管理心理学教案

PAGE12管理心理学课次课题（章节）1管理心理学概述2管理心理学研究方法3中国传统管理心理学思想（一）4中国传统管理心理学思想（二）5中国传统管理心理学思想（三）6西方管理心理学的理论与实践（一）7西方管理心理学的理论与实践（二）8个体心理与管理（一）9个体心理与管理（二）10激励与管理（一）11激励与管理（二）12激励与管理（三）13群体心理与管理（一）14群体心理与管理（二）15群体心理与管理（三）16领导心理与管理（一）17领导心理与管理（二）18组织心理与管理（一）19组织心理与管理（二）20总结回顾第一章管理心理学概述教学内容（讲稿）一个组织就像一部美妙的乐曲，不过，它不是单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和声所谱成。——彼得·F·德鲁克一、管理心理学的研究对象什么是管理？管理：个人或组织为实现其目标，提高自身效率所进行的活动。狭义的管理主要指经济管理或企业管理；广义的管理泛指一切个人或组织有目的、有计划的管理。以企业管理为例：管理的对象：是企业的生产活动和经营活动。管理的职能：计划、组织、指挥、控制、协调等方面。管理的目的：充分利用企业的一切资源，完成企业的各项任务，取得最好的经济效益。管理的依据：生产活动和经营活动的客观规律以及人的心理活动规律。就企业管理过程来看，管理包括两大系统：技术系统和社会心理系统。管理心理学的研究对象管理心理学：运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。研究：组织的内部结构系统；组织内部的社会心理系统；组织内的纯粹人的因素问题。以往管理心理学研究体系个体心理：需要、动机、激励、知觉、态度群体心理：群体成员在活动中表现出来的心理活动及行为特点的总和。人际关系、团体心理、沟通、士气、合作与竞争组织心理：领导、组织结构、组织文化管理心理学新体系目标管理心理学（ManagebyObjective）人力管理心理学（ManagebyManpower）环境管理心理学（ManagebyEnvironment）时间管理心理学（ManagebyTime）信息管理心理学（ManagebyInformation）管理心理学与其它学科的关系：管理心理学与普通心理学。普通心理学是心理科学体系中的基础学科，管理心理学是心理科学中应用方面的分支，两者是基础理论与具体应用的关系。管理心理学与工程心理学。工程心理学是研究人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系，但两者的研究内容互有渗透、互相交叉。管理心理学与社会心理学。两者的研究内容密切相关，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。管理心理学与组织行为学。两者有重复交叉的现象，很难区分二者的边界。管理心理学是一门综合性、边缘性的交叉学科。二、管理心理学的任务与意义管理心理学的研究目的：提高组织的生产效率；对员工进行管理教育，挖掘员工潜能，提高员工素质意义：有助于个体自我完善为科学管理理论与方法提供心理学的依据学科意义：完善管理理论，建立具有中国特色的管理心理学体系，促进心理学理论发展三、管理心理学研究的基本原则客观研究与理论指导相结合科际融合与系统探讨相结合继承、引进与改造和创新相结合四、管理心理学研究的主要方法1、观察法：运用感官器官对人的心理进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。4、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为做出全面分析与评估。优点：对人的心理研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。5、实验法（实验室实验、现场实验）管理心理学主要采用现场实验法，即在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素（即控制自变量），从而说明在什么条件下影响因素（自变量）能激发工人的劳动生产积极性（因变量）。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。第二章管理心理学研究方法教学内容（讲稿）一、观察法：运用感官器官对人的心理进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。二、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。现场示范：如何设计一次访谈访谈纲要访谈员信息：姓名：访谈时间：受访人信息：性别：□男□女年龄：岁最后学历：婚姻状况：□未婚□已婚有无子女□无□有就业时间：公元年月收入：元/月家庭人数：位参加过多少次工作：次一、求职1当初，你出去打工，是怎么想的呢？为什么决定去打工？2你挣钱的目的是为了什么？买衣服，还是化妆品？你的钱是自己花的呢，还是和家人一起花？挣的钱是否够花？3你现在做的工作是什么？你觉得，做这份工作有没有面子？4你觉得什么样的工作好？如果不是你现在这份工作，为什么不去做？如果有机会去做的话，有没有信心去做好呢？5你从事的工作有什么要求，诸如性别要求、年龄要求、学历要求、身高要求？等等6目前，你觉得出去打工比想象的要辛苦吗？哪些方面让你觉得特别辛苦。7你认为男的更容易找工作，还是女的更容易找工作？8作为一名农村外出打工的女性或男性，最让你觉得不公平对待的事情是什么？9在找工作和日常工作中，你是否因为自己是男人/女人而吃亏过？10在你找工作的时候，有没有遇到过不要男性/女性的工作？你觉得企业只要女性或男性合理吗？（合理，不合理，还是看情况？比如说？）为什么？如果遇到这类情况，你通常会怎么样？11你认为有没有哪些工作不适合男人或女人去做的，或者说有哪些工作更适合男性或女性去做呢？进一步说，你认为哪些工作应该只让女人去做？哪些工作应该让男人去做?为什么？12你觉得男性/女性应该从事哪些类型的工作？应该有区别吗？13现在有女的做保镖、甚至总统,男的做护士、保姆，对于这种现象你有什么看法？14如果你是女人，单位在招聘你的时候有没有提出额外的要求，或提供额外的材料（比如提供未婚证明）？你觉得这样合理吗？你觉得单位这样要求合理吗？为什么？15你觉得如果让女性/男性从事你这份工作,他们适合吗？如果你是老板或HR，你会只要男性/女性吗？为什么？16对你而言，你觉得一份好的工作应该是什么样子的？如果可能的话，你希望的工作是什么样子的？为什么觉得这份工作好。二、就业1你希望继续做目前这份工作吗？想准备做多久呢？2你这份工作，工资有没有因为男女而有所区别？3你经常加班吗？会不会因为女性加班不方便？4每个月的例假来的时候，你有请假吗？你觉得这对你而言，例假会影响到工作吗？5作为女人/男人，从事工作，你觉得有哪些压力？6你觉得在外地打工，对你的小家庭/结婚/恋爱/孩子，有没有什么影响？7当地政府有无特别对外地人/农村人的保护，你觉得政府关心你们这些在外地打工的农村人吗？相对于本地男性或女性，你觉得最大的困难/不方便是什么？8你了解哪些与就业相关的法律，知道去年九月新颁布的《中国就业促进法》吗？你知道国家有专门的法律保护女性吗？9从事您这份工作，是男的多，还是女的多？你觉得为什么会这样？10您们单位的领导/主管，是男的多，还是女的多？11公司提供培训/晋升，是推荐男的时候多，还是推荐女的时候多？（如果访谈对象本身就是主管时，可以问“当提拔你时，有没有男的或女的跟你竞争？”）12淡季时/公司不景气时，公司辞人是辞男的多，还是辞女的多？为什么？13你觉得女的当领导好不好？（你觉得是男的当领导好呢，还是女的当领导好？）14你怀孕时，老板会不会让你辞职？给不给工资？15女的/男的做你这份工作麻烦不麻烦？要不要多给钱？16你觉得“女的55岁退休，男的60岁退休”这条规定，是否合理？是否公平？三、家庭1你爸妈/丈夫/老婆知道你做的这份工作吗？他们觉得这份工作适合么？如果你做通常为异性的职业，你觉得他们会有怎样的态度？你觉得父母会不会同意让你做这份工作？2家里对你有什么期望/要求？家里人有没有支持/帮助你找工作？