2022年山东省三级人力资源管理师考试题库（含理论和技能）

2022年山东省三级人力资源管理师考试题库汇总（含

理论和技能）

一、单选题

1.（）是劳动法最主要的表现形式。

A、劳动法律

B、宪法

C、国务院劳动行政法规

D、劳动规章

答案：A

解析:狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》

这一规范性文件。劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。

劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

2.下列关于劳动标准的理解不正确的是（）。

A、是对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定

B、制定主体具有多样性

C、它的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础

D、表现形式具有单一性

答案：D

解析：理解劳动标准.要注意以下问题：第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关

系，以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。第二，

劳动标准的制定主体具有多样性。第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、

社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多样性。

第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。第六，劳动

标准具有不同的效力等级和效力范围。

3.用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的（）。

A、效力

B、法律效力

C、强制效力

D、执行效力

答案：A

解析：用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效

力。

4.一个完整的培训方案不包括（）。

A、培训目标对受训者传达的意图

B、组织对受训者的希望

C、指导员工达到岗位生产要求

D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合

答案：C

解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1.培训目标对受训者

传达的意图。①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现

出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受训者的希望。包括:

①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情

况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。3.受训者如何将

培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

5.定编定岗定员定额管理是0的三大基石之一。

A、岗位调查

B、岗位分析

C、现代人力资源管理

D、岗位分类

答案：C

解析：从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学,

即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定

员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术

的基础之上。

6.下列哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？。。

A、能力指标

B、否决指标

C、定性指标

D、态度指标

答案：C

解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的

重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量

化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断

指标和客观考评指标。

7.（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的

前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A、最高工资

B、平均工资

C、最低工资

D、标准工资

答案：C

解析：本题考查的是最低工资的内涵。

8.劳动力市场的主体由相互对立的（）构成。

A、客体

B、雇佣关系

G两极

D、主体

答案：C

解析：劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体,

其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动

者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。同时，劳动力也是劳动力市场关

系的物质承担者。

9.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。

A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评

答案：D

解析:本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评,

采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，

重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非

工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、

事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

10.从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是。

A、“请谅解”

B、“请稍候”

C、”等会儿再说”

D、“同志”

答案：C

11.下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。

A、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

B、量化岗位的综合特征

C、横向比较岗位的价值

D、纵向比较岗位的价值

答案：D

解析：岗位评价的基本功能：1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.量

化岗位的综合特征。3.横向比较岗位的价值。4.为企事业单位岗位归级列等奠

定了基础。

12.企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

A、法定代表人

B、法人

C、总经理

D、其他管理负责人

答案：A

解析：企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工

会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与

职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责

的，应另行指派或推举。

13.（2018年5月）下列有关短文法的表述，不正确的是。。

A、考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见

B、它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策

C、它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能

D、它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据

答案：B

解析：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的

比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。故选项B错误。

14.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是。。

A、评估可行性分析

B、明确评估的方案

C、明确评估的目的

D、明确评估的操作者和参与者

答案：B

解析：培训评估主要解决三个问题：①评估的可行性分析；②明确评估的目的;

③明确评估的操作者和参与者。

15.(2015年5月)通过()相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。

A、实耗工时和定额工时

B、实耗工时和制度工时

C、实测工时和定额工时

D、实耗工时和出勤工时

答案：A

解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

16.()是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。

A、野外拓展训练

B、一般拓展训练

C、场地拓展训练

D、特殊拓展训练

答案：A

解析：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理

训练。

17.下列关于劳动环境优化的说法，错误的是()o

A、色彩可以调节情绪

B、照明亮度越高越好

C、色彩可以降低疲劳度

D、不同环境照明度不同

答案：B

解析：照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设

计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影

响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。

一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

18.我国早期对劳动法的定义是。。

Ax劳动法是规范法

B、劳动法为关系劳动之法

C、劳动法是保护劳动者的依据

D、劳动法是国家大法的一种

答案：B

解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法

为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度

之全体。”

