培训与发展教案

第一章面向未来的培训教学内容●培训概述●培训的战略地位●培训面临的挑战与发展趋势教学目标●掌握培训的含义、目的、意义及内容●深刻理解培训的战略地位及挑战与趋势第一节培训概述一、培训的含义（一）培训的含义1、培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。能力主指包括知识、技能、或者对工作绩效起关键作用的行为。2、培训目的：在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们将这些知识、技能和行为应用于日常工作。3、高级杠杆培训：是指与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性，将本公司与其他公司的培训项目进行比较，以定出培训基准。它有助于营造并鼓励持续学习的工作环境。（二）培训与相关概念的差异1、培训与开发开发：是通过一定的途径使潜在能力得到有效的呈现。区别：◆培训侧重于企业通过外在需求增强员工的某些知识、技能以适应企业的发展的需要。◆开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识和技能能够在企业的发展中得到很好的运用。◆培训属于强制性要求并且持续时间较短；开发通常属于自愿参与行为并表现持续的时间较长。相同：◆两者本质都一种有计划、有组织的学习过程◆目的是通过把培训的内容与所期望的工作目标联系起来，促使个人与企业的共同发展。2、培训与教育教育界定：广义：是指人类社会的一切增进人的知识、技能、影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。狭义：指一种有组织、有计划、有目的的学校教育。联系：培训内属于教育即成人终身教育的范畴，通过教学或者实际操作等方法提高或者改进员工的专业知识和技能及态度。区别：◆教育主要传授的是两基，目的是为儿童和青少年的成人生活做准备；培训传授的是针对性的职业或者岗位知识与技能，目的为注重企业近期的需要。◆实施教育的主体不同、结果不同、方式等不同。二、培训的意义事实证明：中国入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力资源的争夺。培训的意义：●提高用人成本的使用效益●为企业造就人才，增加人力资本存量摩托罗拉培训宗旨：摩托罗拉是在培养专家，只有每一个员工都成为真正的专家，才有可能实现效益的最大化。●树立良好的企业形象●使新员工尽快进入角色●提高员工工作绩效●改善员工工作态度，增强企业的稳定性●有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感温馨提示：感悟案例1-1----宝洁成功基础三、培训的目的实践表明：员工培训是一个系统工程，它除涉及企业及其各个方面，同时针对不同的对象，培训的目的也有所差异。★新员工培训的目的目的是实现角色转换，了解企业、了解岗位、了解部门。★骨干培训的目的目的是提高业务劳动效率，促进业务知识、技能的改善和开发自身潜能。★管理者培训的目的目的是提高管理企业大局的组织、协调、沟通、控制、领导、决策等能力★全员培训的目的目的是形成企业与员工的统一规范性认识和行为准则。四、培训的内容引言：培训的内容一般都是根据企业的需要及其目标来确定，就此培训的内容相对来说比较广泛，但是主要涉及知识、技能、态度三个方面的内容。知识方面的培训：一般性、功能性、操作性知识技能方面的培训：基本技能、处理能力、知识应用技巧态度方面的培训：自我认识、评价、合作意识等五、培训的原则与条件培训原则：●战略性原则●长期性原则●按需培训原则●实践培训原则●多样性培训原则●个人与企业共同发展原则●全员培训与重点培训相结合原则●反馈与强化培训效果的原则培训条件：●高层管理者的支持●培训机构●合格的培训师●足额的培训经费●齐全的培训设施●完整的培训工作记录第二节培训的战略地位引言：企业经营战略被认为是一项综合了企业的目标、政策、行动计划的整体规划。由此，培训活动应该辅助企业实现其经营战略。一、战略性人力资源管理1、概念：是有计划的人力资源使用方式以及旨在帮助企业达成其目标的各种人力资源管理活动。通过此概念说明人力资源管理的地位的提升，即从幕后走到台前。2、战略性人力资源与企业资源、核心竞争力核心竞争力：组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。二、作为人力资源管理职能---培训的重要性▼人力资源管理实践范畴：人员配置、绩效管理、培训及薪酬与福利等▼培训的类型与培训资源利用要受人员配置战略和人力资源规划的影响(一）人员配置战略概念：是有关企业到哪里寻找员工、如何进行甄选以及确定员工技能与某职位相匹配的决策。人员配置战略在两方面影响培训：晋升和工作分配决策的标准（工作流量）及获取人力资源的渠道（供给流量）（二）人力资源规划概念：是指包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助企业适应变化中的经营条件。如根据更新、调动、退休或晋升来预测人力资源的变动情况来确定某个部门需求何种技能的员工以实施相关培训。三、设计有效的培训项目1、进行需求评估：组织分析、人员分析、任务分析2、确保员工做好受训准备：态度和动机、基本技能3、营造学习环境：明确学习目标和培训效果、实践与反馈等4、确保培训培训成果在工作中的应用：自我管理战略与同事和管理者支持5、选择培训的方法：演示、传授、团队法等6、项目评估：分析培训的效果和评价设计方案、成本与收益分析四、不同战略的培训需求1、集中战略：概念：侧重于提高市场份额、降低成本或者使产品或者服务保持鲜明的市场定位。重点：1、提高市场份额2、减少运营成本3、开拓并维护市场定位如何实现：1、提高产品质量2、提高劳动生产率3、按需生产和提供服务培训重点：1、团队建设、交叉培训2、在职培训、特殊项目培训2、内部成长战略概念：侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。重点：1、新产品和市场的开发2、革新、合资如何实现：1、调整现有产品增加分销渠道2、创造新产品、开拓新市场3、通过合伙发展壮大培训重点：1、培养创造性思维和分析能力2、强化管理的反馈与沟通培训3、工作技能与冲突调和的培训3、外部成长战略概念：强调通过发展更多的经销商和供应商或者通过收购以使公司进入新的市场领域重点：1、横向联合2、纵向联合3、发散联合如何实现：1、兼并那些处于产品市场链上相同经营阶段的公司2、自己经营那些提供或者购买产品的业务3、兼并那些不同领域的公司培训重点：1、联合培训系统2、加强团队建设3、合并公司的方法和程序4、紧缩投资战略概念：强调经营的财务清算和业务剥离重点：1、节约开支债务清算2、转产3、剥离如何实现：1、降低成本、减少资产2、创造利润、重新审视培训重点：1、革新、目标设置等交叉培训2、领导技能培训3、人际沟通培训及新技能的培训五、选择合适的培训战略（略）六、战略培训体系设计（一）战略培训体系设计流程1、了解企业未来的战略2、了解战略对人才的需要3、分析现有的人员主要差距4、设计针对性的培训解决方案（二）战略培训体系的建立1、树立培训是企业战略性投资而非短期支出的观念2、建立与培训相适应的组织结构和制度3、注重从战略的角度来进行培训4、把培训与企业文化有机联结起来5、注重深度培训，构建企业竞争优势6、系统地评估培训需求，动态地实施培训第三节培训面临的挑战与发展趋势一、目前培训面临的挑战◆市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性。◆经营环境变化的要求与企业现实培训能力形成的较大反差。◆缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展◆多元培训竞争格局的形成对原有的企业培训产生强烈的冲击二、未来培训的发展趋势▲培训态度：不是损耗而是投资▲培训层次：向深层次发展▲培训工具：重视科技含量▲培训方式：注重实践演练▲培训模式：大量新的培训模式的涌现1、企业联合培训2、虚以培训组织3、企业办学4、专业培训咨询机构第二章培训需求评估