3家里的兄弟姐妹都做些什么工作？4你希望将来做什么样的工作？家里希望你找到什么样的工作？（针对未参加工作者）。5家人或亲友的意见，对你的工作选择有影响吗？四、学校1你在学校学习的专业是男的多，还是女的多？老师遇到有企业来招工时，一般是推荐男生，还是女生？对此你有什么感受？2身边的女同学毕业后一般是做工作？男同学呢？3你上学的同学认为你的工作如何/怎么样？五、社会1作为一个男人/女人，在事业上应该怎样做才合适（或应该扮演什么角色）？在事业上是这样，那在家庭上呢？2作为男人或女人，在人的一生中，你觉得最重要的事情是什么？3在你的家庭中，你认为是男人，还是女人更应该努力工作，承担起养家糊口的责任？为什么这样说呢？4你觉得男女平等这句话是空话吗？在现实里，你觉得男女应该在哪些方面平等，你觉得哪些地方没有做到平等？5“女的一般有才就行，男的应该各方面都好”，你对这句话怎么看的呢？6都说女人半边天，你觉得社会对女人真的这样看吗？7作为一个理想的家庭，是不是应该“男主外，女主内”呢？8作为好女人/好妻子，应该是“贤妻良母”、“贤内助”吗？9“夫贵妻荣”这样的说法对不对？你怎样看“好男儿志在四方”，“好女人守闺房”这两句话的？10你觉得一个女人应该具备女人味吗？你觉得什么样的女人才有女人味？你觉得哪些工作特别有女人味？11将来成家时，房子应该谁买，是男的买，还是女的买？你是怎样看的？如果你买房子了，买房的钱款是自己挣的，还是家里给的？还是有其他来源？12你觉得结婚以后，男的要比女的要更会挣钱？为什么？13男人和女人，在家里谁更应该承担更多责任？14如果有了小孩，要不要再上班呀？如果丈夫的没有钱，妻子要不要去上班？如果妻子比较有钱，那么丈夫要不要去上班？六、价值感1出外打工这些年，你最大的收获是什么？你觉得赚的钱，有没有改善你的家庭的生活？2你觉得在外地打工，最不能放心/担心的是什么？3你期望5年以后是怎么样子？4如果可以选择的话，你还愿意出去打工吗？三、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。四、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为做出全面分析与评估。优点：对人的心理研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。五、实验法（实验室实验、现场实验）管理心理学主要采用现场实验法，即在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素（即控制自变量），从而说明在什么条件下影响因素（自变量）能激发工人的劳动生产积极性（因变量）。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。第三章中国传统管理心理思想（一）教学内容（讲稿）中国传统管理心理思想的研究意义：有利于促进中国管理科学的本土化有利于完善世界管理科学的发展一、中国传统管理心理思想的历史发展滥觞阶段：夏、商、周形成阶段：先秦发展阶段：汉魏六朝完善阶段：唐、宋成熟阶段：明、清1、滥觞阶段：夏、商、周夏、商、周三代以农业社会宗法制为基础，因而具有强烈的伦理色彩，后世中国管理心理思想中很多重要的原本精神和核心价值诸如：天、礼、仁、天人合一、以民为本、诚明重德等都可以在这一时期找到渊源。代表：《尚书》、《周易》2、形成阶段：先秦在政治、经济、文化等因素的共同作用下，百家争鸣应运而生。诸子百家在政治、经济、军事、文化等方面提出了不同的管理主张，对后世产生了很大影响。代表：《论语》、《孟子》、《道德经》、《庄子》、《吕氏春秋》、《荀子》、《韩非子》、《墨子》、《孙子兵法》、《鬼谷子》3、发展阶段：汉魏六朝中国封建社会发展的前期，居于支配地位的学术思潮，经历了两汉神学、魏晋玄学、南北朝隋唐佛学等发展阶段，其中心问题是天人关系。在学术论争中，管理心理思想得到进一步发展。代表：《淮南子》、董仲舒、《人物志》、《六韬》、《三略》4、完善阶段：唐、宋封建体制趋于成熟，管理心理思想在儒、释、道的相互排斥和融合中获得较大发展，其论争的核心论题，主要涉及的是“天人之际”的问题，实质上是试图把心灵、社会和宇宙作为一个整体来诠释人性和心灵的追求，表现了中国传统管理文化对人的心灵追求的重视。代表：韩愈、柳宗元、朱熹、陆九渊、《贞观政要》、《太白阴经》、《资治通鉴》5、成熟阶段：明、清封建社会进入衰败时期，资本主义经济关系开始萌芽，大批有志之士力倡匡时济世、经世济用的实学，中国传统管理心理思想的发展呈现出务实求真的新动向。代表：王守仁、黄宗羲、顾炎武、王夫之、颜元、《三国演义》、《三十六计》、《菜根谭》二、中国传统管理心理思想的主要特征以人为本－－核心价值观以德为先－－道德取向中庸之道－－行为法则无为而治－－理想境界以和为贵－－终极目标1、以人为本得气说《礼记·礼运》：人者，其天地之德，阴阳之交，鬼神会，五行之秀气也。陆九渊：人生天地之间，禀阴阳之和，抱五行之秀，其为贵孰得而加焉。周敦颐《太极图说》：得其秀而最灵虽没有科学根据，但为后来进一步探索人性问题奠定了基础。智慧说荀子：故人之所以为人者，非特以其二足而无毛，以其有辨也。夫禽兽有父子而无父子之亲，有牝牡而无男女之别。故人道莫不有辨。王充《论衡》：人，物也，万物之中有智慧者也。倮虫三百，人之为长，天地之性，人为贵，贵其识知也。基于人与动物的比较而得出，突出了人的智慧高于动物，故以人为贵。道德说荀子：水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气、有生、有知，亦且有义，故最为天下贵。《孟子·离娄下》：仁者爱人以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重视人的价值和地位。讨论：在中国古代为什么会出现以人为本的思想？传统民本流变观中国古代封建制度成熟，一切官方思想、学术都围绕如何加强封建政权、完善封建政治展开。儒家的人本思想转变为民本思想。其功用是完善封建政治，其内在动机则是为民吁求最基本的人权。对君王自身要求：修己安人、与民同乐、役己利民。从自我完善开始，由个人心性体认天下之心，与人民保持感情上的共鸣，最终达到克己奉民，役己利人的圣贤境界。自孟子后成为显学。传统民本理论观《尚书·康诰》：用康保民，弘于天《左传·庄公十三年》：国将兴，听于民；将亡，重于神《管子·霸言》：夫霸王之所始也，以人为本，本理则国固贾谊《新书·大政上》：闻之于政也，民无不为本也李世民：民为水，君为舟儒家人本思想的体现为人之道：加强个体道德修养，做到“德”与“贤”，“修己安人”待人之道：做到“仁（爱人）”与“和（友善、和谐）”治人之道：仁政，藏富于民，进行人伦教化第三章中国传统管理心理思想（二）教学内容（讲稿）传统民本实践观1、知人：考察、选准人才。《史记·管晏列传》：“天下不多管仲之贤，而多鲍叔能知人也。”《贞观政要·择官》：君不能知其臣，则无以齐万国。《包拯集·论取士》：帝王之德，莫大于知人2、仁爱：从“与人为善”的本心出发，真诚地爱他人。《孟子·离娄上》：爱人不亲，反其仁；治人不治，反其治；礼人不礼，反其敬。行有不得者，皆反求诸己。墨子：兼相爱3、互敬：不仅强调个人尊严，同时也承认别人的尊严，“义”《孟子·告子上》：生，亦我所欲也。义，亦我所欲也。二者不可得兼，舍生而取义者也《孟子·尽心上》：穷则独善其身，达则兼善天下4、发展：通过学习和修养把外在的社会伦理规范转变成自己的内心信念，从而营造“以人为本”的社会人生修养次序：格物、致知、诚意、正心、修身（《礼记·大学》）《荀子·儒效》：不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之民本与人本之异同相同点：重视满足人的需要；以组织的长远利益为根本利益；强调管理者的模范带头作用区别：不同点民本人本目的社会稳定组织创新与发展人的地位子民哲学平等结果维护社会安定；延缓社会发展推动组织发展；人全面发展2、以德为先《诗·大雅·丞民》：民之秉彝，好是懿德《礼记·大学》：自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本《论语·为政》：为政以德，譬如北辰居其所而众星共之《墨子·修身》：士虽有学，而行为本焉。