雅戈尔公司人力资源薪酬激励机制优化案例12000字

2 2 2 31.2国内外研究现状 3 3 4 5 第2章薪酬激励机制相关理论 62.1薪酬激励定义 62.1.1激励的概念 62.1.2激励的意义 62.2马斯洛需求层次理论 7第3章宁波雅戈尔公司薪酬激励机制现状分析 83.1宁波雅戈尔公司简介 83.2宁波雅戈尔公司薪酬激励体制现状 8 8 9 93.3宁波雅戈尔公司员工满意度调查 3.3.2调查问卷的统计和分析 10第4章宁波雅戈尔公司薪酬激励机制问题分析 12 13 4.3绩效考核设计不科学 4.4未基于战略需求设计薪酬策略及考核评价 第5章宁波雅戈尔公司薪酬激励机制改进设计 5.1结合自身实际发展情况以及岗位职责对薪酬激励进行不断的优化 5.2优化员工薪酬结构设置 5.3建设综合性、多元化薪酬福利体系 5.4薪酬激励机制透明化、公开化 参考文献 第1章绪论1.1选题背景及意义1.1.1选题背景改革开放政策的推出一定程度带动了我国市场经济的进步，特别是随着进入20世纪之后，中国国内经济呈现飞跃式进步。随之而来的是，由市场环境变化，企业发展理念也由此而产生改变。人力资源作为企业发展之根本，随之也要做出相关调整，才能更好适应市场环境，使得企业更有竞争力1。以往模式下，许多企业都是以人力、劳动力为主，但是随着当前粗放型劳动力逐渐转向为重点发掘并且培养人才的方向，企法，保持企业良性的竞争才能让企业更加稳固。如建立一个科学的员工奖励管理机[1范晨燕.试分析企业人力资源薪酬激励机制的构建方案[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2019(10).本文从宁波雅戈尔公司的实际案例出发，按照当前公司对员工激励制度存在的问题，结合相关理论知识去为该企业制定一个合理的薪酬激励制度。好的激励机制是帮要赢得长期的发展就必须利用激励机制不断培养员工的积极性，并为企业发展吸引新鲜血液。同时好的薪资激励机制，还能增强员工与公司的粘性，让他们拥有归属感，1.2国内外研究现状授发现，一部分部门普通的员工能够发挥的作用是很小的，如果他们得到丰厚的激励，他们的工作能力能提高百分之40至百分之50,如果一个人受到充分的激励，他能够表现的更加优异3]。学者BhuvanaiahT和RayaRP(2015)认为绩效评估是公司实现科学管理职工的主要途径，评估的公正性可以提高员工对组织的满意度，领导者往往也会更重视绩效的完成，并且员工往往对薪酬激励的细节和的实施过程也很感兴趣对员工的发展更加重要，所有绩效评估都应遵循公平，公正和公开的原则。Pamenter.Fred(2017)认为绩效评估可以相对客观地评估员工在各自工作领域的能力表现情况，公司的战略设计往往容易偏离了当前的战略假设，最后往往会导致公司的准体系往往是由产业学术界和研究机构结合而成，随着绩效评估方法的不断多样化薪前的经济形势，DoirsKovie认为要适当的降低损失的生产力和激励，不然员工在这时121李煜凤.浅述构建我国企业人力资源薪酬激励机制的策略[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2019.[3]王冉然.战略性人力资源管理及其理论基础[J].商场现代化，2018,000(012):54-55.比较容易消极怠工。然而，实际操作中我们发现其实是通过提高标准，从而帮助员工实现个人价值。DorisKovie提出了十种方法，可以激发员工积极地工作从而取得最好我们可以知道企业的薪酬激励往往是可以识别的，通过薪酬激励来评估个人和团队，1.2.2国内研究现状1.薪酬激励的概念作态度，绩效和能力方面评估员工在工作过程中的表现。