人的管理-主讲-李忠民

人的管理主讲:

李忠民一人力资源的含义

人是资源人才是稀缺资源核心竞争力新解:

所谓核心竞争能力，就是具有企业特有的吸引、激励和留住人才的能力。任何一个行业表面上竞争的是产品，背后则是人才。人力资源对企业的影响“企”字去掉“人”就是“止”企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？

名人语录曾国藩：“今日所当讲求者，惟用人一端耳！”又说：凡办大事者，以找替手为最先。毛泽东：路线明确了，干部就是决定因素。通用电器韦尔奇：我的职责是将通用电器改造成英雄辈出的舞台。一位年轻气盛的企业家放言：挖尽所有人才，我就赢了。看电视节目，主持人问：未来最棘手的管理问题是什么？多位成功企业家的答案惊人一致，就是八个字：识人、用人、管人、留人。企业成败的差别成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于三个条件:

其一，是否拥有足够多的支持企业发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的整合；其三，每年是否有大约１０％左右的人员进出流动率。

通用电气原总裁韦尔奇认为:企业经营的内容:速度、热情、激情和思想通用电气公司(GE)是世界上最大的多元化服务性公司，同时也是高质量、高科技工业和消费产品的提供者。从飞机发动机、发电设备到金融服务，从医疗器械、电视节目到塑料，GE公司致力于通过多项技术和服务创造更美好的生活。GE在全世界100多个国家开展业务，在全球拥有员工近300,000人。杰夫·伊梅尔特先生自2001年9月7日起接替杰克·韦尔奇担任GE公司的董事长及首席执行官。在《财富》评选出的“2006全球最受尊重的企业排行榜”中，前十名分别为通用电气、丰田汽车、宝洁、联邦快递、强生、微软、戴尔、伯克希尔·哈萨维、苹果电脑、沃尔玛。二、洞悉人性的特点需要提升空间(金钱、职位、思想)如果人才流失严重,最大的原因是没有足够的发展空间。一是待遇没发展空间,除了进公司之初谈的一次待遇,到离开公司也没有多大的变化。二是职位没发展空间,老总一旦认定谁只适合做某个职位,那就难有出头之日。偶有培训,也多以“励志”为主,说白了还是希望你做一颗老老实实的“螺丝钉”。三是思想没有发展空间,越是小公司,老总越是“一言九鼎”,不得有怀疑和藐视权威之行为,否则轻有“小鞋”伺候,重有罚款的“大棒”。

专家认为人才在工作中寻找的无非是三方面的回报。一、现实的回报；二、工作的挑战；三、自身的发展。厚待下属,成就人个人魅力的典范史玉柱，前巨人集团总裁。从1989年四千元起家，到1992年成立巨人高科技集团，再到1998年隐姓埋名出走，史玉柱经历了一场人世间的大喜大悲。在巨人大厦倒下之后,他能够重出江湖,关键是靠自身的魅力，保留下了自己的创业团队。这些人后来都成了脑白金的骨干。2000年，史玉柱“从人间蒸发”两年后，又在媒体露面。据其介绍，他和原班底人马在上海及江浙创业，试图东山再起。他一再表示:“老百姓的钱，我一定要还。具有强烈的江湖道义色彩。”卖掉脑白金的大部分股份后，他还掉了大约1.5亿债务，又一头扎进网游。史玉柱提供的《征途》，公测4个多月，就以同时在线突破50万的惊人表现，成为网游发展的“新主流”。史玉柱向网游尖端人才伸出的橄榄枝:

“批量制造百万富翁、千万富翁”据透露:2006年三季度此款游戏的营收利润将超过1.5亿。从征途的收入角度分析，一款《征途》月利润已经达到700万美元，单从收入角度已经超越盛大、九城，紧随网易位居第二。史玉柱不惜血本网罗业内高手，为此他留下大量的期权，给即将加入征途的人才。史玉柱称:只要在近两个月内加入征途，都可能成为百万富翁、千万富翁。史玉柱渴望人才的心迹展露无遗。征途上市前抛出这个绣球，史玉柱不外乎这个考虑:给人才吃个定心丸，只要来征途，保证有实惠。史玉柱的如意算盘就是，通过人才优势，提高征途的实力和行业竞争力，从而处于行业的领跑地位。对人性的领悟人生的需求境界第一个层次:生存老鼠第二个层次:成长母鸡第三个层次:发展马第四个层次:壮大狼第五个层次:自由雄鹰三:领导角色定位领导是一名教练,他的工作是管理、激励团队成员向明确的目标努力。优秀的教练除了应该具备影响力、左右下属的能力之外,必须能够明确地了解本团队每一个岗位所必需的任职资格,清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点,并把他们安排到合适的岗位上,以确保完成工作目标。停止管理,学会领导领导者的角色类型师父型:经验管理指挥型:科学管理育才型:文化管理(授权\指导\学习\影响思想)HP\IBM\GE\微软\摩托罗拉\松下\本田\三星韦尔奇:60%的时间培养人。亲自挑选和培养500多名高层经理,3000多名中层干部。18年中授课256次。他认为自己一生最大的成就是培养人才。师父型:经验管理自己在队中,是成员中的一员指挥型:科学管理自己在中间,成员在周围自己在上,成员在下