是故置本不安者，无务丰末。王符《潜夫论》：德也者，苞天地之美。儒家认为：德的主要内容：仁、义、礼、智、信考察德的指标：强志、重信、轻财、守道、明察、诚实、自省、实干、谦虚、睿智、无私实现方法：身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平德的表率作用：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从（《论语·子路》）人才选拔：国家用人，当以德器为本，才艺为末；以立品为主，学问次之（康熙）品格因素，是一种非权力影响因素个体心理角度：为己之道在仁的内在要求下塑造自己、管理自己，在道德品性上的自我完善与自我实现仁与礼相辅相成：仁对礼的导向作用：人而不仁，如礼何？人而不仁，如乐何？（《论语·八佾》）礼对仁的辅助作用：克己复礼为仁（《论语·颜渊》）做法：非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动（《论语·颜渊》）三纲五常群体心理角度：安人之道《论语·宪问》：修己以安人《孟子·离娄下》：仁者爱人《论语·雍也》：己欲立而立人，己欲达而达人《论语·卫灵公》：己所不欲，勿施于人领导心理角度：为政以德领导者加强自身修养：苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？（《论语·子路》）举贤才，甚至破格用贤对百姓实施道德教化：道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。（《论语·为政》）对德为先的反思对整个社会的管理方式产生了统整调节和潜移默化的作用负面影响：群体人本主义，忽视了个人在其个性、创造力等其它方面的需要；在管理中重视道德的力量，忽视了法治的力量片面夸大道德作用，忽视了人在管理技术上的探求3、中庸之道《尚书·盘庚中》：各设中于乃心《礼记·中庸》：执其两端，用其中于民程颐：不偏之谓中，不易之谓庸（《二程集》）朱熹：中者，无过无不及之名也；庸，平常也。（《四书集注·中庸》）不能用简单的折中主义来理解中庸之道的管理理念统一把握好矛盾的双方：吾有知乎哉？无知也。有鄙夫问于我，空空如也。我叩其两端而竭焉。（《论语·子罕》）凡事要适度：不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为。（《论语·子路》）掌握灵活多变的原则：夫中庸之德，其质无名。……能威能怀，能辨能讷，变化无方，以达为节。是以抗者过之，而拘者不逮。（《人物志》）保持矛盾双方的协调：中也者，天下之大本也；和也者，天下之达者也。致中和，天地位焉，万物育焉。（《论语·中庸》）对中庸之道的反思包含某些辩证法的合理因素存在形而上学的根本缺陷，导致折中主义、因循守旧、谨小慎微、缺乏创新、不敢冒险等惰性4、无为而治无为是世界万物本原的一项重要属性《老子·十二章》：道常无为而无不为《老子·七十三章》：天之道，不争而善胜，不言而善应，不召而自来，繟然而善谋，天网恢恢，疏而不失。《老子·十九章》：见素抱朴，少私寡欲《老子·十七章》：太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。无为而治的作用可以减少管理的心理阻力，避免引起反感：智慧出，有大伪。可以减少冲突：圣人为腹不为目；清心寡欲可以充分发挥组织机构的作用：治大国若烹小鲜。夫烹小鱼者不可扰，扰之则鱼碎；治大国者当无为，为之则民伤对无为而治的反思与最优管理不谋而合：一方面，主张实行开明、自由的管理；另一方面，反对蛮干妄为，粗暴干涉。随遇而安、安时处顺的惰性第三章中国传统管理心理思想（三）教学内容（讲稿）5、以和为贵五味调和，八音和谐《论语》：礼之用，和为贵，先王之道，斯为美。孔子：盖均无贫，和无寡，安无倾荀子：上不失天时，下不失地利，中得人和，则百事不废孟子：天时不如地利，地利不如人和以和为贵的管理涵义是进行自我管理和社会管理的原则和追求目标是指不同的或对立的成分相互协调，在对立中存统一求的是适度，中和不是随意、无原则的调和，和而不同，才是真正的中和提倡审时度势，变而通之中华管理智慧之特征模型（图）三、中国古代管理心理思想的内容与体系1、目标管理《孙子兵法》：国之大事，死生之地，存亡之道五事：道（目标、方向）、天（时机）、地（环境）、将（人力）、法（制度）七计：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？孔子：三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。2、人力管理心理思想人员甄选《吕氏春秋》：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。人员任用不縻不疑：君之所以患于军者三：不知军之不可以进而谓之进，不知军之不可以退而谓之退，是谓縻军。不知三军之事而同三军之政者，则军士惑矣。不知三军之权而同三军之任，则军士疑矣。（《孙子兵法》）能与任宜：夫运筹策帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。（刘邦）材与政合：是以王化之政，宜于统大，以之治小则迂；辩护之政，宜于治烦，以之治易则无易；策术之政，宜于治难，以之治平无奇……故量能授官，不可不审也。（《人物志》）用长避短：人之行能，不能兼备，朕弃其所短，取其所长。（李世民）人员激励榜样激励：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从（《论语·子路》）关怀激励：视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死（《孙子兵法》）赏罚激励：进有重赏，退有重刑，行之以信。审能达此，胜之主也（《孙子兵法》）仪式激励：誓众投险激励：聚三军之众，投之以险，此谓将军之事也（《孙子兵法》）3、环境管理心理思想《墨子》：染于苍则苍，染于黄则黄。所入者变，其色亦变；五入必而已则为五色矣。故染不可不慎也。《荀子》：蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。《列女传·母仪》：孟母三迁《礼记·乐记》：人心之动，物使之然也。感于物而动，故形于声。4、时间管理的心理思想《庄子·知北游》：人生天地之间，若白驹过郤，忽然而已。《孙子兵法》：兵之情主速，乘人之不足，由不虞之道，攻其所不戒也。《尉缭子》：权先加入者，敌不力交。武先加入者，敌无威接。故兵贵先。5、信息管理的心理思想《孙子兵法·谋攻篇》：知彼知己者，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆观察和判断信息：敌近而静者，恃其险也；远而挑战者，欲人之进也；无约而请和者，谋也；奔走而陈兵车者，期也；半进半退者，诱也（《孙子兵法·行军篇》）收集信息：因间、内间、反间、死间、生间四、对中国传统管理心理学思想的反思得民心者得天下发展具有中国特色的管理科学－－东方管理已成为共识，并且是我们的强国之道路漫漫其修远兮第页第四章西方管理心理学的理论与实践（一）教学内容（讲稿）1912年，丽莲·吉尔布雷斯和雨果·闵斯特伯格分别出版了《管理心理学》和《心理学与工业效率》，标志着管理心理学的正式诞生在四十年代末、五十年代初成为一门独立的学科一、西方管理理论的发展西方系统的管理理论的形成是在19世纪末至20世纪初。其发展大致分为三个阶段：古典管理理论阶段行为科学理论阶段现代管理理论阶段。1、古典管理理论阶段泰勒（Taylor，1856－1917），“科学管理之父”，《科学管理原理》泰勒分析当时的劳资对抗与效率低下的现象，认为有三个方面的原因：①首先是工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加；②管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”；③劳动方法不科学，造成事倍功半。科学管理的目标：提高效率；使劳资两利。