本章提要通过本章的学习，掌握：●培训需求评估的意义及其在整个培训体系中的地位与作用●培训需求评估过程中不同阶层的管理者与培训者关注的重点及承担角色●培训需求评估的步骤及组织分析、任务分析和人员分析的具体内容●培训需求评估的方法，并能够指出每种方法的优缺点●清楚培训需求评估的流程●分析影响培训需求的因素●能够运用恰当的培训需求评估方法第一节培训需求评估概述一、培训需求评估的概念、特点、目的（一）概念1、培训需求定义为特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距2、培训需求评估是指判断培训是否必要的过程。具体是指在企业需求调查的基础上，通过全面的分析与绩效差距分析等方法和技术，以确定是否需要培训及培训的内容。（二）培训需求评估的特点1、培训需求评估的主体具有多样性2、培训需求评估的客体具有多层次性3、培训需求评估对象的广泛性4、培训需求评估方法的多样性5、培训需求评估结果对企业培训具有较强的指导性(三）培训需求评估的目的1、正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果2、争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度3、把有限的人力、物力、财力用在亟需项目的培训上，以确保培训效益的最大增值4、有针对性地进行培训课程的设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又要照顾到个体和团体的特殊需要5、有利于在培训者和受训者之间建立起一种相互了解、彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到理想状态二、培训需求评估的意义（一）确认差距（评定理想标准、分析缺失要素、分析差距）（二）改变评估方式（环境的动态变化、企业及环节变革）（三）转换人事管理观念（引导人力资源管理合理化）（四）建立基本的培训评估标准(有效性评估的依据）（五）决定培训的价值和成本(考究培训可行性及价值）（六）使培训获得企业支持（评估可以提供适当协调解决问题的策略）三、影响培训需求的因素常规性因素：社会发展环境企业发展目标和经营战略同类企业的培训发展状况员工个人职业发展生涯设计员工考核员工行为评估企业资源状况对培训需求的限制偶然性因素：新员工加入员工职位调整员工工作效率下降客户抱怨投诉生产事故出现产品质量或销售下降企业内部运作成本提高员工士气低落四、培训需求评估参与者高层管理者关注重点：1、从企业战略发展的高度来看待培训的重要性。2、决策哪些职能部门或者单位需要培训。3、评析企业员工的市场竞争能力中层管理者关注重点：1、培训投资问题2、确定哪些员工需要培训3、何种项目培训能提高产品质量和服务满意度培训者关注重点：1、通过需求评估获取相关培训信息2、考虑采取何种方式的开展培训五、培训需求评估的内容从两个角度来分析培训需求评估的内容：一、根据培训需求评估所涉及内容的不同层次：组织分析、人员分析、任务分析二、根据培训需求评估所涉及员工的不同情况：新员工的工作分析、在职员工的绩效分析第二节培训需求评估的过程一、培训需求评估的步骤准确、客观收集培训需求信息对收集信息进行评估、分析针对分析的培训需求结果进行确认针对培训需求结果的调整与修订二、组织分析、人员分析、任务分析组织分析1、组织分析：指要在给定企业经营战略的条件下决定相应的培训，为培训提供可以利用的资源及管理者和员工对培训的支持2、分析成分：对组织目标的检查、组织资源、内部和外部的相关限制等3、采取决策：●确定组织的战略导向●建立积极的培训气氛●确定外在的和法律的限制●资源分析人员分析1、人员分析：是指确定个体员工是否需要培训及其需要什么类型的培训。2、分析成分：绩效问题、工作变革、新技术应用3、采取策略：●建立绩效指标●确定接受培训人群的特点任务分析：1、任务分析主要是指确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能、和行为方式以帮助员工完成工作。2、任务分析步骤：●选择待分析的工作岗位●罗列任务清单●确定任务清单有效性和可靠性（难度、频率、重要性、员工要求）●明确胜任一项任务所需的知识、技术、能力3、任务分析注意事项●技能方面●知识教育●态度方面三、工作（职务）分析和绩效分析（一）工作（职务）分析：确定有关工作内容和任职人员条件，它是决定培训需求前提及制定培训计划的依据。1、工作分析的主要层次2、工作分析的主要因素（二）绩效分析：确定绩效差距1、步骤：●通过评价员工的工作绩效来确定工作中是否存在问题●辨明原因●核算员工培训投入效益比二、培训需求评估的一般方法◆观察法◆调查问卷法◆阅读技术手册和记录◆访问专门项目专家三、培训需求评估的一般技术◆自我分析技术◆绩效自查技术◆观察技术第三章培训的组织与实施

