绩效考核管理制度15篇

绩效考核管理制度15篇

绩效考核管理制度1

一、总则

1.目的

1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起及，向集团及区域公司管理层

提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与

集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团发展的作用。

1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。

1.3让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异，了解自己应

该在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身能力，提高员工的满意度和成

就感。

2.适用范围

2.1除集团董事长以外的所有在职员工。

3.绩效考核原则

3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化；

3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

3.3反馈原则：在指标设计时，主管必须与被考核者进行充分沟通和明确

下一个周期的考核内容;在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听

取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修

正；

3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考

核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

二、绩效管理组织

1.集团绩效管理领导小组

1.1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩

效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

1.2集团绩效管理领导小组组成：

1）组长：集团总裁

2）成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

1.3集团绩效管理领导小组职责：

1）负责集团绩效考核制度的制定与修改；

2）审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标

准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作；

3）就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策；

4）负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最

终考核结果、奖金发放系数等；

负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作

公正公开地进行。

2.集团绩效管理执行小组

2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩

效管理的具体推进和实施c

2.2绩效管理执行小组组成：

1）组长：集团分管绩效管理的副总裁

2）副组长：审计总监

3）组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。

2.3集团绩效管理执行小组职责：

1）负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作；

2）根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，必定

集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责

集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布；

3）组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时

解决；

4）负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门

对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果

的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案；

5）负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训I：

6）对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管

理、监督与检查;