邓玲玲，汪佳琪，段海洋 (2019)认为企业可以通过科学的评估方法达到生产管理的目的，该方法评估员工的绩效、工作绩效的程度和个人发展。马国贤和任晓辉(2018)提交了绩效评估具有通过衡量员工的实际工作的特征，通过员工的个人行为和工作业绩，提出一个正式的、结构化的系统。罗金涛，卢琪琳，沈星(2018)表示高效合理的薪酬激励能够大大提高了公司的适应性和竞争力，帮助公司节省了成本，他们认为这可以降低运营成本并提高员工的工作绩效水平。毛丽君女士认为，企业制度建设必须要有一个科学的激励机制。现代企业管理制度是离不开激励机制的，它具有详细的产权、权责清晰、政企分离、管理科学等特点。如果激励机制不科学和不标准化，其他系统也将缺乏科学、系统和规范，企业和整个系统将不完美，这将进一步影响现代企业制度的建立和企业的《组织动机》一书中提出了什么是动机，并建立了动机的基本模型，提出了相关理论。张月红列举了身边员工的共同事迹，并从不同角度进行了进一步的分析和研究，探索怎样激励员工才能留住人才。通过分析国内外专家学者对企业员工激励机制的研2.薪酬激励的体系邵君豪，丁语嫣，赖秀华(2018)认为，企业在进行薪酬激励的时候，需要构建绩效评估系统，科学合理的设计可以同时保障员工利益并降低管理成本。施雨晨，谭永JournalofInnovation,Management(2018)认为薪酬激励最困难和最复杂的部分是如何运用合理的方式区修正薪酬激励体系，并且实现改体系的长期的维护。严婧萱，龚晓彤，蓝天(2017)使用专家评分方法和加权因子法医学的加权核心性能标准讨论了360度评估方法的应用效果和技术，他们都性能评估系统可以充分发挥1.3研究内容与方法本文先是从激励机制一些理论梳理开始着手，对于激励的概念和意义进行阐述；紧接着采用案例分析的方法以宁波雅戈尔公司为例，对公司的薪酬激励机制应用现状分析进行分析，指出其中的优缺点，最后对宁波雅戈尔公司薪酬激励机制存在的实际问题该如何改进。通过搜集资料，研究国内外与相关理论文献，针对宁波雅戈尔公司人力资源管理中激励机制存在的问题提出切实有效的改进措施。本文以宁波雅戈尔公司为例，通过实际案例与个人所学知识紧密联系，按照案例实际情况进行分析论述，并指出存在问题与解决方法，以期为宁波雅戈尔公司及类似公司提出解决方法与路径，帮助其赢得更好发展。2.1薪酬激励定义所谓激励即通过外界或者内在刺激去使得人在精神上能够处于高度的兴奋的积极状态。通过将激励在人力管理上进行运用，是在利用人性中的这一特点进行的一种持续的刺激，使得人员在工作中能够保持一个持续的积极状态，以此来提升工作的效称如图2-1所示。薪酬的性质薪酬的组成形式非经济性报酬工作环境绩效与认可学习与发展工作与生活的平衡经济性报酬间接薪酬福利直接薪酬长期激励短期激励津补贴基本薪酬图2-1薪酬的构成要素在科学研究的基础上，公司充分利用人力资源管理的效率，最大限度地提高员工的发展潜力。公司不仅可以完成公司的发展战略，而且可以完善员工的自我价值，提高员工团队的凝聚力和信任度，将员工的个人发展计划与公司的长期发展计划相结良好的薪酬激励机制是可以帮助企业锁住人才的，让企业的发展更加稳定。它也可以引进人才，为公司的发展引入新的血液，增加公司的创新能力，从而增强公司的6]朱蕊.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径[J].现代经济信息.2019.竞争力。随着企业市场竞争的日趋激烈，优秀的人才已成为企业取胜的宝藏。企业只有不断完善激励机制，吸引专业人才，才能吸引和引进人才，激发他们的发展潜力和合理的薪酬激励机制还可以充分发掘员工潜力，使员工能够自觉热情的想要去工作，主动开发创造性工作，让其发展出最大的潜能。