本章提要通过本章的学习，掌握：●企业制度培训计划的具体步骤●如何设计培训课程●良好培训环境的标准是什么●如何选择优秀的培训师●如何防范和处理培训风险第一节培训计划的制订一、培训计划制订的原则＊必须以培训发展的需求为依据＊必须以企业发展规划为依据＊必须以各部门的工作计划为依据＊必须以可能掌握的资源为依据二、培训计划制订的步骤建立制订员工培训计划的协调领导机构培训需求分析及培训工作条件调查编制培训计划（分配资源、综合平衡）制定培训计划的实施方案（实施方案的内容包括：培训总体计划及各项目计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求、评估方法等）企业最高决策管理层审核批准三、培训经费的预算1、培训经费的构成◆培训场地费用及设施◆与培训相关人员的食宿费用◆培训器材、教材费◆教育培训相关人员工资以及外聘教师课酬◆交通差旅费等2、培训预算的确定◆核算基数（销售收入、利润额、工资总额）◆比较预算法：四、培训计划的内容（一）、培训计划最基本的内容＊为什么要培训？＊谁接受培训？＊培训什么？＊谁实施培训？＊如何培训？（二）、培训计划的分类◆整体培训计划◆各部门培训计划◆长期培训计划◆中期培训计划◆单项培训计划五、部分培训计划内容1、整体培训计划的内容⊙企业现状分析：目前公司的员工人数、结构、学历、受培训的经历、在职年限、工作绩效、主管意见等分析⊙长期培训需求的分析⊙培训政策：制定相应的培训政策⊙规划年限内的培训规模、人数、层次、对象等⊙培训的内容、方式的确定⊙公司培训体系、制度的改善计划⊙培训机构的发展计划⊙培训效益的分析与预测2、单项培训计划的内容★课程名★参训对象★日期、培训时数★培训地点、日程表★培训的主体内容★培训方式★教材、培训师的选择★培训设备、教具的选择★评估方法与费用预算第二节培训的组织一、培训的目标1、通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握。3、提高员工的知识水平、增强员工的工作能力，改善工作绩效。4、端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。5、配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发展与企业的发展相结合。2、制订培训目标的三要素A、操作B、条件C、标准3、如何制订培训的目标A、提出目标B、分清主次C、检查可行性D、设计目标层次4、制订培训目标时的注意事项A、目标设计的应该依据培训者而定，而不是参训者所希望的来定。B、目标应该明确参训者在培训后能够做到什么，并用简洁语言表达出来C、目标应该设定合理期限二、培训课程开发1、培训课程开发原则＊基于能力的人力资源管理理念，其立足点应该是提升员工愉快胜任工作的能力。＊基于对各职层人员管理职责的定位，课程应分为新员工培训、员工培训、中级培训、高级培训四个层级。员工的职业能力主要包括业务管理能力、人员管理能力、自我管理能力。＊合作课程限于内部课程补充，主要是新知识、新技术、新观念等的引进，但是合作课程的内容应该逐步消化和融入内部课程中去。2、培训课程设计的要素课程目标、课程内容教学模式、教学策略课程评价、课程时间3、培训课程时间安排●何时开题、每次上课时间长短●上课次数每周、学习期限4、培训课程的编写应注意问题A、保证科学性，在“点”与“面”上下功夫。B、紧扣技术性，在“活”与“新”上多努力。C、强化时效性，在“多”与“少”上花精力。D、加强针对性，在“运用”环节上做文章。E、增强实践性，在“案例”选择上使点劲。F、提高通俗性，尽量做到“雅俗共赏”。G、落实计划性，在“按时完成”上花力气三、培训环境的选择1、选择培训环境应该考虑的因素●环境光线、空气、温度、噪音；●地点距离、价格、培训教师结构与空间；●培训设备、器具、茶水等；●专职音响师、服务人员；●分组讨论空间与户外培训场地；●商业机密保护性与顾问及领导到达的便利性；●培训场地的装饰风调及质量；2、培训环境的决定因素★参训者人数★不同的培训活动方式★课程的正式程度★培训师希望对课堂的控制程度3、培训环境的布置必须明确几点A、没有一种布置方式能适合所有培训的需要B、对学员来说，座位的不同意味着他们对培训教师角色的感觉和视觉不同C、培训空间的大小在某种程度上决定着培训环境的布置D、看培训环境的布置是以培训师为中心还是以学生为中心。四、培训师的选择（一）培训教师的选择标准1、有教学愿望2、进行培训的知识3、表达能力强4、耐心5、培训时间的保障性6、有幽默感（二）培训教师应该具备的能力1、观察与捕捉能力2、分析与总结能力3、策划与组织能力4、表达与沟通能力5、引导与应变能力6、学习与创新能力（三）培训教师选择的范围1、选择内部人员优点：对企业的内部情况十分熟悉，易于展开针对性的员工培训；能够激励员工的上进心，为员工树立标榜，提高员工的参与培训的积极性；易于控制，成本低缺点：权威性不高；选择范围小；可能引起不了参与者的足够热情2、聘请外部专家优点：◆选择范围大；◆可以带来许多全新的理念；◆可提升培训的档次，引起企业内部各方面的重视；◆使员工产生新鲜感、好奇心；◆易于营造学习气氛，促进培训效果。缺点：★容易被对方的学术成就和头衔镇住；★因接触时间很短，对人无法做出比较精准的判断，容易选错，导致选错代价巨大；★因各种条件的限制，沟通比较困难；★因对企业的不了解，传授的内容可能不适应；★可能侧重于理论，对实际技能认识不足；★成本相对较高。第三节培训计划实施的控制一、培训投资的风险类型1、流失风险：表现员工的流失和员工寿命2、贬值风险：知识和技能表现出来的有形和无形损耗3、激励风险：表现为外在环境对员工人力资本发挥的激励2、培训投资风险预防措施提高接收培训员工的忠诚度：强制性忠诚度、自然性忠诚度完善企业人力资本激励措施：合理收入分配体系、精神激励强化、重视员工的职业生涯规划不断更新培训的内容调整企业的投资结构：调节员工知识、技能和健康心理均衡第四章培训的方法与技术