负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见，提交公司

绩效管理领导小组审核处理.，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。

3.区域公司绩效工作小组

3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组

织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。

3.2区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作

的领导、指导、监督和纠偏指令。

3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力

于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致

性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。

3.4区域公司绩效工作小组组成：

I）组长：区域公司董事长（或总经理）

2）成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长

（总经理）指定的其他人员。

3.5区域公司绩效工作小组职责：

1）审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核

流程等事项；

2）组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的分解和

制定；

3）组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时

解决；

4）对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工

个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用

建议；

5）负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训：

6）对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；

在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并

向全公司通报。

4.各部门在绩效管理中的主要职责

4.1各部门（集团总部各部门、区域公司各部门）都是绩效管理的主体，都

承担绩效管理的具体实施工作：

1）配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释；

2）对其他部门相关业绩指标进行评价；

3）制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施；

汇总本部门员工考核结果，并按要求及时上强。

.三、考核周期和考核关系

1.绩效考核周期

1.1集团和区域公司高层管理者（集团副总裁及各区域公司董事长和总经

理）实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核

和年终考核相结合的方式。

1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年

终考核相结合的方式。

2.绩效管理时间安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1〜7号回顾和总结集团总部各部门、

区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打

分；

每年4月、7月、10月、下年度1月7〜15制定集团总部各部门、区域公

司及其部门和全体员工的季度绩效计划。

2.2年终考核：

每年1月1〜15号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体

员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果；

每年1月15口到月木制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工

的年度绩效计划。

注：实际工作时间如遇节假日顺延。

3.考核对象与考核关系

3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季

度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考

核的具体实施。

3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部

门季度和年度绩效的直接考核人。

3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。

四、绩效计划制定

1.年度绩效计划制定

1.1集团年度绩效计划制定

集团每年11月以自身中期发展战略为基础，根据对市场需求、竞争环境、

自身优劣势的分析研究，根据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目

标和重大任务，报董事会审批后执行。

根据批准的年度目标和重要任务，召开部门目标（关键业绩指标和重点工作

目标）质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重C

1.2集团各区域公司年度绩效计划制定

区域公司年度绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括年度绩效

指标（包括KPI、重点二作目标、加减分项）、权直和评分标准等，区域公司年

度绩效计划由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定：

集团战略规划和年度经营计划。

关键绩效指标库。

集团和区域公司历史数据。

市场竞争信息。

1.3区域公司各部门年度绩效计划制定

由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括年度绩效指标

（包括KPI、重点工作目标、加减分项）、权重和评分标准等，部门年度绩效计

划由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长（总经理）批准后发布。

区域公司各部门年度绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标

和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区

域公司年度绩效目标。

区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定。

区域公司年度绩效计划。

区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。

区域公司各部门职责。

对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升

内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度。

2.季度绩效计划制定

2.1区域公司季度绩效计划制定

由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集

团总裁批准后发布。

区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和

支撑，以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现年度绩效目标。

区域公司季度计划依据以下内容拟定c

区域公司年度绩效计划。

区域公司重要的会议决议等。

2.2区域公司各部门季度绩效计划制定

由部门分管领导和部门负责人共同拟定（季度绩效计划包含内容同年度绩效

计划），由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长（总经理）批准后发

布。

区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接

和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标。

部门季度计划依据以下内容制定。

区域公司年度绩效计划和季度绩效计划。

部门年度绩效计划。

区域公司重要的会议决议等。

部门职责。

2.3个人季度绩效计划制定

由部门负责人牵头，个人参与制定，个人季度绩效计划内容包括季度绩效

指标（包括KPI、重点二作目标、加减分项）、权直和评分标准等，个人与部门

负责人签字确认生效。

个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支

撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。

个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。

部门年度绩效计划。

部门季度绩效计划。

部门工作计划。

所在岗位职责。

3.中期绩效目标调整

3.1区域公司的年度和季度绩效目标一经确定，不得随意更改，只有出现

如下情况之一时，方可重新调整：

市场和经营环境发生重大变化，使得年度和季度绩效目标值难以实现或者

过于容易实现的；

出现重大灾害等不可抗力且严重影响年度和绩效目标值实现的；

集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整年度和季度绩效目标值的。

3.2区域公司各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工

作小组同意。

3.3集团总部各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领

导小组同意或总裁特批。

五、过程监控与辅导

1.绩效监控辅导的目的

1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距；

1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的

双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平；

1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围；

1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人刀资源的开发有机结合，激励

符合集团和区域公司发展方向的个人表现。

2.绩效监控和辅导方式

2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定

期召开绩效回顾会议。

2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写

《月度绩效回顾与总结》（详见附件一）。

员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。

部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1〜7号回顾和总结集团总部各部

门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总

结》（详见附件二）。

六、绩效评估

1.季度考核

1.1区域公司季度考核流程

区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩

效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个「作F1之内完成对区

域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

1.2区域公司部门季度考核流程

区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩

效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专'也

相关的核实数据。

1.3个人季度考核流程

部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并

将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工

作小组。

1.4季度考核评分方法

部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完

成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评

价表》（详见附件三）进行打分。

重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用

《重点工作目标评分表》（详见附件四）进行打分。

普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》（详见附件

五）由部门负责人进行评价。

1.5季度考核绩效等级评定

季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公

司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下

表：

季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩

效表现进行审议后评定，区域公司董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准

同区域公司评定表：

季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩

效表现进行审议后评定，董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准见下表：

2.年度考核

2.1区域公司年度考核流程

区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效

目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公

司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

2.2部门年度考核流程

区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效

目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关

的核实数据。

2.3个人年度考核流程

个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计

算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司

绩效工作小组。

2.4年度考核评分方法

年度考核评分方法同季度考核。

集团副总裁年度绩效得分;各区域公司平均季度绩效得分某50%+区域公司

平均年度绩效得分某25%+分管集团部门平均年度绩效得分某25%

集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分二（分管区域公司季度绩效平均

得分某80席+其他区域公司平均季度绩效得分某20%）某50与+（分管区域公司年度

绩效得分某80%+其他区域公司平均年度绩效得分某20%）某25%+分管集团部门

平均年度绩效得分某25%

区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分二区域公司平均季度绩效得分某

50%+区域公司年度绩效得分某50%

区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

员工年度绩效得分二四个季度考核平均绩效得分

2.5年度考核绩效等级评定

年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

3.考核后的绩效沟通与反馈

3.1在考核期结束后，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）进行绩效沟

通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