2.2马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论告诉我们说：人的所有行为都需要待满足的动力前来推动，也只有这些需求未被满足时，激励才会产生作用17。同时马斯洛需求层次理论又把人的需要共分成了五个层次，分别是生理、安全、归属与爱、自尊以及自我实现需要，这五个层次会因需求得到满足而循序渐进(如图2-2所示)(叶欣悦，熊煜鑫，田梓)。自我实现需求自我实现需求尊重需求：成就、名声等社交需求：友谊、爱情、同事关系等需求安全需求：人身安全、生活稳定、及对金钱等需求生理需求：食物、水等需求阿德弗(Alderfer)根据马斯洛需求理论进行了更深层次的分析，并以此为基准提出了ERG理论。他把人的需要划分为生存(E)、关联(R)与成长(G)三种需要。阿德弗认为多种需要是能够相互存在的，并且如果高层次需要无法得到满足，那么人们就会更多的希望去满足低层次需要，因此，多种需要可以作为激励的方式而存在[7]叶雨生.飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究[D].兰州大学.2021.[8](蔡雨晴，俞涵韵，常晨曦，陈宇霖，2021)。此外，麦克里兰(McClelland)在改进与更新马斯洛理论基础之后，在1961年正综上所述，需求理论告诉我们说，薪资在满足员工的低水平需求同时，也会帮助宁波雅戈尔公司是我国纺织行业的代表性企业，深耕纺织领域多年，宁波雅戈尔在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家纺织企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质纺织企业500强”。宁波雅戈尔的发展是我国纺织企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国纺织企业的发宁波雅戈尔公司人力资源规划实施进度迟缓，在薪酬激励机制设置上随意性和临时性相对较强，缺乏科学性，在机制建立时没有进行全盘考虑和科学验证，待到付诸审计室审计室维护部人力资源部家电部技术部财务部计划部生产部综合部 mStrategy[J].DigitalManufacturingand图3-1宁波雅戈尔公司组织结构宁波雅戈尔公司设有董事长一名，总经理一名(如图3所示)。公司总体组织结构较为扁平化，董事会和经理直接对九大部门负责。总部职能部门繁多，并且职能划3.2.2晋升渠道目前，宁波雅戈尔公司已经建立了两个职业发展晋升通道，分别是管理和业务。但是员工在个人职业规划方面才刚刚开始。同时尽管宁波雅戈尔公司为每个岗位制定了岗位描述，但在工作分析中缺乏量化和个性化，定位分析还没有完全到位，尤其是没有进行岗位评价，关键宁波雅戈尔员工与非核心员工之间没有区别，进而并未在激3.2.3薪酬结构宁波雅戈尔公司当前的薪酬结构主要是由岗位工资、业绩奖金、综合绩效奖金、岗位工资仅与工作岗位相关，但在每种类型的岗位中，宁波雅戈尔公司并未对岗重要性，结合员工能力和素质的因素，对每个岗位的岗位级次和岗位级次区间进行划分，通过部门内部的纵向排序和部门之间的横向比较划分宁波雅戈尔员工工资，而宁业绩奖金与工作人员岗位工资相关，按照岗位工资的70%发放，每月奖金上下浮动较小。综合绩效奖金与公司经济效益、综合业绩完成情况、宁波雅戈尔部门工作目标以及个人考评情况挂钩，按年度进行发放。虽然该项奖金包含年度综合业绩完成情况，但是综合占比较低，主要以雅戈尔服饰纺织员工个人岗位为计算依据。加班工资严格按照公司加班制度，控制加班天数。