科学管理的原则建立真正科学的劳动过程动作与时间研究（MotionandTimeStudy）即工时定额原理、标准化原理、计件工资制度科学地挑选和渐进地培养工人管理者和工人之间进行明确的适当的分工职能化的组织原理和例外原则管理者和工人之间亲密、经久的合作法约尔（Fayol，1841－1925）1916，《工业管理和一般管理》企业的活动（6）：技术、商业、财务、安全、会计、管理管理的要素（5）：计划、组织、指挥、协调、控制管理的一般原则：14项强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平。韦伯（Weber,1864－1920）的组织理论《社会组织与经济组织理论》提出“理想官僚制”体系理论，三种组织形态：神授的组织－－神授的权力传统的组织－－传统的权力合理－法律化的组织－－合理－合法的权力官僚制是效率最高的组织形式：为管理的连续性提供了基础；组织是合理的，即担任管理职务的人员是按照其能力来挑选的；领导人具有行使权力的法律手段；所有的权力都有明确的规定2、行为科学管理理论阶段1920s到二战时期，形成了人际关系－－行为科学管理理论对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。代表人物：美国的梅奥、马斯洛和赫兹伯格20世纪40－50年代主要研究内容：

①人的需要、动机和激励

②同企业管理有关的“人性”问题

③企业中的非正式组织和人际关系问题

④企业中的领导方式问题3、现代管理理论（管理丛林阶段）社会系统学派：巴纳德；将企业组织作为整个社会系统的组成成分来考察。决策理论学派：卡内基、西蒙等；管理就是决策。系统管理学派：喀斯特等；从系统的观点管理企业有利于提高管理效率。经验主义学派：德鲁克、戴尔；从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象。权变理论学派：根据企业所处的内外条件随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法。管理科学学派：伯法；认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。二、管理心理学产生的历史背景社会化大生产发展的客观要求。皮鞭、棍棒、金钱难以调动人的积极性。人的因素在管理中越来越突出。1879年德国的冯特开创了世界上第一所心理实验室，使心理学成为一门独立的学科。20世纪初社会心理学、社会学的发展，心理技术学、人际关系理论、需要层次理论等为管理心理学的产生奠定了理论基础，从而使管理心理学的产生由需要变为可能。1、心理技术学（工业心理学）闵斯特伯格（H.Munsterberg，1863-1916）“工业心理学之父”1912年，《心理学与工业效率》①尽可能有最好的工人；②尽可能有最好的工作；③尽可能有最好的效果。2、霍桑实验与人群关系理论1924-1932年梅奥（Mayo）等在芝加哥郊外的西部电器公司霍桑工厂进行。①照明实验：1924.11－1927.4②福利实验：1927－1928③访谈实验：1928－1931④非正式团体实验：1931－1932人际关系理论：1933年梅奥出版了《工业文明中的人的问题》人是社会人，影响人的生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会的和心理的因素；生产效率主要取决于职工的士气，而职工的士气主要取决于职工的态度，以及企业内部的人际关系；除正式群体以外，还存在非正式群体，这种无形的组织有其特殊规范，影响着群体成员的行为。新型的领导能力在于通过满足职工的心理需求来达到提高劳动生产率和工作效率的目的，主张“工人参与管理”、“倾听职工的意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”。3、群体动力理论勒温(KurtLewin)借用物理学的磁场概念，把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与环境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。行为公式：B=ƒ(P•E)B－－行为；P－－个性特征；E－－环境人的行为是个人与环境相互作用的函数关系或结果4、社会测量理论莫雷诺提出社会测量理论。填写问卷，让被试者根据好感与好恶对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，这样可以使人们对群体中的各成员之间的关系进行分析。5、需要层次理论马斯洛（Maslow）在20世纪40年代发表了提出需要层次理论（图）

第四章西方管理心理学的理论与实践（二）教学内容（讲稿）三、西方管理心理学关于人性的假设马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。麦格雷戈（DouglasMcgregor）的“管理人性假设说”:在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。1、X理论1960年，麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择－－企业中的人性方面》多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作X理论相对应的管理方式管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。管理工作是少数人的事，与广大职工无关。金钱加皮鞭的奖励制度。泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。讨论：X理论今天还适应吗？2、Y理论人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所产生的一种报酬；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；在工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。Y理论相对应的管理方式创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。管理人员的职能在于为发挥人的才智创造条件，减少和消除人们自我实现过程中的障碍采取内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权，参与组织决策的实施。3、超Y理论20世纪60年代末70年代初摩尔斯和洛斯奇（J.J.Morse&J.W.Lorsch）提出了“应变理论”（Contingenttheory）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。超Y理论相对应的管理方式采取不同的组织形式提高管理效率。根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。4、雪恩（H.Schein）的人性假设1965，《组织心理学》经济人（理性－经济人、实利人）：对应X理论社会人：对应霍桑实验、人际关系理论自我实现人（成就人）：对应Y理论复杂人：对应超Y理论5、Z理论威廉·大内：《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》，“文化人”基本思想企业对员工实行长期或终身雇佣制，实行定期考核和逐步晋升制度加强员工培训，使之成为多专多能的人才注意对人的经验和潜在能力引导集体研究与个人负责，集思广益上下级关系融洽、平等，让员工参与管理大胆引进没有经验的新人员，管理的关键是员工认同企业文化四、对西方管理心理学发展的借鉴与思考必须加强对于人自身的研究必须加强对于现实人性的引导必须汲取西方管理心理学的合理内核第五章个体心理与管理（一）教学内容（讲稿）我们对个性的形成、习得与行为、感知、动机及其它行为驱动因素已有所了解。我们做的不足之处是，在我们设计机构的政策、结构、培训和工作岗位时，未能利用这些知识。行为并不神秘。