3.2绩效面谈时,直接上级（考核人）应与员T（被考核人）就考核结果进行

讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮

助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

3.3进行绩效面谈前，应准备以下材料：

员工《职位说明书》；

员工《绩效计划》；

直接上级认为必要的其他材料。

3.4绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚

的交流环境。

七、绩效结果应用

1.绩效结果应用于薪酬激励

高管薪酬组合为固定工资：绩效奖金=60：40;集团中层管理者（含各区域公

司同等级别）薪酬组合固定工资：绩效奖金=70：30;集团中层副职管理者（含集

团和各区域公司同等级别）薪酬组合固定工资：绩效奖金=80：20;其他人员薪酬

组合固定工资：绩效奖金=90：10,绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各

占50%,季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。

L1季度奖金兑现方法

区域公司目标季度奖金二除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖

金总额。

区域公司实际季度奖金二区域公司目标季度奖金某区域公司季度绩效奖金系

数。

部门目标季度奖金二部门内员工目标季度奖金总额

部门实际季度奖金二部门目标季度奖金某部门季度绩效奖金系数某部门季度

奖金调整系数

其中：

直管区域公司部门（不包括项目部）季度绩效奖金系数二直管区域公司部门季

度绩效考核系数某80%+分管区域公司季度奖金系数某20%

部门季度奖金调整系数二区域公司实际季度奖金/£（部门目标季度奖金某部

门季度绩效奖金系数）

总监及部门经理实际季度奖金二个人1=1标季度奖金某个人季度绩效奖金系数

某部门季度奖金调整系数

部门其他人员季度可分配奖金二部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季

度奖金

个人实际季度奖金二个人目标季度奖金某个人季度绩效奖金系数某个人季度

奖金调整系数

其中：

总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数

个人季度奖金调整系数二部门其他人员季度可分配奖金/E（个人目标季度奖

金某个人季度绩效奖金系数）

1.2年度奖金兑现方法

区域公司目标年度奖金二除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额

区域公司实际年度奖金=区域公司目标年度奖金某区域公司年度绩效奖金系

数

区域公司高管实际年度奖金二该高管目标奖金某该高管年度绩效奖金系数

部门目标年度奖金二部门内员工目标年度奖金总额

部门实际年度奖金二部门目标年度奖金某部门年度绩效奖金系数某部门年度

奖金调整系数

其中：

直管区域公司部门（不包括项目部）年度绩效奖金系数二直管区域公司部门年

度绩效奖金考核系数某80%+分管区域公司年度绩效奖金系数某20%

部门年度奖金调整系数二区域公司实际年度奖金/工（部门目标年度奖金某部

门年度绩效奖金系数）

总监及部门经理实际年度奖金二个人目标年度奖金某个人年度绩效奖金系数

某部门年度奖金调整系数

部门其他人员年度可分配奖金二部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年

度奖金

个人实际年度奖金二个人目标年度奖金某个人年度绩效奖金系数某个人年度

绩效奖金调整系数

其中：

总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数

个人年度奖金调整系数二部门其他人员年度可分配奖金/£（个人目标年度奖

金某个人年度绩效奖金系数）

2.绩效结果应用于职业发展

2.1员工晋升

年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为A（优

秀）和连续两年绩效等级为B（良好）的员工，区域公司绩效工作小组经审核后，

根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升（晋升是

指职位、级别和薪酬的上调）提案，报集团总裁。

2.2工作调动

根据员工年度考核结果，对于绩效等级为E（差）和连续两年为D（需改进）的

员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理；

年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人

认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核

结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并经区域公司董事

长（总经理）审核后，报集团绩效管理领导小组批准。

2.3解聘

根据员工年度考核结果，对于绩效等级连续两年为E（差）和连续三年为

D（需改进）或待岗3个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。

八、绩效考核申诉

1.申诉时限

1.1在季度或年度绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结

果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公

司绩效工作小组申诉，提交申诉报告。

1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处

理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩

效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导

小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策。

2.申诉处理

2.1员工申诉时需要以书面形式（详见附件六）提交申诉报告，并由区域公

司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理现行小组记录备案。

2.2隔级主管（或绩效管理工作小组）在接到日诉后10个工作日内必须跟申

诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果

感到不满意，申诉人兀直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团

绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚；

2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认

并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾

期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效

管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和

集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚；

2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料，决定

是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效

工作小组组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则将书面结果反馈给申诉

人；

2.5如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程

对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩，由

集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公

司董事长（总经理.）；

2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员二考核过程中是否存在不公平

现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处

罚措施。

九、绩效考核文档使用与保存

1.绩效考核文档保存格式

1.1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再

按时间顺序排列；

1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，

各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员

丁编号排列.

2.绩效考核文档保存方法

2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形

式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁；

2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗

位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备

案给集团人力资源中心；

2.3在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗

位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备

案给集团人力资源中心；

2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查

阅。

3.绩效考核文件查阅权限

3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权

限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件

必须签字；

3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查

阅;

为了解下属员工历年绩效考核情况；

在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员

工绩效考核文件；

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长（总经理）有权打印、

复印全体员工绩效考核文件;公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长

（总经理）授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权

复印员工绩效考核文件。

十、附则

1.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组；

2.本管理制度自颁布之F1起正式执行，原有考核方法自本制度公布之F起

作废。

绩效考核管理制度2

第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和

管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理

的一项目重要的人事管理工作。

第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调

整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工

作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的

在岗人员。

第六条：绩效考核程序参考行政匚作运行程序。

第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业

的规章制度。

第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如

下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足卤位要求；

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求

考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

A,卓越

B,良好

C,达到要求

D,有待改进

E,不能胜任

第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考

核每季度次。

绩效考核方法。

第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其

提供基础支持和服务。

第十二条：个人卤位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况

要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

第十三条：考核店象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年

度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成

为岗位年度绩

效考核的重要依据。《个人年度目标计划竹》应包括预算内容。

第十四条：考核这象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点

和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为

日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时

将变更情况记录在计划书内。

第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行

简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进

行沟通，指导其改进T作c

第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考

核。绩效考核评估依据由四方面构成。

（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人

力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

（2）直接上级F常考核评估记录和年度综合评估意见。

（3）横向部门主管人员评估意见。

（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。

第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致

性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门

间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3,具体权重系数依

据部门绩效标准的清嘶性、部门问工作关联性和部门工作环境条件的可控性进

行确定。

第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。

（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成

管理人员

绩效考核报告呈报总经理。

（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保

管。

（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会

上通报最终绩效

考核结果。

第二十二条：本规章由总经理（）批准实施。

绩效考核管理制度3

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效

率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员丁。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小