19.0是技能分析的基本元素。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：D

解析：技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具

体说明。

20.0是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。

A、野外拓展训练

B、一般拓展训练

C、场地拓展训练

D、特殊拓展训练

答案：A

解析：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理

训练。

21.0是指在进行清洁工作的同时自我检查。

A、清洁

B、清扫

C、整理

D、整顿

答案：B

解析：清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、

油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，

影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此，要进

行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施,使工作场地保持最佳状态。

22.诊断面试由用人部门负责，。参与，它更像正规的考试。

A、企业领导

B、人力资源招聘部

C、企业培训部门

D、人力资源部门

答案：D

解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于

高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策

与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

23.0是优化劳动环境的一项重要工作。

Ax厂区员工素质

B、厂区绿化

C、厂区改造

D、厂区卫生

答案：B

解析：厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。

24.（2017年11月）最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是。

A、行为观察法

B、强迫选择法

C、目标管理法

D、成绩记录法

答案：B

解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

强迫选择法最终的考评结果不会反馈给员工个人。

25.成绩记录法是一种。的绩效考评方法。

A、新开发出来

B、常用

C、最常用

D、很少用

答案：A

解析：成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。

26.0是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

D、评分法

答案：C

解析：分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存

在相当的主观性，准确度较差。

27.所谓（）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。

A、企业营销机会

B、企业竞争机会

C、企业优势机会

D、企业实践机会

答案：A

解析：企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场

机会。市场上一切未满足的需要都是市场机会，但能否成为企业的营销机会，要

看它是否适合于企业的目标和资源，是否能使企业扬长避短，发挥优势，比竞争

者或可能的竞争者获得更大的超额利润。

28.（2015年5月）。以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、

约束条件和工作过程模型化。

A、模拟训练法

B、事件处理法

C、角色扮演法

D、行动学习法

答案：A

解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约

束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工

作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

29.确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括。

A、城镇居民人均生活费用

B、职工平均工资

C、个人缴纳的社会保险费

D、个人的所得税

答案：D

解析：确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保

险费、住房公积金，职工平均工资，失业率，经济发展水平等因素。

30.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的。。

A、数量

B、成本

C、质量

D、规模

答案：C

解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

31.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。

A、招聘费用

B、培训费用

C、劳动争议处理费用

D、工资

答案：D

解析：本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个

生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方

面的内容。1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。

32.劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工

资标准的。支付劳动报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：D

解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的

劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳

动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酎；劳动者在休息日

工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工

资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合

同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。

33.职工因工致残退出工作岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的。o

A、75%

B、80%

C、85%

D、95%

答案：C

解析：根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基

金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人

工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残

津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

34.()无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理

都具有极为重要且不容忽视的作用。

A、组织机构

B、组织结构

C、人力资源规划

D、工作岗位分析

答案：D

解析：工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源

开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

35.()是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

D、评分法

答案：C

解析：分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)岗位之间的评比存

在相当的主观性，准确度较差。

36.入职培训制度体现了。原则。

A、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训

B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职

C、”先培训、后上岗”、“先培训、后任职”