它通常都有可以找得出来的原因和目的。如果你能影响其行为的原因，你就能改变行为本身。－－帕特里西亚·J·阿迪苏一、社会认知与管理布鲁纳，1947：对社会对象的认知。社会认知本质上是对人的认知，指认知主体对社会环境中有关个体、群体和组织特征的认知。社会认知有时又称为社会知觉。社会认知可以分为自我认知、对他人认知、人际认知、角色认知。案例分析你是一家公司的经理。一天早晨，给你带孩子的保姆生病而你的太太/丈夫不能请假，因此你打了好几个电话来为照料你3岁的孩子做安排。在你抓起一杯咖啡往外赶时，你的小狗Bob绊了你一跤，你不得不去换掉溅满咖啡的衣服。因为赶时间，在路上你开车比平时更紧张，一个十几岁的小男孩横穿马路，你差点儿撞上他。你的雇员并不知道这些事情，他们只看到：你绷着脸进来，径直走进办公室而没有像平时那样跟大家打招呼，然后重重地关上门。到了10点钟，关于你的行为已有多种说法：有人说你遇上婚姻危机了；有人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨晚看到报纸上的一篇文章，说当地有一个投资者正在准备收购你的公司。在大家推测你的行为原因时，这一消息不胫而走。到了中午，大家都认为：公司已经被卖掉，你就要丢掉饭碗，而今后几个月中还会有许多人像你一样，加入到失业行列。1、自我认知指个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关系的认识。包含三种成份：自我意识：对自己各种身心状况、人一我关系的认知自我情感：伴随自我认知而产生的情感体验；自我意向：伴随自我认知、自我情感而产生的各种思想倾向和行为倾向，常常表现于对个体思想和行为的发动、支配，维持和定向。自我认知的内容分为生理/物质自我、社会自我和心理自我1、生理/物质自我：个体对自己躯体、性别、体形、容貌、年龄、健康状况等生理特质的意识。有时也将个体对某些与身体特质密切相关的衣着、打扮以及外部物质世界中与个体紧密联系并属于“我的”人和物(如家属和所有物)的意识和生理自我一起统称为物质自我。生理/物质自我在情感体验上表现为自豪或自卑多在意向上表现为对身体健康、外貌美的追求，物质欲望的满足，对自己所有物的维护等。2、社会自我在宏观方面指个体对隶属于某一时代、国家、民族、阶级、阶层的意识；在微观方面指对自己在群体中的地位，名望，受人尊敬、接纳的程度，拥有的家庭、亲友及其经济、政治地位的意识。在情感体验上也表现为自豪或自卑。在意向上表现为追求名誉地位，与人交往，与人竞争，争取得到他人的好感等。3、心理自我指个体对自己智能、兴趣、爱好、气质、性格诸方面心理特点的意识。在情感体验上表现为自豪、自尊或自卑、自贱。在意向上表现为追求智慧、能力的发展和追求理想、信仰，注意行为符合社会规范等。自我认知的形成途径以人为镜，即通过别人对自己的态度与评价来自我认知，认识自己。用扮演社会角色来促进自我认知、自我认识的发展。通过社会比较来认知和评价自己。通过对自己心理活动的观察与分析来实现自我认知、自我评价。2、对他人认知是指个体在与他人交往接触的过程中，通过对他人外部特征信息的采集和对采集到的信息的分析与综合，推测判断他人的心理活动、心理品质，形成关于他人的完整印象的认知活动。对他人认知形成完整印象依赖于多种因素。对他人认知的影响因素1、他人的外部特征仪表特征表情特征：面部表情、姿态表情、言语表情言语对话2、知觉者的主观状态：知觉者的观点、态度、价值观、知识经验和当时心态。3、情境特点：知觉主体与知觉对象以外的诸因素，如时间、地点、环境、条件等。3、人际认知指对人与人之间关系的认知与判断。分为对主体与他人关系的认知和对他人与他人关系的认知。受到交往双方自身特点的制约，也受情境因素影响。认知者的情感、态度、观念、经验知识等会影响他的认知，认知主体自身特点的渗透很可能给正确的人际认知造成干扰，从而使人际关系更显出复杂性。4、角色认知角色：原意是指演员在戏剧舞台上所扮演的某一特定人物，他的一言一行都必须依据剧本的规定。指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的认知。分为角色意识、角色行为、角色期望、角色评价角色意识：一个人对自己应该在社会与组织中所处地位的认识角色行为：一个人按照特定的社会与组织所赋予角色的特定的行为模式而进行的行为角色期望：他人对一个人所应承担角色的希望与寄托角色评价：他人对一个人角色扮演的评论与估价角色认知的影响因素角色期待的明确程度。角色期待越是明确，人对自己对他人的角色行为认知将越正确。个体角色知识经验的丰富性。对角色所处环境条件的了解。一定的角色行为都是在一定的环境条件下发生的，正确的角色认知就要了解角色所处的环境。5、社会认知偏差主体对客观现实的认知，由于认知对象及其所处环境提供的信息会有不充分或不真实的情况，又由于主体的价值观、态度、个性特征、知识经验、心态等方面会有这样那样的问题存在，因此，认知有时会产生歪曲，出现认知偏差。请评价此二人JackPeter精明嫉妒勤勉倔强冲动善辩善辩冲动倔强勤勉嫉妒精明1、首因效应与近因效应首因效应是指人们在初次交往中，最先得到的信息对知觉印象的形成有强烈的影响作用。理论依据是最先得到的信息不受前摄抑制的干扰，因此信息输入头脑时形成的印象鲜明而又强烈。近因效应是指新近获得的信息给人留下较深刻的印象，它对原有印象起削弱作用。理论根据是新近提供的信息不受后摄抑制的干扰，在头脑中形成的印象比较深刻、鲜明，能影响原有的印象。首/近因效应的影响在与陌生人的交往中，首因效应起作用，所以第一印象鲜明、深刻；在与熟人的交往中，近因效应起作用，即变化的信息容易逐步改变对熟人原有的印象。管理运用：信息出现的顺序不同，信息在知觉中起的作用也不同，管理者可以有意识地利用这两种效应为工作服务。同时，管理者又要防止首因效应与近因效应的消极影响，力求避免“先入为主”和轻易改变原有印象造成对他人、对员工看法的偏颇，影响工作与用人。2、晕轮效应又叫光环效应，是指评估一个人仅根据一种属性，有利或不利地做出判断，从而掩盖了对其他属性的知觉。这种核心属性就起到了晕轮作用。晕轮效应会导致以点概面、以偏概全。“情人眼里出西施”晕轮效应的三种特性:遮掩性。即主要品质对次要品质的遮掩，如“一俊遮百丑”。弥散性。即扩大化、泛化作用，如“一好百好，一坏皆坏”。定势性。即核心品质起到了心理定势作用，使人不自觉地沿着这个方向去知觉。晕轮效应的影响往往产生于对事物了解不够深刻、停留于表面现象等情况下，受感知的表面性与选择性的影响，尤其受情感因素的影响，使人的认识不能深入、全面、客观地反映现实，形成难以扭转的偏见，会影响对人的看法的全面性和准确性。管理运用：对管理者来说，在评价下属员工时就能做到公正、全面、实事求是，从而为良好的上下级关系的形成创造有利条件，同时也有利于帮助员工养成全面看问题的习惯。企业主管切忌“一好百好、一坏皆坏”、“一无是处”的形而上学思维方法。3、定势效应人在从事某种活动前的一种心理准备状态，这种心理准备状态直接影响着随后产生的信息加工及行为活动。形成定势的影响因素:刚刚取得的知觉经验很快被整合为一种心理准备状态，对随之而来的知觉信息加工活动立即产生影响；受较长时间内起动力作用的一些心理因素的影响，如动机、需要、价值观、期待和已经养成的习惯等，这些心理因素会不自觉地对信息加工活动产生影响。定势效应的影响积极作用在于能促使人在环境条件不变的情况下，对事对人知觉更迅速有效。消极作用在于当环境条件已发生变化，由于它的影响使知觉受阻，甚至造成对事、对人的歪曲反映，产生定势错觉与偏见。管理运用：在管理工作中，一方面可以利用定势效应积极作用的一面，不轻意调动下属和员工的工作岗位，以发挥其熟练技能，提高工作效率；另一方面要防止其消极作用对管理的影响，即对下属和员工要避免因定势效应而形成偏见。要用发展的眼光看待下属和员工，否则会影响他们积极性的发挥。4、社会刻板印象指人们对社会上某一类人所形成的较为固定化、概括化、类化的看法。社会中的每一个人都是以不同分类标准划分成的群体中的成员，每个群体成员之间都存在着某些类似性、共同点，人们极容易对群体成员的共同点产生概括化、类化的看法，形成定型观念，并在对具体人的知觉中常常自觉不自觉地表露出来。个体对群体共性类化、概括化的认识是在社会化过程中形成的。社会刻板印象的影响从积极作用方面讲，人的思维活动总是遵循着从个别到一般，再从一般到个别的认识规律。掌握了一类人的共性之后再对这类人中的个体进行知觉时，可以简化认识过程。从消极作用方面讲:如果对一类人共性的认识是基于不全面的感性材料或非本质属性基础上的概括，就会得出对这一类人不确切的认识。共同的宏观环境条件决定人们的共性，而每个人不同于他人的微观环境使其形成鲜明的个性。在知觉他人的过程中，如果不考虑个体的个性，只是用共性去知觉个体，这样形成的知觉会是不确切甚至是错误的。管理运用：管理者在看待每个员工时要特别注意刻板印象在对人认知中的消极作用，因为它会伤害员工的积极性与自尊心。