本章提要通过本章的学习，掌握：掌握讲授法、视听法、研讨法、案例分析法、角色扮演者、游戏法、座谈会法等的优缺点第一节传统的培训方法一、讲授法

就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

【要求】

——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件

——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出

——讲授时语言要清晰，生动准确

——必要时运用板书

——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证【优点】

——有利于受训者系统地接受新知识

——容易掌握和控制学习的进度

——有利于加深理解难度大的内容

——可以同时对许多人进行培训

【缺点】

——讲授内容具有强制性

——学习效果易受培训师讲授的水平影响

——只是培训师讲授，没有反馈

——受训者之间不能讨论，不利于促进理解

——学过的知识不易被巩固二、演示法

这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的【要求】

——示范前准备好所有的用具，搁置整齐

——让每个受训者都能看清示范物

——示范完毕，让每个受训者试一试

——对每个受训者的试做给予立即的反馈【优点】

——有助于激发受训者的学习兴趣

——可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合

——有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象【缺点】

——适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示

——演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更

——演示前需要一定的费用和精力做准备三、研讨法

通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题

【要求】

——每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标

——要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考

——在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度【优点】

——受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣

——鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发

——在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流

【缺点】

——讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果

——受训人员自身的水平也会影响培训的效果

——不利于受训人员系统地掌握知识和技能五、角色扮演法

设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

【要求】

——扮演前说明培训的目的，说明角色扮演的方法、各种角色的情况及活动的时间安排。

——活动期间要关注活动的进展、角色情感投入程度以及各小组关注的角度。

——扮演结束时，针对性的提问是必要的，有利于帮助受训者理解此经历。【优点】

——有助于训练基本动作和技能

——提高人的观察能力和解决问题的能力

——活动集中，有利于培训专门技能

——可训练态度仪容和言谈举止

【缺点】

——人为性

——强调个人

——容易影响态度、不易影响行为

——角色扮演的设计

——角色扮演的实施六、案例分析法案例分析法是指学习者对一个反映实际生活原则和形势的故事进行分析的一种方法。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。