D、上岗人员必须取得上岗资格证

答案：C

解析：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没

有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、

后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质,

提高工作效率。

37.（2015年11月）影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A、工作条件

B、劳动力市场供求关系

C、薪酬策略

D、地区、行业工资水平

答案：A

解析：影响企业整体薪酬水平的因素有：（1）生活费用与物价水平。（2）企业工资

支付能力。（3）地区和行业工资水平。（4）劳动力市场供求状况。（5）产品的需求

弹性。（6）工会的力量。（7）企业的薪酬策略。A项属于影响员工个人薪酬水平的

因素。

38.通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利

益的（）。

A、生活水平

B、保障水平

C、工作条件

D、保证权益

答案：B

解析：通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者

利益的保障水平。

39.（）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，

也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

A、信度

B、效度

G难度

D、标准化

答案：B

解析：效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,

也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、

越有用处。

40.内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指

标。

A、专家

B、考评师

C、专业资深人员

D、咨询师

答案：A

解析：内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化

指标。

41.0是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选

择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

答案：C

解析:标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，

应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡

量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业(或车间)采用同一时间

定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。

它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进

行。故选C。

42.丧葬补助金为()个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

A、3

B、6

C、7

D、12

答案：B

解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

43.劳动法律事实包括劳动法律行为和()o

A、劳动法律事件

B、劳动法律关系

C、劳动法律效力

D、劳动法律后果

答案：A

解析：本题考查的是劳动法律事实的相关知识。劳动法律事实包括劳动法律行为

和劳动法律事件。

44.在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()。

A、公司股东会

B、全体员工

C、公司董事会

D、经理本身

答案：C

解析：S、B、J模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。

45.下列关于兼职的说法，错误的是()。

A、主要限于少数岗位采用

B、可扩大劳动者的知识面

C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作

答案：A

解析：兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工

作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富

多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。

46.0是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任

的工作关系。

A、关怀维度

B、认可维度

C、结构维度

D、尊重维度

答案：A

解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是

指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分

关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

47.下列有关培训考核制度的说法错误的是（）。

A、目的是在于检验培训的最终成果

B、为培训奖惩制度的确立提供依据

C、是规范培训人员行为的重要途径

D、抽样选择员工进行培训考核评估

答案：D

解析：评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但培训模式中各环

节体现的培训评估目的多是为了提高培训管理水平。设立培训考核评估制度的目

的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还

是规范培训相关人员行为的重要途径。

48.实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门

在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用，属于人力资源

费用支出的控制的。原则。

A、及时性原则

B、节约性原则

C、适应性原则

D、权责利相结合原则

答案：D

解析：权责利相结合原则：实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用

的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发

挥作用。

49.直接指标法简单易行，。、物力和管理成本。

A、能节约财力

B、能节约生产成本

C、能节约时间

D、能节省人力

答案：D

解析：直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

50.()又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组

织结构形式。

A、事业部制

B、矩阵制

G直线制

D、职能制

答案：A

解析：本题考查的是事业部制的相关知识。

51.如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么

在其支付此类员工的薪酬时，应该()。

A、尊重销售人员的要求

B、低一些

C、与供大于求情况无关

D、高一些

答案：B

解析：企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬

水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

52.下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。

A、大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才

B、承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层

次原则

C、通过个体之间取长补短而形成整体优势

D、具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与岗位要求相

适应

答案：C

解析：C项为互补增值原理的特点。

53.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润二成

本；（）。

A、收入+成本=利润

B、利润二收入+成本

C、收入-成本二利润

D、收入二利润-成本

答案：C

解析：预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利

益的实现。企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：收入一利润二成

本；收入一成本二利润

54.（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）o

A、点击招聘网页的数量

B、招聘费用的数额

C、写申请求职人员的数量

D、符合职位要求的应聘者的数量

答案：B

解析：招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量，如网上招聘就是点击

该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量等。

55.美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层的标准。

A、财富

B、声望

C、职业

D、受教育程度

答案：C

解析：美国社会学家帕森斯主张以（职业）作为社会分层的标准。

56.（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，

具体内容不包括（）。

A、管理规则

B、培训课程

C、培训主题

D、培训教材

答案：D

解析：做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程,

开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：①培训主题；②培训者

的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍；⑤培训目标

和日程安排的介绍；⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。

57.（2017年5月）劳动标准按照适用层次划分，不包括（）。

A、国家标准

B、行业标准

C、企业标准

D、基础标准

答案：D

解析：劳动标准的纵向结构按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。1.国家

劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机

构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。2.行业劳

动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用

的劳动标准。3.地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权

的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准。4.企业劳动

标准，根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内

实施的各种形式的劳动标准。

58.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。

A、劳动定额的修订

B、劳动定额的评估

C、劳动定额的统计分析

D、劳动定额的制定

答案：B

解析:劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、

贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。

59.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和

0O

A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

B、采用马斯洛的需求层次论

C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务

D、不断提高员工的技能和能力

答案：A

解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分

析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

60.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是0o

A、MRP=VMP

B、MRP二MP

C、VMP=MP

D、MP二MC

答案：A

解析：本题考查的是企业短期劳动力需求的决定。在完全竞争条件下，短期企业

劳动力需求决定的原则是：MRP二VMP二MP-P二MC二W。

61.0是指个体对其他个体的知觉。

A、个体知觉

B、社会知觉

C、归因

D、群体知觉

答案：B

解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即

我们如何认识他人。

62.职能制组织结构的优点不包括（）。

A、有利于集中领导和统一指挥

B、提高了企业管理的专业化程度和专业化水平

C、有利于提高各职能专家自身的业务水平

D、有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施

答案：A

解析：职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每

个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详

细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有

更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务

水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。

63.下列情形中不应当被认为是工伤的是。。

A、患职业病的

B、患肺炎的

C、因公外出期间，下落不明的

D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

答案：B

解析：本题考查的是工伤的认定。

64.人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点就在于它是一种具有()

