淄博人寿保险公司绩效管理优化的案例探析报告4700字

1目录 错误!未定义书签。 1第二章绩效管理相关理论 22.1绩效的定义 22.2绩效管理概念 2第三章淄博人寿保险公司绩效管理现状 23.1淄博人寿保险公司简介 23.2淄博人寿保险公司绩效管理现状 2第四章淄博人寿保险公司绩效管理存在的问题 44.1绩效计划不充分 44.2绩效监控不到位 54.3评价指标不明确 54.4绩效反馈不合理 5第五章淄博人寿保险公司绩效管理优化对策 65.1制定完善的绩效计划 6 65.3绩效指标具体化 65.4实施有效的绩效反馈 6 7 7经济发展新常态背景下，企业的发展速度也相对减缓，不过市场的竞争却愈发激烈，企业需要积极的探索健康科学的管理体系来实现内部管理的优化，以提升企业竞争力。当前企业的竞争往往归结于人才的竞争，而绩效管理则贯穿于人才资源开发的每个环节(张伟强，李梅花，王志远，2022)。有效的绩效管理能够帮助更好的提高组织绩效和员工绩效来实现企业目标。所以本文主要探讨企业在绩效管理中遇到的困难根据存在问题出相应的解决办法。为了使研究更加充实，本文选择淄博人寿保险公司为研究对象，希望能够将人力资源管理理论和企业绩效管理实践相结合。本文的研究一方面能够为企业发展提供理论上的借鉴，另一方面对于淄博人寿保险公司本身的绩效管理实践改善也具有较强的参考意义(赵金龙，刘玉婷，陈俊)。2第二章绩效管理相关理论2.1绩效的定义绩效可以反应结果也可以反应工作的过程，在企业中，员工的绩效直接影响公司的利润。对员工而言，如果公司业绩不佳，也意味着公司可能会亏损。绩效是员工在工作中的表现及其对工作过程的反应(杨晨曦，黄晓丽，2021)。绩效是员工综合实力的象征，是员工按照既定规则行事的结果。员工需要积极的工作态度和责任感，以创新精神取得更好的结果。2.2绩效管理概念事实上，企业的所有管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理是现代人力资源管理体系的重要组成部分和研究课题。绩效作为提高人力资源管理效率的重要组成部分，在现代管理的长期发展中发挥着非常特殊的作用，是企业经营发展的永恒主题之一(吴浩宇，徐雪儿，孙明)。绩效管理的发展可以追溯到十八世纪中后期史米斯提出的分工理论。本课题的研究为现代人力资源管理研究和企业管理实践提供了重要的发展路径、重要的发展机遇和切入点。绩效管理理论开始积累、丰富和发展，并得到进一步完善，积累了丰富的研究经验和方法。第三章淄博人寿保险公司绩效管理现状淄博人寿保险公司是山东综合金融行业的代表性企业，深耕综合金融领域多年，淄博人寿保险在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家综合金融企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了博人寿保险的发展是我国综合金融企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国综合金融企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于综合金融市场需求进行不断创新，使公司始终处于综合金融行业前沿，引领综合金融行3了解，但不理解了解很少4占比占比非常认同基本认同无所谓不认同完全不认同84考核情况。但是存在的问题就是部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评管理者在对员工进行绩效评价时客观情况占比非常客观公正比较客观公正不清楚比较主观非常主观5说，员工很难通过向高层领导反馈绩效考核占比有科学的依据有一定的依据不确定没有什么依据6设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于(1)绩效考核计划没有进行细分，导致人寿保险公司部门或是糊，员工在工作的过程中是不容易根据目标的不同而改变自己的行动。