【优点】

——它提供了一个系统的思考模式

——在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则

——有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决

——正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会

——容易养成积极参与和向他人学习的习惯

——直观

【缺点】

——案例过于概念化并带有明显的倾向性

——案例的来源往往不能满足培训的需要

——需时较长，对受训者和培训师要求较高案例分析的过程1、准备案例（熟悉材料、分析案例背景、内容）2、简介案例（明确目的、基本原则和预期结果）3、讨论案例4、讲解案例（对培训的目标讨论、要点总结等）5、保持对案例分析的资料记录（保持对案例分析的完整性）第二节新技术对培训的影响及其运用一、网络培训：互联网培训与内部网培训优点：1、可以使培训不受时间和空间的限制，节约成本，能提高培训管理的效率，能实现自我导向和自我进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训易于控制。2、可以通过日益流行的网页文档格式来简化培训项目的更新过程。3、可以同时为多人提供不同步的培训资料。缺点：在于计算机网络无法解决广泛的视听问题。二、远程培训概念：是用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品、政策、程序的信息和技术的培训和专业讲座。远程培训通常采用两种方式：一种是受训者的同时性学习，即通过培训设备，受训者可以和培训者（位于其他地方）及其他使用个人电脑的受训者进行沟通。如：电话会议。二种是通过个人电脑进行的个人培训。如网络培训等多媒体培训方式。优点：在于能为公司节约交通费用缺点：缺乏培训教师和受训者之间的沟通第三节培训方法的选择与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括演示法、讲授法。与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括研讨法。与创造性培训相适应的培训方法。包括角色转换。与技能培训相适应的培训方法。包括传授法和模拟培训。与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括案例分析法、角色转换法等。第五章员工分类培训本章学习的内容新进员工的入职培训普通员工的培训管理人员的培训核心员工的培训培训者的培训第一节新进员工的入职培训一、新进员工的岗前集中培训（一）培训内容1、帮助新进员工了解企业基本情况2、树立正确的人生目标和积极工作状态3、帮助尽快进入角色转换（二）培训方法1、通过集体住宿，增强了解、认识2、通过组织活动提高其主动性二、新进员工岗后培训的内容和方法培训内容：（一）组织文化教育重点帮助新员工树立社会人、企业人（二）业务能力培训重点帮助消除压力，对工作产生兴趣（三）实际操作训练重点培训新员工按序工作的做法（四）岗位知识培训岗位专业知识（适应性和规范化岗位培训形式）；岗位职务培训、第二节：普通员工的培训一、培训特点与重点特点：针对性；专业性；多样性重点：提高员工文化、技术素质提高工作质量增产节约、降低损耗减少事故的发生提高工作效率二、培训基本方式学徒培训培训中心培训职工大学培训短训班培训第三节管理人员培训一、管理人员的在职培训职务轮换设立副职临时提升二、管理人员培训的一般方法专家演讲学习班大学管理学习班阅读训练三、心理压力的自我诊断与训练1、心理压力的自我诊断（自测）2、克服心理压力的方法●正确认识自己●知足常乐●心胸宽广●坦诚直率●正确对待挫折●培养环境适应能力●有良好的情趣●坚定生活信念第四节核心员工的培训一、核心员工创造力的培训1、头脑风暴法（智力激励法）：是寻找新观点时经常采用的一种方法，该方法是让一组人员运用开会的形式，通过相互启发，把与会人员对问题的主意聚集起来去解决问题。2、逆向思维法：试问：我怎样阻止盗窃？3、形态结构分析法：是寻找主意的著名分析方法，他是将问题按一定的次序或性质分为一个个小问题，对单个的小问题分别寻找解决的可能性，将小的问题和解决问题的可能性纳入一个新的模式里，即形成一个形态学的结构，在该模式里进行选择，将单个元素进行连接。二、培训师的角色发展发展培训师角色通过专业培训学习、现场观摩、自信心训练、阅读发展提供者角色征询专家意见、实践摸索发展顾问角色掌握社交和政治交往技巧、常与高层管理者共同探讨发展趋势、同研究学者共同探讨发展创新者角色发展管理者角色参加部门计划制订与实践、探讨并间接参与部门管理实践三、培训师的能力构成要素激励学习者、增强学习兴趣的能力以积极的方式进行信息与思想交流的能力能良好地把握受训者所学知识具体理论联系实践的能力具有战略思维与策略性工作能力具有较好的人际交往能力和领导技能能够处理培训所产生的诸多问题培训师的授课技巧授课准备1、设计课程的逻辑主线2、总结实务经验3、穿插一些小故事4、时间和速度的预测5、自我操练授课前的控制1、情绪控制2、形象控制3、培训设施控制4、时间控制培训开场的技巧1、开宗明义法2、小故事比喻法3、自我解嘲法4、双向沟通法5、设问法6、揭示事实法7、独特创意法培训会场气氛的调节1、眼神运用2、音调3、语气4、手势5、板书第六章员工的职业生涯发展本章学习的内容员工职业生涯发展概述员工职业生涯选择员工职业生涯发展规划的设计员工职业生涯管理第一节员工职业生涯发展概述一、职业生涯发展的含义1、职业：是一种具有连续性和稳定性的社会性活动，是劳动者在社会分工体系中所获得的一种社会认可的劳动角色。2、职业的特点：具有动态变化性；具有相对稳定性；具有很强的经济性；具有深远影响性3、职业与职位、工作的区别职位：是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的，因此职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人就要多少个职位。例如：小张是某学校的老师工作：是由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。例如：教师4、职业生涯发展：指个人经过努力，遵循一定的方法途径，根据自己的兴趣、能力以及工作环境的变化，不断制定和实施新的职业目标，并逐步实现其职业生涯目标的过程。5、职业概述（国外分类（1）按职业的等级性进行分类。把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。白领：专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领：手工艺及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。（2）按心理的个别差异进行分类。这种分类方法是根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格—职业”类型匹配理论，把人格类型划分为六种，即现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E和常规型C。看看你是哪一个类型的？职业概述（现实型R）有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外运动□喜好户外、机械及体育类的活动、嗜好及职业。。

□往往具有机械和运动员的能力。

□是个有毅力、勤勉的人。

□较喜欢用熟悉的方法做事并建立固定模式。

□以绝对的观点思考。

□不喜欢模棱两可。

□是个唯物论、传统和保守的人。

□没有很好的人际关系和语言沟通技巧。

□当焦点汇聚在自己身上时会很不自在。

□很难表达自己的情感。

□别人认为他很害羞。职业概述（社会型S）擅长和人相处。喜欢指导、帮助、启发、或训练别人□是个友善、热心、外向、合作的人。

□喜欢与人为伍。

□能了解及洞察别人的情感和问题。

□喜欢扮演帮助别人的角色，如教师、调停者、顾问和咨询者。

□善于表达自己并在人群中具有说服力。

□喜欢当焦点人物并乐于处在团体的中心位置。

□对于生活及与人相处都很敏感、理想化和谨慎。

□喜欢处理哲学问题，如人生、宗教及道德的本质和目的。

□不喜欢从事与机器或资料有关的工作，或结构严密、反复不变任务。

□和别人相处融洽并能自然地表达情感。

□待人处事很圆滑，别人都认为他很仁慈、乐于助人和贴心。职业概述（企业型E）喜欢和人群互动。自信有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就□外向、自信、有说服力、乐观。