第五章个体心理与管理（二）教学内容（讲稿）二、情绪与管理情绪产生的实质是能否满足主体的需要和目的。客观现实与主体需要的不同关系就会导致不同情绪的产生。广义的情绪是指人对客观事物的态度体验狭义的理解，又分为情绪与情感情绪是指与肌体生理性需要相联系的态度体验，如：喜怒哀乐；情感则是指与人的社会性需要相联系的体验，如：人的道德感、审美感、爱憎感等。情绪和情感的区别与联系情绪是低层次的体验，与肌体生理性相联系；情感则是高层次的，与人的社会性需要相联系。情绪比情感发展的要早，是随着人的出生开始的，而情感则是随着人的社会化而逐步形成的。情绪是随着环境的变化而变化，往往是暂时的、不稳定的，而情感则是在长期社会化过程中形成的稳固、长期的态度体验。情绪与情感相互依存、相互制约情绪的分类及其管理心境：比较微弱、深入而持久，具有弥漫性管理者掌握员工的心境，了解心境形成的原因，努力创造有利于员工良好心境形成和保持的环境与条件，使他们都能心情愉快地投入到工作中激情：强烈、短暂、爆发性。管理者一方面要培养员工的积极激情，利用它来为本单位目标的实现服务；另一方面要教育帮助员工学会控制消极激情，对员工的消极激情要及时疏导、化解，让职工能在团结和谐的气氛中工作。应激：在出乎意料的紧张与危急状况下出现的情绪状态，是对意外环境刺激做出的适应性反应。情绪与工作效率的关系一般来讲，情绪高工作效率也会高，情绪低落工作效率也会下降，这是因为情绪对行为有增力和减力的作用。情绪激活水平很低（昏睡），操作效率极低或等于零；觉醒程度逐渐提高，即情绪逐渐被唤醒，操作效率随之逐渐提高；情绪唤醒到一个水平（最佳水平），操作效率达到最高水平；情绪激活水平继续提高，情绪开始起干扰作用，操作效率开始下降；当情绪过度紧张时，操作效率也随之降到极低水平－－赫布（Hebb）曲线耶基斯－多德森定律：不同动机强度与工作效率的关系三、气质与管理气质是指人生来就具有的、典型的、稳定的心理特征，它表现为一个人心理活动的动力特征。多血质的人动作敏捷，灵活好动，兴趣广泛，情感丰富，反应迅速，易表现于外，多变化胆汁质的人热情积极，生气勃勃，刚强，直率，易感情用事，心理过程具有迅速而爆发的色彩粘液质的人沉着、冷静、稳重、踏实、精神状态外部表现不足，注意稳定但难于转移抑郁质的人行动迟缓，孤独，情绪体验深刻而持久，但不易外露，生活中遇到挫折时易产生沉重感情，善于察觉别人行动中的细微变化气质与管理1.正确看待人的气质类型气质不涉及心理活动的方向与内容。气质类型无好坏之分。气质类型与生俱来，比较稳定，但由于生活环境的改变，生活的磨难，气质类型也是可以变化的。要求每个人学会掌握和控制自己的气质，限制气质的消极方面，发展积极方面，使自己成为具有优良心理素质的人2.以气质类型做用人时的参考管理者在安排下属的工作岗位时，有必要考虑他们的气质类型特点，扬长避短，使其适应工作要求，提高工作效率。3.做思想工作和业务培训时要考虑员工气质类型多血质的人，对他们工作中表现出来的热情和朝气，善于处理同事关系等优点要表扬鼓励；但对他们注意力和兴趣容易转移，取得成绩容易沾沾自喜等缺点又要经常提醒和教育帮助。胆汁质的人，他们工作有热情，精力充沛，动作麻利，完成任务快，应多给予鼓励；对他们的暴躁易怒，忍耐性差要多给予提醒、指正。粘液质的人，对他们工作中考虑问题稳重周到，做事认真细致等优点，要表扬鼓励；对他们在工作中出现的毛病，在指出时要考虑他们欠灵活、反应缓慢、内向的特点，要多沟通，以取得他们的信任，掌握其思想状态。抑郁质的人，对他们工作取得的成绩，哪怕成绩微小也要多给予表扬鼓励，而对于他们的缺点毛病，批评教育要格外注意方式方法，态度不能生硬，批评不能粗暴，而是要热情、平等、自然，教育要耐心，开导要细致，批评要避开公开场合，以免挫伤其自尊心和因刺激过于强烈难以接受而导致精神紧张。四、性格与管理比较稳定的对现实的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式所表现出来的心理特征。在管理实践中的运用：管理者要了解职工性格，做到长善救失良好的性格特征能促进良好人际关系的形成企业管理者要建设良好的企业文化，营造团结、进取、敬业、创新的工作氛围，采取多种形式，熏陶和培养职工树立诚信、谦虚、热情、理智、勤奋等优良的性格品质，共同为企业的发展献策出力

第六章激励与管理（一）教学内容（讲稿）激励理论应该以人性而非兽性为本。－－亚伯拉罕·H·马斯洛行我所愿，愿我所行，是谓激励。

－－F·赫茨伯格一、行为的激励人类行为的一般模式未满足的需要→紧张→驱力→寻求行为→满足需要→紧张降低行为的原动力——需要需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。包括：自然需要与社会需要物质需要与精神需要行为的直接推动力——动机动机是人类行为的直接推动力，是行为的直接原因。动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。需要与动机的区别需要是人的行为的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。目的与动机的区别目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人的活动去达到目的的心理活动。有时，人们的目的相同，但是推动他们达到目的的动机却可能不相同。分为：生理性/原始性动机和衍生性/心理性动机激励的概念心理学：持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋的状态。管理学：以满足个体的某些需要为条件，努力实现组织目标的过程。实质：调动人的积极性，提高工作绩效，使个人目标与组织目标相统一，在实现个人目标的同时，有效地实现组织目标。激励的作用激励水平直接影响员工的工作绩效：工作绩效=f·（能力×激励水平）在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度降低，工作绩效也会随之下降。维廉·詹姆士：按时计酬的员工，一般只要发挥他们能力中的20%～30%，就足以保住职位、应付工作；当工作受到充分激励时，其能力可以发挥出80%～90%，这说明大约有50%～60%的能力是可以通过激发其动机来实现的。激励的过程人的行为的激励过程，实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复，连续不断。激励的途径根据人的行为模式、激发动机，调动人的工作积极性主要有三个途径:了解与满足需要相关的途径设置有吸引力的目标强化行为二、激励的类型从激励的方式来看外在激励方式：通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括福利、晋升、授衔等。外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作积极性。内在激励方式：通过表扬和肯定使下属确立自信的机制，包括对新技能、责任感、光荣感、成就感的确认等。内在激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励不仅可提高效果，且能持久。