的资源。

A、创新性

B、主动性

C、主观能动性

D、创造性

答案：C

解析：人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于它是一种具有

主观能动性的资源。

65.(2015年5月)。在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

A、劳动法律

B、宪法

C、国务院劳动行政法规

D、劳动规章

答案：B

解析：宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

66.下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。

A、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量

B、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件

C、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法

D、与协作方的沟通联系

答案：D

解析：选择人员招募方式的主要步骤：1.根据年度企业人力资源招聘的计划，明

确企业各类工作岗位的人员需求量。2.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资

格和条件，如工作经验、专业技能等方面要求。3.确定选择适合适用的人员招聘

途径及其方式方法。4.在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人

力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步

骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。

D属于参加招聘会的主要程序。

67.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第。日起，集体

合同自行生效。

A、10

B、15

C、16

D、20

答案：C

解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同

的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集

体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同

经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日

内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

68.()是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

A、标准工作时间

B、正常工作时间

C、计件工作时间

D、日常工作时间

答案：A

解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作

或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40

小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

69.(2015年5月)()指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程

度。

A、工作轮班制

B、工时利用率

C、劳动姿势

D、体力消耗强度

答案：A

解析：在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体

的影响程度。

70.()有宏观和微观两个层次。

A、企业薪酬策略

B、企业薪酬计划

C、企业薪酬结构

D、企业薪酬水平

答案：D

解析：企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。

71.集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作

计划之中。

A、一般性条款

B、劳动标准性条款

C、目标性条款

D、过渡性条款

答案：C

解析：集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款

的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准实际和全面履行合同,

确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企

业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。

72.最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在。内提供了正常劳动

的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A、节假日

B、工作时间

C、法定时间

D、休息时间

答案：C

解析：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正

常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

73.现在有些单位也通过()来测试应聘者的性格和兴趣。

A、游戏

B、笔试

C、公文处理

D、野外互动

答案：B

解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的

知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有

些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测

试的专门技术来测试•仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。

74.()是“经济的晴雨表”。

A、购买能力

B、物价指数

C、消费指数

D、采购能力指数

答案：B

解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，

为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。工资应当相应地调整。

75.(2016年5月)计划工时定额的计算方法是()。

A、计划工时定额=现行产量定额义计划定额完成系数

B、计划工时定额二现行工时定额♦计划定额完成系数

C、计划工时定额二现行工时定额X计划定额完成系数

D、计划工时定额=现行产量定额+计划定额完成系数

答案：B

解析：计划工时定额=现行工时定额彳计划定额完成系数，计划产量定额=现行产

量定额X计划定额完成系数。

76.下列关于薪酬的表述不正确的是。。

A、没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系

B、薪酬不包括实物性的报酬

C、薪酬关系是一种交换关系

D、薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物

答案：B

解析：薪酬的实质：首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基

本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。其

次，薪酬关系是一种交换关系。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而

雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报

酬达成约定的产物。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳

动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以

是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。故D选项说法错误。

