加以参考，从而明确什么类型的岗位JD适合在哪个招聘网站上发布能够收获最大的效益。其次根据大数据快速精确的特点，通过人机结合，初步筛选数据，在原来的年龄、职业、外语程度的甄别标准为依据的基础上，增加人物、社会实践经验、生源地及其他多重参数，以基础参数和匹配参数累积加分作为筛选标准，完成应聘者的初选。各岗位对人才要求及招聘需求设置不同的选拔指标、筛选标准和参数设定是用人部门和人力资源部共同制定的，用人部门注重从胜任能力的视角设置参数，人力部门则主要是从应聘者的综合素质和企业环境的融合度的角度来设置参数。通过对各参试人员工作情况的跟踪记录并统计其相关信息，运用人才雷达技术确定最终人选。六、结论与展望综上所述，即使是在大数据时代背景下，“人才”仍是企业发展的第一动力，而发生改变的只是招募人才的模式和技术。在此背景下，小米公司只有抓住机遇、迎接挑战、大胆创新，充分利用大数据技术+招聘带来的便利，才能保证适时地给企业源源不断地输送人才，增强企业市场竞争力。且应用大数据招聘模式后，小米公司目前所存在的招聘问题，也在很大程度上得到解决，而不会阻碍到企业的前进发展。就近而言，引进大数据技术和培养专业的大数据人才，确实需要花费较多成本。就远而言，充分利用大数据技术，通过大数据“5V”特征所创造出来的价值将远远超过其投入的成本。但考虑到小米公司将会是第一次使用大数据技术进行招聘，可能会出现短暂的不适应，为此建议小米公司招聘组在引进大数据技术的同时建立系统、人工简历筛选“双保险”。因为完成征聘工作、筛选简历，是至关重要的一步，为此，大数据技术推出之初，企业招聘人员可对系统设置必要的条件，再通过人为的双重筛选，实现企业选拔人才的双门槛渠道，提高了工作效率。本文从当前我国大数据发展现状入手，对目前企业招聘存在问题进行了详细阐述。同时，要结合企业自身需要、企业规模大小等现实条件进行分析，对大数据技术应用于企业招聘过程中所带来的成本费用与回报进行了分析。最后在对于本次小米公司招聘问题上的研究，由于自身专业水平受限制以及对大数据的了解还不够透彻，所以很多问题的研究都还仅停留在表层。在提出的对策上，也是通过阅读和参考文献来进行分析，还缺乏实际的检验，希望在未来有机会能够将所提到的对策应用到实践中去，检测其是否能够实施，做到切切实实的解决问题。

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