(2)绩5部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给员工，淄博人寿保险的管理者实际上并不了解员工的工作，在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确淄博人寿保险公司在绩效管理过程中没有相应的管理措施，并没有在考核期间和员工进行深入的交流，相应的绩效监控和支持工作缺乏，考核者没有对对考核者进行绩效考核相关的面谈，被考核者实际上并不知道考核的情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于人寿保险员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易产生员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建。4.3评价指标不明确KPI方法强调要根据企业的发展来划分组织的总体战略目标，形成视觉上和操作上详细的评价指标体系。通过这些指标，可以将淄博人寿保险公司的目标转化为公司内部的工作流程和具体的工作任务，从而促进员工工作效率的提高和公于对组织目标的剖析，部门KPI来源于对组织目标的剖析，个人KPI来源于对部门KPI的剖析。组织、部门和个人三个层次的绩效指标构成了淄博人寿保险企业的整体。关键绩效考核指标体系。总经理的绩效考核指标等于经营绩效考核指标。总经理的绩效考核目标是具体的，而生产部门的绩效考核则较为片面，注重人寿保险公司的生产指标，忽视财务、成本、利润等经济管理指标。在个人绩效考核指标方面，公司没有具体制定，导致大量员工随波逐流，没有明确的个人规划，考评者通过相应的考评办法对员工的工作态度，工作数量，记录相应的工作质量和绩效，通过考核指标建立员工的绩效考核等级，绩效考核人将考核结果通知考核人。然而，淄博人寿保险公司的绩效评估体系包括(傅丽华，侯明亮，潘若愚，冉志勇):事实上，有效的绩效反馈可以帮助公司经理和员工单独检查绩效评估过程中的缺陷。使考核人员能够及时完善和优化绩效考核体系，使双方在考核反馈过程中了解所需信息，使绩效考核过程更加透明、公平。65.1制定完善的绩效计划绩效管理是一个完整的闭环系统。绩效计划是整个绩效管理的出发点。绩效管理计划主要包括准备阶段、沟通阶段和审核确认阶段，特别是：淄博人寿保险公司在制定绩效计划的过程中没有与员工进行沟通，导致其绩效方案与员工岗位实际相脱离，针对此问题，淄博人寿保险公司要重视沟通阶段。使绩效管理计划的设定者与员工进行深入的沟通，明确各岗位的特性以及员工的需求和意愿，对针对淄博人寿保险公司绩效监控的不足，笔者认为可以加强对淄博人寿保险公司的绩效管理过程的监控，在绩效管理的各个阶段关注员工的意见和想法，积极与员工沟通。向淄博人寿保险员工传达公司战略目标，促进公司个人发展与组织整体发展目标的结合，加强员工对绩效管理的理解。5.3绩效指标具体化为了尽可能的使绩效考核结果公平化和客观化，在绩效指标制定的过程中，需要根据岗位实际情况以及企业发展需求来明确关键指标。KPI可以帮助管理者抓住关键绩效指标，360度考核可以从员工的上级、平级和下级全方位了解员工作中的表现和工作效果，评价结果比较客观(袁博超，施晨晖.盛秀，2021)。比如说淄博人寿保险公司作为制造类企业，在生产环节就有很多指标，可以进行量化，用于绩效考核。淄博人寿保险公司可以根据不同岗位说明书以及工作特性制定关键的绩效考核内容，并且明确每项绩效考核指标我占的考核比重。5.4实施有效的绩效反馈绩效反馈可以帮助人力资源部门更清楚的了解绩效管理过程中存在的不足和缺漏之处，能够使其及时的对问题进行修正和优化。如果被考核者和考核者两者之间没有多少的交流，那么就会打破绩效管理的闭环体系，考核者不明白考核过程的项目，而被考核者也不明晰考核的目标和具体指标。所以淄博人寿保险公司需要建立起畅通的绩效管理信息沟通渠道，确保考核人与被考核人及时沟通考核结果，淄博人寿保险的主管领导根据考核结果对员工进行面谈，双方能够围绕7和流程某种程度上与自身的岗位实际情况相脱节，绩效管理是企业现代化管理制度建设中必不可少的内