77.员工技能开发不包含。。

A、培训

B、教育

C、培养

D、训练

答案：A

解析：员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养

和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到

充分发掘的过程。具体来说，它包括教育、培养和训练等三方面具体内容。

78.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从

此W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门

前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（）。

A、守株待兔

B、理解，但空想成分太多

C、自己也会像W那样试一试

D、凭本事吃饭，成功有很多种方式

答案：D

解析：凭本事吃饭，成功有很多方式，做任何一项工作都不要怕吃苦，努力奋斗，

这样才有成功的可能。当遇到困难时，员工个人首先应该树立战胜困难的决心,

其次是事先做好准备再开始工作。题中W如果没有自己的“本事”，换成另外一

个人则不一定能成功。

79.（2016年5月）人员流向属于0要素的评价指标。

A、劳动责任

B、劳动技能

C、劳动强度

D、社会心理

答案：A

解析：社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产

生的影响。社会心理要素主要采用人员流向指标。

80.下列对泰勒模式的表述，错误的是。。

A、泰勒模式诞生于20世纪30年代

B、泰勒模式简单易行

C、泰勒模式注重预期效果的评估

D、泰勒模式的缺点之一忽视结果评估

答案：D

解析：泰勒模式的缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评

估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时

的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

81.从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。

A、2〜5

B、2〜7

C、3〜7

D、3〜8

答案：C

解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下

级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、

标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15〜30人；从事内

容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3〜7人。故选C。

82.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润二成

本；。。

A、收入+成本=利润

B、利润=收入+成本

C、收入-成本二利润

D、收入二利润-成本

答案：C

解析：预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利

益的实现。企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：收入一利润二成

本；收入一成本二利润

83.(2018年5月)企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要

功能不包括()o

A、监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作

B、针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策

C、对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正

D、对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道

答案：D

解析：公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能：①

监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在

的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要复审

复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄

别，防止诱发不必要的冲突。

84.（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

A、工作指导法

B、工作轮换法

C、特别任务法

D、个别指导法

答案：B

解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法包括:①工作指导法;②工作轮换法；

③特别任务法；④个别指导法。其中，工作轮换法是指让受训者在预定时期内变

换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法鼓励“通才

化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

85.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。

A、录用比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

答案：C

解析：应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

86.（2019年5月）（）进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。

A、以单项选择为标准

B、以人员为标准

C、以岗位为标准

D、以双向选择为标准

答案：C

解析：以岗位为标准进行配置,从岗位角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做,

但这样可能导致一个人同时被几个岗位选中。

87.在舒尔茨看来，人力资本不包括（）。

A、知识

B、技能

C、体力

D、差异

答案：D

解析：在舒尔茨看来，人力资本是人的知识、技能与体力的总称。

88.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的。。

A、科学标准

B、基础

C、主要依据

D、素质

答案：D

解析：先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各

工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并

且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激

发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。

89.应用心理测试的基本要求不包括()。

A、要注意对应聘者的隐私加以保护

B、要有严格的程序

C、要注意对结果的科学分析

D、结果不能作为唯一的评定依据

答案：C

解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1.要注

意对应聘者的隐私加以保护。2.要有严格的程序。3.心理测试结果不能作为唯

一的评定依据。

90.0是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

A、系统化

B、实用化

C、能力化

D、标准化

答案：D

解析：标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

91.()不属于现代人力资源管理的三大基石。

Ax定编定岗定员定额

B、员工的绩效管理

C、员工的引进与培养

D、员工的技能开发

答案：C

解析：人力资源管理的三大基石为：①定编定岗定员定额；②员工的绩效管理;