除法定节假日外，公休日及其它时间加班均应及时安排补休或轮休。根据《劳动法》第四十四条规定，法定节假日加班支付300%的加班工资。津补贴主要是根据国家、地方政府及集团公司相关规定执行的政策性津贴或补通过对以上薪酬构成分析得知，雅戈尔服饰纺织员工岗位工资和业绩奖金为每月固定收入，上下浮动较小，只有在岗位发生调整时才会发生改变(贺维嘉，魏雅玲，2021)。而与员工业绩相挂钩的只有综合业绩奖金，在年末一次性发放，而津补贴和加班工资都是按集团公司或地方政府相关政策进行执行。由此可以看出，雅戈尔服饰纺织员工固定工资在工作总额中占比较大，浮动绩效占比较小。3.3宁波雅戈尔公司员工满意度调查本次调查雅戈尔服饰纺织员工满意度主要采取访谈形式，通过访谈希望员工可以反映出最真实的情况，让雅戈尔服饰纺织企业更加了解员工心理所想的，可以更加客观的分析员工情况。而且为了获取更加真实的信息，本次调查还询问了十一名雅戈尔服饰公司中层人员和已经离职员工六人。3.3.2调查问卷的统计和分析经过调查，我了解到宁波雅戈尔公司目前激励体制存在着很多问题。调查问卷项目：60项，包含综合满意度、激励的状况、考核的评价、薪酬期望值、公司权利制衡、员工更新与开发、公司文化等七个方面，见表3-1分析说明：1综合满意度①工作饱和度②工作软环境③工作满意度④员工归2薪酬满意度①薪酬公平性②薪酬确定依据③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤实际薪酬与期望值差距34员工更新与①员工知识技能更新情况②培训状况③员工晋升5公司文化6①个人危机感②能力发挥③工作内容丰富性④工作效7①上下级关系②管理者关系表3-22020年度宁波雅戈尔公司员工满意度调查汇总表选项特别满意满意一般不满意特别不满意比例表3-32020年度宁波雅戈尔公司员工满意度调查结果统计表选项选项雅戈尔服饰公司发展前景前景好考核评价考核管理水平管理机制健全一般一般不看好较差工作满意度员工考核效果效中能接受低效激励状况薪酬制度目前雅戈尔核制度一般大致可接受不满意不能接受工作丰富性能学到新知识关于薪酬与期望超出一般不丰富差距大雅戈尔服饰员感危机感高绩效满意中还可以低不满意晋升多公司软环境上下级关系一般正常很少关系紧张雅戈尔服饰工作间配合按时完成正常较差饱和度度工作年限1年以内1-3年5年以上百分比(1)这次调查中发现，有五分之三的项目员工对雅戈尔服饰纺织公司的激励状况中的还是比较满意的，也认同企业的文化，觉得公司是个很不错的平台，是个发展的(2)调查中还发现，有60%的的员工对雅戈尔服饰纺织公司发展前景，工作内容和公司发展状态都是很满意的。但是有大部分的员工对上下级的关系处理，每个部门(3)在调查中可以发现，在雅戈尔服饰纺织公司工作时间超过3年的占的比例是35%,认同公司制定的薪资体系，对公司的发展方向也是满意的，但是这部分的雅戈年的人员觉得公司前景良好，和同事关系相处的也很融洽，也认同雅戈尔服饰纺织企(4)全体人员有54%的人认为绩效考核的内容比较笼统并且不够客观，工作绩效(5)通过问卷可以看出，有一半的员工觉得薪酬制度方面有待改进，一半以上的员工觉得绩效考评应该要更详细，一半的员工认为在职业生涯方面还是不够准确，需要公司引导。可以得出结论宁波雅戈尔公司现在处于上升期，然而这并不能说明宁波4.1薪酬制度不完善根据上文表3-3调查显示，在2020年员工满意度中，宁波雅戈尔公司薪酬体系中仅有12%人认为是公平、合理和激励人心的。这一数据表明，仅有12%雅戈尔服饰员工认为自己薪资与付出是相符的，其中38%认为一般，另外50%员工则是认为不合理。