从激励的内容与要素来看物质激励：给予下属物质上的报偿精神激励：给予下属一种精神上的鼓励从激励的运动方向来看顺向激励：通过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力逆向激励：通过下属不愿接受的结果以激发他们的积极性以激励的手段和要素为标准1、目标激励：满足人们需要的目的物称为“诱因”参与程度与义务感成正比目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，应该通过“连续激励”杜绝后一种行为的产生2、评判激励：对人的某种行动做出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什么都不做的“沉默”。3、榜样激励:所谓榜样是人的行动的参照系。实施榜样激励时，要坚持以下原则：要明确榜样激励的动机；要引导一分为二地对待榜样，不可使榜样人物自身承受不必要的压力；分析榜样形成的条件和成长过程，指明学习榜样的正确路径和心态；关心榜样的成长，使之不断进步，而不沾沾自喜；保护榜样，对中伤打击榜样的错误言行要进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产生与蔓延。4、荣誉激励：荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。5、逆反激励：并不是直接正面鼓动人行为去实现某项目标，而是提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这一结果则是无法接受的，从而使之义无反顾地向着既定目标前进。6、许诺激励:通过满足下属的心理需要和心理预期，以激发其积极性。分为公开许诺和个别许诺两种形式。个别许诺是指领导者对某人私下进行的许诺。其原则是：准确性原则适度性原则公平性原则针对性原则有限性原则物质激励:物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。感情激励：人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境，希望自己被重视。领导者就要以自己的言行去激励下属努力工作晋升激励：是一种适合于现代领导体制的激励方法。它在很大程度上有效地弥补了物质激励、精神激励的不足，使下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。危机激励：是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。产权激励：在某种程度上已经突破了领导者－被领导者这一两极社会结构，因为产权激励的本质在于让职工做老板。产权激励的制度化形式是员工股份制。激励与约束约束：使下属能够在明确自己的优点时，也要对自己的缺点有着准确的认识。约束机制在领导活动中主要体现为批评，批评成为展示领导者高人一筹、有效抑制下属欲望的重要手段。运用：让下属自己面对错误或失误。让下属保全面子。象征性批评：领导者不是直接对下属的错误进行批评，而是采用下属可以意会且包含着批评意味的做法，使其对自己的错误产生明确的认识，从而及时纠正自己错误的一种领导艺术。一句话批评。即领导者用非常精彩、到位且足够引发下属反省的一句话，达到对下属的约束功能。一分钟批评。规则：要求领导者一次只能处理一件事情，而且要及时准确，这样受批评者也不会有那么大的压力。从不攻击一个人的价值，否定一个人；而只是批评这个人的行为，即对事不对人，这样被批评者就不会产生要捍卫自己人格、尊严和价值的敌对情绪。既指出了受批评者的成绩，又指出了受批评者的过错，而且知道自己如何去纠正自己的过错。激励的原则目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则内部激励与外部激励相结合原则正激励与负激励相结合原则按需激励原则：要求领导者对每一位下属的需要有着准确的判断，正所谓给一位盲人送一面镜子是毫无意义的。及时激励原则：要在下属出现挫折和失望的时候，领导者应该及时通过沟通或其他方法，把激励力量投放到下属的心中，使其能够及时消除懈怠和失望；摆脱消极状态：进入积极状态之中。第六章激励与管理（二）教学内容（讲稿）三、主要激励理论与运用激励的途径有三个方面，相对应的有三种类型的激励理论，分别是:内容型激励理论包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等过程型激励理论包括期望理论、公平理论、目标设置理论，波特－劳勒模型等行为改造型激励理论包括强化理论、归因理论等3.1.1需要层次理论生理需要（吃、喝、住）；安全需要（防盗、避险、社会保障），包括心理上与物质上的安全保障；社交需要（友谊、爱、群体归属感、人际交往）尊重需要（自我尊重、他人的尊重）自我实现需要（满意度），指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。需要层次理论的应用通过工资收入和良好的工作条件来满足生理需要通过安全的工作环境和稳定的政策来满足安全需要通过与团队其他成员合作、发展友谊、参加社交活动来满足社交需要通过得到表扬、提拔、承认工作业绩、受到重视来满足尊重需要通过完成能够为个人带来满足感的工作来满足自我实现需要需要层次与管理措施相关表应用需要层次理论注意事项我们不能假定每个人都希望通过工作来满足这些需要，并因此做出相应的举动。一些人把工作作为一种谋生的手段，然后用工作以外的方法，比如通过对兴趣爱好的追求、志愿工作等，来满足他们的高层次需要。人们对不同的需要重视程度不一样。比如，对于有些人来说，自信心比其他任何社会性需要都重要；而对于另外一些人来说，自我实现可能才是最紧迫的需求。3.1.2ERG理论阿尔德弗(ClaytonAlderfer)重组了马斯洛的需要层次，使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论(ERGtheory)。阿尔德弗认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)。ERG理论的基本内容生存的需要。是最基本的需要，它指的是生理需要、物质需要、对工作环境和条件的基本要求等。关系的需要。指在工作环境中，对人与人之间相互关系和谐交往的需要。成长的需要。是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。ERG理论评述需要层次论是基于“满足－前进”的逻辑；ERG理论不仅是‘满足－前进”，还包含有“受挫－倒退”，表示在较高层次需要没有相应满足或受到挫折情况下，需要的重点也会转向较低层次。ERG理论不认为在激发高层次需要之前一定要先满足低层次的需要。一个人的背景或相应的环境有时会使相互关系的需要比尚未满足的生存需要处于更优先的地位。ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。讨论：如何理解以上二理论之间的联系？3.1.3双因素理论赫茨伯格(FrederickHerzberg)对203名工程技术人员和会计人员的1844人次调查后提出，又称激励－保健(motivation-hygiene)理论其调查发现：造成员工非常不满的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。统计资料表明满意的对立面不是不满意。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。他认为，这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。保健因素（hygienefactors）：那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。激励因素（motivationfactors）：那些使职工感到满意的因素，只有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性。使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展成长等管理者如努力消除使员工工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。