□喜欢组织、领导、管理及控制团体活动以达到个人或组织的目标。

□胸怀雄心壮志且喜欢肩负责任。

□相当重视地位、权力、金钱及物质财产。

□喜欢控制局面。

□喜欢影响别人。

□爱好冒险、有冲动、行事武断且言语具有说服力。

□乐于参与社交圈并喜欢与有名、有影响力的人往来。

□喜欢旅行和探险，并常有新奇、昂贵的嗜好。

□不喜欢需要科学能力的活动以及有系统、理论化的思考。4、如何在职业生涯方面取得成功？知道企业的发展方向，参考企业的计划制订自己的发展计划，并希望在企业的发展中充当角色尽可能发挥其才能，以便达到自己制订的目标学会很容易与别人沟通熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及应用方法时常直接感觉到来自外面的压力准确地知道自己的失败与成功二、职业生涯发展的模式●职业生涯发展的模式1、生命周期模式2、组织模式3、导向模式●职业生涯发展的阶段1、探索阶段2、立业阶段3、维持阶段4、离职阶段三、职业生涯发展的意义1、有利于促进员工的全面发展2、有利于合理利用人力资源3、有利于企业对员工需求把握4、有利于促进企业的创新发展第二节员工的职业生涯选择一、影响员工职业生涯选择的因素1、个人因素能力、知识和技能、人格、生理因素2、社会因素家庭成员的职业观念家庭的社会经济地位社会的职业观念3、经济因素从业人数需求的影响社会经济发展政策二、“职业锚”理论引言：美国著名的职业专家埃德加.H.施恩研究的职业锚理论。职业锚理论显示，职业规划是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。1、五种职业锚技术或功能型职业锚管理型职业锚创作型职业锚自主或独立性职业锚安全或稳定型职业锚三、员工职业生涯发展规划的设计（一）自我评估（知己）（1）我能做什么？罗列出你所拥有的特长，客观分析自己的性格、兴趣爱好、需求、学识、技能、智商、行动、经历、社会关系等各种信息，使本人对自己有一个全面的认识，以确定自己的职业性向、价值观、行为倾向。（2）我在做什么？想想你正在做的工作，事情和你能做的工作，事情是怎样一个比例，你又该如何去把这个比例幅度缩小到合适化。（二）职业确定（知彼）分析影响职业生涯的内外环境：社会与组织环境（三）选择雇主（四）实际检验（五）目标设计我该做什么？你应该根据你的专长，优点来确定你的职业目标，如果你这个专长所能指向的职业目标不是你期望的，你也得强迫自己接受并且努力做好这个工作，因为只有这样你才会有更多的机会接近你所期望的，你所喜欢的职业目标（六）行动计划我在等什么？如果确定了目标，确定了方向，那么就不要再等待，立即行动，等待会磨灭你的雄心壮志，会扑灭你的欲望之火3、设计人生职业规则要有如下四个意识规则：（1）年龄。你需要认知你这个年龄适合做什么，什么样的工作会接受你的年龄，比方说，一个五六十岁的人不可能做幼教，不可能做公司业务销售，一个十几岁的人不可能做企业经理，不可能做公司总经理一样。任何工作都会有个年龄限制。

（2）学识。要把精力放在学一些对工作有用且以工作作为基础的专业知识上。（3）形象。要着一些符合您所从事的职业装，看上去要整洁，不要给人以不修边幅为口头禅，要给人以精神抖擞的感觉来感染周围的人。这样的形象在纪律严谨的公司或者人才市场是非常重要滴。（4）胆识。勇敢的选择一个你认为适合的行业然后坚持不懈的做下去，不要东打一抢西放一炮的，最终你会失去你的专长，你所学的东西也等同于白费，选择后努力的干下去，你会有所成就的。4、职业操作行为常识。这里讲的是对职业生涯涵盖性的一个大体概念，针对职业常识的大体概念你需要了解以下四个方面：

（1）做人。就像我前面讲职业素质结构的知识哪里所提到的，要做到为人处世“方与圆”的标准。

（2）做事。这里除了要做到“尽职尽责”之外，也要不怕困难敢于挑战任事，做错了事同时也要敢于负责，成功之路不怕你做错事，就怕你做错同样的事。（3）职业精神。职业精神强调敬业和乐业。你唯有以拥有工作为荣的态度并且全身心的融入到团队的发展中去才能称得上一位称职的员工，一个拥有高尚职业道德精神的工作者。