其中62%的员工主要对现有的奖金制度感到满意；26%的宁波雅戈尔员工完全不宁波雅戈尔公司运用“同岗同酬”的薪资分配概念，没有薪资管理的基本工作，薪金本身没有动力，导致员工满意度低下，无法充分发挥人力资源效率11]。根据公平原则，宁波雅戈尔员工将工资与其他员工进行比较，如果两个相同，则该员工将其视为公平，否则将被视为不公平。同岗同酬的工资分配模型会增加不平衡感，并且不会作为一家纺织公司，宁波雅戈尔公司拥有稳定且不断增长的客户基础和可观的利润。其中绝大多数员工普遍认为他们的工资收入应高于该地平均水平，但是实际来看宁波雅戈尔公司在岗位薪酬的设置还存在许多的不足之处，首先，在设定宁波雅定基本工资和职位工资的情况下，职位之间的差别并不大。例如，宁波雅戈尔公司一些比较重要的专业技术岗位和销售岗位在设定岗位薪资的时与一些普通行政管理岗位的工资和其他激励薪酬设定没有太大差别，但是由于工作性质的不同，这就会导致这些岗位上的人员在工作积极性方面会有所下降，会对宁波雅戈尔公司的技术研发和销和对待员工的态度没有太大的区别，所以他们只在业绩特别优秀的情况下才会反映出来，在评价的过程中，主要是针对各种职能部门，没有对个人业绩进行评价。这就会影响到宁波雅戈尔员工个人的工作热情与信心。再者雅戈尔服饰公司给员工的报酬变少了。宁波雅戈尔公司现在只对购买车补、社会保险提供补贴，公司有必要设定生日例如其中约有54%的宁波雅戈尔员工认为宁波雅戈尔公司的绩效考核方案设计的不好，没有客观性，主要存在以下问题：绩效考核表中缺少员工工作分析。公司人力[12]任栋.基于5P模型的C公司人力资源管理激励机制研究[D].青岛大学.2020.资源管理的关键要素是对工作做出分析。没有工作分析是很难做出一个科学的考核制度的，随之考核结果也失去了意义。宁波雅戈尔公司没有对重点成果领域工作内容的详细描述，被考核人只能笼统的概述全部工作，考核的结果并不是很真实，只能反应不管工作量的多少或者难易程度如何，很难看出的宁波雅戈尔员工有多优秀，绩效考核设计的不准确不科学。其次经过调查了解，宁波雅戈尔公司的考核标准比较模糊，仅用“优”、“良”、“好”、“低于预期”、“不达标”来表示，考核以这样的方式并不能详细的描述员工工作，不同等级之间的差异性也没有表现出来。考核人员都宁波雅戈尔公司采用的方式过于单一、过于简单的综合标准，这样的考核标准下，其考核的结果是难以看出宁波雅戈尔员工之前的差别所在，考核结果不够乐观、没有对比的必要[14]。绩效考核的时候评价人员没有详细的评论，获取员工的信息太少，不利于做实际考核。宁波雅戈尔公司员工每年都会有一次年度的绩效考核，都是领导直接考核，主要是看领导自己制定标准。宁波雅戈尔员工过多，即使是直属领导对员工了解也是过于片面，而且很有可能在考核的过程带有个人感情色彩，导致雅戈宁波雅戈尔公司当前在销售团队的薪酬制定方面，并没有明确薪酬战略，而是图方便采取和其他部门一样的薪酬组成。只依赖工资底薪和部分业绩的决策战略降低了员工在工作上的积极性，无法适应宁波雅戈尔公司发展需要。同时，企业人力资源部也没有较好根据公司实际发展来制定薪酬战略，没有根据公司的薪酬战略来动态调整薪酬战略。根据未来战略需求，由宁波雅戈尔相关的管理部门来制定。没有特定的工资管理方法基准的方向性，也没有统一的原则。其中绩效作为工资构成的重要部分，据上表统计显示，宁波雅戈尔公司在绩效方面，仅有16%的员工表示满意，更有超过50%的雅戈尔服饰员工认为绩效制定不够合理(贺维嘉，魏雅玲)。主要原因我认为是在考核评价管理方面，缺乏细致的考核评价，导致在具体评分方面体现不明显，正如表中统计这般，超过54%的宁波雅戈尔员工认为考核评价无法反应工作情况，这也就说[13]袁冉冉.