这样做能安抚员工，却不能激励他们；如果想在工作中激励员工，就必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升的重要性。双因素理论在管理中的应用要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对某些人来说，赫茨伯格列入保健因素的项目可能正是他们的激励因素。有效的管理，应在保健因素的基础上多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，消除员工的不满情绪和态度。利用双因素理论发放奖金，必须把奖金的发放与企业的经营好坏，以及部门、个人的工作业绩挂起钩来，若奖罚不明，奖金就由激励因素变成保健因素，企业虽然相安无事，但奖金再多也起不到激励作用。3.1.4成就需要理论假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远一些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要的人。成就需要理论的基本内容麦克利兰(McClelland)的成就需要理论主要关注三种需要：合群、权力、成就。合群需要(needforaffiliation)：建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。权力需要(needforpower)：影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。成就需要(needforachievement)：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。成就需要/动机高成就动机者追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求具有下列特点的环境：个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性/难度的目标，逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。当高成就需要者认为任务成功的可能性是0.5时，其绩效最高。当成功和失败的可能性几乎相等时，是从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。成就需要理论在管理中的应用具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性环境。高成就需要的人不一定就是一个优秀的领导者或管理者，高成就需要的人所感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。合群和权力需要与领导者或管理者的成功有密切关系。最优秀的领导者或管理者一般都有高权力需要和低合群需要。激发下属的成就需要是极为有效的激励手段。训练员工激发自己成就需要的办法：指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。第六章激励与管理（三）教学内容（讲稿）3.2.1弗洛姆(VictorVroom)的期望理论一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。激励力量（M）=效价（V）×期望概率（E）M－受到激励的强度V－对某种激励因素/目标价值大小的评价E－对实现目标可能性大小/概率的判断具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。该理论着眼于3种关系:努力－绩效关系，包括两个方面:个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；这种努力是否会在绩效评估中体现出来。绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望—效价模型为什么工人没有受到激励而只求得过且过如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来?对大多数员工来说是“否”－－技术水平可能还有缺陷，不论工作如何努力也不可能成为高绩效者。如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励?许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励的关系并不明确－－除了绩效，组织奖励还考虑其他许多东西。如，当员工工资的分配基于资历、合作性、巴结上司等因素时，员工可能会认为绩效－奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力?员工努力工作以期获得晋升，但得到的却是加薪；员工希望得到一个比较有趣和具有挑战性的工作，但得到的仅仅是几句表扬的话。期望理论在管理中的应用作为一个权变模型，期望理论为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。同时，一个人希望获得满足的需要并不能保证这个人自己认为高绩效必然带来这些需要的满足。运用：阐明努力→绩效期望阐明绩效→回报期望使回报符合员工的需要为员工提供一种不断改变的工作环境为员工提供表现的机会3.2.2亚当斯(J.StancyAdams)公平理论该理论主要研究:工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。这种比较包括:横向比较:把自己所付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较；纵向比较:把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得报酬进行个人历史的比较。对员工心理影响更大的是横向比较比较的结果A/B代表自己/他人报酬与劳动的比值，则：A=B:感觉公平，因而心情舒畅、努力工作。A<B:由于报酬过低产生的不公平。可能采取下列措施:采用阿Q精神，通过自我解释，达到自我安慰。选择另一种参照物，获得主观上的公平感。采取一定的行为，努力改变别人的收支状况。采取一定的行为，努力改变自己的收支状况。发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作.A>B:表示由于报酬过高产生的不公平，有实践表明这种情形确实存在，只是不像上一种情形那样普遍。与不公平报酬有关的4种观点如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。为了增加投入以保持公平，按小时拿薪水的计时工会提高生产的数量或质量。如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。实行计件工资的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量或质量。但是产量的增加只能加剧不公平，因为生产的每一单位会带来更高的报酬。因此，努力的方向应该是提高质量而不是产量。如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低，质量更差。如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。实行计件工资能带来公平，因为牺牲质量而追求产量导致在投入不增加或增加极少的情况下带来报酬的增加公平理论的应用公平理论把激励与报酬分配联系在一起，说明人是要追求公平的，这一观点在现实中普遍存在，但在实际运用中很难把握。因为公平感是一种主观体验，由于价值观、比较对象、比较标准等因素的不同，以及何种因素属于投入、何种因素属于产出的归属不同，公平与否的判断差异很大，人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反.因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