③员工技能开发。

92.工作说明书和岗位规范的区别是（）。

A、岗位规范内容可繁可简

B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少

C、岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多

D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心

答案：C

解析：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其

中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

93.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。

A、员工自我矛盾

B、客户自我矛盾

C、主管自我矛盾

D、组织目标矛盾

答案：B

解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾,

即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

94.()主要是指测试结果的可靠性或一致性。

Ax信度

B、效度

C、公平程度

D、等值系数

答案：A

解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试

总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分

为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

95.劳动法的首要原则是()。

A、保障劳动者的劳动权

B、保障劳动者的物质帮助权

C、保障劳动者的报酬权

D、保障劳动者的休息休假权

答案：A

解析：根据《宪法》相关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

96.()假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。

A\复杂人

B、社会人

C、经纪人

D、经济人

答案：A

解析：”复杂人“假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。

97.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）o

A、情感领域

B、认知领域

C、精神运动领域

D、知识领域

答案：B

解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域：（1）由知识掌握、理解与智

力发展诸目标组成的认知领域。（2）由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适

应性的发展诸目标组成的情感领域。（3）由各种技能和运动技能诸目标组成的

精神运动领域。

98.以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。

A、普遍性

B、福利性

C、强制性

D、计划性

答案：D

解析：住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性却返还性。

99.行为主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。

A、管理性

B、事务性

C、操作性

D、人际接触和交往频繁的

答案：C

解析：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和

交往频繁的工作岗位尤其重要。

100.下列不属于员工综合评价资料的是。？

A、上下级评价

B、同级评价

C、客户评价

D、家庭背景评价

答案：D

解析：员工综合评价资料包括员工在组织中受到的方方面面的评价，包括上下级

评价、同级评价、客户评价、绩效考核结果、员工奖惩资料等。

101.以下关于培训师的说法错误的是（？）。

A、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素

B、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具

C、内部培训师了解企业情况并熟悉行业理论新动向

D、外部培训师的理论知识较扎实，但对企业实际情况并不了解

答案：C

解析：本题考查教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能理

论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行这方面知识的

补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与实践结合起来。内部开发

的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专

业范围内的理论新动向、新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需

要补充的东西。

102.（2016年5月）管理者训练法的简称是（）法。

A、TMP

B、SMP

C、MTP

D、STP

答案：C

解析：管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。

103.（2019年5月）在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中

都达到一定水平，方能通过0

A、补偿式

B、重点选择式

C、结合式

D、多重淘汰式

答案：D

解析：在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中

都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘

汰若干低分者。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出

名次，择优确定录用名单。

104.根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）

缴纳失业保险费。

A、2%

B、5%

C、10%

D、20%

答案：A

解析：《失业保险条例》第六条城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之

二缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的百分之一缴纳失业保

险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

105.从事日常工作的管理人员可管辖。人。

A、10〜15

B、10〜20

C、10〜25

D、15〜30

答案：D

解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下

级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、

标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15〜30人；从事内

容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3〜7人。故选D。

106.（2017年11月）（）可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现

任管理人员因退休、提升、调沏等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。

A、工作实践法

B、工作指导法

C、工作模拟法

D、工作操作法

答案：B

解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人

员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法的优点是应用广泛，可用

于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员的培训。后者负责对受训者进行指

导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者

便可立即顶替。

107.工作轮班制体现了员工在。上的分工与协作关系。

A、时间

B、空间

C、组织

D、架构

答案：A

解析：工作轮班制是特指在实行多班制生产条件下，组织各班员工按规定的时间

间隔和班次顺序，轮流进行生产或工作活动的一种劳动组织形式，它体现了员工

在时间上的分工与协作关系。

108.自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。

A、态度、价值观

B、基本能力

C、解决问题能力

D、技能水平

答案：B

解析：基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。A项，与态度、

价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法包括面谈法、集体讨论法、集体

决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；C项，与解决问题能力

培训相适应的培训方法包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等;

D项，与技能培训相适应的培训方法包括实习或练习、工作传授法、个人指导法

和模拟训练等。

109.全面的信息采集与分析不包括。。

A、主观信息的采集

B、非主观信息的采集

C、客观信息的采集

D、信息之间的对比分析

答案：B

解析：1.主观信息的采集。2.客观信息的采集。3.信息之间的对比分析。

110.职工代表不包括。。

A、临时工

B、工人

C、技术人员

D、各级管理人员

答案：A

解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中

各级管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制，每两年改选一次，可

连选连任。

111.O是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A、环境分析

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位等级划分

答案：A

解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要

的基础性材料，所以，环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以

及岗位评价等重要过程的工作质量。

112.（2016年5月）绩效管理系统评估的内容不包括（）。

A、对管理制度的评估

B、对绩效管理体系的评估

C、对绩效考评指标体系的评估

D、对考评反馈面谈的评估

答案：D

解析：绩效管理系统评估的内容有：（1）对管理制度的评估。（2）对绩效管理体系

的评估。（3）对绩效考评指标体系的评估。（4）对考评全面、全过程的评估。（5）

对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

113.人力资源管理是以（）中的人力资源为核心。

A、管理

B、组织

C、业务

D、传统

答案：B

解析：人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源

与其他资源合理配置的学问。

114.()是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。

A、计分

B、命题

C、阅卷

D、复核

答案：B

解析：命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。

115.(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标

准的信息载体是()