企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的分析[J].经济明了模糊的考核评价使得员工在工作热情方面有所下降，这也在一定程度上反应在薪酬方面。例如在缺乏考核评价与薪酬策略的情况下，还有72%的宁波雅戈尔员工表示第5章宁波雅戈尔公司薪酬激励机制改进设计5.1结合自身实际发展情况以及岗位职责对薪酬激励进行不断的优化建立基于质量评价和岗位评价的薪酬等级确定流程。对员工岗位进行动态管理，薪酬等级也应进行动态管理，实行薪酬变动，真正体现薪酬制度的公平性和合理性，发挥薪酬的激励和引导作用[15]。绩效薪酬应以绩效考核结果为依据。宁波雅戈尔公司作为纺织企业，其最终目的是创造利润和价值。因此，在基于岗位和质量的薪酬体系中，宁波雅戈尔公司需要对员工绩效进行个人分析，并根据其对雅戈尔服饰公司的总贡献绩作为绩效薪酬的评判依据(贾凯文，蔡俊豪，蔡思，袁泽)。尤其是营销服务系列和市场系列的宁波雅戈尔员工，应提高业绩在总工资的权重比例。根据市场情况确定派遣员工的工资水平。宁波雅戈尔公司在生产经营线中有大量的派遣员工，主要从事低级、高度可替代的业务工作，在销售人员、客户经理、巡检员等劳动力市场中，这些岗位的工资水平相对一致。派遣员工薪酬体系可以借助外部劳动力市场对宁波雅戈尔的员工价值进行评估。为此笔者制定了相应销售及开发人员的工资指标，该指标的权重奖励增强了销售员工的绩效，也是针对宁波雅戈尔公司的问题而制定的薪酬体系[16]。根据宁波雅戈尔公司的现状，工资体系分为固定工资、业绩奖金、住房及伙食补贴、出勤、福利待遇、其他工资六大类。如下图5-2所示。福利待遇固定工资20%[15]吴勇.企业人力资源薪酬激励机制策略分析[J].中外企业家.2020(02).[16]薛智慧.企业人力资源薪酬激励机制策略探讨[J].人力资源.2020(04).上述是宁波雅戈尔公司的销售、驻厂人员的工资结构指标的比例表。因为是面向销售人员的，所以业绩奖励工资是总工资的重要组成部分，占40%。业绩工资的比例作为宁波雅戈尔销售人员最重要的工资来源，一定程度可以增加销售人员在工作上的积极性，从而提高公司总业绩[17]。同时固定工资设定为20%是因为，倘若固定工资过指标的权重上，还设定了等级工资。当销售人员每个月纺织营业额量达到一定数量后，销售人员可以升级，而级别越高其相关的福利待遇也就越高，就如5.1所述。其他在构建薪酬激励机制时，宁波雅戈尔应该从多角度激发员工对工作的强烈欲望。薪酬激励应该表现出多样化、多层次，以满足不同雅戈尔服饰员工在不同时期的不同需求。同时人力资源部还理应充分考虑员工个人因素，做好沟通工作，了解到不同岗位，不同发展阶段的员工的真实需求，了解他们所希望的薪酬结构形式以及激励方式，客观、公正的报偿员工对于宁波雅戈尔公司发展所做出的贡献，同时员工也可以宁波雅戈尔公司目前的薪酬制度一直没有太大变化，与员工的实际表现联系不大。这种情况是很难激起员工的积极性的，业绩也上不去。要解决这种问题应该将岗位工资制转换为宽带薪酬制。工资宽带技术将多个传统的工资等级组合成一个具有最大值和最小值的单一宽带，包含几个不同值的岗位。因此，整个区间的中位数不会被用来衡量工资水平，用不同职位的工资率来衡量。宁波雅戈尔公司的中层领导和基层员工的五个级别的工资涉及到初级和中级两个级别的职位，对应ABC的三个级别。因此，总工资范围可以转换为两个宽带级别，每个级别包含一个职位和三个级别(如图5-1所示)。[17]李萌萌.浅析企业员工薪酬激励机制建设一以制造行业为例[J].地质装备.2020,21(01).