（4）职业方法。虽然在你通往成功的路上你会遇到许许多多的困难，但要知道，真正成功的人就是那些喜欢并且善于解决困难的人，曾有位中国企业著名讲师讲过这样一句话“不放弃任何解决困难的机会，人生就是一个解决困难的过程”第三节员工职业生涯管理一、职业生涯管理的涵义1、界定：是指对员工个人职业生涯的发展与变化进行管理，管理的主体可以是员工自己或是员工所在的组织2、理解：（1）职业生涯管理是组织为员工或者组织帮助员工设计的职业发展规划。（2）职业生涯管理必须满足组织与个人的双重需要。（3）职业生涯管理的形式多样、涉及面广。二、职业生涯路径1、界定：是指员工个人一系列的工作职位，它包括员工在公司内晋升所需要从事的相似工作以及所拥有的相关技能。2、职业生涯路径规划：是一个人在选定职业、确定职业目标之后，决定朝着什么方向、沿着什么道路前进，去发展自己的职业生涯、实现职业目标的过程。3、职业生涯路径的规划设计方式传统的职业路径行为职业路径横向技术路径双重职业路径第七章体验式培训概括本章学习内容体验式培训行业的现状我国的培训师制度体验式培训内容体验式培训师一、体验式培训行业的现状1、体验式培训的起源和定义1、1体验式培训的起源二战期间，盟军在大西洋的商务舰队经常受到德国人的袭击。许多商船被击沉，很多海员遇难，可仍有少数生还者。人们在了解了这些生还者的情况后，发现这些生还者并不是那些身强力壮的年轻海员，而是那些体质只属一般但富有经验的老海员．原来能在恶劣的环境下求得生存，关键在于他们有良好的心理素质。针对这一发现，德国人库尔特·汉思提出了“拓展训练”理念，于1941年和英国人劳伦斯豪尔特在苏格兰创办了阿德伯威海上训练学校，其目的是“训练年轻的英国海员在海上的生存能力和生存技巧。训练他们的求生意识”。库尔特·汉恩的这项训练就是体验式培训最早的一个雏形，这所海上训练学校也是世界上第一家从事体验式培训的学校。战争结束后，体验式培训这种独特的训练创意和训练方式逐渐被推广开来。训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、个人素质训练和管理训练等方面，其培训目标围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全新的方式凝聚企业的向心力。随着培训方法和流程的进一步多样化和精细化，逐渐形成了现代意义上的体验式培训。1、2、体验式培训的定义1、2、1体验式培训概念：就是它通过学员的自身参与、获得体验、团队学员交流、分享，经过培训师的引导、点拨，学员自己得出结论并提升到理论高度的培训模式来培养学员积极进取的人生态度和团队合作精神。1、2、2体验式培训的理解：从理论和应用两个角度理论上：体验式培训是基于现代教育理论，吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验，并提升认识的培训方式。应用中：体验式培训是利用自然环境和人工搭建的设旄，将各种深奥的管理理念和理论，通过而精心设计的情境式、模拟式、互动式的科目予以表述和体现，让参训者通过有趣的游戏、身体的磨砺等亲身感受的方式来应对问题和解决问题，从而达到“熔炼团队、突破自我、增进沟通、发现领导、谐气氛”的日的．2、体验式培训行业的现状：●体验式培训从1995年进入我国，近几年来更显示出强大的发展势头，在一些大中城市的培训市场上获得众多企业客户的青睐。目前，“体验式培训”热正在我国形成，它将被越来越多的企业所接受和认同并列入培训计划，成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式资料显示：体验式培训近几年的市场增长每年大约在30～40%，2005年的行业总产值达到2～3个亿，从业人员近万人。人均年产值也不过2’现代意义上的体验式培训机构是上世纪五六十年代从欧洲兴起的，由于其非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个世界的教育培训领域，总部设在英国的户外训练学校outwardboundschool已经在全球五大洲设立了40多所分校，目前已经成为世界最知名的体验式培训机构嘲．。1995年，北京人众人拓展训练公司创办的北京拓展训练学校是中国人自己创办的第一所体验式培训学校，并迅速在各地发展出分支机构3、体验式培训行业现存问题3、1从培训师个人素质的角度来讲，现阶段户外体验式培训师的个人素质普遍还不是很高。在讲解活动的方式上、活动中与学员的交流上、还有个人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的发展。3、2专业技能方面，虽然在户外知识、课程设置方面还基本可以达到客户需求，但是培训师的随机应变能力则需要近一步的提高。体验式培训作为一个新兴的行业，许多培训师的经验还略显不足，可以给能力欠佳的培训师更多的机会使他们能更快、更好的成长。3、3整个行业中现阶段存在着许多问题，市场是有待规范的。户外体验式培训还没有一个专门的行业协会，希望有关部门可以出台法案，制定户外体验式培训师资格认证，使整个行业走向正轨，更有利于户外体验式培训师整个行业的可持续发展。二、我国的培训师制度1、我国的培训师制度2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训9币作为一种新的职业正式登台亮相。根据((企业培训师国家职业标准》：企业培训师分三个职业等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。标准中规定对培训师的鉴定内容包括两大方面：第一，职业道德；第二，基础知识；包括：(1)政策法规基本常识：劳动保障政策法规、职业培训和职业教育政策法规、职业资格制度政策法规等。(2)经济学基本常识：市场经济基本知识、劳动经济基本知识。(3)教育培训基本常识：教育培训基本知识、教育培训统计有关知识、课程与教学理论的基本知识、培训经济学基本知识。(4)人力资源开发与管理常识：人力资源开发基本知识、人力资源管理基本知识。(5)行为规范：团队精神的基本要求、工作中人际交往的基本要求等。2、美培训师制度概要在美国劳工部汇编的((职业能力分类辞典》(DictionaryofOccupationalTitle)中根据岗位分类的策略，把培训师职业分为了三个子类：培训管理者、培训讲师、培训课程设计者。培训管理者(trainingadministrator)：为工业、商业、服务业或政府机构规划、协调、指导人员培训和员工开发计划。与管理和监督人员协商以决定培训需求。培训师(traininginstructor)：为工业、商业、服务业或政府机构的开发和实施雇员培训项目，其主要职责是根据培训需求设计培训方法，开发培训资料、实施各类培训和评估学员的学习成果。培训协调员(technicaltrainingcoordinator)：协调安排机构中组织开展的各项培训活动，如经费、场地、师资的协调与安排等；与管理者、讲师或客户代表协商来确定培训需求。三、体验式培训内容1、体验式培训的内容体验式培训的内容涉及到很多方面，下面我们对其进行分类进行介绍：根据培训地点的不同，体验式培训有户外和室内两种形式。户外体验式培训课程主要由水上、野外、场地等科目构成。水上项目包括游泳、潜水、跳水、扎筏、划艇、龙舟；野外项目包括远足露营、登山攀岩、长途跋涉、野外定向、伞翼滑翔、户外生存；场地项目包括求生、天梯、断桥、沼泽、绳网以及各种团体组合项目等。室内体验式培训的内容根据操作模式的不同，可以归纳为角色扮演、行动学习、教练、和室内游戏等根据培训目的的不同，体验式培训包括认知训练、态度行为训练、展能训练和心理训练几种类型．根据培训涉及的人数，体验式培训的项目形式包括个人项目和团体项目2、体验式培训的特点形式上，体验式培训要求大家都要到户外去，利用一些自然条件和人工设施进行培训，所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心的投入内容上，传统的教育培训主要以知识和技能的灌输为主，体验式培训则更关注个人的非智力因素，比如观念、态度、人格等等；方法上，传统的培训是直线式、灌输式的教学方法，体验式培训是一种参与式、互动式的教学方法。体验式培训方式一改传统单向、沉闷、讲述式的培训方式，根据受训学员的特点，包括他们的工作经历、职业性质、岗位要求，编捧不同的个人挑战课程和团队协作课程3、体验式培训的功能(1)提高心理健康水平．学员通过体验式培训可以改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，增强心理承受能力。(2)提高社会适应能力．对高校的研究显示，通过体验式培训能够有效地培养个人坚忍不拔、永不服输的精神和高尚的人格，从而提高适应社会的能力。用体验式培训对学生进行生涯辅导，可以提高大学生的生涯发展自主意识和生涯自我规划能力。学生通过在培训中的感悟，可以提升就业能力，实施顺利就业(3)改善人际关系．指出体验式培训让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间、下级与上级之间、员工与员工之间唇齿相依的关系，从而使人与人之闻的关系更加和谐四、体验式培训师1、体验式培训师的角色及知识结构在整个学习体验过程中，体验式培训师的角色定位非常重要，他／她不是知识的传授和灌输者，而是体验活动的主持者、引导者、监控者。一般应具有大学以上学历，不仅要具备专业技术和身体条件，还要熟悉器械、场地，又要具备管理学、组织行为学、人力资源开发及培训技术、心理学、教育学的理论和专业知识2、培训师的岗位职责1、制定公司培训工作规范、流程和培训方案；