育才型（教练）(授权\指导\学习\影响思想)自己在队外,是教练。四、领导者与下属关系类型刘邦型夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此其所以为我擒也。刘邦以一介布衣提三尺宝剑崛起于乱世,诛暴秦,抗强敌,定天下,创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝。刘邦的成功,除了他敢于斗争、善于学习、能够在战斗中成长外,还因为他具有高超的领导艺术,能够把一大批杰出人才团结在自己周围。刘邦用人不问出身,不管什么身份的人,只要有才,他都敢用。张良是贵族,陈平是游士,萧何是县吏,樊哙是狗屠,灌婴是布贩,娄敬是车夫,彭越是强盗,周勃是吹鼓手,韩信是待业青年……但是刘邦把他们组合起来,各就其位。项羽型至于项羽,他只有范曾一个人可用,但又对他猜疑,这是他最后失败的原因。刘备型刘备与曹操及孙权相比,无论是个人能力还是谋略及学识都远在曹孙之下,但在知人善任、尊重人才方面则远超曹孙。因其精通用人之道,终成一方霸业。杜月笙型杜月笙是20世纪上半叶上海滩上最富有传奇性的一个人物，他从一个小瘪三混进十里洋场，成为上海最大的黑帮帮主。他出身贫民窟却又成为涉足娱乐、文化、教育、金融、新闻各业的财富大亨，他出入于红道、黑道，游刃于商界、政界，他是上海滩黑社会里最引人注目的猛汉，一生都是惊心动魄的传奇。

杜月笙开始在黄金荣手下做事，有一次黄的太太给了他2000元赏钱，结果杜马上到高桥（他是高桥人）把钱分给他的手下，黄知道后说:这个人以后不得了。

在上海三大“流氓大亨”中，有“黄金荣贪财，张啸林善打，杜月笙会做人”的说法。和黄金荣、张啸林相比，杜月笙更善于协调黑白两道各派势力之间的关系。他通过贩卖鸦片、开设赌场等活动，大肆聚敛钱财，又用这些不义之财，笼络社会上各种人物，从政治要人、文人墨客到帮会骨干，无所不有。杜月笙能在风云际会的上海滩发迹并成为"社会领袖"，历经风雨数十年不倒，这既有历史的原因，亦有他个人的因素。说他"会做人，会赚钱，也肯花钱"，或许有道理。会做人，会赚钱，一般人也做得到，关键是"肯花钱"，不是每个大亨都能做到，如他的师傅黄金荣就不行。而他则出手不凡，在赌台上把赢来的价值数十万元的房契、支票轻轻撕掉，说一声:"朋友之间玩玩，不必当真"，便过去了，对方从此感激不尽，说不定就到了他的麾下效劳。古之善将者,养人如养己子。有难则以身先之,有功则以身后之,伤者泣而抚之,死者哀而丧之,饥者舍而食之,寒者解衣衣之,将能如此,所向必捷矣。领导最重要的才能是什么呢？是调动部下的积极性，是知道自己的下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。这个是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，你只要掌握了一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业就成功了。五、选人

案例:曾经有一个著名的企业要招聘50名管理人员，由于条件优厚，报名者达1000多人。他们采用传统的选人方式:填表，面谈，看档案，检验，试用。结果半年后，被选录的人多半不合格，不是能力有问题，就是人际关系搞不好，培养了几个骨干，反而跑到竞争对手那里去了。西方企业招募与选拔员工时一般需要心理学家的参与。内部选人:通过使用一段时间后进行考评。外部选人:从劳务市场招聘；从其它公司挖人；招收新毕业的学生。