[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalBA基层员工中层员工职级ACC图5-1宁波雅戈尔公司职级宽带薪酬结构图根据市场薪酬调查、基于宁波雅戈尔公司的现实情况及长远的发展战略进行综合员工在工资薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，属于A类的，其的工资待遇在6000~7500(施雨晨，谭永)。同时在具体的操作过程中，宽带薪酬也将继续按照市场上纺织行业工资率来进行调整，而宽带的数量则是需要根据岗位差异、或是宁波雅戈尔员工技能水平的差异来进行调整确定，这样的方法也改变了原本单纯以职位来设计薪酬结构的死板方法，将职位薪酬和能力薪酬进行了一些有机的结合，这样的薪酬结构也会有利于宁波雅戈尔公司的长远发展，促进企业进步[19]。5.3建设综合性、多元化薪酬福利体系薪酬管理是企业薪酬体系的整体管理，也是其他职能部门为实现宁波雅戈尔企业目标而参与的职能。是保证纺织企业经营正常运转的必要条件。和一个薪酬管理模式对比，多方位的薪资体系为宁波雅戈尔员工提供了更多的激励。5.3.1调整薪酬要素构成在不相同的薪酬结构部分，不相同的薪酬要素发挥着不同的作用，调整薪酬因素[191朱昆.战略性薪酬激励机制及其构建路径[J].企业改革与管理.2020(05).结构有两种形式；一是在工资水平稳定的状况下，整顿宁波雅戈尔员工固定薪资和浮动薪资的比例；二是以员工工资水平上下变化为契机的状况下，提高一定幅度的工资。宁波雅戈尔员工进行企业内部薪酬体系的改进与薪酬结构的调整相适应，最后使其要素结构的调整适应新模式的需要。5.3.2设置以绩效为主导的薪酬体系宁波雅戈尔企业为了走的更远，就一定有与之相适应的完整的薪酬体系，这样不仅能够体现出纺织企业内部竞争的良好工作环境，它还可以激发宁波雅戈尔员工的潜能，使优秀的员工脱颖而出，长期为宁波雅戈尔企业服务。5.3.3制定宽带薪酬体系使宁波雅戈尔员工的工资水平有合理的差距，公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作职位，并对其岗位评价，不一样的级别与岗位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入，能够将原本的十个薪酬级别缩减到几个级别，构成一个不一样的薪酬体系。有利于促进员工良好的工作绩效。5.4薪酬激励机制透明化、公开化薪酬激励机制的透明化、公开化就是指企业在制定激励制度和实现激励的过程中，要做到民主、公开。结合宁波雅戈尔公司当前情况来看，我认为在制定薪酬激励机制的过程中，不应当以宁波雅戈尔公司利益为主，而是适当采取民主、公开制，这5.4.1薪酬激励机制植入民主化原则民主化原则就是在薪酬激励机制的建设过程中，使得员工能够参与制定，是让员工参与企业的公开化管理，一定程度还能使得宁波雅戈尔员工产生主人翁意识与合规意识，从而激励员工发挥自身的积极性。同时加强员工在激励制度制定的参与程度，还可以使得员工在工作方面更加心甘情愿，能够提高他们的工作效率。由大家共同制定的薪酬激励机制，也能够极大地提高员工的积极性。同时针对数据收集，宁波雅戈尔企业还能得出雅戈尔服饰员工在激励奖励选择方面的普遍性，避免在奖励设置方面的过多思考，还能帮助企业更好利用激励机制促进自身发展、进步。5.4.2薪酬激励机制植入透明化原则在宁波雅戈尔企业建立薪酬激励机制时，应透明激励机制运行程序和相关激励标准以及其他相关信息，使宁波雅戈尔员工可以对激励机制有充分的了解[201,切勿玩文字游戏。激励机制的最终目的是激发雅戈尔服饰纺织员工的工作性质而并非压榨员工，透明标准信息可以时刻让宁波雅戈尔员工了解自身当前所处位置，能够根据自身能力较