2、调查培训需求，编制、调整、执行培训计划；

3、开发培训课程，编制培训课件和建立企业培训资料库；

4、讲授培训课程，解答疑难问题等；

5、撰写培训报告，反馈、评估培训效果；

6、跟进培训工作效果对培训工作进行改进3、合格体验式培训师必须具备的十个标准严格恪守职业道德正确的从业心态博大精深的知识理论底蕴丰富的实践经验高效的学习能力能够为企业提供针对性的培训方案能成为企业咨询顾问将培训师作为一种职业坚持不懈的狠抓基本功不墨守成规和敢于创新的能力4、体验式培训师胜任基本素质4、1．广博的专业知识和顾问能力。体验式培训师既要具备顾问素质，又要有一定的管理工作经验和广博的知识。例如：管理学、管理沟通、人力资源、团队建设、客户服务、执行力、营销学、领导艺术、激励学、心理学、教育学等方面的知识。4、2．终身学习的能力。4、3．较高的口语表达艺术。体验式培训师的口语表达要求很高。一要讲究语言的感情色彩、抑扬顿挫，要注意逻辑重音的变化，可以增加感染力和吸引力。二要讲究语言风格。培训师分为幽默型、激昂型、深沉型、严谨型和随和型。三要讲究修辞艺术。适时的运用各种修辞方法，达到娱已娱人的效果。四要讲究幽默技巧。有时，在培训中适当的使用幽默，既能起到润滑作用，又可以化解尴尬的局面。4、4．较强的沟通理念。沟通要站在学员的角度考虑问题，要换位思考；沟通要建立一种双赢的理念，有效的沟通始于倾听。4、5．激励他人的能力。体验式培训师首先应该是一个能够自我激励的人，是一名具有积极心态的人，是一位脸上永远挂满阳光般微笑的人，是一名具有乐观、健康向上的个性的人。4、7．潇洒自如的肢体语言。体验式培训师的肢体语言的总要求：自然、文雅、端庄、大方。4、8．自信亲和的面部表情。很多学员喜欢培训师的气质和魅力，并被培训师所吸引。古人云：“腹有诗书气自华”。培训师的表情语言很重要。培训师在授课时，眼神应该时刻与学员要进行交流和沟通。4、9．非凡的现场控制能力。其中涉及到如何吸引听众?如何说服听众?如何应变控场?如何调动气氛、提问和聆听?如何控制时间?如何创造良好的培训氛围?4、10．较好的身体素质。当学员站在8米高的空中断桥上，不肯挪动半步，紧张不安地寻求帮助时，需要培训师攀爬立柱，站到高空，支持学员；当安全绳索被风吹走或重新挂绳时，需要培训师登上高空，调整矫正。第八章有效的演讲及培训技巧希望您能以轻松的心态，聚精汇神、精神饱满地投入到我们共同规划的学习中来有效演讲的三要素组织培训内容培训的准备使用视觉辅助工具营造培训气氛处理观众提问第一节 有效演讲的三要素学习目标：学会如何平衡表达内容与方式理解非语言因素对于演讲的重要性练习使用非语言技巧，以减缓紧张情绪一、有效演讲的三要素在演讲中，观众对你的印象一般基于三个要素Verbal（语言的）Vocal（声音的）Visual（视觉的）语言Sensory-basedlanguage运用比喻和比较的方法适当穿插一些佚事和小故事引用一些著名的语句避免使用行话声音普遍的发声问题：听不见：由于发音低或不清楚，观众听不到你的陈述呆板的语调：缺少语调的抑扬顿错，演讲人的声音也很单调试探性的声调：升调，在句末时音调变得较高，会造成提问题的感觉显得萎靡不振：过低的嗓音使演讲人对要讲的话题没有把握不能赢得关注：一直讲得很快，会使演讲人和观众都不能获得间歇，可能会失去观众的注意小窍门想象你没有扩音器而正在对五十到一百人讲话。平时大声朗读来改进你的音域和语调的抑扬，通过录音机来练习增加你的语调的变化。Visual-----形体语言形象仪容举止姿势面部表情手势眼神位置移动使用视觉辅助器材的方式仪容----整齐、清洁、利落、自信女士：服装：套装为宜化妆：淡妆为佳头发：整齐、利落、不可遮住脸部袜子：肤色，不可有花纹鞋子：有跟的包鞋配件：首饰勿挂太多男士服装：西装（以深蓝、深灰较佳）；素色衬衫；领带颜色应配合西装色系。头发：整齐、利落、不可遮住脸部袜子：深色袜子，不可着白袜鞋子：深色皮鞋，保持干净二、非语言交流的重要性加强了语言交流的重要性眼光接触使你更可信、真诚姿势端正有利于呼吸和发音顺畅当强调观点或要靠近听众时进行合适的位置移动利用手势表达情感，但不要太多，否则显得nervous第二节 组织演讲内容组织演讲内容的六大步骤设定演讲参数建立听众档案将演讲内容导入已知范围找出尚需努力的范围组织收集到的信息将内容概适成大纲（一）设定演讲参数参数主题（subject）目的（purpose）期望结果（desiredoutcome）听众获益度（audiencerelevance）（二）建立观众档案分