A、汇总报表

B、企业内部刊物

C、正式通报

D、劳动管理表单

答案：C

解析:正式通报用以说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。

116.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段,

判断正确的是（）。

A、AP递减

B、AP递增

C、MP递减

D、MP为负值

答案：B

解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三

个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。所谓边际产量，是指由于增加一个单位

的劳动要素投入而增加的产量。这是因为在开始时，不变的生产要素没有得到充

分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而

使边际产量递增。

117.0可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

A、初步面试

B、结构化面试

C、诊断面试

D、非结构化面试

答案：D

解析：非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题

目，无限定范围。其优点是灵活自由，问题可因人而异,可深入浅出，可得到较深入

的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试者的要求较高。

118.（2016年5月）通行的薪酬体系类型不包括（）0

A、岗位薪酬体系

B、绩效薪酬体系

C、技能薪酬体系

D、结构薪酬体系

答案：D

解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪

酬体系三种。

119.(2016年5月)岗位评价的对象是()。

A、岗位

B、工作条件

C、员工

D、岗位职责

答案：A

解析：岗位评价的特点之一是岗位评价以岗位为评价对象。

120.沟通阶段是整个绩效计划阶段的。。

A、核心

B、中心

C、重点

D、条件

答案：A

解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。

121.薪酬管理制度属于()的范畴。

A、企业劳动纪律

B、企业规则制度

C、企业安全保障制度

D、企业规章制度

答案：D

解析：薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织

劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内

部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇

主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支

付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪

酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

122.()的研究直接与薪酬奖金设计有关。

A、程序公平理论

B、互动公平理论

C、公平理论

D、分配公平理论

答案：C

解析：公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何戚研究了我国企业

员工的特征对分配公平的影响因素。

123.下列关于案例研究法的说法错误的是()。

A、是一种信息双向性交流的培训方式

B、可分为案例分析法和事件处理法两种

C、将知识传授和能力提高两者融合到一起

D、事件处理法的案例准备时间较短

答案：D

解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高

两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理

法两种。

124.企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是

0O

A、战略意图分析

B、内部管理分析

C、内部条件分析

D、战略目标分析

答案：C

解析：企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以

及竞争优势分析。

125.（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一

个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企

业的薪酬制度应实行工资与员工0紧密挂钩。

A、能力

B、岗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能

力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,

制定基于员工能力的薪酬制度。

126.()是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

A、培训技术的选择

B、培训教材的选择

C、培训方法的优选

D、培训者的选择

答案：C

解析：本题考查的是培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实

现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成昊，包括教育观念分

类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

127.()是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：A

解析：技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

128.为企业确定岗位结构奠定基础的是()o

A、岗位分析

B、岗位评价

C、绩效考核

D、培训开发

答案：B

解析：通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确

定岗位结构奠定基础。

129.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循。的总原则。

A、“集中决策、集体经营”

B、“集中决策、分散经营”

C、“分散经营、集体决策”

D、“分散经营、分散决策”

答案：B

解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企

业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导

下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单

位，分别组成事业部。故选B。

130.企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有

关数据，也可以采用抽样调查的方法。

A、日常

B、平时

C、原始

D、观测

答案：C

解析：企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得

有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

131.（2017年5月）（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的

面试方法。

A、初步面试

B、结构化面试

C、诊断面试

D、非结构化面试

答案：C

解析:诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,

它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、

交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个

人的发展机遇、培训机遇等。

132.（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的

基础上增加了（）

A、学习评估

B、行为评估

C、投资回报率评估

D、结果评估

答案：C

解析：菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一

个第五级评估一投资回报率。

133.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的。。

A、4%

B、6%

C、7%

D、8%

答案：D

解析：个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，从1997年的不

得低于本人缴费工资的4%,提高到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资

增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。

134.（2017年11月）一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要

通过。的方式获得。

A、网络招聘

B、猎头公司

C、校园招聘

D、借助中介

答案：C

解析：一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。

135.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（）。

A、条件

B、方法

C、规则

D、客体

答案：D

解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。

136.企业员工工资总额管理不包括。。

A、工资水平的调整

B、工资总额的计划

C、工资总额的调整

D、工资总额的控制

答案：A

解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计

划与控制。

137.压缩率等于原产品台份定额减去。，除以原产品台份定额再乘上百分之百。

A、原有计划的台数总额

B、生产计划台数定额

C、计划产品台份定额

D、计划台数的总额

答案：C

解析：在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达

的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公

式为：压缩率二（原产品台份定额一计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%

138.（2016年5月）招聘过程评估的信度，不包括（）。