刘备在选人上不重多,而在精,要求所用之人在某些方面能独当一面,横扫千军。孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才。案例:西武集团选人一般公司有建立家庭氛围的冲动,却不屑于花精力梳理员工的家庭关系。堤义明则善于从一个人家庭关系的细根末梢,发现那些不容易闪现的人性。每当要提升一个职员出任高级经理的时候,他必定先见见这个人的夫人以及孩子。他认为一个不能让父母双亲、妻子儿女感到安心满足的人是不可能承担企业的重托的。西武集团选人一般大公司都会热衷于在一流大学网络最优秀的人才,西武集团却不这样。在堤义明看来,毕业于名牌大学的职员,会认为获得提升是理所当然的,少有感恩之情。一旦当不上,则会牢骚满腹,迁怒于公司。而“出身较低”的人,被提拔后会由衷地高兴,会更加恪守职责。堤义明特别看重激发每一个西武人的“感恩与奉献”之心。“感恩和奉献”,是堤义明从父亲那里继承而来的西武社旨。在日本,受了某人的恩,就应该对某人负有义务,“负恩”是一种极大的耻辱。这种教化近来已经成为中外大公司内部驯化的时尚主题。听话的与做事的权力是依赖的函数,依赖性越强,服从性就越强。所以,越是没有本事的人越听话。没本事,听话是他的生存之道。生存能力强的人,对权力的依赖性不强,约束力就不强。有本事的人,他是在帮领导；没本事的人,他需要靠领导。“帮领导”与“靠领导”,两者的心态完全不一样。因此,凡有本事的人才,一般不讨领导喜欢。乾隆手下的刘罗锅与和绅就是一个很好的例证。六、用人

选人用人之道,博大精深,是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙,存乎一心。作为领导者,用人之前,必须精于揣摩人性、把握人心,正确识人、择人、用人,为团队成就大事打下坚实的人力基础。

扬长避短寓言《西邻五子》,说的是“西邻有五子,一子朴,一子敏,一子蒙,一子偻,一子跛；乃使朴者农,敏者贾,蒙者卜,偻者绩,跛者纺；五子皆不愁于衣食焉”。这位古代的西邻公对自己的五个孩子,根据其不同的情况,因人而异,安排不同的工作,让朴实无华的务农,机智敏捷的去经商,瞎眼的卜卦算命,驼背的搓麻,跛脚的纺纱。如此安排,人尽其才,发挥了各人的长处,又避开了各人的短处,可以说是“人尽其才”之典范。

案例分析:用人的长处打猎的故事:木匠与医生木匠:事先构思，有效配置资源医生:看病案例:刘备用人疑人不用，用人不疑，是刘备用人的策略。他对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑。桃园三结义后，刘备得了关张俩虎将。充分授权也是刘备用人的一个成功之处。请得孔明出山后，刘备就把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使孔明有机会把才能挥洒的淋漓尽致。

刘备还能取人之长，优势互补。关张赵黄马及诸葛亮都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操也爱才，但同时也忌才，杨修之所以会死，就是因为才气未能内敛，也是未能遇到一位开明的君主。课堂讨论：“用人不疑：所以贪官盛行”的说法有道理吗？管理前沿最新流行观点授权不等于弃权,授权之后要全程监督。

用人的真谛在于如何排列组合,使用得当。（分析唐僧师徒团队西天成功取经）

用人之道

学而优则仕两条上升通道:

学而优则优管理类:行政干部技术类:技术专家让人力资本增值营造有归属感的工作氛围人文关怀:培训与轮岗几种主要激励理论科学管理:19世纪末、20世纪初，美国人泰罗，主张以科学规范性来取代过去工人的经验性操作。重视对职工的培训。霍桑实验:20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现，工作条件和环境不是影响劳动效率的主要因素，人是社会人，职工的士气、工作满足感、能够被重视和赏识同样影响劳动效率。需求层次理论:1943年美国心理学家马斯洛提出。人的需求可以分为5个层次，即生理需求，安全需要，归属感，受人尊重，自我实现。这5钟需求是从低到高的顺序排列的，只有在较低的层次得到满足后，才会去要求更高的层次。几种主要激励理论双因素理论:赫兹伯格认为:影响人的行为的各种因素分为激励因素和保健因素。激励因素如成就感、责任感、提升机会等，与工作性质相关。保健因素如工作条件、工资、公司的管理等，与工作的外在条件相关。保健因素的满足只能消除职工的不满足感，而不能使职工感到满足。X、Y理论:50年代后期，麦格雷特提出人性假设的XY理论。X理论假定一般人都很讨厌工作、胸无大志、不愿承担责任，对这些人要采取劝说、监督、惩罚等办法，必要时也可以给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作、并非不愿承担责任，关键在于管理者要为职工创造一种条件，使他乐于为实现公司目标而努力。七、育人松下幸之助:不管多忙,培养人才绝对优先。拥有优秀的人才,事业才繁荣,反之就会衰败。案例分析：刘备为什么后继无人？