组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：

优秀91-100分；良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分

（含59分）o

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,

例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构

成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职

责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除肉位职责的日常工作外，员

工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的

工作），视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最

多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除口常工作外，还包括其计

划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具

体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工

作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩

效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80与扣分，未

按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣

分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个

性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物

者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每

次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部

门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员T对照自己的丁作完成状况进行自评，并填写未完成的丁作及其原

因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员

工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月

度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月

8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，

各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同

针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，

并跟踪改善效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第I•一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下

方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应

列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并

经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资二[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”

外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工

资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如充当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提

出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放

工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工

作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其

当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，

协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评c

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评

选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被

评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位

的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项

产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞

退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二|条本办法解将权归人事部。

第二十一条本规定自发文之口起生效。

绩效考核管理制度4

绩效考评（以下简称〃考评〃）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的

一段时间内员工在卤位上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满

意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至

少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近

性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

I、考核的内容分以下两部分：

♦基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

♦关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

2、分值计算：

原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件

一）

四、考评的一般程序

1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由

公司对应部门进行考评；

3、各级考核人必须严格执行考评程序；

4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

绩效考核管理制度5

第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增

强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共

和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回

与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管

信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包

管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客

户授信、发放贷款业务。

第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户

资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联

社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指

标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

第五条包发放。

（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况

的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放

的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体

审批。

（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管

理责任。

（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷

款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理

的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检

查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇

报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的

量化指标，考核信贷人员的管理质量。

第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一拄”贷款的本息负有

按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的

一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，

按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

第八条绩效挂钩。

（-）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产

质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的

责任和风险相挂钩。

（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达

到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100%

的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两

年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2

系数绩效工资的待遇；本息收回率在98%以上的，返还本人全额绩效工资，但

未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98%的，按照一定比例扣发本人

的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。

对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其

对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不

良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖

励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额

中统一提取、按月考核、按季兑付。

3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给

予处罚或调离信贷人员队伍。

第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申

请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究

责任：

（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产

生的不良贷款；

（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的：

（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可

的。

（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料

上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，力对“四包一挂”贷款负有清

收管理责任。

第卜条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，

按半年将考核结果报市办事处备案。

第十一条本意见由河北省联社—办事处负责解4释和修订。

第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施

行。

第十三条本意见自发文之日起施行。

绩效考核管理制度6

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行

有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效

率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，

特制定本办法C

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结

合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展

的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至

下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联

客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核

形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体

根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等

进行。

第七条考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部

分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60乐主要依据所

管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%,主要包括

员工个人卤位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料•，具体考

核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职

能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权

重见公司员「岗位绩效考核量表c

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为

当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等

相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低

于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有

明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖

励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工

作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计戈IJ,发出员工考核通知，说

明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工

准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提

交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗

位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员T个人档案、考核对象部门0

第十条考核结果

1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五

个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分》考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分》考核总分260分，合格，当月熨发绩效工资60%；

④60分》考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核

评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核管理制度7

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成

绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调

动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些

评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长

处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员丁考核分为试用考核、平时考核、年终考核二种C

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个

月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要

缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体

事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考

核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行

考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记

录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行

评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，

进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜

力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发

挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经

验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态

度来把握。具体包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质

量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调

的评分和评语，以及本评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性

强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评

者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次

考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

（1）务必根据口常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各

种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，光•被考核者进行扬长补短的指导

教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考

核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下

级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇

方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结

果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关

键。

2^调动调配。

管理者在进行人员调配「作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员

工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应利潜力以及业绩考核的评语，

作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4^提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及

考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和

发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第I条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，

自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考

核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资嫄部负责考核考绩的计划和具体组织T作.

绩效考核管理制度8

第一章总则

第一条目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作

能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提

薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导

员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

第二条原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的

长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

第三条适用范围

除以下人员外，其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条责任组织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属

员工工作绩效的考核工作。

第二章考核目标的设定

第六条公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准咨，

相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

第七条分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职

能部门。

第八条目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见

后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

绩效考核管理制度9

第一部分总则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到

“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，

达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范

化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职

务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的'绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，

促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成

情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，

也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位

调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目

标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制才提供依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作

效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩

效的达成。

2、以绩效的提高为目标.

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变

化