教育培训不足。刘备的弱点是感情用事，重用老人、旧部，而无意提拔后进，每逢征战总是老将挂帅，这最后导致“蜀国无大将，廖化当先锋”的局面。这可说是刘备用人的最大败笔，也是诸葛孔明不明之处（凡事无论大小皆亲力亲为,没能有效放权，培育接班人,）。五虎将死后，姜维和关兴攻力不足，孔明个人苦苦支撑，六出祁山，最后累死五丈原，出师未捷身先死，也最终导致蜀国的破败。”鞠躬尽瘁”是因,后继无人是果.惠普把人才分为三类:专业人才、管理人才、领导人才。领导人才重要的是决定做哪些事情；管理人才重要的是把事情做对做好；而专业人才的工作是具体解决不同问题的。这三类人才在公司里面必须能够适当地发展,同时从公司的投入角度来看对三类人才都要培训。其中,最难培养的是领导人才惠普培养人才的三种方法第一种是训练课程的方式,利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享,同时进行有效的训练,以便于他们发挥所学到的知识和技能；第二种是教导。教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。他们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导,而且他们认为导师并不限于他所在的部门内,他们鼓励员工寻求外部导师,不仅包含部门以外的,也包含公司以外的。过一段时间经理就跟员工聊聊对公司本身的看法,聊聊自己碰到哪些困难。最后一种是岗位锻炼。他们认为派给员工适当的任务是非常重要的,这就是所说的在职岗位训练。比如说培养国际人才,如果这样的人老是放在中国,没有机会接触到全球的环境,当然也很难培养出相应的知识和技能,所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。比如,对于一些关键人才我们采取轮调的方式,在部门之间、公司之间互相轮调。育人:重要但又容易忽略内容培养员工具有统一的价值观。八、留人

对于一些关键员工,他们的流失带来的往往是“地震级”的后果。由于其掌握企业的核心资源,跳槽时往往带走相当多的下属、同僚以及客户资源如方正集团某总裁助理携30余技术骨干加盟海信；创维的前总裁（陆强华）携100多人集体跳槽至高路华,牛根生携大批伊利骨干创建蒙牛等,都对原企业造成巨大的影响。牛根生走出伊利之后,他只用了五六年时间,便成功地在竞争激烈的中国乳业拥有了不可撼动的地位,与龙头老大光明乳业、伊利并肩而立。每年十倍速的增长,抓住每一个市场机会,与国际资本共舞。

感情留人：刘备最善于作感情投资，以笼络人心，使自己的中坚团队牢而不破。“桃园三结义”，使关张二人死心塌地。建安五年，曹操攻打袁绍，擒获了关羽，曹操对关羽渴募已久，便以礼相待，关怀备至，封为偏将军，赏赤免宝马，而关羽却“身在曹营，心在汉”，最终还是弃曹奔刘；“三顾茅庐”“白帝托孤”又使孔明鞠躬尽瘁，死而后已；当阳长阪坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，赵云杀入曹军多个来回，最后救出刘阿斗，刘备却顺手将阿斗摔于地，说“为汝孺子惜失吾一员大将”，此情此景，谁不为之感动？

事业留人:拜孔明出任丞相兼三军统帅，集大权于一身，给了他一个充分展示自己的舞台。通过封侯，使五虎上将分管5大区域，各自有了事业上的定位。

制度留人:刘备善用感情，对部属爱兵如子，但同样重视制度化，军纪严明。对结义弟兄张飞犯错也不姑息，这样一视同仁，奖惩分明，使大家心服口服，增加了凝聚力。

薪酬留人:刘备慈善好施，对有功之人，出手大方。益州平定后，刘备重奖孔明、法正、关张等人，每人金五百斤，银千斤，钱五千万，锦千匹。胡雪岩:眼光要好,人要靠得住,薪水